FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES
DIRECCIN DEL CAPITAL HUMANO

INTEGRANTE:
Jackeline Ramos Garca
 1. Determinar aplicaciones de APT (su aporte a solucin de problemas de la fbrica)
2. Determinar las fuentes de informacin que se van utilizar (donde se recoger la
informacin).
3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicar a un rea o toda
organizacin)
4. Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger
5. Especificar el medio o medios de recogida de informacin:
6. Elaborar la descripcin de un puesto de trabajo TCNICO DE Recursos Humanos

Desarrollo:

1. Las aplicaciones que se van a llevar a cabo son:

o Los puestos a analizar.
o Formato de informaciones tanto cualitativas como cuantitativas.
o Las fuentes de informacin, tanto directa como indirecta.
o Los mtodos de recoleccin de informacin y presupuesto.

Todo esto se va a llevar a cabo para la realizar la valoracin de puestos, la evaluacin del
rendimiento y del potencial, para el diseo organizacional y de puestos, para la planificacin
de RR.HH, y para la orientacin profesional.

2. El sistema de almacenamiento e informacin del APT, debe incorporarse al sistema de

informacin interna del RR.HH, si se informatiza su accesibilidad y utilizacin proporcionara
mayores rendimientos. Las descripciones deben mantenerse actualizadas porque
evoluciona y cambia en su contenido con el paso del tiempo, los puestos de trabajo.

Es necesario respaldar la validez y la actualizacin del sistema. Las actualizaciones suelen

ponerse en prctica por dos criterios:

o El de oportunidad. Se da debido a cambios significativos en el puesto por nuevas

tecnologas, equipos, funciones, por reenfoque estratgico
o El temporal. La experiencia suele sealarnos la necesidad de actualizar las
descripciones cada dos aos para que estas no se queden obsoletas.
 El agente informante puede ser una o varias personas. Cuanto ms complejo de acuerdo al
anlisis desarrollado del puesto, as encontramos que suelen ser cuatro los tipos de
informantes del APT:

o El analista
o El supervisor o jefe inmediato
o Los colegas, amigos, compaeros y
o El propio ocupante del puesto

El equipo de trabajo ha optado por que sea el supervisor o jefe inmediato y el propio
ocupante del puesto quienes nos proporcionen la informacin APT

En este caso las fuentes de informacin sern los dueos, los gerentes que son Alfonso
Garca y Diego Garca.

3. Se van analizar y escribir todos los puestos de trabajo de la organizacin ya que se trata de
una reestructuracin de su modelo estratgico.
Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que deben ser ocupados por seres
humanos.
El anlisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades
de stos, as como las caractersticas que debe tener la gente que se contratar para
cubrirlos. Brindando informacin sobre las actividades y los requisitos del puesto.

DATOS DE LA EMPRESA
o Bepea, S.A. es una empresa familiar
o Empresa fundada en 1980 por Alfonso Garca y dedicada a la fabricacin de
componentes y equipos electrnicos.
o Dueo Alfonso Garca
o Gerencia General Diego Garca.
o Consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda,
entre otras cuestiones.
o 249 empleados.
o Director de Recursos Humanos Miguel Martn
o Dos tcnicos de Recursos Humanos.
o Personal administrativo.
 Segn la lectura, de acuerdo a los conocimientos adquiridos Los puestos de trabajo deben
ser varios

Es una mediana Empresa

o Gerencia general
o Gerencia de Finanzas
o Gerencia de operaciones
o Administrador
o Personal Administrativo
o Contador
o Jefe de Recursos
o Tcnicos de Administracin con mencin en Recursos Humanos o Tcnico de RH
o Ingenieros electrnicos
o Tcnicos electrnicos
o Jefe de ventas
o Jefe de Marketing
o Personal de Ventas
o Personal de Marketing
o Personal de Almacn
o Jefe de Almacn
o Personal de transporte
o Secretaria
o Call Center
o Personal Mantenimiento
o Vigilancia

4. El tipo de informacin que se va a recoger es :

o Los datos de identificacin.
o El organigrama.
o Los objetivos principal y operativo.
o Los criterios de evaluacin de rendimiento.
o Las funciones, tareas y actividades.
o Los medios materiales y herramientas.
o La formacin y experiencia previa.
o El tiempo de adaptacin.
o La responsabilidad y autonoma.
o El control y las decisiones.
o Las soluciones de problemas.
o Las relaciones internas, externas y las condiciones de trabajo.
5. Los medios de recoleccin de informacin son varios entre ellos tenemos verbales que son
entrevistas y estadsticos como registros (formatos o informacin histrica).

En la prctica, las organizaciones suelen recabar datos para el anlisis de puestos de varios
individuos relacionados con el trabajo, mediante cuestionarios y entrevistas. Luego,
promedian los datos de empleados de diferentes departamentos, para determinar la
cantidad de tiempo que un trabajador comn, dedica a diferentes tareas especficas (como
entrevistas). Sin embargo, no debemos suponer que la forma en que un empleado
distribuye su tiempo es necesariamente igual en los dems departamentos. Anteriormente
el anlisis de puestos requera varios das para entrevistar a cinco o seis trabajadores
muestra y a sus gerentes, as como tratar de explicarles el proceso y los motivos del anlisis.

En la actualidad, el mismo proceso llevara de 3 a 4 horas, y los pasos seran los siguientes:

o saludar a los participantes y darles una breve introduccin.

o explicar concisamente el proceso del anlisis de puestos de trabajo y los roles
que juega el participante en tal proceso
o dedicar cerca de 15 minutos para determinar el mbito del puesto que se va a
analizar, al llegar a un acuerdo sobre el resumen bsico del puesto
o Identificar las reas funcionales o de responsabilidades generales del puesto,
como "administrativo" y "de supervisin"
o Identificar tareas dentro de cada rea funcional de responsabilidad, usando un
rotafolio o un software para trabajo en equipo.
o Imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.

Los gerentes se valen de diferentes tcnicas para realizar un anlisis de puestos (en otras
palabras, para reunir informacin sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades del
puesto). Algunas de las tcnicas ms frecuentes son las siguientes. Entrevistas,
Cuestionarios, Observacin, Diarios y Bitcora de los participantes, Usos de Internet, y otras
tcnicas de Anlisis del puesto.
6.
PERFIL DE TCNICO DE RECURSOS HUMANOS

Unidad Funcional: Administracin y Finanzas

rea Funciona : Recursos Humanos
Reporta A : Jefe de Recursos Humanos
Revisor : Jefa de Recursos Humanos- Gerencia de Finanzas

OBJETIVO GENERAL DEL CARGO

Apoyo y Administracin del proceso de planilla a nivel nacional.

FINALIDADES DEL CARGO

Disear, proponer y ejecutar planes de acciones enfocados en el mejoramiento del

clima laboral, cultural organizacional y capacitaciones.
Asistir al jefe de recursos humanos en los procesos de planilla y del rea.

ACTIVIDADES PRINCIPALES

Elaboracin y Manejo de planilla, semanal, quincenal y fin de mes segn

corresponda.
Realizar liquidaciones semanales de trabajadores con sus respectivos certificados
de trabajo, carta al banco y giro de cheque.
Ingreso de interfaces de asientos planilla.
Generacin, revisin y presentacin de AFP. Con giro de cheque por cada AFP. f.
Generar cartas a las aseguradoras y giro de cheques descuentos judiciales,
(semanales, quincenales y mensuales).
Gestionar cambios de CTS cuando el trabajador lo solicita.
Atender reclamos cuando existe problemas con las boletas de los trabajadores. (los
10 primeros das de cada mes).
Pago de liquidaciones al personal cesado. (todos los viernes).
Interface de planillas al Excel, para archivos de consulta. k. Realizar otras funciones
afines encomendadas por la jefatura de recursos humanos.
Revisin de perfiles de puestos, para disear, proponer y hacer seguimiento al
despliegue del plan de induccin por puestos de trabajo (diseo de contenido).
Consolidado de informacin para la revista de la empresa.
Controlar y hacer el requerimiento del stock de uniformes del personal de
autoservicios.
Realizar diagnstico de necesidades de capacitacin en las diferentes reas de la
empresa a nivel nacional.
Anlisis cualitativo y cuantitativo del impacto del aprendizaje de las capacitaciones
y el contenido que se brindan (pre test, post test y anlisis de ambos).
 Diseo y seguimiento de planes de sucesin y lnea de carrera.
Disear, proponer y ejecutar el cronograma anual de actividades de clima.
Realizar convenios con las diferentes entidades del medio para lograr beneficios al
colaborador.
Apoyo en la elaboracin de presupuesto y manejo de caja chica.
Realizacin de indicadores mensuales de los procesos a cargo.
Evaluaciones de desempeo.
Evaluaciones de Clima Laboral.
Revista de la Empresa.

Comunicaciones

El cargo se relaciona a todo nivel

Condicin de trabajo

De Lunes a Sbado

Experiencia Requerida: 02 aos de experiencia desempeando funciones similares.

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO

Educacin:

De preferencia, Egresado de Administracin, Ing. Industrial Y/O afines.

Cursos/Diplomados Curso de especializacin en KPls , Capacitacin y Clima.

Microsoft Office Avanzado Word , Excel y PPT.

COMPETENCIAS DE HABILIDADES

Capacidad de Anlisis Avanzando

Analiza con detalle e identifica de forma clara y precisa los hechos circunstanciales y el
significado de un problema, ponderando los elementos importantes y no ofuscndose en
los secundarios.

Orientacin a Resultado Avanzado

Utiliza los recursos a su alcance para verificar resultados y alcanzar objetivos de relativa
exigencia.

Planificacin y Organizacin Avanzado

Prev la secuencia de trabajo y distribuye las actividades y los recursos de acuerdo con las
necesidades o prioridades previstas.

COMPETENCIAS DE ACTITUDES

Honestidad, Lealtad, Integridad y Vocacin de servicio.

BIBLIOGRAFA

Gary Dessler, R. V. (2011). Adlninistracin de recursos humanos. Mexico: Pearson .

Idalberto Chiavenato. (2007). Administracin de Recursos Humanos. Mexico: Mc Graw-Hill.

Jose Carrasco Carrasco. (2009).