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Su manera de trabajar y relacionarse, su interaccin con la organizacin,
las maquinarias que utilizan y la propia actividad de cada uno de ellos.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
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entender la conducta individual y grupal del talento humano, alinendola
hacia los objetivos organizacionales.
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organizacin y los procesos, por consiguiente influye en la conducta de los
trabajadores y el desempeo de los mismos en dichas organizaciones.
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manifiestan los cambios, para asegurar el cumplimiento del objeto
institucional.
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La Gerencia Regional del Inces, debe estar atenta al rol que desempea
en pro del talento humano, adems de la remuneracin, es necesario
atender las necesidades de participacin en la toma de decisiones, saber
utilizar eficientemente todos los recursos de gerencia que sean necesarios
para determinar el actual comportamiento del talento humano dentro de la
institucin, donde no se debe descuidar el ambiente de trabajo, ya que el
mismo, constituye la personalidad de la institucin.
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Ante este panorama y para contribuir a los propsitos de la presente
investigacin, resulta pertinente formular las preguntas que se plantean los
metodlogos, cada vez que quieren probar la viabilidad de cualquier estudio
investigativo: el qu de la investigacin (problema), el cmo de la
investigacin (metodologa) y el para que (objetivos, importancia, beneficios)
de la investigacin.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General:
8
Objetivos Especficos.
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El estudio propuesto permitir a la Gerencia Regional, generar y reorientar
estrategias, as como, adoptar medidas para la mejora del clima
organizacional, estableciendo y favoreciendo el compromiso de los
trabajadores con el logro efectivo del objetivo organizacional del Instituto
Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional
Monagas.
De igual manera la investigacin se desarrolla como requisito para optar al
ttulo de Licenciada en Administracin, en la especialidad de Recursos
Humanos, as mismo, representa un aporte acadmico para otros
investigadores de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez,
que busquen obtener fuentes documentales relacionadas con el tema.
ALCANCE
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CAPITULO II
MARCO TERICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
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En el ao 2.009, Corcega Ana; Subero Luisa, realizaron un trabajo de
grado para optar al ttulo de Licenciado en Educacin, titulado Anlisis de
los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano
Creacin Cantarrana Cuman, Estado Sucre. Trabajo presentado en la
Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre. De acuerdo a los resultados
obtenidos se demostr que el personal directivo ejerce presin para que se
realicen las tareas, el proceso de toma de decisiones est centrado en los
directivos de la institucin, los canales de comunicacin son escasos, existen
relaciones armoniosas entre el personal que labora en las diferentes
dependencias; sin embargo la relacin existente entre el directivo-
subordinado es negativa, el personal se encuentra desmotivado ya que no
existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de
las funciones de los trabajadores. Todas estas observaciones permitieron
elaborar recomendaciones para mejorar el clima organizacional de esta
institucin educativa.
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construccin positiva o adecuada. Donde su investigacin arrojo que tiene un
clima tenso debido a la relacin de sus trabajadores.
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Chiavenato (2011) afirma que el concepto de clima organizacional
expresa la influencia del ambiente sobre la motivacin de los participantes,
de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que
influye en su conducta. Este trmino se refiere especficamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los
aspectos de la organizacin que causan diferentes tipos de motivacin en
sus participantes. El clima organizacional es alto y favorable en las
situaciones que proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y
elevan la moral; es bajo y desfavorable en las situaciones que frustran esas
necesidades. (p74).
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Brunet (2009), expresa lo siguiente:
Es una forma global el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza se transforman a su vez en elementos
del ambiente. As se vuelven importantes para su administrador el ser capaz de
analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
. Evaluar las fuentes de conflictos, de estrs o de insatisfaccin que contribuya
al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
. Segn el desarrollo de su organizacin prever los problemas que puedan
surgir.(pg. 115).
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Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado
de sus propias caractersticas que representa en cierto modo, la
personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los
trabajadores en las mismas, el cual repercute en la eficiencia y la eficacia de
las labores desempeadas.
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Caractersticas del clima organizacional
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estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
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Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.
De acuerdo con lo que establece Brunet (2009), expresa que dentro de las
funciones del Clima Organizacional se encuentra una medida perceptiva de
los atributos organizacionales y est definido como una serie de
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caractersticas que: a) son percibidas a propsito de una organizacin, y que
b) pueden ser deducidas segn la forma en que la organizacin y/o de sus
unidades (departamentos) actan (consciente o inconsciente) con sus
miembros y con la sociedad.
A continuacin se hace referencia a las siguientes funciones:
Desvinculacin: Lograr que grupo que actan mecnicamente, un
grupo que no est vinculado con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia
emocional entre el jefe y sus colaboradores.
nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para hacer mover a la organizacin, y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.
Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin
a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos
en trminos humanos.
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Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien sus trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas d paga y
promocin.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgarse en nada?
Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno;
la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas; y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento d que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.
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Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas;
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.
Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven
como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms
bien que en polticas, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
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La temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del
trabajador. Los estudios ergonmicos del puesto de trabajo y del ambiente
fsico que rodea a los individuos, consideran al calor y sus efectos como una
condicin importante. El exceso de calor produce fatiga, necesitndose ms
tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal.
(Pg. 156).
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Por lo antes mencionado, se infiere la necesidad de tomar medidas de
prevencin en los ambientes de trabajo que superen los 25 decibeles, esto
con la finalidad de brindar seguridad a los trabajadores y por ello se deben
dotar de equipos de seguridad. Es necesario que el supervisor inmediato
est atento al cumplimiento del uso de los equipos de proteccin, ya que
como se sientan los trabajadores ser el rendimiento dentro de organizacin.
Factores Psicolgicos
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comportamiento, en el cual, se identifica un conjunto de elementos que
influyen en el comportamiento de la persona, las cuales son:
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1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento,
tanto la herencia con el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad, ya que el comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est
dirigido u orientado hacia algn objetivo.
3. El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, tendencia, expresiones que sirven
para indicar los motivos del comportamiento. (p. 69)
Tipos de Motivacin
Existe una diversidad de agentes motivadores que energizan, dirigen y
mantienen la conducta de los individuos en su lugar de trabajo, sin embargo,
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la motivacin se aplica como un mecanismo para el crecimiento, desarrollo
personal y social que rodea su entorno y que comparte la organizacin. Al
respecto, Davis y Newstron (2000), seala que hay dos tipos de motivacin,
las cuales son:
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Es obvia la importancia de la satisfaccin en el puesto. Las organizaciones
deben ocuparse del nivel de satisfaccin en el puesto por lo menos por tres
razones: (1) hay una clara evidencia de que los empleados insatisfechos
faltan al trabajo con ms frecuencia y es ms probable que renuncien; (2) se
ha demostrado que los empleados satisfechos tienen mejor salud y viven
ms; y (3) la satisfaccin en el puesto se traslada a la vida del empleado
fuera del puesto. (Chiavenato, 2000, p. 489).
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Las expectativas del esfuerzo desempeo es la auto eficiencia del
individuo, es decir, la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo, cumplir con las expectativas de ese papel
o responder con xito a una situacin complicada.
Factores Sociales
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motivacin y el compromiso generar altos rendimientos positivos de
los trabajadores. Chiavenato (2009).
Tipos de Liderazgos
Democrtico: Habitualmente llamado liderazgo participativo,
este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo
entre los trabajadores al priorizar la participacin de todo el
grupo. El lder promueve el dilogo entre sus seguidores para
tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisin final
la toma el superior.
Autocrtico: Permite que los supervisores tomen decisiones
y fijen las directrices sin la participacin del grupo. El lder
concentra todo el poder y nadie desafa sus decisiones. Es un
ejercicio de liderazgo unidireccional, lo nico que tienen que
hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca
el lder.
Paternalista: Tiene confianza en sus empleados. Su labor es
que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen
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mejor y ms, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece
recompensas por lograr objetivos. En este caso, el lder ofrece
consejos a los trabajadores para que consigan resultados e
insinuando lo malo que no es cumplir con el deber, como su
nombre paternalista indica. Su papel de lder hace que ofrezca
recompensas a los que cumplan satisfactoriamente con su deber.
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relaciones entre los miembros lo que podra tener un gran impacto en
el funcionamiento de la misma. Chiavenato (2009).
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Eliminacin de posibles fuentes de stress.
Salud ocupacional:
Una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de
enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos
y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden provocar daos a
las personas en el trabajo.
Artculo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantiza la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado
fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo
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patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptar
medidas y creara instituciones que permitan el control y la promocin de
estas condiciones.
Artculo 91
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagar peridica y oportunamente en moneda de curso
legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la
ley.
El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y
del sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La Ley
establecer la forma y el procedimiento.
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Artculo 26
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo
a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y
decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El Estado
fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Artculo 98
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la proteccin especial
del Estado y constituye un crdito laboral de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses.
Artculo 100
Para fijar el monto del salario se tendr en cuenta:
1. La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e intelectuales
del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les
permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento del mayor
valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el
mismo servicio.
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Artculo 110
Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la
produccin, causarn una ms alta remuneracin para los trabajadores y las
trabajadoras.
A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista ste,
sus trabajadores y trabajadoras acordarn, con relacin a los procesos de
produccin en un departamento, seccin o puesto de trabajo, planes y
programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la
productividad y en ellos considerarn los incentivos para los y las
participantes, segn su contribucin.
Artculo 312
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Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(Lopcymat), con su Reglamento. Publicada en Gaceta Oficial nmero
38.236, de fecha 26 de julio de 2005. Esta ley promueve la
implementacin del Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el
marco del nuevo Sistema de Seguridad Social.
Artculo 59
A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo
deber desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de
salud fsica y mental, as como la proteccin adecuada a los nios,
nias y adolescentes y a las personas con discapacidad o con
necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as
como las maquinarias, equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las
caractersticas de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonoma.
3. Preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para
la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; as como
para la capacitacin tcnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminacin.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o
enfermo.
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7. Garantice todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos
de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas,
y en las reas adyacentes a los mismos.
SISTEMA DE VARIABLES
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BREVE RESEA HISTRICA DEL INSTITUTO NACIONAL DE
COOPERACIN EDUCATIVA.
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de contribuir al aprendizaje de los mejores que se incorporan al trabajo sin
saber nada, motivados por la carencia econmica o para el aprendizaje de
los menores que sin haberse incluido en el trabajo, necesitan tener un
entrenamiento en centros tcnicos, industriales y comerciales, que les
puedan proporcionar una preparacin ya sea en la ciudad o en el campo.
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El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, INCE, rector en la
formacin profesional de la Repblica Bolivariana de Venezuela, desarrolla
acciones dirigidas a formar y capacitar a la fuerza laboral que demandan los
sectores productivos, la sociedad y el Estado, viabilizando su participacin
activa en la generacin de bienes y servicios, contribuyendo al desarrollo
social, econmico y tecnolgico del pas, expresado en mejoramiento de la
calidad de vida de los venezolanos y venezolanas.
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instruccin profesional, adolescentes con necesidades educativas
especiales, pueblos y comunidades indgenas, personas que se encuentren
con penas privativas de libertad y dems que requieran inclusin socio
productiva, incluyendo a los adolescentes trabajadores entre 14 y 17 aos de
edad, que no hayan recibido instruccin previa en el oficio que pretendan
desarrollar, siempre que tengan un grado de instruccin adecuado para el
mismo.
Misin
Visin
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Objetivos Institucionales
Organigrama Institucional
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Figura 1: Organigrama Institucional.
Fuente: Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (2016).
Antecedentes
Las actividades del INCE en el estado Monagas datan desde los aos
intermedios de la dcada del 60, cuando se dictaban cursos dirigidos hacia el
sector agrario a travs de la coordinacin de formacin rural, nica
dependencia del INCE que exista para entonces en este Estado.
Posteriormente, a partir de los primeros aos de la dcada del 70, se inician
los cursos de formacin industrial y comercial, pertenecientes a los
programas mviles adscritos, estas a su vez a la correcta accin regional del
INCE con sede en la ciudad de Puerto la Cruz estado Anzotegui. En 1976
se crea la direccin del INCE en el estado Monagas, generando de esta
manera su propia programacin y administracin de sus recursos, en 1977
se funda el Centro de Formacin Comercial Maturn, con lo cual se complet
la diversificacin de la accin capacitadora en esta regin.
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Ubicacin Geogrfica del INCES Regional Monagas
Misin
Visin
Ser una institucin con talento humano calificado para garantizar la
formacin tcnica de la fuerza de trabajo, con la conciencia ideolgica y
revolucionaria que requiere el pas, concibiendo el trabajo como herramienta
liberadora, que conduzca a la apropiacin de los medios de produccin por
parte del Poder Popular, coadyuvando a la transformacin del modelo
productivo hacia la construccin de un sistema econmico Socialista.
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Figura 3: Organigrama Estructural de la Gerencia Regional INCES Monagas.
Fuente: Instituto Nacional De Capacitacin y Educacin Socialista (2016).
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CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
TIPO DE INVESTIGACIN
DISEO DE LA INVESTIGACIN
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a) El origen de los datos: primarios en diseos de campo y secundarios
en estudios documentales.
b) Por la manipulacin o no, de las condiciones en las cuales se realiza el
estudio: diseos experimentales y no experimentales o de campo.
(pag.27).
48
POBLACIN
MUESTRA
49
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
50
investigacin de mercado, estudios del consumidor, encuestas electorales y
estudios de opinin general (pag.72).
51
De lo antes mencionado, se infiere que el cuestionario es un instrumento
sumamente sencillo al momento de aplicarlo ya que no repercute en ningn
grado de dificultad para los encuestados, solo se deben estructurar las
preguntas mediante una buena seleccin y organizar adecuadamente las
mismas. Una vez aplicado el instrumento se procede al anlisis de las
respuestas, con esto se cumplen los objetivos bsicos de un buen
cuestionario.
52
Cuadro 1: MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN.
Objetivo General: Analizar el clima organizacional al personal administrativo del
Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional
Monagas. Ao 2016.
Objetivos Definicin
Variables Dimensin Indicadores tems
Especficos Nominal
Mucha
Describir las
Es el entorno Adecuada
condiciones Temperatur
Condiciones fsico donde Deficiente
fsico a
Fsico - se Clida 1,2,3,
ambientales Iluminacin
Ambientales desempean Fra 4
que existen Ruido
los Poco
dentro de la Ergonoma
trabajadores. Nada
institucin
Excelentes
Identificar los Motivacin
Factores que Si
factores Satisfaccin
influyen y No
psicolgicos en el lugar
determinan la Diplomas
que afectan Factores de trabajo 1,2,3,
motivacin y Ascensos
el Psicolgicos Esfuerzo 4
el Agasajos
rendimiento Capacitaci
rendimiento Botones
de los n laboral
laboral Felicitaciones
trabajadores.
Estudiar la Comunicaci
Factores que Alto
influencia de n
influyen en la Medio
los factores Liderazgo
relaciones Bajo
sociales en Factores Toma de
interpersonal Siempre 1,2,3,
los Sociales decisiones
es y la A veces 4
trabajadores Relaciones
satisfaccin Nunca
y su Interperson
de los Excelente
satisfaccin ales
trabajadores Bueno
laboral
Fuente: Autora, 2016.
53
CAPITULO IV
54
Cuadro N 2. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la
TEMPERATURA en la Institucin?
55
Cuadro N 3. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la
ILUMINACIN en la Institucin?
56
Cuadro N 4. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto al RUIDO en la
Institucin?
57
Cuadro N 5. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la ERGONOMA
respecto al mobiliario y la ubicacin del mismo en la Institucin?
58
Cuadro N 6. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Se
siente motivado al momento de desempear sus funciones?
59
Cuadro N 7. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Se
siente satisfecho en su puesto de trabajo?
60
recibido Usted algn tipo de incentivo y/o reconocimiento, por su buen
desempeo dentro de la Institucin?
61
Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual
Si
No 80 100
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.
62
A veces 8 10
Nunca 72 90
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.
63
Paternalista 28 35
Autocrtico 52 65
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.
64
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.
65
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.
66
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
67
el personal, lo que le permitir realizar sus labores sin ningn
contratiempo, ni riesgo.
68
necesidades de adiestramiento. Esto es un factor que incide en el buen
desempeo de las funciones del personal y su desarrollo profesional
dentro de la misma.
Se debe indicar que prevalece una comunicacin negativa, lo cual no
favorece un adecuado clima organizacional dentro de la institucin,
siendo el proceso de comunicacin ascendente y descendente escaso
o nulo, donde predominan las vas informales de comunicacin, lo que
significa que carece de planificacin alguna.
En la gerencia predomina un liderazgo autocrtico, lo cual genera un
ambiente de descontento general en el personal, lo que influye de
manera negativa en el trabajo en equipo, ya que por ser autoritario, el
personal se siente utilizado y atropellado.
Una cantidad significativa manifest la exclusin en la toma de
decisiones. En virtud de esto no se lograra la integracin grupal y por
ende, el logro de los objetivos de manera colectiva y sin generar
conflictos.
Las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la institucin,
en gran porcentaje son negativas, situacin ocasionada por la poca
interaccin, falta de planificacin y ejecucin de actividades que
permitan un crecimiento entre ellos.
Recomendaciones
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condiciones ptimas de confort para el desempeo de las funciones de
los trabajadores.
Se deben realizar reparaciones y reubicacin en las lmparas y
sustituciones de bombillos de luz blanca, en funcin de mejorar la
iluminacin dentro de la institucin, con la finalidad de brindarle al
personal unas condiciones ptimas en el medio ambiente de trabajo
para el buen desempeo de sus funciones.
En virtud que el ruido no ocasiona alteracin en el clima organizacional
se recomienda continuar con esta condicin.
Se recomienda adecuar los espacios de trabajo, tomando en cuenta la
reubicacin del mobiliario y equipos de oficinas, de igual manera
actualizar los mismos. Dotar al personal de sillas ergonmicas para
evitar accidentes y/o enfermedades ocupacionales, logrando que el
personal se sienta satisfecho en sus puestos de trabajo, y que esto se
traduzca en un mejor desempeo, aumentando la eficacia y la
productividad de los trabajadores.
Crear planes de incentivos y/o reconocimientos, ascensos al personal
fijo e ingreso al personal contratado, lo cual se traduce en motivacin
para los mismos.
Mientras ms satisfecho se encuentre el personal, ms productiva ser
la institucin, se recomienda generar un clima organizacional
equilibrado donde predomine la justicia, equidad, sentido comn,
objetividad, compaerismo, seguridad, retribucin, entre todos los que
integran la institucin. De igual manera revisar y actualizar los sueldos
y salarios del personal, y llevarlos a la realidad econmica que se vive
actualmente en el pas. Implementar bonificaciones de produccin y
valoracin del valor agregado de los trabajadores por igualdad de
condiciones.
Es de suma importancia recomendar la activacin del plan de
formacin y desarrollo existente dentro de la institucin. Con la
70
finalidad de motivar, incentivar y capacitar al personal, para cumplir con
las exigencias de sus puestos de trabajo, traducindose esto a su vez,
en satisfaccin laboral.
Otra forma de alcanzar el crecimiento y el xito en las instituciones es
orientar la comunicacin a todos los niveles para lograr un mejor
desempeo y una mayor satisfaccin en el empleo, permitiendo que
los individuos comprendan mejor su trabajo, sintindose ms
comprometidos con lo que hacen.
La gerencia debe autodiagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo,
accin que le ayudar a comprender el modo en que lleva a cabo las
prcticas y procedimientos dentro de la institucin, contribuyendo as a
construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima organizacional
dentro de la misma. Se sugiere a los directivos de la institucin
capacitarse a travs de cursos, talleres, diplomados; con el fin de
mejorar las estrategias gerenciales y usar el poder de manera
cuidadosa pero efectiva.
Se recomienda involucrar al personal en el proceso de toma de
decisiones, as como tambin en la definicin y resolucin de
problemas, ya que el incluir a todo el personal incrementara el nivel de
compromiso y pertenencia de los trabajadores con la institucin;
adems el tomar decisiones en equipo, permitir la integracin en los
procesos, en pro del bienestar de la institucin.
Se recomienda dictar talleres frecuentes de tcnicas grupales,
relaciones humanas, autoestima, atencin al pblico, entre otros. Con
la finalidad fortalecer las relaciones interpersonales, y esto a su vez se
traduce en motivacin en los trabajadores y que contribuya a mejorar el
clima organizacional de la institucin. De igual manera, promover
actividades de integracin como celebrar fechas o eventos especiales,
tales como, da de la madre, del padre, del trabajador, cumpleaos,
71
fiestas de fin de ao, que favorezcan y fortalezcan las relaciones
interpersonales del personal de la institucin.
72
BIBLIOGRAFA
73
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Referencias Electrnicas
74
ANEXOS
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO MATURN
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Malas
Muy Malas
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en la unidad donde labora?
Siempre
A veces
Nunca
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