La psicologa, literalmente estudio o tratado

del alma; transliterado psykh, psique,

alma, actividad mental, y , loga,
tratado o estudio.

Es, a la vez, una profesin, una disciplina acadmica y

una ciencia que trata el estudio y el anlisis de
la conducta y los procesos mentales de los individuos y
de grupos humanos en distintas situaciones, cuyo
campo de estudio abarca todos los aspectos de la
experiencia humana y lo hace para fines tanto de
investigacin como docentes y laborales, entre otros.
Por medio de sus diversos enfoques, la
psicologa explora conceptos como
la percepcin, la atencin, la motivacin,
la emocin, el funcionamiento del
cerebro, la inteligencia, el pensamiento,
la personalidad, las relaciones
personales, la conciencia y
la inconsciencia.
La psicologa emplea mtodos empricos cuantitativos y cualitativos de investigacin
para analizar el comportamiento.

Tambin se pueden encontrar, especialmente en el mbito clnico o de consultora, otro

tipo de mtodos cualitativos y mixtos.
Mientras que el conocimiento
psicolgico es empleado
frecuentemente en la evaluacin o
tratamiento de las psicopatologas, en
las ltimas dcadas los psiclogos
tambin estn siendo empleados en los
departamentos de recursos
humanos de las organizaciones, en
reas relacionadas con el desarrollo
infantil y del envejecimiento,
los deportes, los medios de
comunicacin, el mundo del derecho y
las ciencias forenses.
Aunque la mayor parte de los psiclogos estn involucrados profesionalmente en
actividades teraputicas (clnica, consultora, educacin), una parte tambin se dedica a
la investigacin, desde las universidades, sobre un amplio rango de temas relacionados
con el comportamiento y el pensamiento humano.
Cronologa de las escuelas psicolgicas

Las siguientes son las principales escuelas o tendencias en la historia de la psicologa:

1879, psicologa experimental, estructuralismo, W. Wundt

1896, psicoanlisis, Sigmund Freud

1913, conductismo, John Broadus Watson

1954, terapia racional emotiva conductual, Albert Ellis

1960, terapia cognitiva, Aaron T. Beck

1967, psicologa cognitiva, Ulric Neisser

1962, psicologa humanista, Asociacin Estadounidense de Psicologa Humanista

1940, terapia Gestalt, Fritz Perls

Psicologa industrial u organizacional

La psicologa del trabajo y de las organizaciones, a veces tambin llamada psicologa laboral o psicologa organizacional,
deriva de lo que inicialmente se llam psicologa industrial (y an se le sigue llamando as, sobre todo en el mbito de lo
acadmico).

Sin embargo, la posterior incorporacin de nuevos elementos, provenientes del rea de estudio de la psicologa social y
aplicados a las organizaciones, marca una diferencia que no slo es terminolgica, sino tambin conceptual.
Mientras la psicologa organizacional enfatiza
en un enfoque sistmico o estructural,
poniendo el acento en las relaciones y procesos
de la dinmica de la organizacin, a la vez que
opera con una idea de organizacin ms amplia,
que incluye a las instituciones no laborales o
empresariales (escuelas, hospitales, etctera),
la aproximacin al tema de la psicologa del
trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos
psicolgicos del trabajo humano (tales como
la ergonoma, el anlisis de puestos de trabajo,
o la seleccin de personal), pero poniendo
nfasis en el comportamiento individual, en la
manera en que el individuo acta en su
contexto laboral, en el carcter de su relacin
individual con la organizacin empresarial en la
que trabaja.
La psicologa del trabajo y de las
organizaciones o psicologa
organizacional es una ciencia aplicada
perteneciente a la psicologa, la cual se
encarga de estudiar
el comportamiento del ser humano en el
mundo del trabajo y de las
organizaciones, a nivel individual, grupal
y organizacional.
La psicologa del trabajo y de las
organizaciones es un rea
especializada de la psicologa cuyos
antecedentes ms inmediatos son
la psicologa industrial y la psicologa
social.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir
estas conductas, pero tambin resolver
problemas concretos que aparecen en estos
contextos.

Su finalidad principal se resume en dos:

- Mejorar el rendimiento y la productividad.

- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de

vida laboral de los empleados en el trabajo.
De este modo la psicologa del trabajo y de las
organizaciones intenta conocer, describir,
evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organizacin, como su estructura, clima,
cultura, sus sistemas sociales y sus procesos.

En los procesos sociales cabe sealar el poder,

influencia, cultura, direccin y negociacin, que
juntan lo social y lo organizacional dentro de la
entidad organizacional, como aspectos en los
cuales se interesa la psicologa organizacional.
Historia
Inicialmente conocida como "Psicologa Industrial",
los primeros antecedentes en Europa se podran
atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El
examen de los ingenios para las ciencias" publicado
en 1575.

Actualmente, se entiende a la Psicologa en este

contexto como el resultado de la evolucin de
las Ciencias de la Administracin, a partir de los
estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri
Fayol (principios siglo XX) y del estudio cientfico del
trabajo de distintas disciplinas.
La Segunda guerra mundial propici un inters renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces
para nuevos empleos militares tecnolgicamente avanzados, la creacin de centros de entrenamiento, la preocupacin
por el rendimiento de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creacin
de muchos puestos de trabajo para los que se necesitaba una seleccin de los aspirantes condujo un auge en la
investigacin de la psicologa organizacional.
Sin embargo, curiosamente, cuando la guerra
termin y los soldados tuvieron que regresar a
trabajar, hubo una tendencia creciente hacia
el malestar laboral junto con un creciente
nmero de paros laborales autorizados y no
autorizados por los sindicatos y los
trabajadores.

Esto caus dentro de la gestin una

preocupacin por encuestas de trabajo y una
actitud de inters en el campo laboral.
A mediados de 1960 marca una lnea de
demarcacin entre el pensamiento "clsico" y
"moderno".

Durante este perodo, cambi el nombre de

psicologa industrial a la psicologa industrial y
organizacional.

Durante los perodos anteriores se haban dirigido

al comportamiento del trabajo desde la
perspectiva individual, examen de rendimiento y
actitudes de los trabajadores individuales pese al
comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.
Objetivos
Factores a considerar para una buena calidad de vida
en el trabajo
Un trabajo digno.

Condiciones laborales seguras e higinicas.

Pagos y prestaciones adecuadas.

Seguridad en el puesto.

Supervisin capacitada.

Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

Clima social positivo.

Justicia y juego limpio.

Temas en la psicologa organizacional del empleo
Anlisis del empleo
El anlisis del empleo tiene algunos mtodos
diferentes pero implica principalmente la recogida
sistemtica de informacin acerca de un trabajo.

El anlisis de trabajo orientado a la tarea, implica

un examen de los deberes, tareas, y / o
competencias requeridas por un trabajo, mientras
que un anlisis de trabajo orientado al trabajador,
implica un examen de los conocimientos,
destrezas, habilidades y otras caractersticas;
necesarias para realizar con xito el trabajo.
La informacin de anlisis del trabajo se utiliza
para muchos propsitos, incluyendo la creacin de
procedimientos de trabajo relevante de
seleccin, evaluaciones de desempeo y los
criterios, o los programas de capacitacin.

Cuestionario de anlisis de posicin es un anlisis

particular que se utilizan para determinar las
caractersticas de un individuo en el trabajo y los
relaciona con caractersticas humanas.
Temas en la psicologa organizacional del empleo

Reclutamiento y seleccin de personal

Los psiclogos suelen trabajar como especialistas en recursos

humanos para disear:

Los procesos de reclutamiento.

Los sistemas de seleccin de personal.

Contratacin de personal es el proceso de identificacin de

candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que
soliciten puestos de trabajo dentro de una organizacin.

Procesos de seleccin de personal incluyen el desarrollo de las

ofertas de empleo, la colocacin de anuncios, definiendo las
cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los
solicitantes calificados.
Seleccin de personal es el proceso sistemtico de
la contratacin y promocin del personal.

Los sistemas de seleccin de personal emplean

prcticas basadas en la evidencia para determinar
los candidatos ms calificados.

La seleccin del personal implica tanto a el recin

contratado como a las personas que puedan ser
promovidas desde dentro de la organizacin.
Las herramientas de seleccin ms comunes incluyen pruebas de habilidad (cognitivas,
fsicas, o psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad,
entrevistas estructuradas, la recogida sistemtica de datos biogrficos, y muestras de
trabajo.
Los psiclogos deben evaluar las pruebas en relacin con el grado en que las
herramientas de seleccin predicen el desempeo laboral, la evidencia que apoya sobre
la validez de las herramientas de seleccin.
Psiclogos no slo ayudan en la seleccin y evaluacin de personal para puestos de trabajo, sino que
tambin ayudan en la seleccin de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas
de posgrado y profesionales, as como la evaluacin de los logros de los estudiantes, la aptitud de los
estudiantes, y el desempeo de los maestros y escuelas.
Temas en la psicologa organizacional del empleo

La evaluacin del desempeo/gestin

La valoracin del desempeo evaluacin del desempeo es el proceso de medicin de

comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las
expectativas del trabajo.
La evaluacin del desempeo se utiliza con frecuencia en las decisiones de promocin
y compensacin, para ayudar a disear y validar los procedimientos de seleccin de
personal, y para la gestin del rendimiento.
Temas en la psicologa organizacional del empleo

La evaluacin de la gestin
La gestin del rendimiento es el proceso
de proporcionar retroalimentacin
sobre el desempeo en relacin con las
expectativas e informacin de mejora
(coaching, mentoring).

La gestin del rendimiento tambin

puede incluir la documentacin y el
seguimiento de la informacin de
desempeo para fines de evaluacin a
nivel organizacional.
Un psiclogo utiliza la informacin del
anlisis de trabajo para determinar
las dimensiones de desempeo de un
trabajo, y luego construir una escala
de clasificacin para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo.
A menudo, el psiclogo ser
responsable de la formacin del
personal de la organizacin cmo
utilizar el instrumento de evaluacin del
desempeo, incluyendo formas de
minimizar el sesgo cuando se utiliza la
escala de calificacin, y cmo
proporcionar retroalimentacin sobre el
desempeo eficaz.
Adems, el psiclogo puede consultar con la organizacin en que formas puede utilizar
la informacin de evaluacin del desempeo para las iniciativas de gestin del
rendimiento ms amplio.
Temas en la psicologa organizacional del empleo
El anlisis del trabajo simple y complejo, psicolgicamente
industrializado

Es el anlisis del trabajo, para conocer su estructura tcnica, personal y social.

Tal es el objeto de la profesiografa.
Temas en la psicologa organizacional del empleo

La adaptacin del trabajador al trabajo

Una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo,
orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que ms convengan a su personalidad, seleccionando
para cada tarea a los ms aptos, y enseando a los as seleccionados la mejor manera de realizar su
cometido.
Temas en la psicologa organizacional del empleo

La adaptacin del trabajo al trabajador

Una vez conocido el trabajo y el tipo general de

trabajador que requiere, procurar adaptar el
proceso mismo del trabajo y el ambiente fsico y
humano en que se realiza a las condiciones del
trabajador.

Sus medios principales son la adaptacin funcional

de mquinas y herramientas, la buena ordenacin
del material y de los ciclos de trabajo, el control
adecuado de las condiciones ambientales, como
luz, ventilacin, calor, ruidos, etc.; los sistemas de
retribucin y el estudio de las relaciones humanas
de la empresa.
Causas de la conducta
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:

Situacin (estmulo) (S) Organismo (O) Conducta (C) Realizacin (R)

Causas de la conducta

Situacin: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las

dems personas, los actos del supervisor y cualquier
aspecto ambiental al que la persona sea sensible.

Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes,

tales como conocimientos, destrezas, determinadas
necesidades, actitudes y valores.

Conducta: incluye movimientos fsicos, el habla, la

expresin facial, las respuestas emocionales y el
pensamiento.

Realizacin: incluye el cambio en la estimulacin, la

supervivencia, la evasin, los accidentes, el ataque de los
dems, etc.
El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe
incluirse una descripcin de S, as como de O.

La interaccin de las dos debe preceder a la conducta, que es el

resultado de esta interaccin.

La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relacin entre

el organismo (O) y su mundo.

El cambio producido por la conducta es una realizacin (R), que

puede ser deseable o no deseable.

Puede, en cada caso, alterar el estmulo-situacin para el

organismo en cuestin o servir como estmulo para otros
organismos.

La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir

sobre el mundo de esa persona y puede influir tambin sobre las
dems personas.

De esta forma la realizacin de una parte de la conducta puede

llegar a ser estimulacin para otras personas.
Psicologa de las actitudes

Los psiclogos saben que

la actitud de un individuo es un
factor importante para determinar
la forma en la que experimentar un
estmulo-situacin.

Por consiguiente, un conocimiento

de las actitudes contribuye en gran
manera a una comprensin de las
reacciones de las personas.
Desde un punto de vista psicolgico,
una actitud es una cierta tendencia
mental. Representa una
predisposicin a formar ciertas
opiniones.

A un empleado se le pide que diga lo

que piensa de su salario.

Lo que responda es su opinin. La

actitud es ms general e influye sobre
su opinin.
Una actitud desfavorable hacia la
empresa har que un trabajador exprese
una serie de opiniones desfavorables.

Se pueden pronosticar sus opiniones

sobre materias no cubiertas por
cuestiones directas, una obtenido un
conocimiento de su actitud.
Si ocurre alguna cosa que cambie su
actitud, sus opiniones sobre ciertos
asuntos mostrarn una marcada
modificacin.

Las opiniones no conducen a las

actitudes; las opiniones reflejan las
actitudes y stas se pueden detectar por
las opiniones expresadas.
Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberan confundirse con su causa. Una
justificacin es una defensa individual de una opinin y la naturaleza de la defensa depende de la opinin
que se defiende.

Cuando cambia la opinin, cambia la defensa, pero la destruccin de la defensa no destruye la opinin.
Motivacin
El motivo es una razn para expresar una
aptitud determinada.

Si podemos controlar los motivos de los

hombres, podemos controlar la conducta
que expresarn.

Un hombre puede lograr que otros

trabajen para l ofrecindoles dinero por
el trabajo.
Un hombre har lo que otro desea siempre que
ste pueda manipular adecuadamente las
circunstancias; unos pocos individuos pueden
ejercer una gran influencia sobre la conducta de
los dems.

La sola limitacin del grado de este control es que

no se puede motivar a ningn individuo a hacer lo
que es incapaz de hacer.

La motivacin entonces es una forma de expresar

una aptitud que una persona ya posee.
Una situacin de motivacin tiene un
aspecto subjetivo y otro objetivo.

El subjetivo es una condicin en el

individuo que se llama necesidad,
impulso o deseo.

El objetivo es un objeto fuera del

individuo que se puede llamar
incentivo o fin.
Hay muchas pruebas que demuestran que
existe una necesidad generalizada de
alcanzar el xito.

Una persona puede esforzarse en

solucionar problemas de aritmtica, de
palabras cruzadas y de memoria
simplemente para satisfacer su necesidad
de triunfar de una dificultad.
El mvil de la realizacin, cuando existe, se
refleja en el pensamiento y la imaginacin de las
personas de igual forma que lo hacen las dems
necesidades.

La presencia de necesidades insatisfechas en las

personas no significa que deban satisfacerse
todas.

Esto no es slo imposible, sino que no es

conveniente puesto que sin necesidades activas
sera imposible motivar a las personas.
Direccin de supervisin
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que se producirn segn el
tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad
individual.
Popularmente, la democracia se considera como un
tipo de control del grupo, equidistante de la
disciplina autocrtica y la libertad individual
(laissez-faire).

Se puede apreciar fcilmente que si todos los

individuos pudiesen hacer libremente lo que
quisiesen, dara lugar a un estado de caos en
cualquier situacin en que el esfuerzo de grupo
fuese necesario.

Por consiguiente, al considerar la democracia como

un estado intermedio, la consideramos como un
estado entre el caos y el orden.
Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones
entre la autocracia, la democracia y el laissez-
faire.

Kurt Lewin, basndose en experimentos sobre

estos diferentes tipos de control del grupo, ha
descrito la responsabilidad asociada a cada tipo
de liderazgo.

En la autocracia, la responsabilidad reside en el

dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las
situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los
individuos como entidades separadas.
Problemas psicolgicos generales en la industria

La conducta del hombre est presente en

todas las fases de la industria.

Esto significa que los problemas

psicolgicos penetran todos sus aspectos.

La lucha industrial, la moral y las actitudes

son respuestas de los hombres a sus
condiciones de trabajo e influyen
directamente sobre el modo en que el
personal trabaja y colabora con la
direccin.
Estas conductas son solamente
sntomas; sus causas preceden a su
expresin.

Los principios que relacionan los

sntomas de la tarea con sus
causas deben ser indudablemente
psicolgicos por naturaleza.
El problema de la adaptacin de los
hombres a las tareas requiere que
conozcamos la forma de analizar las
aptitudes.

Para hacer la adaptacin adecuada, sin

embargo, la tarea debe ser tambin
analizada de modo que sepamos que
aptitudes buscamos.
Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede
cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para
utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un
problema psicolgico.

El incentivo econmico no es suficiente para

obtener la cooperacin, porque la voluntad del
hombre no se puede comprar a tan bajo precio.

El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad

llegan a ser lo ms importante, una vez satisfechas
las necesidades bsicas.
Gracias por la atencin prestada