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GUA DIDCTICA
CDIGO: VERSIN: 1 Pgina 1 a la 22
MDULO 2
DESARROLLO HUMANO.
Educacin Sin Lmites
MDULO 2: DESARROLLO HUMANO .
MDULO DE FORMACIN 2:
DESARROLLO HUMANO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
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Tu tiempo es limitado, as que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien ms. No te
dejes atrapar por el dogma, que es vivir con los resultados de los pensamientos de otras
personas. No dejes que el ruido de las opiniones de otros ahogue tu voz interior. Y lo
ms importante: ten el coraje de seguir a tu corazn e intuicin. De algn modo ellos ya
saben lo que realmente quieres ser. Todo lo dems es secundario
Steve Jobs
INTRODUCCIN
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mercados, los recursos escasos, a la vez que va generando en ellos la
satisfaccin en su trabajo con la consecuente lealtad a la organizacin.
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vida de la comunidad. Sin estas capacidades, se limita considerablemente la
variedad de opciones disponibles y muchas oportunidades en la vida
permanecen inaccesibles.
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En muchos de los casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal,
no coincide con las necesidades de la organizacin y es ah donde surge la
necesidad de capacitacin. Debe quedar claro que para que se satisfagan los
requerimientos en todo sentido, los programas deben responder a necesidades
reales, se observa entonces que, entre las principales causas para llevar a
cabo una determinacin de necesidades de capacitacin estn las siguientes:
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Estas fases son: la de sondeo, es decir, investigar qu cambios se estn dando
en la organizacin, qu es aquello que resulta evidente atender sin mayor
indagacin, estos sucesos muchas veces derivan en programas tendientes a
atender las llamadas necesidades manifiestas.
La segunda fase es la de investigacin en la que ya se lleva a cabo un
procedimiento especfico para determinar necesidades y la tercera es la fase
de diagnstico, de donde derivar el plan especfico de capacitacin.
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segunda fase de la DNC, para establecer el diagnstico. El resultado de esa
investigacin puede ser muy variado ya que dependiendo de las caractersticas
de la organizacin y su personal, se pueden identificar diversas causas,
algunos de los indicadores para tomar la decisin de llevar a cabo una
investigacin seran:
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A continuacin se presenta un ejemplo de lo que puede ser una gua de
observacin:
Esta tcnica consiste en recabar informacin a travs del dilogo directo entre
el analista del rea de capacitacin y los trabajadores sujetos a la DNC. La
entrevista puede ser:
Abierta.
Cerrada.
Mixta.
La entrevista abierta incluye preguntas generales ante las cuales puede darse
informacin amplia y variada. La entrevista cerrada incluye preguntas que
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requieren respuestas especficas, de hecho las preguntas pueden estar
planteadas previamente a travs de un cuestionario, la entrevista mixta
combina ambos aspectos, preguntas abiertas y cerradas.
Encuesta.
Esta tcnica tiene como fin, obtener informacin sobre hechos concretos u
opiniones del personal de una organizacin. La informacin se obtiene siempre
a travs de un cuestionario diseado para el caso y las respuestas se dan por
escrito. La encuesta pretende recabar informacin de un nmero considerable
de sujetos.
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A continuacin se presenta un ejemplo de encuesta con fines de DNC:
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Lluvia de ideas o Brainstorming
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Como se ha mencionado el avance de la carrera profesional de un empleado
depender del acuerdo que l y la organizacin, generalmente a travs del
departamento de Recursos Humanos o Talento Humano, establezcan para
determinar el nivel actual de desempeo, el nivel al que se desea aspirar y
sobre todo las acciones a seguir para alcanzar ese nivel.
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Un "Plan de Carrera" es un esfuerzo integral y permanente de identificacin,
capacitacin y retencin de empleados, con el potencial necesario para
desempear un papel clave en la empresa a mediano y largo plazo.
Para llevar a cabo este programa o "Plan de carrera" se debe tener en cuenta:
El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una
ventaja competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y son
precisamente las ventajas competitivas las que permitirn a las empresas
permanecer y sobresalir en la poca de la globalizacin.
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determina un curso de accin para lograr el objetivo y, por consiguiente,
satisfacer la necesidad.
La motivacin del talento humano se refiere a los deseos del empleado, es til
preguntarse qu desea el empleado? S desea ms desarrollo dentro de la
organizacin, si quiere ms o diferentes responsabilidades o si sus
necesidades estn relacionadas con las necesidades primarias y secundarias
tal como lo plantea el psiclogo Abraham Maslow en su teora sobre la escala
de necesidades.
Esta teora propone que las personas tienen cinco clases de necesidades que
quieren satisfacer y que estas necesidades tienen un orden jerrquico de
acuerdo con su capacidad para motivar a las personas. Estas cinco clases de
necesidades, en orden ascendente, son las siguientes:
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Visto en forma sistmica, se prioriza sobre la generacin de satisfactores, las
necesidades humanas vistas como carencias y como potencias lo que obliga a
revisar el concepto de eficiencia, para buscar maximizar productividad y
utilidad, esto implica establecer que las necesidades humanas fundamentales
puedan ser el motor del desarrollo.
Segn el autor lo que cambia no son las necesidades, sino los satisfactores.
Esto es lo que cambia en culturas o sociedades diferentes, con estos dos
criterios se da origen a la matriz de las necesidades humanas fundamentales:
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La salud fsica se relaciona con las implicaciones que puede tener el
organismo humano expuesto a agentes externos como la iluminacin, la
temperatura, el ruido, la ventilacin de gases, humo y olores y a las
condiciones de humedad que puedan estar afectando al trabajador.
La salud mental en el ambiente de trabajo establece las condiciones en
cunto a aspectos psicolgicos y sociolgicos que puedan producir
efectos emocionales negativos en las personas. Algunos causadas por
el deterioro en las relaciones humanas, a actividades altamente
desmotivadoras, estilos de direccin autocrticos que puedan producir
altos niveles de estrs, entre otras.
Las condiciones ambientales tambin estn relacionadas con aspectos
ergonmicos como la no adecuada utilizacin de maquinas y
herramientas de trabajo, y en algunos casos el incremento del esfuerzo
fsico ocasionado por las largas jornadas de trabajo.
BIBLIOGRAFIA
CIBERGRAFA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
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http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/economico_admi
nistrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf
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