Captulo 8

En las organizaciones, se evalan diversos desempeos como el de finanzas, recursos humanos,

operaciones y ventas, as como el tcnico y el de mercadotecnia. Adems evalan la calidad de los

productos, la productividad de la compaa, el servicio al cliente y el desempeo humano.

Que se debe medir:

- Los resultados, concretos y finales que una organizacin desea alcanzar dentro de un

determinado periodo.

- El desempeo, es el comportamiento o los medios instrumentales con los que

pretende ponerlo en prctica

- Las competencias, las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas

- Los factores crticos para el xito: los aspectos fundamentales para tener xito en su

desempeo y en sus resultados.

Evaluacin del desempeo: una valoracin sistemtica de la actuacin de cada persona en funcin

de las actividades que desempea, las metas y resultados que debe alcanzar, las competencias que

ofrece y su potencial de desarrollo.

- Sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,

pero, sobre todo, la aportacin que hace al negocio de la organizacin.

- Es un proceso dinmico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre

ellos.

- Es un excelente medio para detectar problemas de supervisin, administracin, la

integracin de las personas a la organizacin, el acoplamiento de la persona al puesto,

la ubicacin de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la

construccin de competencias.

- Sirve para establecer los medios y los programas que permitirn mejorar

continuamente el desempeo humano.

- Es un potente medio para resolver problemas de desempeo y para mejorar la calidad

del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

En la evaluacin se incluye 6 puntos importantes

1. Por qu se evala el desempeo?

2. Cul desempeo de debe evaluar?

3. Cmo se debe evaluar el desempeo?

4. Quin debe evaluar el desempeo?

5. Cundo se debe evaluar el desempeo?

6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

Los principales factores que afectan el desempeo en el puesto

1. Valor de la recompensa

2. Competencias de la persona

3. Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo

4. Percepcin de la funcin

Por qu se evala el desempeo

Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su

trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.

1. Recompensas: la evaluacin del desempeo ofrece un juicio sistemtico que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y despido de trabajadores.

2. Realimentacin: proporciona percepcin que tienen las personas con las que interacta el

colaborador. (desempeo, actitudes y competencias)

3. Desarrollo: permite que cada colaborador sepa de sus puntos fuertes y los dbiles.

4. Relaciones: permite al colaborar mejorar sus relaciones con las personas que le rodean porque

sabe qu tan bien evalan su desempeo.

5. Potencial de desarrollo: proporciona a la organizacin medios para conocer a fondo el

potencial de desarrollo de sus colaboraciones, de modo que puede definir programas de

evaluacin y desarrollo, sucesin, carreras

6. Asesora: ofrece al gerente informacin que sirva para aconsejar y orientar a los colaboradores.
 La evaluacin debe cubrir no slo el desempeo actual de las actividades, sino tambin la

consecucin de metas y objetivos.

La evaluacin se debe centrar en un anlisis objetivo del desempeo y no en una evaluacin

subjetiva de los hbitos personales.

La evaluacin debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado.

La evaluacin debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organizacin y

lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.

Los puntos dbiles del proceso de evaluacin

1. Que las personas implicadas en la evaluacin del desempeo la perciba como una situacin

que recompensa o sanciona el desempeo anterior.

2. Que la importancia del proceso recae ms en llenar formularios que en la evaluacin crtica y

objetiva del desempeo

3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso.

4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reaccin negativa del evaluado

y su resistencia a aceptarlos.

5. Que la evaluacin sea inocua.

EL PRCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

1. Identificar objetivos especficos de la evaluacin del desempeo

2. Establecer expectativas de la persona

3. Analizar el trabajo desempeado

4. Evaluar el desempeo

5. Discutir la evaluacin con el trabajador

Quien debe evaluar el desempeo

- la evaluacin disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona

realimentacin respecto a su desempeo

- busca la consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador

y su gerente.

- Autoevaluacin del desempeo: cada persona evala su propio desempeo, su

eficiencia y eficacia. Esta sirve como va que le permite al colaborador alcanzar las

metas y los resultados establecidos y sus carencias personales para mejorar su

desempeo, as como sus puntos fuertes y dbiles, su potencial y su fragilidad, porque

as sabr lo que debe reforzar y cmo mejorar sus resultados personales.

- El gerente: este tiene una responsabilidad de lnea por el desempeo de sus

subordinados, de su constante evaluacin y de la comunicacin de los resultados. en

este caso, el rea de RH interviene, ya que el gerente no tienen conocimientos

especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico para evaluar

a las personas.

- El individuo y el gerente: consiste en una reunin del colaborador y su gerente. El

gerente funciona como el elemento que gua y orienta, mientras que el colaborador

evala su desempeo en funcin de la realimentacin que le proporciona el gerente.

Es un intercambio en el que las dos partes aportan algo para obtener resultados todos.

- El equipo de trabajo: el propio equipo de trabajo evala su desempeo como un todo

y el de cada uno de sus miembros y despus, con cada uno, programa las medidas

necesarias para su mejora.

- La evaluacin de 360: todos los elementos que tienen alguna interaccin con el

evaluado califican su desempeo; el gerente, los compaeros y los pares, los

subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores.

- La evaluacin hacia arriba: es una faceta especfica de la evaluacin para calificar al

gerente. Evala el gerente: qu tan bien proporciona al equipo los medios y los

recursos para que alcance los objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del

equipo y ayudar a mejorar sus resultados (liderazgo, motivacin y comunicacin)

- La comisin de evaluacin del desempeo: se trata de una evaluacin colectiva a

 cargo de un grupo de personas directas o indirectamente interesadas en el

desempeo de los colaboradores. La comisin debe estar compuesta por personas

que pertenecen a distintas unidades de la organizacin con el fin de asegurar que se

mantenga el equilibrio de los juicios, que se respeten las normas de la organizacin y

la constancia del sistema.

- El rgano de recursos humanos: el rgano de recursos humanos asume toda la

responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas de la organizacin.

Falta de libertad y flexibilidad

La calidad de los servicios depende de los colaboradores

1. Un concepto estratgico

2. La alta gerencia est comprometida con la calidad

3. Establecen normas muy altas.

4. Sistema para monitorear el desempeo de los servicios

5. Sistemas para atender las reclamaciones de los clientes

6. Persiguen la satisfaccin de los colaboradores y de los clientes

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Escalas grficas: es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores

de la evaluacin y en las columnas las calificaciones de la evaluacin del desempeo.

1. El primer paso es escoger la definicin de los factores de la evaluacin del desempeo que

servirn como instrumento para calificar y comprar el desempeo de los trabajadores

implicados. Cada factor es definido mediante una breve descripcin simple y objetiva,

cuando mejor sea sta, tanto mayor ser la precisin del factor.

- Los factores de la evaluacin son comportamientos y actitudes que selecciona y valora

la organizacin. As, los trabajadores que alcanzan mejor desempeo en sus

actividades son quienes alcanzan calificaciones ms altas en estos factores, sin

importar el puesto que ocupen.

- Es una grfica en el cual las lneas horizontales representan los factores de la

evaluacin del desempeo, mientras que las verticales representan los grados de
 variacin de los mismos.

- Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeo.

2. El segundo paso ser definir los grados de la evaluacin para establecer las escalas de

variacin del desempeo en cada uno de ellos.

3. El mtodo de las escalas grficas reduce las opciones de la evaluacin a los grados de

variacin de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. Tambin, mediante

la estadstica que arrojan valores objetivos para evaluar a las personas, reduce los

resultados de la evaluacin a expresiones numricas.

Eleccin forzada: consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques de

frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

- este mtodo surgi para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad.

- Pues Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases.

- El evaluador tiene la obligacin de escoger uno o dos de las frases de cada bloque, la

que mejor se aplique al desempeo del trabajador evaluado. Tambin se puede

escoger la frase que mejor represente el desempeo del trabajador y la que ms se

aleja de l.
Investigacin del campo: requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin y los gerentes

para evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores. El especialista a partir de la entrevista

con cada gerente lleva un formulario para cada trabajador evaluado.

1. Entrevista inicial de evaluacin

2. Entrevista de anlisis complementario

3. Planificacin de las medidas

4. Seguimiento posterior de los resultados

Mtodo de los incidentes crticos: Se basa en las caractersticas extremas que representan

desempeos sumamente positivos o negativos. El mtodo no se ocupa del desempeo normal,

sino de desempeos excepcionales, sean positivos o negativos.

Lista de verificacin: funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evale todas

las caractersticas principales de un trabajador.

Crticas a los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

- burocrticos, rutinarios y repetitivos.

- tratan a las personas como si fueran homogneas y estuvieran estandarizadas.

- son auto contenido porque la evaluacin funciona como un fin y no como un medio.
En la actualidad las organizaciones:

1. buscan nuevos mtodos, ms participativos y que impulsen la evaluacin

2. Refuerzan la posicin de que la evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un

importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.

3. la tendencia a la desburocratizacin de los procesos de evaluacin de las personas ha

producido una reduccin radical del papeleo y de los formularios.

Mtodos modernos de evaluacin del desempeo

** Mayor participacin del trabajador en su propia planificacin de desarrollo personal enfoque

en el futuro y en la mejora continua del desempeo.

Evaluacin participativa por objetivos (EPPO):

Es participativa, democrtica incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluacin que

resurge, la evaluacin del desempeo sigue seis etapas:

1. el formulario de los objetivos consensuados es el primer paso: los objetivos se formulan

en conjunto a travs de la negociacin del colaborador y su gerente para llegar a un

consenso. la superacin de los objetivos debe producir algn beneficio a la organizacin y

proporcionar una participacin directa del evaluado en ese beneficio y debe ser un

incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeo hacia los fines pretendidos.

2. el compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto

3. la aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y los medios

necesarios para alcanzar los objetivos: los recursos son una forma de costo por alcanzar

los objetivos acariciados.

4. el desempeo es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de

alcanzar los objetivos formulados: cada persona debe escoger, con total libertad y

autonoma, sus propios medios para alcanzar los objetivos. los gerentes deben brinda

consejos y orientacin en lugar de mandar, controlar y ser impositivo

5. el monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los objetivos: comprobar

el costo/ beneficio que involucra el proceso.

 6. la realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta: el evaluado debe tener

una clara percepcin y nocin de cmo funciona para evaluar el esfuerzo/ resultado que

alcanza y sacar sus conclusiones.

La evaluacin del desempeo no comienza por la valoracin del pasado, sino por el enfoque en el

futuro.

Evaluacin de 360

Se trata de una evaluacin circular de todos los elementos que tienen alguna interaccin con el

evaluado.

- el superior, los compaeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos,

los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.

- proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas

demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

- se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica

potencialidades y reas neurlgicas del evaluado.

- se basa en el empleo de formularios impresos va internet.

- el evaluado recibe realimentacin por medio de un informe individual y reservado de

los mapas que resultan de la evaluacin.

Administracin del desempeo:

Las organizaciones estn migrando hacia lo que llamamos la administracin del desempeo, o sea,

el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organizacin en trminos de habilidades o

competencias colectivas y motivacin de las personas cuando las personas aplican al mximo sus

habilidades y competencias en las actividades de la organizacin y cuando sta adquiere una

configuracin estructural que refuerza e incrementa el desempeo humano y lo dirige hacia sus

objetivos estratgicos.

1. busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cmo se podra mejorar el desempeo

para elevar cada vez ms las metas y los resultados, cul fue el resultado alcanzado y cul

fue la participacin que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en l.

Aplicaciones de la evaluacin del desempeo

1. procesos para sumar a las personas: sirve para el inventario de habilidades, con el fin de

construir el banco de talentos y la planificacin de los recursos humanos.

2. procesos para colocar a las personas: proporciona informacin respecto a la forma en que

las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.

3. procesos para recompensar a las personas: ayudan a la organizacin a decidir quin debe

recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quin debe

ser separado de la organizacin. En suman, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el

sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.

4. proceso para desarrollar a las personas: muestran cules colaboradores necesitan

entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento.

5. procesos para retener a las personas: revelan el desempeo y los resultados alcanzados

por las personas

6. procesos para monitorear a las personas: