FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIN

ESCUELA DE POSTGRADO

Caractersticas del Clima Organizacional de los Jardines

Infantiles y Salas Cunas Va Transferencia de Fondo de la ciudad

de Valdivia

Tesis para optar al grado de Magster en Alta Direccin y Gestin de Instituciones

Educacionales

Profesor gua.

Lorena Liewald Dessy. Magster en Ciencias Sociales.

ALUMNOS

Karina Andrea Mancilla Medina

Cinthia Edith Reinoso Martnez

Valdivia Chile

2017
HOJA DE CALIFICACIN

En Valdivia, el 30 de Junio de 2017, los abajo firmantes dejan constancia que el

alumno Karina Andrea Mancilla Medina y Cinthia Edith Reinoso Martnez de la
carrera de postgrado en Alta Direccin y Gestin de Instituciones Educacionales
han aprobado la tesis para optar al ttulo de Magster en Alta Direccin y Gestin
de Instituciones Educacionales, con una nota de ____________________.

_______________________________

Lorena Liewald

Profesora Gua

_______________________________

Luis Ayala

Profesor Informante

_______________________________

Amyris Piero

Profesor Evaluador
 DEDICATORIA

A nuestros padres y madres, por ese apoyo incondicional,

compromiso, sacrificio y amor. Porque en nuestros actos los
reflejamos, porque sus valores los transmitimos, porque en este
proceso no fueron apoyo, sino nuestros guas.
A todos y todas que nos animaron y ayudaron, son tambin parte
esencial en este camino, porque todos somos piezas del puzle.
Karina Mancilla Medina
Cinthia Reinoso Martnez

La verdadera educacin consiste en sacar a la luz lo mejor de la

persona
Gandhi
 AGRADECIMIENTOS

Madre Tierra, gracias por tus bondades, gracias por tu lluvia que nos limpia el aire
y la mente, gracias por tus aromas, gracias por nutrirnos; y perdn por la
inconsciencia. Lograremos a travs de la Educacin sensibilizar a las nuevas
generaciones, ese es nuestro compromiso.
La vida es mgica, seductora y misteriosa, una de sus principales caractersticas
es que la podemos compartir y disfrutar con quienes amamos, podemos ayudar,
acompaar, ensear y guiar a muchas personas si ellas nos lo permiten, pero
tambin podemos ser ayudados y guiados durante nuestra vida; es por eso que
queremos enaltecer la labor de todos nuestros amigos y amigas, familia,
compaeros y profesores, todos aquellos que estuvieron presente durante la
realizacin de la tesis, gracias a quienes con respeto y paciencia aportaron en ella,
gracias a todos.
El desarrollo de esta tesis definitivamente no se puede catalogar como un proceso
fcil, requiri esfuerzo, sacrificio y momentos de crisis, pero entre las dificultades
se esconde la oportunidad.

El secreto se llama perseverancia

 INDICE

ndice Pgina

RESUMEN 7

INTRODUCCIN 8

CAPITULO I ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

1.1. Formulacin de problema 10

1.2. Justificacin del problema 20
1.3. Delimitacin 21
1.4. Limitacin 21
1.5. Hiptesis 22
1.6. Objetivos de la Investigacin 23

CAPITULO II MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL

2.1. Clima Organizacional 24

2.2. Elementos del Clima Organizacional 29
2.3. Teora de Rensis Likert. 33
2.4. Cuestionario de Likert 35

CAPITULO III METODOLOGA

3.1 .Paradigma 36
3.2 .Diseo de Investigacin 36
3.3 . Poblacin y Muestra 37
3.4 .Tcnicas de recoleccin de datos 40
3.5 . Instrumento de recoleccin de datos 40

CAPITULO IV ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

4.1 Exposicin y anlisis por dimensiones 43

4.2. Discusin de resultados 52
CAPITULO V CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

5.1 Conclusiones y sugerencias 56

BIBLIOGRAFA 61

ANEXOS 64
RESUMEN
El propsito de la investigacin es identificar las variables de Clima Organizacional
presentes en el Sistema de Jardines Infantiles y Salas Cunas Va Transferencia de
Fondo de la Ciudad de Valdivia, segn la perspectiva de sus propios actores.
La investigacin fue de tipo descriptivo por medio de un estudio por encuesta,
donde se busc desarrollar la fiel representacin del fenmeno estudiado a travs
de sus caractersticas. La poblacin est constituida por 123 sujetos y la muestra
por 98 funcionarias; en su totalidad son de gnero femenino. Como instrumento de
medicin se emple una encuesta con ocho dimensiones, de escala tipo Likert,
con alternativas de respuesta: nunca, la mayora de las veces no, la mayora de
las veces s, siempre, otro. El instrumento fue evaluado y validado por cuatro (04)
expertos para obtener la confiabilidad. Finalmente se analizan, discuten y
concluyen los datos y estadsticas obtenidas en el estudio.
La conclusin arroj que en las unidades educativas predomina un clima
autoritario, evidenciando un ambiente laboral que no estimula el rol educativo de
sus actores, presentando debilidades en la comunicacin, dficit en
capacitaciones y perfeccionamiento y un liderazgo vertical.
El estudio de las variables es relevante, ya que demuestra la realidad actual y
latente del Sistema de Jardines Infantiles y Salas Cunas Va Transferencia de
Fondo.
Palabras claves: Clima organizacional, Jardines Infantiles y Salas cunas Va
Transferencia de Fondo, Liderazgo.

ABSTRACT
The purpose of the research was to identify the variables of the organizational
climate present in the System of Kindergartens and Nursery Via Transfer of Funds
of the city of Valdivia, according to the perspective of its own actors. The research
was descriptive by means of a study by survey, with which it was sought to develop
the faithful representation of the phenomenon studied through its characteristics.
The population is constituted by 123 subject, being the sample conformed by 98
employees, who in their totality are of feminine gender. In order to obtain
information, a survey with eight dimensions was used as an instrument of
measurement with a Likert scale with alternative answers, never, mostly no, mostly
yes, always and another.
The instrument was evaluated and validated by four (04) experts for reliability.
Finally we analyze the data and statistics obtained between the dimensions that
were the object of investigation. The results showed that in the educational units,
an authoritarian climate predominates, evidencing a work environment that does
not stimulate the educational role of its actors, presenting weaknesses in
communication, skills and training deficits and vertical leadership. The study of the
variables was highly significant, demonstrating the current reality of the System of
Kindergartens and Nursery Via Transfer Funds.
Key words: Organizational climate, Kindergartens and Nursery Via Transfer of
Funds Leadership.

7
INTRODUCCIN

Dentro de una comunidad, ya sea esta educacional, empresarial u otra, se

presenta un Clima Organizacional, el cual ser distinto para cada conjunto de
personas. Puesto que son diversos los factores que formarn o debilitarn este
clima en una organizacin; uno de ellos es la cultura organizacional,
entendindose sta como el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, polticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros
(Manrquez, 2008:201). 1

Tambin son diversas actuaciones de los docentes y directivos de una institucin.

Por eso, la actitud o el accionar de los agentes educativos y directivos puede ser
negativa o problemtica debido al Clima Organizacional desarrollado, si ste es
incongruente con los principios que sustenta la institucin; o positiva, y no
presentar problemas, realizando su tarea con gusto y abnegacin. Sin embargo,
tales posiciones pueden verse afectadas en su interior por el medioambiente
global en que se encuentran insertos.

Debemos considerar adems que las influencias de la sociedad sobre el Clima

Organizacional se modifican a travs del tiempo como resultado de la mayor
cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos
tecnolgicos, la legislacin laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento
de las organizaciones.
El Clima Organizacional enfoca la base de la organizacin, las personas que la
integran y cmo perciben la organizacin (Robbins, 1991:31). Englobando todas
las dimensiones organizacionales en el contexto escolar: congruencia de objetivos
y valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de la cultura,
relaciones profesionales entre docentes, identidad institucional, administracin de
smbolos y sistemas de retroalimentacin adecuados.
Por tanto, cada agente educativo debiera conocer esta cultura que presenta su
institucin y actuar en concordancia a ella, lo cual no es difcil, ya que a travs de
la visin y misin de cada establecimiento, y las cuales los mismos

1
Schein (1988)

8
establecimientos deben socializar con su comunidad educativa e impregnarlos de
sus conjuntos de valores, expectativas y objetivos. Cuando no hay conocimiento
de lo anterior, a los agentes educativos les ser difcil coincidir con ideas y/o
actividades, y es aqu cuando se manifiestan los problemas o conflictos, los cuales
pueden ser a nivel personal o con la comunidad educativa en general.

No obstante, el clima organizacional de una institucin o unidad educativa se

puede ver afectado no slo por dicha cultura, tambin por otros factores como:
insatisfaccin monetaria, carga de trabajo, horarios extensos y por los directivos
que conforman la organizacin, ya que se pueden presentar lderes positivos o
negativos.

La relevancia del tema radica en los efectos en la educacin de nios y nias en

sus primeros aos, es por esto que la investigacin se enfocar en el estudio de
los climas organizacionales de las instituciones educativas orientadas a la primera
infancia, es decir, a los Jardines Infantiles y Salas Cunas Va Transferencia de
Fondo (VTF de aqu en adelante) de la comuna de Valdivia.

Las prcticas que se generen en los centros educativos y cmo estos deben
presentar un ambiente eficaz y asertivo, y espacios apropiados donde se
desarrollan los nios y nias, para brindarles la posibilidad de tener experiencias
significativas y pertinentes que los lleven a un real aprendizaje, por ende el clima
es un elemento clave que nos permitir observar que tan apropiado es ese
ambiente.

Por lo tanto identificar y conocer las caractersticas del clima contribuir a saber
las problemticas que se manifiesten dentro de las unidades educativas.

9
CAPITULO I ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

1.1. FORMULACIN DEL PROBLEMA

En las instituciones de educacin es significativo que tanto el director/a como los

agentes educativos acten conforme a los lineamientos emanados por las
autoridades educativas y dentro de un ambiente en el que las relaciones
interpersonales fluyan en armona. En este sentido, las instituciones educativas
son espacios en los que se producen interacciones entre sus miembros, quienes
intentan dar una formacin acadmica de calidad, cumpliendo el proceso de
enseanza y de aprendizaje, el cual genera cambios en los nios y nias.
La exigencia de fortalecer la educacin durante la primera infancia es un tema
prioritario para el Ministerio de Educacin de Chile. En los ltimos aos, la
evidencia emprica nacional ha puesto nfasis en la importancia de extender la
cobertura y asegurar la calidad de la educacin pre-escolar.
En el siguiente esquema podemos ver el aumento de cobertura de Jardines
Infantiles y Salas Cunas en los ltimos aos en el pas.
Tabla 1: Instituciones de Educacin Parvularia en Chile.

Ao JUNJI INTEGRA Total

2011 2.718 985 3.703
2012 3.113 976 4.089
2013 3.158 1.040 4.198
2014 3.100 1.051 4.151
2015 3.113 1.067 4.180
Fuente: Elaboracin propia a partir de la informacin contenida en Estadsticas de la Educacin 2015 Centro
de Estudios MINEDUC.

Es evidente la importancia que ha tomado la Educacin Parvularia en el pas, pero

cabe sealar, que sta no es obligatoria, salvo para el segundo nivel de transicin
que es requisito para el ingreso a la Educacin Bsica, y considera a los nios y
nias entre 0 y 6 aos de edad. Este tramo etario se organiza en dos ciclos: primer
ciclo, entre 0 y 3 aos y sus sub-niveles; y segundo ciclo, entre 4 y 6 aos, y sus
sub- niveles.

10
 Tabla 2: Clasificacin de Niveles Educacin Parvularia.

Ciclo Edad Nivel Sub-divisin Nombre

nivel comn
Primer 0 11 meses Sala cuna menor
Ciclo 1 ao a 1 ao 11 Sala Cuna Sala cuna mayor Sala cuna
meses
2 aos a 2 aos Medio menor
11 meses Nivel Medio Jardn infantil
3 aos a 3 aos Medio mayor
11 meses
Segundo 4 aos a 4 ao 11 Primer nivel de Pre-kinder
Ciclo meses transicin (NT1)
5 aos a 5 aos Nivel Transicin Segundo nivel de Kinder
11 meses transicin (NT2)
Fuente: Elaboracin propia a partir de la informacin contenida en Antecedentes Generales del Nivel de
Educacin Parvularia en Chile Ministerio de Educacin. 2014.

Actualmente, no solo los niveles operan de manera particular, sino tambin su

normativa legal, fiscalizacin y supervisin, y provisin de servicios, los cuales son
llevados a cabo por distintas instituciones, configurando formas de funcionamiento
diferentes en cada uno de los ciclos y en cada una de sus administraciones.

11
 Tabla 3: Institucionalidad del Primer Ciclo (0-3 aos)

Diseo de poltica
MINEDUC JUNJI Normativa Legal

Fiscalizacin y
JUNJI Supervisin

JUNJI INTEGRA

Provisin de
Servicios

Administracin Convenios con Administracin Convenios con

Directa Municipalidades Directa Terceros
y otros.

Fuente: Informe de Finanzas Pblicas. Proyecto de Ley de Presupuesto del Sector Pblico. Ao 2010.

En la provisin de Educacin Parvularia en nuestro pas participan un conjunto de

instituciones, los cuales se pueden clasificar segn la edad de los nios y nias
que atienden, especficamente en el Primer Ciclo las instituciones son las
siguientes:

Tabla 4: Clasificacin Instituciones y tipo de Establecimiento en Primer Ciclo

Educacin Parvularia.

Edad Institucin/Dependencia Tipo Establecimiento.

- Junta Nacional de Jardines Infantiles
0 3 aos (JUNJI) - Salas Cuna
- Fundacin Integra - Jardines Infantiles
- Instituciones sin Fines de Lucro que (Clsicos y Alternativos)
reciben aportes del Estado (VTF y
Hogares)
- Otras instituciones (personas naturales y
jurdicas) que no reciben aportes del
Estado
Fuente: Elaboracin propia

12
A continuacin para entender an ms el objeto de investigacin, se presenta una
descripcin detallada de cada Institucin/Dependencia, agrupando a los
establecimientos en funcin del Tipo de programa al ao 2015 segn la Regin de
los Ros, y as mostrar la cantidad que abarca las salas cunas y jardines infantiles
va transferencia de fondos.

Tabla 5: Instituciones y tipo de Establecimiento de Educacin Parvularia Primer

Ciclo (0-3 aos) por Tipo de Programa de la Regin de Los Ros.
Institucin Tipo de Programa Cantidad Total
Jardines y Salas 3
JUNJI Cunas de
Administracin Directa 88
Jardn Infantil 16
Programas Alternativo
Jardines Infantiles y 69
Salas Cunas VTF
Fundacin Integra Jardines y Salas 33
Cunas Integra 39
Jardines Programas 6
Alternativos
Fuente: Elaboracin propia a partir de la informacin contenida en Estadsticas de la Educacin 2015 Centro
de Estudios MINEDUC

Es importante considerar que el Tipo de Establecimiento incluye a Salas Cuna y

Jardines Infantiles, se refiere especficamente a:
- Establecimientos Clsicos: En estos establecimientos se cuenta con
personal profesional y tcnico: directoras, educadoras, asistente y auxiliares
de servicios. En cada aula los nios y nias comparten con sus pares bajo
la supervisin de un docente o tcnico encargado de impartir el programa
correspondiente al nivel. Estos establecimientos son administrados
directamente o bajo la modalidad de traspaso de fondos a municipios o
entidades sin fines de lucro (Jardn Infantil VTF); adems se encuentran
ubicados en zonas urbanas y semi-urbanas y funcionan en jornada

13
 completa entre los meses Marzo-Enero (JUNJI) y Marzo-Diciembre
(Fundacin Integra).
- Establecimientos Alternativos: Estos establecimientos funcionan en locales
comunitarios o salas cedidas por establecimientos educacionales de
educacin general e imparten diversos programas de atencin JUNJI (con
presencia de nios y nias en el aula), tanto en jornadas completas como
medias jornadas. Comprende diversas modalidades las que se detallan en
la seccin Anexos de este documento. (Anexo N 1 )

Se puede distinguir que en la Regin de Los Ros se encuentra un alto porcentaje

de Jardines y Salas Cunas VTF la que acoge a la gran mayora de nios y nias
entre los 84 das de edad y los 3 aos 11 meses, siendo los 84 das la edad formal
de los bebes para el ingreso a Sala Cuna Menor, de ah en adelante se da inicio al
resto de educacin formal e informal de todo sujeto.
Incluso, ms especfico an, las siguientes tablas muestran la matrcula de
Educacin Parvularia de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) segn
tipo de programa en la XIV Regin y la matrcula en la ciudad de Valdivia del
programa Jardines Infantiles VTF.

Tabla 6: Matrcula de Educacin Parvularia segn tipo de programa en la Regin

de Los Ros.
Tipo de Programa Matrcula Porcentaje
Jardines Infantiles Administracin 371 10,3%
Directa
Jardines Infantiles VTF 3235 89,7%
Fuente: Elaboracin propia a partir de la informacin contenida en Estadsticas de la Educacin 2015 Centro
de Estudios MINEDUC

14
 Tabla 7: Matrcula de Jardines Infantiles Va Transferencia de Fondo en Valdivia
en el ao 2015 segn distribucin geogrfica.
Jardines Infantiles VTF N establecimientos N alumnos
Urbanos 14 908
Rurales 3 94
Total 17 1002
Fuente: Elaboracin propia a partir de la informacin contenida en PADEM 2016 Municipalidad Valdivia.

Las caractersticas de provisin de educacin en Jardines Infantiles y Salas Cunas

se enfocan en los nios y nias ms vulnerables, el sistema educativo financiado
por el Estado ha puesto sus esfuerzos en el ingreso de nios con mayores
necesidades, por tanto suma el factor a la importancia del buen funcionamiento y
entrega de procesos de enseanza aprendizaje de calidad.
Por tanto, una de las necesidades ms apremiantes en las instituciones debera
ser el bienestar docente, tanto as como la cobertura. La relacin de condiciones
de trabajo y bienestar laboral y productividad es evidente; es aqu donde el clima
organizacional juega un rol primordial debido a que est compuesto por factores
psicosociales, polticas internas y externas de cada institucin a nivel de gestin
administrativa y pedaggica, que funcionalmente genera un estilo de
comportamiento personal-grupal al interior de la organizacin la cual se proyecta
hacia el contexto social.
En las ltimas dcadas se ha ido considerando un aspecto esencial, el estudio del
clima dentro de los centros educativos, que se enfocan en mejorar el mbito
laboral de los actores de tales organizaciones. Sin embargo, referido a los
Jardines Infantiles no se han hecho tales anlisis, ya que la inversin de recursos
recae en la creacin de polticas gubernamentales como es el caso de
programas de mejoramiento. Por ejemplo, si consideramos las iniciativas de los
gobiernos de la Concertacin y de la Alianza se han preocupado por la educacin
de primera infancia solo en los mbitos de cobertura.

15
Es as como esta investigacin se centrar en los Jardines Infantiles y Salas
Cunas VTF donde su administracin y provisin de servicio son de
responsabilidad del Departamento Administrativo de Educacin Municipal (DAEM),
y su fiscalizacin y supervisin son parte de la Junta Nacional de Jardines
Infantiles (JUNJI). Se destacan estos Jardines Va Transferencia de Fondo por ser
quienes atienden al mayor porcentaje de nios y nias menores de 4 aos en la
ciudad de Valdivia, en la Regin de Los Ros y probablemente a nivel nacional.
En los ltimos aos se ha evidenciado diversos conflictos internos-externos2 con
los Jardines Infantiles VTF. Manifestndose estos conflictos en huelgas y
paralizaciones de actividades que se han desarrollado en diferentes localidades
del pas.

Tabla 8: Cronologa de algunas paralizaciones a nivel nacional

Ao Titular Extracto

2012 Doscientos jardines infantiles Clara Gallardo, presidenta nacional y comunal de la

de la Provincia de Llanquihue
estarn en paro el prximo
lunes.
Federacin de Jardines VTF, explic que "buscamos un
aumento en la subvencin de un 13% para las salas
cuna y un 31% para los niveles medios. Con eso
aumentan los sueldos, mejora la infraestructura y el
material didctico. Adems pedimos vacaciones durante
el mes de febrero igual que los funcionarios de la
JUNJI"

2012 Cientos de nios maana no Patricia Mutarello, consign a soyquillota.cl, que "el
recibirn atencin en Jardines aumento de la subvencin por nio fue mnima (de un
Infantiles VTF por paralizacin 4,4%), y adems se pidi un piso de sueldo para el
nacional de las funcionarias personal de los jardines que no se ha concretado".

2012 Ms de 250 Jardines Infantiles La Federacin Nacional tiene contemplada en sus

VTF del Biobo comenzarn demandas el aumento de subvenciones, ya que a este
paro de actividades este lunes tipo de Jardines se les entregan recursos de acuerdo a
la asistencia a sus recintos, no por matrcula,

2
Internos, conflictos directamente con su administracin directa, DAEM. Y Externos, conflictos relacionados
con JUNJI en relacin a la fiscalizacin y supervisin de las unidades educativas.

16
 bonificaciones y la opcin de descanso invernal,
beneficios con los que si cuentan los Jardines de
administracin directa JUNJI..
2014 Funcionarias de 14 jardines Doris Muoz, secretaria del sindicato de trabajadoras de
infantiles VTF estn en paro en Jardines Infantiles VTF asegur que la movilizacin se
Valdivia realiza debido a que solicitan tratos dignos y aumento
de sueldo. Del mismo modo, la dirigente asegur que
han detectado malos manejos de dinero y
descoordinacin con la municipalidad con los fondos
que JUNJI traspasa al Municipio.

2015 Funcionarios y apoderados de Doris Muoz, presidenta de la Asociacin de

jardines infantiles VTF Funcionarias de Jardines Infantiles y Salas Cuna VTF
protestaron en Valdivia Valdivia, quien seal que estamos movilizados debido
a la serie de incumplimientos de normativas y faltas
graves en los protocolos comprometidos con la
educacin inicial por parte del gobierno, sobre todo en
infraestructura de nuestros jardines, lo cual a nuestro
parecer pone en riesgo la salud de nuestros nios y
nias.
2016 Conoce los jardines infantiles Para este lunes 13 y martes 14 de junio, las funcionarias
que pararn este lunes y de los Jardines Infantiles VTF de Chile, anunciaron una
martes en Osorno paralizacin nacional de sus actividades, debido a que
piden al Gobierno la homologacin de sueldos con los
recintos de administracin directa JUNJI, entre otras
demandas laborales.
2016 Trabajadoras de Santo Esta maana comenz la paralizacin anunciada por la
Domingo y Cartagena se Federacin Nacional de Jardines Infantiles Va
plegaron al paro de Jardines Transferencia de Fondos (VTF) de Chile en su
VTF. asamblea realizada en Cartagena. En la provincia se
plegaron en un 100% las trabajadoras de los jardines de
Cartagena y Santo Domingo.
Fuente: Elaboracin propia. Fuente: http://www.soychile.cl

En el caso de la ciudad de Valdivia en los aos 2014, 2015 y 2016, se han

reiterado las molestias por parte de las funcionarias de los Jardines Infantiles VTF
hacia quienes sean responsables de las irregularidades y desigualdades que el

17
sistema presenta. Es as que, ya en el 2016 las paralizaciones se prolongaron ms
de un mes planteando que las problemticas que mantenan los Jardines se
enfocaban en conflictos como la faltas de protocolos en el sistema, poca claridad
en los lineamientos entre DAEM y JUNJI, bajos salarios en comparacin con los
Jardines de administracin directa, cumpliendo ambos con los mismos objetivos
sociales y la misma labor.

Desde el punto vista de los sueldos cada institucin mantiene un valor diferente
asignado por cada administracin.

Tabla 9: Salarios segn Institucin, promedio imponible, valor en peso, referente a

la Comuna de Valdivia.

Cargo JUNJI Fundacin Integra Jardines Infantiles VTF

Directora 1.101.338 1.108.718 737.919

Educadora de 625.000 733.801 666.159

Prvulo
Tcnico 427.426 475.058 332.416
parvulario
Auxiliares 363.008 429.493 263.045

Fuente: Elaboracin Propia.

Considerando los antecedentes expuesto, es posible identificar una problemtica

relevante y que incrementa el malestar en las comunidades de los
establecimientos de Jardines y Salas Cunas VTF de la ciudad de Valdivia, donde
laboran; directoras, educadoras, tcnicos y auxiliares de servicios menores
quienes.

En consecuencia, se podra deducir que al suceder ciertos eventos, estos podran

verse reflejados en la labor de cada una de las funcionarias del sistema Va
Transferencia de Fondo, como en sus metas institucionales, aprendizajes de los
nios y nias, entre otros efectos de sus demandas.

18
A causa de la informacin revelada, la investigacin se formula mediante la
siguiente interrogante:

Cules son las caractersticas del Clima Organizacional presentes en los

Jardines y Salas Cunas Va Transferencia de Fondo de Valdivia?

19
 1.2. JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA
El estudio sobre clima organizacional es relevante desde el punto de vista prctico
porque se observa que las formas de convivir en un determinado ambiente
repercuten de forma directa en la comunidad educativa y en la funcin que cada
actor desempea en la misma comunidad.

La investigacin se justifica por el impacto social y cultural que emergen del

proceso educativo de los nios y nias, y el rol de los mismos como agentes de
cambio en el futuro; teniendo en cuenta lo anterior, es donde el clima laboral
suma envergadura, puesto que puede afectar de forma positiva o negativa.
En efecto, la investigacin es valiosa considerando que se trata de una actualidad
educativa que evidencia preocupacin, no solo por los logros y metas
institucionales sino, porque podra estar afectando a los individuos ms sensibles
e importantes de nuestra sociedad; los nios y nias. Siendo sta la etapa
esencial para recibir experiencias de aprendizajes significativas, pertinentes y a
travs de ejemplos honestos e ntegros.
No obstante, no solo son preocupantes las repercusiones que pueden afectar a los
nios y nias, sino; es esencial poder identificar caractersticas del ambiente
laboral puesto que las condiciones psicosociales del ambiente de trabajo son un
factor crtico en el desempeo de los docentes, en su motivacin y satisfaccin
laboral, obstaculizando o favoreciendo un proceso eficaz y eficiente.
Las investigaciones acerca de clima organizacional en Educacin Parvularia son
escasas, no se posee mucha informacin sobre caractersticas y factores del
ambiente en el que se desempean los agentes educativos, siendo una debilidad
en el sistema la precaria investigacin sobre clima organizacional en Jardines
Infantiles y Salas Cunas VTF, siendo el sistema que alberga la mayor cantidad de
nios y nias ms vulnerables de de la comuna.
A travs del estudio, se busca poder conocer los aspectos positivos y lo
negativos del ambiente, adems; con el objetivo de saber cmo los actores
perciben la institucin donde laboran.

20
Las conclusiones y resultados obtenidos en el estudio, tendrn injerencia a modo
representativo, como punto de inicio para disear estrategias que optimicen y
fortalezcan el clima organizacional en los Jardines VTF.
Tambin, desde una visin socio-educativas, observar el clima organizacional de
los Jardines Va de Transferencias de Fondos permite visualizar posibilidades de
mejoras en variables como la motivacin, estilos de liderazgo, comunicacin
relacional, perfeccionamiento y otros.
Potenciando as buenas prcticas y ambientes de buen trato que respalden los
Proyectos Educativos Institucionales individuales o colectivo.

1.3. DELIMITACIN
La investigacin se enmarca en el estudio del clima organizacional de los Jardines
Infantiles y Salas Cunas VTF de la comuna de Valdivia, ya que es el sistema que
alberga la mayor cantidad de nios y nias menores de 4 aos en la comuna y es
el programa de Educacin Parvularia que ms veces ha paralizado sus funciones
por demandas de las funcionarias. Son 17 Jardines Infantiles en la comuna, 14
urbanos y 3 rurales, en los cuales trabajan 123 funcionarias, 98 de las cuales
respondieron una encuesta online con ocho (08) dimensiones, liderazgo,
motivacin, comunicacin, proceso influencia, toma de decisiones, planificacin y
proceso de control, de la teora del clima organizacional de Rensis Likert, con la
cual se busca identificar las caractersticas del ambiente en el que est inmerso
este grupo de sujetos, debido al escaso reporte que se tiene del sistema educativo
en cuestin.

1.4. LIMITACIONES
Las limitaciones que se presentaron en el proceso de investigacin tienen relacin
con el exceso de demora al solicitar informacin al Departamento de Educacin
Municipal, as mismo, el DAEM ni JUNJI cuenta con mayor informacin sobre el
programa Va Transferencia de Fondo, no se cuenta con resea histrica del
programa en estudio.

21
 1.5. HIPTESIS

El clima organizacional de un grupo social es una variable mediadora entre los

propsitos, logros y funcin del mismo grupo. En el contexto educativo significa
que entre lo que se planifica (objetivos, metas y fines) en una unidad educativa y
lo que se logra (metas institucionales, rendimiento) hay una distancia que no se
llena por la mera accin de instancias separadas sino por la interaccin de
muchas variables que en cuanto percibidas por los actores sociales dan origen a
climas.

Los Jardines Infantiles y Salas Cunas Va Transferencias de Fondos de la ciudad

de Valdivia se han visto aquejados durante los ltimos 6 aos por diferentes
eventos, disturbios, huelgas y paralizaciones generadas por conflictos de salario,
capacitaciones, perfeccionamiento, provisin de materiales, conflictos internos con
el DAEM quien est a cargo de la provisin del sistema y con JUNJI quien es el
encargado de fiscalizar y supervisar los Jardines Infantiles VTF. Al ser un sistema
hibrido carece de lineamientos nicos, lo que aumenta el conflicto interno en las
unidades educativas.

De lo mencionado anteriormente, la hiptesis planteada y que gua esta

investigacin dando una presunta respuesta a la pregunta de investigacin es la
siguiente:

-Las caractersticas que presenta los jardines infantiles en relacin al clima

organizacional es que se desenvuelven en un ambiente donde existe un clima
autoritario con poca participacin de los actores (directoras, educadoras de
prvulas, asistentes, auxiliares), adems los incentivos monetarios son bajos a la
diferencias de otras entidades educacionales.

22
 1.6. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

OBJETIVO GENERAL

Caracterizar el Clima Organizacional de los Jardines Infantiles y Salas Cunas

Va Transferencia de Fondo segn las variables de Likert , de la ciudad de
Valdivia, desde la perspectiva de los actores.

OBJETIVO ESPECIFICOS

Identificar variables presentes en el clima organizacional de los Jardines

Infantiles y Salas Cunas Va Transferencia de Fondo.
Analizar las variables del clima organizacional de Jardines Infantiles y Salas
Cunas Va Transferencia de Fondo con los resultados obtenidos.
Clasificar las variables percibidas segn su impacto positivo o negativo en las
unidades educativas.
Determinar qu tipos de climas segn la teora de Likert b se encuentran
presente en los Jardines Infantiles VTF.

23
CAPITULO II: MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL

2.1. Clima Organizacional

El clima organizacional es un concepto que ha estado latente durante las ltimas

dcadas debido a la relevancia e incidencia que presenta dentro de una empresa
o centro educativo. Sin embargo, ha estado sujeto a constantes cambios a travs
de los aos, ya que se ha ido adaptando a los diversos cambios que las
instituciones van experimentando.

El origen del concepto ha estado en evolucin en la historia, por los diferentes

cambios que ha vivido la sociedad. Los primeros estudios recaen en el periodo
histrico denominado Revolucin Industrial, donde las empresas e industrias
buscaban reclutar obreros para la mano de obra, considerando el clima como el
ambiente de los trabajadores, pero no se sabe con exactitud la gnesis, ya que el
concepto es vinculado con la administracin o psicologa social. Por otra parte,
en la dcada de los sesenta bajo el alero de la disciplina psicologa
organizacional, varios autores comenzaron a investigar y a construir diversas
definiciones.

En la actualidad el clima organizacional se liga a las empresas en el mbito de las

relaciones humanas, debido a la interaccin social que se experimenta en el
entorno laboral, y segn la revista colombiana del autor Arvalo, existen diversos
factores que participan dentro de este ambiente, como motivacin, moral,
liderazgo, satisfaccin laboral, rotacin de personal entre otros (2011:12), y que
se puede evidenciar en los establecimientos educacionales o jardines infantiles.

Empezaremos por considerar lo que seala el psiclogo Kart Lewin sobre la

definicin de clima organizacional, el autor plantea una frmula cientfica para
explicar el concepto, y seala que esta frmula "es el comportamiento del
individuo, que es igual con la persona y su entorno, generando una funcionalidad
entre dos elementos". (Brunet, 2011: 11)

C = F (P X E)

24
Por consiguiente, en la frmula de Lewin deja reflejado que el clima se genera por
el comportamiento que presenta los individuos segn la motivacin que se
presenta en su entorno. Concordando con Chiavenato que seala que El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su
comportamiento. (2001:314).

El clima desde la perspectiva de Carlos Mora es el conjunto de percepciones

puestas de manifiesto por sus miembros, tanto directivos como administradores y
operativos, y por sus clientes y relacionados, sobre una variedad de
caractersticas organizacionales que les afectan y que modifican el ambiente
general en que interactan (2008:2). Es as que las percepciones que presentan
los individuos en relacin a su entorno laboral componen el clima organizacional.

Confirmando entonces, que el concepto de clima est enfocado en el ambiente o

entorno en que se desarrolla el individuo por medio de sus actos, desde esa
mirada, se destaca y suma importancia el estudio del clima, puesto que; donde
estn insertas las personas siempre va influir el ambiente en sus decisiones y
acciones. A la vez menciona Kurt, que el individuo presenta factores que
intervienen en el desarrollo de su entorno, como son los psicolgicos, fsicos y
sociales.

Asimismo, complementando la idea de Lewin, es que el investigador Taguiri

explica que el clima est configurado por estructura de la organizacin, tamao,
modos de comunicacin, estilo de liderazgo, entre otros elementos, generando
que sea un concepto multidimensional. (Brunet, 2011:4). Al mismo modo lo
seala la investigacin clima organizacional que; el grado de satisfaccin,
motivacin y cultura de un ambiente influye el clima (2010:12).

Por otro lado, Sotelo en su publicacin Clima organizacional en universidades

pblicas establece la misma visin que Taguiri, donde menciona que el clima es
el conjunto de elementos que constituyen el medio ambiente especfico de una

25
organizacin y es percibido por sus integrantes (2010:02). Es decir, que el
lineamiento del clima organizacional est en relacin a su entorno social o fsico.

Siguiendo en la misma lnea y agregando un elemento ms a la definicin de

clima, es lo que menciona el investigador Cornell, que esboza que el clima
organizacional es La interpretacin o percepcin de uno de los elementos
constitutivos de la organizacin, cual es el rol propio y los roles de los elementos
constitutivos de la organizacin. (Silva, 1992:3).Es decir, lo que sienten o
perciben las personas en su entorno, es lo que conforma el clima organizacional.

De igual modo, los autores Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima
organizacional atae a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del
estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que
trabajan en una organizacin. Deduciendo, que el clima es un sistema complejo
de valores y creencias que tiene internalizado el individuo, y que se transmite en
su entorno a travs de sus diversos comportamientos

De modo similar, Rodrguez nos plantea que el clima organizacional se define

como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, al ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales
que afectan a dicho trabajo (2004:147) .

Complementando las nociones del trmino de los distintos autores antes

mencionados, es que Brunet engloba los elementos que constituye el concepto
clima, a base de tres variables: medio, estructura y administracin de los recursos
humanos. (Brunet, 2011: 18). A la vez explica que existe un clima global y los
micro clima, es decir, que una organizacin sera la parte global pero sus
estamentos o departamentos seran los microclimas.

Hasta aqu, lo mencionado sobre clima organizacional, se reitera la relacin

bsicamente con lo que piensan los individuos en su entorno complejo, y como
diversos factores intervienen en este proceso de relacin dicotmica entre persona

26
y espacio. Adems que los elementos como motivacin o recompensa que estn
presentes en clima, incide positivamente en el actuar del individuo al igual que el
estilo de liderazgo y los logros de la empresa o institucin educativa.

En relacin a la motivacin, el autor Chiavenato menciona que es determinante en

el clima organizacional, ya que dentro del ambiente interno existen individuos que
segn su motivacin hacia la organizacin, genera diversos comportamientos,
(2007:85). Es decir, que si los individuos se sienten mal o deprimidos va a afectar
negativamente en el clima, bajando los rendimientos de productividad.

Para los autores Forehand y Gilmer (1964)citado por Goi (2011) el clima
consiste en El conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las
personas que la forman. Por tanto, estos autores se relacionan con los ya
mencionados, insistiendo que el concepto de clima dentro de empresas u
entidades afecta en el proceso de eficiencia y eficacia, generando una estabilidad
o inestabilidad dentro del ambiente.

Es por esto, que el clima es considerado cclico, porque presenta diferentes fases,
pudindose diagnosticar en una primera instancia como se percibe el
comportamiento de los miembros, sea esta positiva o negativa, para as generar
un plan de trabajo y mejorar el ambiente laboral y productiva de la instituciones.

Para comprender mejor, es que Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima

organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin), que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo.. O sea, los componentes que conforman un clima son
diversos, debido a que presenta mltiples variables que se inter-relacionan entre s
afectando la percepcin de los individuos.

27
Segn Mujica, define y sintetiza el concepto de clima organizacional como el
conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de la
realidad del trabajo en la organizacin, donde concurren los componentes sociales
(polticas, normas, reglamentos, desempeo de roles, funcionamiento de grupos) y
estructurales de la institucin universitaria (2007:254).

Tabla 10: Recapitulando, el clima se puede sintetizar en el siguiente esquema:

Motivacin

Concepto

Clima Estilo liderazgo

Compuesto por
Organizacional

Satisfaccin laboral

Fuente: Elaboracin propia.

28
 2.2. Elementos del Clima Organizacional

A. Motivacin

La motivacin es un factor que juega un rol esencial dentro de las organizaciones,

si consideramos que sta es baja o alta en una entidad, repercute
automticamente en la productividad de ella, pudiendo definirse como el conjunto
de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de
accin y se conduzca de ciertas maneras (Newstrom, 2013:130)

Por tanto, este concepto se relaciona con el actuar psicolgico o fsico de los
individuos en cualquier entidad. Es as, que Chiavenato plantea que, es difcil
proponer un concepto tan claro en relacin a la motivacin, ya que presenta
factores que estn relacionados con el aspecto mental de las personas, y nos
seala que las personas son diferentes, las necesidades varan de individuo a
individuo y produce diversos patrones de comportamientos (2001:68)

Desde la mirada de Gibson, seala que la motivacin son las fuerzas que actan
sobre un empleado que inician o dirige su conducta (Gibson, 143). Entonces, se
entiende que la conducta de un individuo est influenciada por todos los sucesos
que ocurren en un ambiente.

Al igual que seala la revista colombiana de psicologa, define la motivacin como

el conjunto de actores innatos (biolgicos) y aprendidos (cognoscitivos,
afectivos y sociales) que inician, sostienen o detienen la conducta (Utria,
2007:58). Esta definicin considera que los aprendizajes y experiencias que
presenta un individuo acompaan a la construccin de la motivacin.

Chiavenato nos plantea que motivacin se deduce a que en general, motivo es el

impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, o sea, que da
origen a un comportamiento especfico. Este impulso a la accin puede ser
provocado por un estmulo externo, que proviene del ambiente, o generado
internamente en los procesos mentales del individuo. (Chiavenato, 2001: 301).

29
De lo anterior, se deduce que motivacin est relacionada con un impulso que
realiza un individuo segn una estimulacin externa del ambiente donde se
desenvuelve la persona.

Algunos autores plantearon teoras para as explicar el comportamiento de los

individuos dentro de las organizaciones. Se destacan dos investigadores que
relacionan las necesidades de las personas con la motivacin que ellos presentan
en el desarrollo de sus actividades dentro de sus trabajos.

a) La Teora de la Motivacin-Higiene, Herzberg: Esta teora se enfoca en dos

factores que inciden en el comportamiento de los individuos. El primer
factor es el higiene, que segn Chiavenato consiste en condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja, comprenden las condiciones fsica y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de
las empresas, el tipo de supervisin que reciba, el clima de las relaciones
entre los directivos y los empleados, reglamentos internos y oportunidades
existentes, etc. (2001:76).
Por tanto, se deduce que todo lo que est presente en el entorno, tanto los
sueldos, las normas que se establezcan, infraestructura, etctera, interviene
en el desenvolvimiento de las personas.
El segundo factor se denomina motivacionales que, son aquellas
variables que estn bajo el control del individuo, debido a que se
relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y
desempea (Andrade, 2012: 7). Es decir, que se relacionan con las
funciones que realizan los individuos en su quehacer por ende, son
factores directamente personales.
b) Teora de Maslow: Este autor nos seala que la conducta y la motivacin de
los individuos tiene relacin con las necesidades que presentan. Es as que
establece una jerarqua de las necesidades en conformidad del nivel de
participacin que presenta en la organizacin.

30
 Tabla 11: Teora de Maslow en relacin a la motivacin humana

Necesidades Nivel de participacin

Autorrealizacin Participacin Resolutiva
Estima y Autoestima Participacin Consultiva
Pertenencia Participacin Consultiva
Seguridad Trabajo seguro y Estable
Fisiolgicas Nivel de salarios aceptable
Fuente: Rodrguez: 152

Entonces resulta que, los individuos van actuar en las organizaciones segn las
necesidades que presentan, y estas necesidades influyen en el ambiente que se
generan en las entidades.

B. Liderazgo

Un elemento clave en el desarrollo del Clima Organizacional dentro de cualquier

entidad, sea privada o estatal, es el estilo de liderazgo que se ejerce, puesto que,
al contar con un jefe preparado, que maneje el planificar, dirigir y gestionar
eficazmente los factores que interviene en el ambiente, se podra predecir como
consecuencia, buenos resultados en la productividad.

Es as, que se define liderazgo como la influencia interpersonal ejercida en

determinada situacin, para la consecucin de uno o ms objetivos especficos
mediante el proceso de la comunicacin humana. (Chiavenato, 2001:315). Es
decir, como actuar un individuo con capacidades para ejercer un poder sobre
otros y as cumplir con ciertas metas.

Concordando con el autor anterior es que, John plantea que El liderazgo es el

proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de
ciertos objetivos (Newstrom, 2013:192). Supone, que la persona que este
determinado como lder debe apoyar a su equipo para lograr ciertos objetivos, por
ende, debe ser capaz de influir positivamente en ellos.

31
Asemejndose a la definicin anterior, Chiavenato igual concluye que el liderazgo
es una influencia que se tiene para concretar logros sea a corto o largo plazo, El
liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que ejecuten lo que
deben hacer. (Chiavenato, 2001:316).

C. Satisfaccin laboral

Otro elemento esencial dentro del clima es el grado de satisfaccin laboral que
presenta los individuos en sus organizaciones, debido a que si ste es positivo,
genera un ambiente armnico y sano; al contrario, si un individuo o un grupo de
individuos se encuentran insatisfechos el ambiente se vuelve ms hostil para los
participantes.

Se define por tanto satisfaccin laboral como, la actitud de los individuos que
tienen sobre sus trabajos. Es el resultado de sus percepciones acerca de sus
trabajos. (Gibson, 120)..

Robbins, seala que satisfaccin laboral se describe como, un sentimiento

positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluacin de sus
caractersticas (Robbin, 2013:74). Este autor menciona que, es un sentir que
presenta los individuos en su entorno, surgiendo a base del trabajo realizado.

John, genera una definicin ms compleja y til, ya que conjura varios elementos,
estableciendo como satisfaccin laboral un conjunto de emociones y sentimientos
favorables o desfavorables del empleado hacia su actividad laboral. La
satisfaccin en el trabajo es una actitud afectiva, una sensacin de relativo gusto o
disgusto hacia algo. (Newstrom, 2013:241)

32
 2.3. Teora de Rensis Likert.

La teora de Rensis Likert es un marco de conocimientos referente para los

investigadores que se enfocan en estudiar el origen y naturaleza del clima
organizacional y a la vez su incidencia en la productividad de la organizacin.

Este psiclogo plantea que en una organizacin influye la realidad interna es decir,
las conductas, personalidades, capacidades, habilidades, creencias de cada
individuo presente y sus percepciones sobre su entorno sea este estructura, tipo
de administracin, condiciones de trabajo, relaciones humanas y otras.

Rensis menciona cuatro factores que influyen en la percepcin de los individuos

dentro de la organizacin, formando as el micro-clima:

1. Contexto, tecnologa y la estructura del sistema organizacional.

2. Salario y jerarqua de cada individuo dentro de la organizacin.
3. Personalidad, actitudes y el nivel de satisfaccin que presenta.
4. La percepcin que presenta los jefes y los pares sobre el ambiente y de sus
colegas.

Entonces, todos estos factores conforman y determinan el clima que se genera en

una organizacin, sea esta de una forma positiva o negativa. Sin embargo, son
las variables las que determinan la funcionalidad de la organizacin, y que este
psiclogo la clasifican en tres:

1. Variables Causales: Son variables independientes, se enfoca en el proceso

evolutivo de la organizacin y cmo en el tiempo presenta resultados,
debido que los miembros de la organizacin pueden transformarla.
2. Variables Intermediarias: Este tipo de variable se enfocan en la salud
interna de la empresa, es decir, se refiere la motivacin u logros que tienen
los miembros por su organizacin.
3. Variables Finales: Son las variables dependientes que no se pueden
cambiar, dado que son la funcin entre las dos primeras, y se reflejan en los

33
 resultados que presenta la organizacin como gastos, ganancias o
prdidas.

Con la relacin fluida de estas tres variables conforman el clima organizacional de

una empresa o centro educativo, y que pueden determinar qu tipo de climas es,
autoritario o participativo.

Likert plantea que desde la relacin de estas variables surgen dos tipos de
sistema de climas, y que estas se vuelven a clasificar segn sus diferencias, y
esta subdivisin es:

Tabla N 12: Clasificacin de los climas segn Likert

CLIMATIPO AUTORITARIO CLIMA TIPO PARTICIPATIVO

Sistema I: Autoritario Explotador Sistema III: Consultivo
Jefes que solo mandan sin Confianza de los jefes hacia los
preguntar la opinin a sus equipo. trabajadores.
Motiva al grupo a base del castigo o Comunicacin horizontal
amonestacin Ambiente dinmico en bsqueda de
Presenta una jerarqua vertical metas en comunes.
Ambiente de trabajo estable.
Sistema II: Autoritario Paternalista Sistema IV: Participativo en grupo
Los jefes presentan una relacin Los jefes tienen cien por ciento
ms emptica con los subordinados. confianzas en sus trabajadores.
Motivan con incentivos, Fluye la comunicacin horizontal donde
recompensa pero a la vez con todas las ideas y opiniones valen la
castigo. cuenta para la organizacin.
Poder centralizado

Fuente: Brunet.

34
 2.4. Cuestionario de Likert.

El cuestionario es el instrumento ms prctico para ser usado en el momento de

medir el clima en una empresa o establecimiento, ya que las preguntas son
particulares y especficas para cada organizacin. Sin embargo, Likert presenta un
cuestionario donde se establece un perfil de las organizaciones, y se mide a base
de 8 dimensiones, las cuales son:

1. Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de
funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la distribucin
del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as
como la formacin deseada.

(Brunet, 2011:46)

35
CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

3.1 Paradigma

Este estudio se gener bajo el alero del paradigma cuantitativo, dado que es una
investigacin rigurosa que medir y analizar las caractersticas del Clima
Organizacional de los Jardines Infantiles y Salas Cunas VTF.

Este paradigma nos aporta una perspectiva ms objetiva y til en el proceso de la

investigacin debido a que presenta una base de medicin numrica y un anlisis
estadstico que contribuir en proyectar posibles soluciones y mejoras.

Lo que seala Hernndez y Baptista en su texto Metodologa de la Investigacin

es que el estudio cuantitativo aportara en el sentido de explicar y predecir los
fenmenos investigados, buscando regularidades y relaciones causales entre
elementos. Esto significa que la meta principal es la construccin y demostracin
de teoras (que explican y predicen). (2006:6). Por tanto, con el apoyo de este
paradigma se podr probar si la teora se refleja en los Jardines Infantiles VTF de
la ciudad de Valdivia.

En la construccin y aplicacin del instrumento de recoleccin de datos, en este

caso; la encuesta, se utiliz como tcnica para reunir de forma ms prctica y sin
incidencia por parte de las personas que investigan. Como lo seala Prez, en
uno de sus artculos, el paradigma cuantitativo busca los hechos o causas
de los fenmenos sociales, prestando escasa atencin a los subjetivos
de los individuos (Prez, 2000:6).

3.2 Diseo de Investigacin

La investigacin ser de tipo descriptivo, ya que se busca describir las variables

que estn presenten en los Jardines Infantiles VTF, segn lo planteado por la
Teora de Rensis Likert.

El estudio, tiene como objetivo caracterizar cmo es el ambiente de los Jardines

Infantiles y Salas Cunas VTF de Valdivia, en aspectos como procesos,

36
comportamientos, motivaciones, estilo de liderazgo, de comunicacin y dems
variables, para as analizarlo y corroborar con la teora planteada.

Adems, para respaldar el estudio, segn el autor Tamayo, plantea que un

estudio descriptivo presenta las siguientes caractersticas y que argumenta la
decisin de esta investigacin. Este tipo de estudio busca nicamente describir
situaciones o acontecimientos; bsicamente no est interesado en comprobar
explicaciones, ni en probar determinadas hiptesis, ni en hacer predicciones
(1999:44).

3.3 Poblacin y Muestra.

3.3.1. Poblacin

La poblacin de la investigacin alude al conjunto de funcionarios que trabajan en

los Jardines Infantiles VTF de la comuna. En total la poblacin constituye una
cantidad de 123, a los cuales se aplicar la encuesta slo a un porcentaje
representativo.

La poblacin del estudio son las funcionarias que estn inserta en las unidades
educativas, que seran las educadoras de prvulos, asistentes de educacin
parvularia, auxiliares de servicios menores y directoras.

37
Tabla N 13: Listado de las Salas Cunas y Jardines Infantiles Va Transferencia de
Fondos, ciudad de Valdivia.

N Establecimiento Directoras Educadoras Tcnicos Auxiliares

1 Sala cuna Altue 1 0 3 1
2 Sala cuna Antukamel 1 0 2 1
3 S.C/J.I Katemu 1 2 4 2
4 Jardn Infantil PeewePewma 1 0 2 1
5 S.C/J.I Estrellita Nuestra 1 1 4 1
6 S.C/J.I Fernando Santivan 1 2 4 1
7 S.C/J.I Francia 1 2 4 1
8 S.C/J.I Gotitas de lluvia 1 5 4 2
9 S.C/J.I Alto Guacamayo 1 2 3 1
10 S.C/J.I Independencia 1 3 3 1
11 S.C/J.I Los Avellanos 1 2 3 1
12 S.C/J.I Los Alcaldes 1 3 3 1
13 S.C/J.I Lourdes 1 3 3 1
14 S.C/J.I Pescadores de sueos 1 1 3 1
15 S.C/J.I Paso a pasito 1 2 3 1
16 S.C/ J.I Pedacito de cielo 1 3 3 1
17 S.C/J.I Magia de los Ros. 1 2 3 2
TOTAL 17 33 54 20
(Fuente: DAEM Valdivia)

3.3.2. Muestra

La muestra de la investigacin fue en base a un clculo matemtico realizado por

la herramienta del programa office Excel, donde de un total de 123 funcionarios
se realiz el clculo, para que sea un estudio vlido y confiable se encuestaron a
94 funcionarias pertenecientes a las unidades educativas en estudio. Segn el
clculo se consider un rango de error de un 0,5 por ciento.

La frmula aplicada fue la siguiente:

38
 Muestra para Poblaciones Infinitas
Variable Atributo
n = s2 * z2 n = z2 * P* Q
E2 E2
Muestra para Poblaciones Infinitas
n= s2 * z2 * N n= P * Q * z2 * N
N * E2 + z2 * s2 N * E2 + z2 * P * Q

S2 = Varianza
Z = Valor normal
E = Error
N = Poblacin
P = Proporcin
Q = 1-P
Fuente: Excel, 2010.

Parmetros Tamao de la
Tamao de la poblacin 186 muestra
(N) Frmula 123
Error muestra (E) 0,5 ptimo 96
Proporcin de xito ( P) 0,5
Proporcin de fracaso ( 0,5
Q)
Valor confianza ( Z) ( 1) 95

Fuente Propia: Excel, 2010.

39
Criterio de Inclusin

Los seleccionados para las encuestas presentan los siguientes criterios:

- Personal que trabajen en los jardines infantiles va transferencia de fondos.

- Hombres y mujeres por iguales.

En este estudio en especfico se usara la muestra aleatoria simple que consiste

en equilibrar la seleccin de la poblacin ya que no se presenta ningn criterio
exclusivo de seleccin.

3.4. Tcnica de Recoleccin de Datos.

La tcnica de recoleccin de datos fue la aplicacin de la encuesta, donde se us

para la creacin de esta el respaldo de la Teora de Rensis Likert sobre Clima
Organizacional.

Su uso se justifica, ya que, es un estudio cuantitativo, siendo el instrumento ms

prctico y flexible en el tiempo de recoger los datos necesarios para caracterizar el
clima de las unidades educativas.

Las ventajas del uso de las encuesta es que al recoger los datos en una forma
prctica y flexible permite estandarizar los resultados al igual que generalizar una
posible solucin.

3.5 Instrumento de recoleccin de datos

Este instrumento se construy a base de las 8 dimensiones sobre el clima

organizacional, donde se redactaron afirmaciones de tipo cerradas.

La estructura del cuestionario se basa en tres partes, donde la primera se orienta

en narrar una breve introduccin para indicar claramente en qu consiste la
investigacin y cul es su fin.

40
La segunda nos indica y explica las variables de respuestas, las cuales son:

1. NUNCA
2. LA MAYORA DE LAS VECES NO
3. LA MAYORA DE LAS VECES SI
4. SIEMPRE
5. OTRO

La tercera parte consta de las dimensiones visto en el marco terico, que para su
fin son 8, la cual gener las 28 preguntas.

Tabla N 14: Dimensiones con las preguntas correspondientes

1) Mtodos de mando 1, 2, 3, 4, 5
2) Caractersticas de fuerzas 6, 7, 8, 9
motivacionales
3) Caractersticas de comunicacin 10, 11, 12, 13
4) Procesos de influencia 14, 15, 16, 17
5) Proceso de toma de decisiones 18, 19, 20

6) Procesos de planificacin 21, 22

7) Proceso de control 23, 24, 25, 26

8) Proceso de perfeccionamiento y 27, 28
rendimiento de la organizacin
(Anexo n 2 Encuesta)

Las ventajas del uso de las encuestas en esta investigacin, es en primera

instancia , poder optimizar tiempo al momento de aplicacin, debido que son ms
de 96 encuestas, y en segundo lugar; se puede analizarlos datos recogidos en el
proceso de tabulacin de forma ms simple.

41
 3.5.1. Validacin del Instrumento

Inicialmente la encuesta fue sometida a revisin por la docente encargada de guiar

y orientar a las investigadoras, quien a la vez se encarg de socializar la encuesta
con tres expertos, con la misin de revisar, sugerir y finalmente, una vez
estructurada la encuesta de forma apropiada, validar.

La aplicacin de la encuesta fue a travs de la aplicacin formulario

googledocuments cuyo tiempo de duracin aproximado fue de dos meses. Se
envi la encuesta a cada funcionaria de los Jardines Infantiles segn la muestra
mnima que se necesitaba (no haba necesidad de dar los datos personales ya
que se responda en forma annima) y se dej libremente el tiempo para ser
respondida.

42
CAPTULO IV: ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

4.1 .Anlisis por dimensiones

En este apartado se recogen el conjunto de los anlisis realizados a travs de la

encuesta de Clima Organizacional completadas por los agentes educativos y
directoras de Jardines Infantiles VTF de Valdivia, donde el objetivo es caracterizar
el Clima de tales unidades educativas, desde la perspectiva de las funcionarias. A
travs de stos anlisis se puede extraer una visin ms o menos general de la
situacin de las unidades educativas analizadas.

A. DIMENSIN LIDERAZGO.

N MN MS S

La Directora desarrolla planes de 10,7 % 39% 39% 11,3%

trabajo para cumplir los objetivos
Dimensin institucionales.
Liderazgo
La Directora escucha a su equipo 15,6 % 49% 1% 34,4%
para elaborar planes de accin.

La Directora identifica necesidades y 10,4 % 52%. 29,2% 6,3%

propuestas del equipo para ofrecer
capacitacin contextualizada.
La Directora provee, establece y 9% 35% 48% 8%
coordina soluciones a posibles
problemas.
La Directora comparte la misin y 11% 49% 27% 11%
visin de la unidad educativa y acta
de acuerdo a ella

Como se mencion dentro de los elementos de Clima Organizacional, uno de sus

elementos claves en el desarrollo de un buen clima es el estilo de liderazgo.
Ntese en la tabla de los porcentajes dejan ver, que predomina un liderazgo
autoritario, quiz una mezcla de autoritario paternalista y explotador, ya que se
puede visualizar que en el tem donde se les pregunta si el equipo es escuchado
para elaborar planes de accin, los dos resultados significativos son: 49% refleja
que la mayora de las veces no es escuchado y un 34,4 % dice siempre ser
escuchado.

43
Pero no solo ese tem refleja un liderazgo autoritario, al mirar la tabla se pude
observar como los porcentajes ms altos estn en respuesta la mayora de las
veces no, esto quiere decir que las directoras no estn gestionando estrategias de
trabajo en equipo, pudiendo coordinar as la labor de mejor manera para la
obtencin de metas, objetivos y aprendizajes en nios y nias.

Si no se cuenta con un jefe preparado, que maneje estrategias participativas,

cmo es que podrn predecir buenos resultados de productividad y eficiencia, si ni
siquiera existen canales para saber cules son las necesidades del equipo y por
ende de los nios y nias, teniendo en cuanta que son los equipos quienes pasan
toda la jornada con los nios.

Los indicadores revelados son una gran oportunidad de mejora, para fomentar as
un buen clima organizacin y una cultura organizacional, visto que si el 49% dice
que la directora no comparte la misin y visin de la unidad educativa, difcilmente
el equipo podr impregnarse de sus valores, expectativas, normas y otras.

Sin embargo, cabe sealar, que hubo una afirmacin que tuvo tendencia a lo
positivo con un 48% en la mayora de veces s y tiene relacin a la coordinacin
de soluciones a posibles problemas que emergen en las comunidades. Entonces,
da a da, existe un manejo de conflictos y inconvenientes, pero no existen
habilidades para establecer planes de mejor y propuestas de equipo a largo plazo.

44
 B. DIMENSIN MOTIVACIN

N MN MS S
La Directora se preocupa por el desarrollo 12% 56% 27% 5%
Dimensin personal del equipo de trabajo.
Motivacin

Mi trabajo me entusiasma y me motiva 19% 38% 15% 28%

Estoy de acuerdo con el sueldo que gano. 36% 54% 7% 3%

Los incentivos que otorga el sistema 33% 54% 12% 1%

educativo me motivan para mejorar mi
trabajo.

Otro de los factores esenciales de los que habla Likert con respecto a Clima
Organizacional es la Motivacin, pudiendo definirse como el conjunto de fuerzas
internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accin y se
conduzca de ciertas maneras (Newstrom, 2013:130). O sea, de este elemento
depender gran parte el rendimiento de cada agente educativo, pero para eso hay
agentes que sustentan un buen rendimiento, tales como; preocuparte por el
desarrollo personal del equipo, el cual obtuvo que un 56% refleja que la mayora
de las veces no existe preocupacin por ello, un 38% dice que no le entusiasma ni
motiva su trabajo, un 54% confiesa que no est de acuerdo con el sueldo gana y
ese mismo porcentaje dice que el sistema no les otorga incentivos para mejorar su
trabajo.

En definitiva, en esta dimensin los porcentajes ms alto lo obtuvo la respuesta la

mayora de la veces no, indicndonos que los funcionarios no les motiva la labor
que cumplen ni existen elementos que puedan contrarrestar aquel resultado.

En la pregunta en relacin si el trabajo las motiva se puede ver un porcentaje que

podra causar inters, puesto que un 28% de las funcionarias revelan que siempre
les entusiasma y motiva su trabajo, he ah un punto que quiz se podra estudiar
qu pasa en esos climas para lograr tal resultado.

45
Una pieza vital para cualquier trabajador, es sentirse gratificado monetariamente
por el empleador, y la encuesta adems de reflejar un 56 % que dice que la
mayora de las veces no est de acuerdo con lo que gana, existe un 36% que
declara nunca estar de acuerdo con el sueldo que adquiere por la labor que
cumple.

C. DIMENSIN COMUNICACIONAL

N MN MS S

Son buenas las relaciones con mis 8% 33% 50% 9%

Dimensin compaeras de trabajo.
Comunicacional

Dentro de la unidad educativa s 8% 49% 33% 10%

busca la integracin de redes de
apoyo en la comunidad?
La Directora muestra la capacidad de 18% 69% 19% 1%
aceptar crtica y realizar crticas
constructivas.
Se omite informacin importante desde 8% 43% 34% 15%
la direccin hacia el resto de
funcionarios.

La dimensin comunicacional se infiere la naturaleza de los tipos de comunicacin

una organizacin, as como la manera de ejercerla.

Se muestran tres variables que arrojaron mayor porcentaje en la respuesta la

mayora de las veces no, afirmando que; 49% dice que la mayora de las veces
no se busca integrar las redes de apoyo de la unidad educativa, 69% dice que la
mayora de las veces la directora no muestra capacidad para aceptar criticas y
realizar crticas constructivas y un 43% cree que se omite informacin importante
desde la direccin a los equipos de trabajo.

Otro dato preocupante, es que solo un 50% declara que la mayora de las veces si
tiene buenas relaciones con sus compaeras de trabajo, y el otro gran porcentaje
manifiesta que la mayora de las veces no y nunca.

46
 D. DIMENSIN PROCESO DE INFLUENCIA

N MN MS S

Mi jefe directo me ha explicado 11 34 42% 13

Dimensin proceso claramente mis obligaciones y deberes
de influencia a desempear.

Existen oportunidades para dar a 14 55% 27 5

conocer mis ideas y compartir las
mejores prcticas de conocimientos
dentro de mi rea de trabajo
Mi superior inmediato escucha lo que 9 55% 24 12
dice su personal.

Encuentra apoyo y confianza en mis 7 52% 30 12

superiores para el desarrollo de mis
labores.

Esta dimensin de proceso de influencia, segn Likert nos seala que es como los
individuos pueden participar o dar opiniones a sus jefes. La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.

Segn los resultados tres de las cuatro afirmaciones resultaron la mayora de las
veces no, infiriendo que la influencia que presenta la relacin personal-superior es
negativa, ya que los jefes no escuchan a sus empleadores. Las afirmaciones son
que la mayora de las veces no existen oportunidades para dar a conocer ideas u
opiniones, ni se sienten escuchados por su superior, menos encuentran apoyo ni
confianza para el desarrollo de sus labores.

La respuesta que fue relativamente positiva con un 42 % tiene relacin

informacin sobre las obligaciones y deberes a desempear, las funcionarias
revelan que la mayora de las veces si se ha explicado con claridad estos puntos.

..

47
 E. DIMENSIN TOMA DE DECISIONES

N MN MS S
Son delegadas claramente las 4% 48% 6% 42%
Dimensin toma de responsabilidades en el equipo de
decisiones trabajo de acuerdo a las fortalezas de
cada uno
Me considero preparado para tomar 6% 22% 47% 25%
decisiones relacionadas con mi trabajo.
Particip en las decisiones que se 6% 52% 29% 13%
toman y que afectan en mi trabajo.

La dimensin de toma de decisiones se vincula a la pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.

Los resultados arrojaron que dos de las 3 interrogantes obtuvieron un porcentaje

alto en la respuesta la mayora de las veces no, concluyendo que un 48% dice
que la mayora de las veces no existe claridad en las responsabilidades ni stas
se vinculan a las fortalezas de los agentes educativos, pudiendo en ese caso
aumentar el rendimiento y satisfaccin en la labor de cada funcionario. Y, un 52%
declara que la mayora de las veces no particip en decisiones que se toman y
que afectan el trabajo de todo el equipo.

Si bien, se visualizan los mayores porcentajes en mayora de veces no, una

interrogante revela que un 42% dice que siempre se delegan claramente las
responsabilidades y stas van de acuerdo a sus fortalezas. Asimismo, la
afirmacin que obtuvo una respuesta positiva con un 47% es; la mayora de las
veces si se considera preparado para toma de decisiones relativo a su trabajo.

48
 F. DIMENSIN PLANIFICACIN

N MN MS S

Se realizan actividades recreativas 43% 31% 16% 10%

Dimensin como: deportivas, paseos, espacios
Planificacin para compartir, celebraciones u otras
actividades.
Cuando tengo problemas personales, 6% 44% 30% 20%
mi jefe es accesible o est disponible
cuando lo requiero.

El componente que dice relacin con planificacin, habla de la forma en que se

establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.

Aqu se concretaron dos interrogantes, en las que se evidencia mayor foco en: un
43% declara Nunca realizar actividades recreativas como; deportivas, paseos,
celebraciones u otras, que fortalecen la unin de equipo y aumenta un bienestar
grupal. Por otro lado, un 44% dice que la mayora de las veces no siente que el
director es accesible cuando existen problemas personales.

G. DIMENSIN PROCESO DE CONTROL

N MN MS S

Existe colaboracin entre las 4% 29% 55% 12%

Dimensin Proceso funcionarias.
de control.

Mi superior inmediato me hace 8% 54 %. 29% 9%

supervisiones y evaluaciones
regulares de trabajo.
S dnde dirigirme cuando tengo un 4% 24% 42% 30%
problema de trabajo.

Recibo retroalimentacin constante 8% 55% 26% 11%

sobre mi desempeo en mi cargo.

49
Esta dimensin corresponde al ejercicio y la distribucin del control entre las
instancias organizacionales y las relaciones de apoyo que en ella se generan.

Dos interrogantes que revelan un resultado positivo son: 55% de las funcionarias
die que la mayora de las veces si existe colaboracin entre ellas; y un 42% dice
que la mayora de las veces si sabe dnde dirigirse si tiene un problema de
trabajo.

En esta dimensin existen elementos fundamentales para la labor educativa, como

lo es la retroalimentacin y la supervisin de funciones, para corroborar si stas
son ejercidas correctamente o no, como tambin para realizar una
retroalimentacin pertinente.

En la pregunta que hace referencia a, s el jefe a cargo realiza evaluaciones o

supervisiones el porcentaje ms alto fue; 54 % dice que la mayora de las veces
no se realizan, y un 55% revela que la mayora de las veces no recibe
retroalimentacin del desempeo laboral.

H. DIMENSIN PERFECCIONAMIENTO

N MN MS S

Me siento satisfecho con los 6% 50% 31% 13%

Dimensin conocimientos y habilidades que he
perfeccionamiento aprendido dentro de la unidad
educativa.
Mi puesto ha brindado la oportunidad 31% 46% 10% 13%
de capacitarme y desarrollarme.

Desde el punto de vista del perfeccionamiento, los porcentajes ms altos la obtuvo

la respuesta la mayora de las veces no donde se refleja, un 50% la mayora de
las veces no se siente satisfecho con los conocimientos y habilidades que se le
entregan dentro de cada unidad educativa, asimismo; un 46% dice que la mayora
de las veces no se les brinda oportunidad de capacitarse y desarrollarse como
profesional. Cabe sealar datos preocupantes, puesto que, un 31% declara Nunca
haber recibido oportunidad de capacitarse y desarrollarse, para colmo, solo un

50
13% declara sentirse satisfecho con los conocimientos adquiridos en sus unidades
educativas, un porcentaje sumamente bajo, teniendo en cuenta que los sujetos de
estudios son funcionarias que transmiten aprendizajes de nios y nias.

51
 4.2 Discusin de los resultados

La investigacin parti del anlisis de la problemtica existente en los Jardines

Infantiles VTF de Valdivia, donde a raz de sucesivos eventos como huelgas y
paralizacin de sus funciones, se pudo deducir una problemtica y necesidades
que daban inicio a sus conflictos.

Considerando lo expuesto, los hallazgos permitieron visualizar como los distintos

agentes educativos observan el clima organizacin de su institucin, determinando
los niveles (negativo o positivo) del clima organizacional y caractersticas de cada
dimensin.

Se concluye que el clima organizacional no es adecuado, interfiere de forma

negativa en los equipos de agentes educativos, influyendo en las actitudes y el
comportamiento de los individuos. Las actitudes manifiestas pueden vincularse a
aspectos como desempeo, produccin, satisfaccin, adaptacin, etc.

Si al inicio de la investigacin se plante como problemtica los conflictos internos

y externos que afectan a la institucin, se determina a travs de los resultados que
estos en los Jardines Infantiles VTF se presentan variables negativas en su mayor
porcentaje. Demostrado en la percepcin de los propios funcionarios

Los resultados en cuanto al estudio estadstico por dimensiones, arrojan un nivel

negativo con respecto a la dimensin liderazgo, siendo el elemento esencial para
desarrollar bueno clima y conductor de procesos fundamentales; se concluye que
el tipo de liderazgo es autoritario, influyendo este en todo el equipo de trabajo,
puesto que supone al lder como referente que orienta y gua de forma adecuada
sus esfuerzos para alcanzar los objetivos en comn.

A la vez, el lder comprende ser capaz de mantener relaciones humanas

eficientes, demostrando habilidades de resolucin de conflicto y capacidades para
crear plan de mejora pertinente. Los resultados dejan ver como un gran porcentaje
de las directoras de los Jardines Infantiles VTF no incide de forma eficaz en sus
equipos de trabajo.

52
La motivacin es un elemento clave que generar en una organizacin un buen o
mal rendimiento por parte de los funcionarios. Los resultados expuestos nos dan a
conocer que existe una tendencia a la desmotivacin, ya que las funcionarias no
se encuentran satisfechas con variables como: los sueldos que reciben poca
preocupacin por el desarrollo profesional y personal.

En el mbito comunicacional se concluye que existen relaciones verticales y no

horizontales, que puedan fomentar un clima armnico, y comunicacin efectiva y
asertiva entre todos los participantes de la comunidad, donde exista confianza y
competencia sana entre los pares. Es importante sealar, que los liderazgo
positivos, deben manifestar la capacidad de aceptar crticas como modo de
oportunidad de mejora, como tambin realizar crticas constructivas para potenciar
los equipos de trabajo. Los resultados obtenidos son preocupantes, ya que un
69% indic que las directoras no presentan esta capacidad de crtica.

Dentro de toda organizacin las relaciones humanas son bsicas para el

desarrollo individual e intelectual de cada ser humano, es as como se constituyen
las organizaciones efectivamente.

El tipo de comunicacin y estrategias de participacin, tendrn peso en la

influencia, toma de decisiones y especialmente en el proceso de planificacin,
para fomentar el buen trato y bienestar en las organizaciones.

Otros elementos necesarios en todas las instituciones, es la preocupacin por el

desarrollo profesional de los integrantes, siendo la supervisin y retroalimentacin
factores claves para el apoyo pertinente y significativo al momento de ofrecer
capacitaciones y perfeccionamiento. Cabe mencionar que el estudio arroj que en
los Jardines Infantiles VTF los funcionario se sientes insatisfechos con los
conocimientos y habilidades que son escasos por no contar con oportunidades de
capacitacin y desarrollo profesional.

53
Desde la perspectiva de Likert se identificaron las siguientes variables:

Variables causales: Se identific que la estructura de los Jardines Infantiles VTF

est unido con JUNJ quien supervisa y fiscala, con el DAEM de la comuna de
Valdivia, quien es el encargado de la provisin del servicio. Por ende, las tomas de
decisiones deben estar acorde a estas entidades, las cuales al no estar asociadas
y vinculadas directamente caen en malas prcticas, incertidumbre y
desautorizaciones.

Variables Intermedias: La motivacin que presenta estos Jardines Infantiles, estn

orientadas a la entrega de educacin de calidad a los nio y nias de sectores
ms vulnerables y a su atencin temprana, ms que a los logros u incentivos
monetarios.

Variables Finales: Se muestra que los Jardines Infantiles no obtienen mayores

beneficios, dado que al presentar un clima autoritario no adecuado, difcilmente se
puedan cumplir con los objetivos de la institucin. Teniendo como desenlace los
conflictos y eventos antes mencionados.

Finalmente, se logra caracterizar las variables presentes en los Jardines Infantiles

y Salas Cunas Va Transferencia de fondo de Valdivia, stos pudiendo dar pie a
posibles mejoras del sistema en estudio a futuro.

- Variables positivas y negativas

En el proceso del anlisis e interpretacin de los resultados se pudieron identificar

y clasificar las variables positivas y negativas presentes en el clima organizacional
de los Jardines Infantiles VTF.

54
 Positivo Negativo
Las directoras saben establecer soluciones Las directoras no expresan de forma frontal las
prcticas a problemas que presentan los decisiones que se toman en los jardines.
jardines.
La relacin entre pares es positiva. La relacin entre directora y funcionarias es
vertical.
Las funcionarias saben cules son sus roles Las directoras ocultan informaciones relevantes
y obligaciones en su quehacer diario. a sus funcionarias.
Las funcionarias saben cules son sus Los salarios son bajos a comparacin a otros
propias capacidades y habilidades para as jardines.
tomar decisiones.
Existe trabajo en equipo entre las El sistema educacional no permite
funcionarias. capacitaciones.
Las funcionarias saben dnde ir cuando No existe desarrollo personal o
presentan una dificultad. perfeccionamiento en los jardines.

4.2.1. Tipo de clima identificado

Tras los hallazgos descrito y analizados, se deduce con el respaldo de la teora

de Likert que se cataloga las salan cunas y jardines infantiles VTF con un estilo de
clima autoritario explotador.

Esta teora nos seala que el sistema I, el autoritario explotador se desarrolla en

un ambiente donde el jefe que en este caso sera el director, toma sus propias
decisiones sin consultar a su entorno. A la vez, la motivacin se busca en el
castigo, y no es incentivos monetarios por sus logros.

Sin dejar de lado, que el estilo de comunicacin es vertical, por ende, genera un
ambiente de desconfianza entre jefe y trabajador.

55
CAPITULO V CONCLUSIN Y SUGERENCIAS

5.1. Conclusin y sugerencias de mejora

Los estudios de clima organizacional aportan informacin valiosa para una

adecuada gestin del cambio y mejora, ya que orienta al anlisis de las personas
que componen la organizacin con enfoque sistmico. Al no tener resea histrica
de un sistema tan importante a nivel local y nacional como lo son los Jardines
Infantiles Va Transferencia de fondo, se requiere iniciar con estudios que
muestren su realidad; es a eso lo que se aspira con la investigacin, para conocer
y caracterizar el sistema desde su clima organizacional, siento el punto de partida
para prximo estudios.

Dentro de cada institucin educativa u otra se presentan distintos tipos de climas,

climas que reflejan el comportamiento humano, convirtindose su estudio en una
necesidad, entenderlo y atenderlo para estructurar un plan de mejora en beneficio
de los trabajadoras y toda la organizacin; y cuando hablamos de educacin,
buscamos el beneficio intrnseco para los nios y nias que usan estos servicios,
siendo su resultado un aporte a nivel sociocultural.

Con respecto a la metodologa utilizada, se busc sistematizar la investigacin,

asimismo coagular al logro de los objetivos preestablecidos, que indirectamente
podr contribuir en mejoras para el Programa de Jardines Infantiles VTF. Al
realizar la encuesta va online nos permite reflejar la realidad del fenmeno social
inserto en estos Jardines VTF, independiente de los estados subjetivos de los
individuos encuestados.

En el ejercicio de identificar las variables del clima organizacional del sistema VTF,
en primera instancia se visualiza la escasa informacin, antecedentes importantes
como ausentismo laboral, licencias mdicas, deserciones y rotacin del personal
como de los nios y nias. Datos que podran propiciar un diagnstico ms real
del actual estado. A continuacin se detalla las variables que se identificaron y

56
midieron para poder explicar el clima organizacional del sistema estudiado, segn
la teora y autor que respalda la investigacin.

Como se menciona en otro captulo anterior, la teora de Clima Organizacional de

Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos actores perciben, por lo tanto se
afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Los tres tipos de variables identificadas son:

- Variables Causales: Se puede identificar un sistema con una estructura

organizativa y administrativa estable, que cuenta con un documento que
rige su funcionamiento y administracin, documento titulado Manual del
Programa de Transferencia de Fondos desde la JUNJI a entidades sin fines
de lucro que creen, mantengan y/o administren Jardines Infantiles. El
sistema VTF se respalda bajo las normas de este documento que establece
tambin la cantidad de personal destinado a administrar, roles de los
profesionales definidos de una forma acotada, subvencin por cantidad de
nios y nias, y orientaciones sobre estructura organizacional.
- Variables Intermedias: Dentro de las variables orientadas a medir el estado
interno de cada establecimiento, podemos identificar variables reveladoras
y propias de un sistema que carece de un liderazgo democrtico, emptico,
en donde las consecuencias mayormente recaen de forma negativa en los
subordinados. Se revela mayormente un liderazgo autoritario,
unidireccional, donde solo los superiores toman las decisiones y fijan
directrices sin la participacin del equipo. Se visualiza carencia a nivel
comunicacional, manejo de equipos, falta de capacitaciones, no se toma en
cuenta la opinin de los empleados, no existe reconocimiento entre los
funcionarios, entre otros.
- Variables Finales: El desenlace de las variables anteriores, causales e
intermediarias, muestran como los equipos de trabajo se ven negativa o

57
 positivamente afectados. En el caso de este estudio, muestra variables
mayormente negativas y bajo en positivas, consecuencia de caractersticas
como; dificultades en la coordinacin de tareas, planes de trabajo y/o
mejora desarrollados solo por la persona a acrgo de la direccin o por un
nmero reducido de funcionarios, muestra signos claros de desmotivacin
y entusiasmo, lo que deriva en malas relaciones entre pares, falta de unidad
entre la comunidad, omisin de informacin, poca colaboracin entre pares,
entre otros.

Analizando las variables anteriores, reflexionaremos sobre las que presentan un

porcentaje ms negativo en sus respuestas, stas segn cada dimensin de
acuerdo a nuestro autor.

I. Dimensin Liderazgo.

Indicador N MN MS S
La Directora desarrolla planes de 10,7 % 39% 39% 11,3%
trabajo para cumplir los objetivos
institucionales.
La Directora identifica 10,4 % 52%. 29,2% 6,3%
necesidades y propuestas del
equipo para ofrecer capacitacin
contextualizada..
La Directora comparte la misin y 11% 49% 27% 11%
visin de la unidad educativa y
acta de acuerdo a ella

Las evidencias anteriores dejan ver la necesidad de intervencin urgente en el

sistema estudiado, ya que los tres indicadores expuestos son primordiales para el
funcionamiento de cualquier institucin, la visin, misin y objetivos son ejes que
dan direccin, son la declaracin de lo que se espera conseguir, manifestaciones
que describen caractersticas y habilidades especficas que se pretende que la
comunidad interiorice, muestran ciertos valores y comportamientos para el logro
de ello.

58
 II. Dimensin Motivacin

Indicador N MN MS S
Estoy de acuerdo con el 36 % 54% 7% 3%
sueldo que gano
Los incentivos que otorga el 33% 54% 12% 1%
sistema educativo, me
motivan para mejorar mi
trabajo.

Volviendo la mirada hacia la importancia de la motivacin en los climas

organizacionales, una persona motivada tambin refleja calidad de vida en el
trabajo, entonces; si el cuadro anterior refleja un gran porcentaje de personas
desmotivadas, podemos concluir ciertas caractersticas del ambiente, como; bajo
rendimiento en el trabajo, responsabilidades y deberes realizados de forma
incorrecta o inconclusa, decisiones tomadas unilateralmente, funcionarias carentes
de reconocimientos y capacitacin.

III. Dimensin Comunicacional - proceso de influencia toma de decisiones

Indicador N MN MS S
La Directora muestra la 18% 69% 19% 1%
capacidad de aceptar crtica
y realizar crticas
constructivas
Mi superior inmediato 9% 55% 24% 12%
escucha lo que dice su
personal.

En esta dimensin no hace falta citar otros indicadores, ya que el ejemplo es

potente; no cabe duda que la necesidad de comunicarnos es inherente, pues es la
base que tenemos para relacionarnos, de desarrollar habilidades y cumplir
propsitos. Especialmente la comunicacin asertiva, es una estrategia muy
importante para las organizaciones, ya que de ella depende el buen desarrollo y
satisfaccin con la organizacin, y con respecto a habilidades, la retroalimentacin

59
y capacidad de autocrtica, son herramientas que al realizarlas de forma
correspondiente puede conllevar grandes aprendizajes y opciones de mejora.

Es importante que quienes estn liderando organizaciones y establecimientos

educativos tengan habilidades y capacidades que potencien los equipos, pudiendo
influir en ellos de modo emptico para conseguir las metas en comn. El lder
como responsable debe tener la capacidad de planificar, coordinar, organizar,
motivar, retroalimentar, escuchar y hacer que todo el equipo lo siga entregando
buenos ejemplos.

60
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- Soy Llaquihue 2012
- Soy Quillota 2012
- Soy Bo-Bo 2012
- Soy Valdivia 2014
- Soy Valdivia 2015
- Soy Osorno 2016
- Soy Cartagena 2016

63
ANEXOS

64
 A. Anexo 1: Programas y Modalidades JUNJI y Fundacin Integra

Las instituciones que proveen el servicio de Educacin Parvularia poseen

diversos programas y modalidades, las que responden a distintos tipos de
administracin as como a necesidades y contextos particulares.

A continuacin se presenta una breve descripcin de cada programa y

dependencia por institucin: Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI),
Administracin directa: Modalidad empleada en Jardines infantiles que son
administrados directamente por la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

Jardn Infantil: Programa que se implementa en establecimientos educativos

yatiende prvulos de 0 a 4 aos. Integra a nios y nias con necesidades
especiales. Es administrado directamente por JUNJI o bajo la modalidad de
traspaso de fondos a municipios o entidades sin fines de lucro (Jardn Infantil
VTF). Se encuentran ubicados en zonas urbanas y semi-urbanas. Funciona once
meses del ao en jornada completa y ofrece el servicio gratuito de alimentacin.

Jardn Infantil Alternativo: Programa de atencin de JUNJI con presencia de nios

y nias en el aula, tanto en jornadas completas como medias jornadas, pero
efectuados en locales comunitarios o salas cedidas por establecimientos
educacionales de educacin general. Comprende las siguientes modalidades de
atencin:

Jardn Familiar: Funciona en media jornada, a cargo de una tcnico que trabaja
diariamente con las familias de los nios y nias.

Jardn tnico (Jardn Infantil Intercultural, Programa Nacional de Educacin

Intercultural): Diseado para nios y nias entre 2 y 5 aos de edad
pertenecientes a los pueblos originarios Aymara, Atacameo, Colla, Rapanui,
Mapuche, Pehuenche, Huilliche, Kawashkar y Ymana. Se aplica un currculum
intercultural, correspondiente a cada etnia.

65
Jardn Laboral: Est destinado a nios y nias cuyas madres trabajan y se
organiza de acuerdo a sus necesidades, ofreciendo segn el caso, extensin
horaria y alimentacin.

Programa de Mejoramiento de Atencin a la Infancia (PMI): Destinado a nios y

nias en situacin de vulnerabilidad. Funciona en espacios comunitarios con la
participacin de las familias y agentes culturales, quienes, con apoyo de
profesionales JUNJI, les brindan, solidariamente, educacin y cuidado.

Programa de Centros Educativos Culturales de Infancia (CECI): El programa

CECI desarrolla una propuesta pedaggica innovadora, que busca potenciar el
desarrollo y el aprendizaje de nios y nias a travs de la expresin creativa,
siendo el arte, el rescate y la valoracin de la cultura. Educativo para la Familia:
Es aquel programa de JUNJI dirigido fundamentalmente a la familia, en el que una
educadora de prvulos cumple una labor potenciadora del rol de Ministerio de
Educacin Gabinete Ministerial Equipo Reforma Educacin Parvularia Informacin
General Educacin Parvularia Proyecto de Ley Autorizacin de Funcionamiento de
Jardines Infantiles 16 mediador que tiene la familia en los procesos educativos de
los prvulos, pues los padres o familiares cercanos son quienes guan los
procesos de aprendizaje con la asesora de educadoras de prvulos y materiales
de apoyo.

Comprende las siguientes modalidades de atencin: o Programa Comunicacional:

Dirigido a nios y nias que no asisten a programas formales de Educacin
Parvularia. Se desarrolla a travs de transmisiones radiales, que son
complementadas con guas educativas para las familias. o Programa Conozca a
su Hijo (CASH): Capacita a madres de sectores rurales como educadoras de sus
hijos menores de 6 aos, que por vivir en reas de alta dispersin geogrfica, no
tiene acceso a otros programas educativos.

Convenio Alimentacin: Es un programa con presencia de nios y nias en el aula,

tanto en jornadas completas como medias jornadas, en que JUNJI transfiere
alimentacin a todos los prvulos. Las modalidades de atencin que comprende

66
este programa son Jardn Familiar y Laboral (ver definiciones Programa
Alternativo) y Jardn Comunitario.

Jardn Infantil Va Transferencia de Fondos (VTF): Como se seal anteriormente,

JUNJI cuenta con establecimientos propios, pero tambin financia a organismos
pblicos o privados sin fines de lucro, tales como instituciones del Estado,
municipalidades o corporaciones municipales, fundaciones, organizaciones no
gubernamentales que proveen Educacin Parvularia gratuita, a travs de contratos
en los que se establecen resguardos para asegurar el cumplimiento de los
objetivos del servicio y el debido cuidado del patrimonio del Estado (Ley 17.301).
Todos ellos forman parte de la red JUNJI. La transferencia de fondos se realiza
mediante montos unitarios por prvulo que varan de acuerdo a la regin, la edad
y asistencia. Dichos jardines infantiles son fiscalizados y supervisados
tcnicamente por la JUNJI.

Fundacin Nacional para el Desarrollo Integral del Menor (Integra)

Jardn Infantil Clsico: Es la modalidad ms comn impartida por Integra. En esta,

los nios y nias comparten con sus pares bajo la supervisin de un docente o
tcnico encargado de impartir el programa correspondiente al nivel. La interaccin
entre los menores se produce en un local habilitado para estos fines entre las 8:30
y las 16:30 horas de lunes a viernes entre los meses de marzo y diciembre. Los
establecimientos son administrados y financiados por la Fundacin. Convenio:
Corresponde a una modalidad de Integra que consiste en la administracin de
establecimientos en conjunto con fundaciones, municipalidades u otras
organizaciones.

En este tipo de establecimientos Integra se encarga de aspectos como

implementacin de los programas educativos, transferencias de recursos y
provisin de docentes, entre otros.

Hospital (Aula Hospitalaria): Es aquel programa de Integra que trabaja con nios y
nias de entre 3 meses y 5 aos de edad que se encuentran enfermos y deben

67
pasar una temporada en las unidades de pediatra o ciruga del servicio de salud
pblica de Chile.

Se implement proyecto de ley autorizacin de funcionamiento de Jardines

Infantiles 17 Jardn Sobre Ruedas: El Jardn Sobre Ruedas de Integra brinda
educacin inicial gratuita a nios de zonas rurales de difcil acceso. El programa
de mviles educativos est destinado a nios y nias de entre 2 y 5 aos de edad
que viven en condiciones de pobreza y no cuentan con acceso a una educacin
preescolar formal.

68
 B. Anexo 2: Encuesta recoleccin de datos
ENCUESTA

Encuesta Clima Organizacional

Esta es una encuesta que busca conocer su opinin acerca del Clima Organizacional
y Laboral de las Unidades Educativas Va Transferencia de Fondo administradas por el
DAEM de la ciudad de Valdivia. Lo cual nos permitir estudiar algunos aspectos que
podramos mejorar a fin de que construyamos juntos el camino para el crecimiento
sostenido del Sistema VTF.

La encuesta es ANNIMA, por lo que le pedimos, por favor contestar las preguntas
con total sinceridad. Recuerde que no existen respuestas malas ni buenas, nicamente
deseamos considerar su opinin en la elaboracin de futuros planes de mejora.

Por favor completa el siguiente dato marcando con una X, cual sea tu profesin:

Estamento

Auxiliar servicios menores

Tcnico Ed. Parvularia

Educadora de Prvulo

Directora

INSTRUCCIONES DE LLENADO
Elije la respuesta que ms te parezca y mrcala con una X, utilizando la siguiente escala

1 NUNCA
2 LA MAYORA DE LAS VECES NO
3 LA MAYORA DE LAS VECES SI
4 SIEMPRE

I. DIMESIN LIDERAZGO

N INDICADORES 1 2 3 4
1 La Directora desarrolla planes de trabajo para cumplir los

69
 objetivos institucionales.
2 La Directora escucha a su equipo para elaborar planes de
accin

3 La Directora identifica necesidades y propuestas del equipo

para ofrecer capacitacin contextualizada.
4 La Directora provee, establece y coordina soluciones a
posibles problemas.

5 La Directora comparte la misin y visin de la unidad

educativa y acta de acuerdo a ella

II. DIMENSIN MOTIVACIONAL

6 La Directora se preocupa por el desarrollo personal del

equipo de trabajo
7 Mi trabajo me entusiasma y me motiva

8 Estoy de acuerdo con el sueldo que gano

9 Los incentivos que otorga el sistema educativo me motivan
para mejorar mi trabajo.

III. DIMENSIN COMUNICACIONAL

10 Son buenas las relaciones con mis compaeras de trabajo

11 Dentro de la unidad educativa se busca la integracin de redes
de apoyo de la comunidad
12 La Directora muestra capacidad para aceptar crticas y realiza
crticas constructivas.
13 Se omite informacin importante desde la direccin hacia el
resto de funcionarios.

IV. DIMENSIN PROCESO INFLUENCIA

14 Mi Jefe Directo me ha explicado claramente mis obligaciones y

deberes a desempear.
15 Existen oportunidades para dar a conocer mis ideas y
compartir las mejores prcticas de conocimientos dentro de mi
rea de trabajo.
16 Mi superior inmediato escucha lo que dice su personal.

70
17 Encuentro apoyo y confianza en mis superiores para el
desarrollo de mis labores

V. DIMENCIN TOMA DE DECISIONES

18 Son delegadas claramente las responsabilidades en el equipo

de trabajo de acuerdo a las fortalezas de cada uno
19 Me considero preparado para tomar decisiones relacionadas
con mi trabajo
20 Participo en las decisiones que se toman y que afectan en mi
trabajo

VI. DIMENSIN PLANIFICACIN

21 Se realizan actividades recreativas como: deportivas, paseos,

espacios para compartir, celebraciones u otras actividades.
22 Cuando tengo problemas personales mi jefe es accesible o est
disponible cuando lo requiero

VII. DIMENSINPROCESO DE CONTROL

23 Existe colaboracin entre las funcionarias

24 Mi superior inmediato me hace supervisiones y evaluaciones

regulares de trabajo
25 S dnde dirigirme cuando tengo un problema de trabajo
26 Recibo retroalimentacin constante sobre mi desempeo en
el cargo
VIII. DIMENSIN PERFECCIONAMIENTO

27 Me siento satisfecho con los conocimientos y habilidades que

he aprendido dentro de la unidad educativa.
28 Mi puesto me ha brindado oportunidad de capacitarme y
desarrollarme.

71
 C. Anexo 3: Datos expresados en grafco.
.

I Dimensin: Liderazgo

Variable: La Directora desarrolla planes de trabajo para cumplir los objetivos

institucionales.

Resultados

11% 11%

Nunca
La mayora de las veces no
39% 39%
La mayora de las veces s
Siempre

72
Variable: La Directora escucha a su equipo para elaborar planes de accin

Resultados

1%
16%
34%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
49%
Siempre

73
Variable: La Directora identifica necesidades y propuestas del equipo para ofrecer
capacitacin contextualizada.

Resultados

2%
6% 11%

Nunca
29%
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
52%
Siempre
Otro

Variable: La Directora provee, establece y coordina soluciones a posibles

problemas.

Resultados

8% 9%

Nunca
35%
La mayora de las veces no
48%
La mayora de las veces s
Siempre

74
Variable: La Directora comparte la misin y visin de la unidad educativa y acta
de acuerdo a ella.

Resultados

2%
11% 11%

Nunca

27% La mayora de las veces no

La mayora de las veces s
49%
Siempre
Otros (no existe PEI)

II Dimensin: Motivacin

Variable: La Directora se preocupa por el desarrollo personal del equipo de

trabajo.

Resultados

5% 12%
27%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
56%
Siempre

75
Variable: Mi trabajo me entusiasma y me motiva

Resultados

19%
28%

Nunca
La mayora de las veces no
15% La mayora de las veces s
38%
Siempre

Variable: Estoy de acuerdo con el sueldo que gano

Resultados

3%
7%
36%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
54%
Siempre

76
Variable: Los incentivos que otorga el sistema educativo me motivan para mejorar
mi trabajo.

Resultados

1%
12%
33%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
54%
Siempre

III Dimensin Comunicacional

Variable: Son buenas las relaciones con mis compaeras de trabajo.

Resultados

9% 8%

33% Nunca
La mayora de las veces no
50% La mayora de las veces s
Siempre

77
Variable: Dentro de la unidad educativa s busca la integracin de redes de
apoyo en la comunidad?

Resultados

10% 8%

Nunca
33%
La mayora de las veces no
49%
La mayora de las veces s
Siempre

Variable: La Directora muestra la capacidad de aceptar crtica y realizar crticas

constructivas.

Resultados

1%
12% 18%

Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
69% Siempre

78
Variable: Se omite informacin importante desde la direccin hacia el resto de
funcionarios.

Resultados

15% 8%

Nunca
La mayora de las veces no
34% 43%
La mayora de las veces s
Siempre

IV Dimensin de proceso de influencia

Variable: Mi jefe directo me ha explicado claramente mis obligaciones y deberes a

desempear.

Resultados

3%

13% 8%

Nunca
34% La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
42% Siempre
Otros

79
Variables: Existen oportunidades para dar a conocer mis ideas y compartir las
mejores prcticas de conocimientos dentro de mi rea de trabajo.

Resultados

5% 14%

27%
Nunca
La mayoria de las veces no
La mayoria de las veces s
55%
Siempre

Variable: Mi superior inmediato escucha lo que dice su personal.

Resultados

12% 9%

24% Nunca
La mayora de las veces no

55% La mayora de las veces s

Siempre

80
Variable: Encuentra apoyo y confianza en mis superiores para el desarrollo de mis
labores.

Resultados

11% 7%

Nunca
30%
La mayora de las veces no
52% La mayora de las veces s
Siempre

V Dimensin Toma de decisiones.

Variable: Son delegadas claramente las responsabilidades en el equipo de trabajo

de acuerdo a las fortalezas de cada uno.

Resultados

4%

42%
Nunca
48% La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
6% Siempre

81
Variable: Me considero preparado para tomar decisiones relacionadas con mi
trabajo.

Resultados

6%
25%
22%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
47% Siempre

Variable: Particip en las decisiones que se toman y que afectan en mi trabajo.

Resultados

13% 6%

Nunca
29%
La mayora de las veces no
52%
La mayora de las veces s
Siempre

82
VI Dimensin Planificacin

Variable: Se realizan actividades recreativas como: deportivas, paseos, espacios

para compartir, celebraciones u otras actividades.

Resultados

10%

16% 43%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
31% Siempre

Variable: Cuando tengo problemas personales, mi jefe es accesible o est

disponible cuando lo requiero.

Resultados

1%
5%
20%
Nunca
La mayora de las veces no
44%
La mayora de las veces s
30%
Siempre
Otros

83
VII Dimensin proceso de control.

Variable: Existen colaboracin entre las funcionarias.

Resultados

12% 4%

29%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
55%
Siempre

Variable: Mi superior inmediato me hace supervisiones y evaluaciones regulares

de trabajo.

Resultados

9% 8%

29% Nunca
La mayora de las veces no
54% La mayora de las veces si
Siempre

84
Variable: S dnde dirigirme cuando tengo un problema de trabajo.

Resultados

4%
30% 24%
Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s

42% Siempre

Variable: Recibo retroalimentacin constante sobre mi desempeo en mi cargo.

Resultados

11% 8%

26% Nunca
La mayora de las veces no

55% La mayora de las veces s

Siempre

85
VIII Dimensin perfeccionamiento

Variable: Me siento satisfecho con los conocimientos y habilidades que he

aprendido dentro de la unidad educativa.

Resultados

13% 6%

Nunca
31% La mayora de las veces no
50%
La mayora de las veces s
Siempre

Variable: Mi puesto ha brindado la oportunidad de capacitarme y desarrollarme.

Resultados

1%
13%
31%
9% Nunca
La mayora de las veces no
La mayora de las veces s
Siempre
46%
Otros

86