Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar
notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los
niveles o las reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo
humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una poltica de recursos humanos.
Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de
evaluacin de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo
diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas
de los evaluadores. Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en
los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas de su
personalidad. Mtodo de las escalas grficas. Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero
su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad. Caractersticas del
mtodo Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados
de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeo
que va desde el dbil o insatisfactorio hasta el ptimo o muy Satisfactorio. Algunas empresas
utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los
resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y
ganan puntos con relacin a su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se
cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas del mtodo de las escalas grficas:

1. Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple;

2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.

Desventajas del mtodo de las escalas grficas:

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e

interferencias personales de los evaluadores;
2. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
3. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.

Mtodo de eleccin forzada

Las caractersticas del mtodo de eleccin forzada consisten en evaluar el desempeo de los
individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo
individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se
aplican al desempeo del empleado evaluado.

Hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.

Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al
desempeo del evaluado.
 Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la
frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminacin.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;

2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.

Desventajas del mtodo de eleccin forzada

1. Su elaboracin e implementacin son complejas

2. Discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc.
4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.

Mtodo de investigacin de campo

Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor

inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de
situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico
del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del
empleado de manera mucha ms dinmica que otros mtodos. Caractersticas del mtodo de
investigacin de campo La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una
de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.

Ventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de

cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite
al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos
2. El especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento
en evaluacin de personal
3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas
4. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional
mejoramiento del desempeo
5. Permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos
humanos
6. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal
 7. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del mtodo de investigacin de campo

1. Tiene elevado costo operacional

2. Hay retardo en el procesamiento.

Mtodo de incidentes crticos

Caractersticas del mtodo de incidentes crticos El mtodo no se preocupa de las

caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas
muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos
deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel

que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse
factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad
en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo
del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.

Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

La era de la informacin trajo dinamismo, cambio y competitividad, En ese contexto, la

supervivencia de las organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable. La excelencia
es la base de la rentabilidad.

Por otra parte, las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educacin,
capacitacin y desarrollo de las personas, hoy considerados talentos humanos que deben
estimularse y desarrollarse y no solo recursos humanos disponibles. Sin embargo, de nada vale
promover estos cambios conductuales sin la debida capacitacin que oriente y motive a los
principales agentes de esas transformaciones y, al mismo tiempo, ellos son los sujetos activos
y proactivos del negocio. Por otra parte, de nada sirve educar, capacitar y desarrollar a las
personas si no se cuenta con un sistema de evaluacin del desempeo adecuado y capaz de
indicar si las medidas tomadas son acertadas o no.

En este contexto, las principales tendencias de la evaluacin del desempeo son:

1. Los indicadores suelen ser sistmicos.

2. Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluacin.
3. Los indicadores suelen escogerse en conjunto.
4. Evaluacin del desempeo como elemento integrador.
5. Evaluacin del desempeo por medio de procesos simples y no estructurados.
6. Evaluacin del desempeo como forma de realimentacin de las personas.
 7. La evaluacin del desempeo requiere que se midan y comparen algunas variables
individuales.
8. La evaluacin del desempeo cada vez da ms importancia a los resultados, metas y
objetivos que al comportamiento mismo.
9. La evaluacin del desempeo ahora est ntimamente relacionada con la nocin de las
expectativas.

La entrevista de evaluacin del desempeo

Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de todos los

sistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve la evaluacin si el principal interesado, la
propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la informacin
relevante y significativa de su desempeo.