El clima laboral u organizacional es un fenmeno complejo, dinmico y multidimensional

que presenta las siguientes variables:

Diseo y estructura organizacional: el tamao de la organizacin conjuntamente con su

organigrama y la cantidad de niveles jerrquicos; los puestos de trabajo, su divisin,
cooperacin y especializacin de las funciones y tareas; la delegacin, descentralizacin y
centralizacin de la autoridad y la toma de decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el
trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin repercusin en el
comportamiento laboral siendo una caracterstica importante, por su variedad con relacin
a las distintas organizaciones.
Los recursos humanos y su gestin estn estrechamente relacionados con los distintos
procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos
tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la misma es simtrica o
complementaria; los conflictos aparecidos, su gestin y solucin; la posicin relativa de los
puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicacin del sistema salarial y
de incentivos.
La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y otros
aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.
Los microclimas , o sea, como fenmeno para toda la organizacin, en ocasiones puede
presentarse con un carcter particular de una unidad, adscrita a la organizacin, o tambin
un departamento o divisin, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por
trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas
distintas de una misma organizacin. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse
en los niveles: grupal,departamental o divisional, en unidades, en toda la organizacin.

Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo
recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien
realizado es vital para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. La
psicologa organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es
buena en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que
impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al
personal por cada trabajo bien realizado.

Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneracin

poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al
ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque
siempre se ganar lo mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por
 esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna forma el
esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de
ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues
cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un
esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.

Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los

mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar
otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de
evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia
nunca es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe
como motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del grupo.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.
Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin, etc.
Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc.
Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo, rotacin,
tensiones, satisfaccin laboral, etc.

TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL:

Entre las ms importantes tenemos:
Teora sobre el Clima Laboral de McGregor
En la publicacin que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina
las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los
dos modelos que llam "Teora X" y "Teora Y".
Teora x
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen
el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca
ambicin y desea ms que nada su seguridad.
Teora Y
El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la
diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y
les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo
aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla.
Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si una organizacin provee el
ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos
personales, las personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la organizacin y se
lograr la llamada integracin.
Teora sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)
La teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido
por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por
la percepcin. Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influye en la percepcin individual del clima.
 Variables Causales.- definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados.
Variables Intermedias.- este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales.
Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad. Estn orientada a establecer los resultados obtenidos por la
organizacin tales como: productividad, ganancia y prdida.
Teora de los Factores de Herzberg
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg (citado por
Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los
inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin
incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo
de supervisin.
La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que
proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que
considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con
los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un
clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

TIPOS DE CLIMA LABORAL

Autoritario - sistema I
Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en
la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la
comunicacin slo existe en forma de instrucciones.
Autoritario paternalista - sistema II
Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base en el miedo y la
comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la confianza entre la direccin y los
subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles
inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este
tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que
trabajan en un ambiente estable y estructurado.
Consultivo - sistema III
La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados
pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas
y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe
la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en
objetivos por alcanzar.
Participativo - sistema IV
Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la
toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente,
descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.
Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de clima aplicables a las
organizaciones.
Clima Psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas; la forma en que cada
uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen
una funcin sustancial en la creacin de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o prximos
en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos de pensamiento individual, la
personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las interacciones sociales. Estas
percepciones no necesitan coincidir con las otras personas en el mismo ambiente para que sean
significativas, puesto que, por una parte, es posible que el tambin te prximo de un individuo sea peculiar
y por la otra las diferencias individuales desempean un papel importante en estas percepciones.
 Clima Agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad
identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a
las percepciones.
Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben tener menos experiencias
desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto
comn de descriptores comparables con una interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin
de los miembros de una unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir
unadinmica social o grupal subyacente a ese consenso.
Clima Colectivos
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores situacionales y
combinndolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores personales y situaciones se han
considerado elementos de prediccin de la pertenencia de los grupos.
Clima Laboral
Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en
trminos que caracterizan las experiencias individuales con la organizacin est distribucin significa que
desde el punto de vista de los informantes.

ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en
ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como:
El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad,
los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin;
Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma
de decisiones

PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA

LABORAL
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre stas, no pueden faltar los agentes
externos, cada vez ms relevantes en un entorno en el que la informacin fluye con mayor rapidez y la
vinculacin profesional est, hoy por hoy, muy relacionada con la oferta media del mercado. As tenemos
dos tipos de agentes:
Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los representantes de la empresa,
que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuacin de entre las necesidades empleados y
los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los propios empleados, que son usuarios de
las polticas y debemos implicarlos en los procesos de gestin.
Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de las audiencias proscriptoras
familia, amigos, etc. -, quienes ejercen una influencia inestimable en el empleado; y el cliente,
quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestin. Por
ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de condiciones, quienes constituyen
referencias que hay que conocer y examinar

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un determinado comportamiento. Este juega
un papel muy importante en las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su personalidad
dentro de esta. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Podemos resaltar estas principales caractersticas:
Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo.
Tiene cierta permanencia.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y a su vez afecta
dichos comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas, estilo de direccin, sistema de
despidos, etc.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral

DIMENSIONES DEL CLIMA

Dentro de las caractersticas encontramos 9 dimensiones las cuales nos ayudan a determinar el clima
existente en una determinada empresa y la vez se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin.
Estructura
Es la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
Responsabilidad (empowerment)
Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos, esto quiere decir que tienen autonoma en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo, la supervisin que reciben es general, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo en su trabajo, priorizando los
premios y no los castigos.
Desafi
Es cuando la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, tanto dentro y fuera de la empresa.
Relaciones
Es el ambiente social dentro de la empresa, la relaciones tanto con los jefes como con los subordinados.
Cooperacin
Es el espritu de ayuda de parte de los miembros de una organizacin. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener segn su desempeo.
Conflictos
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organizacin, y tengan un nivel de opinin alto para
dar soluciones a estas.
Identidad
Es el sentirse identificado con la organizacin, compartir los mismos objetivos ya sean personales o de la
misma empresa, muchos creen que estas es la mas importante de las dimensiones.
Dimensiones segn autores:
Likert
Mide la percepcin del clima en funcin de 8 dimensiones que son:
Estilo de autoridad
Esquemas motivacionales
Comunicaciones
Procesos de influencia
Proceso de toma de decisiones
Proceso de planificacin
Procesos de control
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento
Litina y Astringir
Miden la percepcin de los empleados en 6 dimensiones:
 Estructura
Remuneraciones
Responsabilidad
Riesgos y toma de decisiones
Apoyo
Conflicto
Schneider y Bartlett
Formularon un cuestionario para medir la percepcin del clima en el interior de compaas de seguros en
funcin a 6 dimensiones:
El apoyo patronal
La estructura
La implicacin con los nuevos empleados
Los conflictos inteligencias
La autonoma de los empleados
El grado de satisfaccin general
Pritchard y Karasick
Proponen 11 dimensiones:
Autonoma
Conflicto y cooperacin
Relaciones sociales
Estructura
Remuneracin
Rendimiento
Motivacin
Estatus
Flexibilidad e innovacin
Centralizacin de la toma de decisiones
Apoyo
Halpin y Crofts
Elaboraron un cuestionario compuesto por 8 dimensiones, adaptado especialmente al dominio escolar:
Desempeo
Obstculos
Intimidad
Espritu
Actitud distante
Importancia de la produccin
Confianza
Consideracin
Crane
Recientemente elabor un cuestionario en funcin de 5 dimensiones:
Autonoma
Estructura
Consideracin
Cohesin
Misin e implicacin
Moos e Insel
Quienes miden el clima en funcin de 10 dimensiones:
Implicacin
Cohesin
Apoyo
Autonoma
Tarea
Presin
Claridad
Control
Innovacin
Confort
Browers y Taylor
 Miden las caractersticas en funcin de 5 dimensiones:
Apertura a cambios tecnolgicos
Recursos humanos
Comunicacin
Motivacin
Toma de decisiones
Poco importa el cuestionario que el especialista utilice para evaluar el clima de su organizacin,
primordialmente deber asegurarse de que su instrumento de medicin cubra por lo menos estas cuatro
dimensiones:
Autonoma individual
Grado de estructura que impone el puesto
Tipo de recompensa
Consideracin, agradecimiento y apoyo.

BIBLIOGRAFA
lvarez E. y Ortiz. (2002). Asesoras para el Diagnstico e Intervencin del Clima Organizacional.
Trabajo de Grado, Maestra en Ciencias Sociales, Universidad Javeriana. Colombia.
Anderson, L. (2000). El Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral. Trabajo de Grado. Mxico.
Bouthillier F. y Shearer K., 2002. Understanding knowledge management and information
management: the need for an empirical perspective. Castaeda, A. (2001). Las nuevas tecnologas
de la informacin y las comunicaciones como proceso cultural y las bases para su impacto en la actividad
educativa. Universidad Tcnica de Ambato. Per. Claudon K. y Laudon J.P. 1996. Administracin
de los Sistemas de Informacin. 3ra Edicin. Prentice Hall HispanoAmericana, Mxico Davis, K.
(1997). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico McGraw Hill.
Durn, P. (2003). La Importancia del Clima Organizacional en el xito de las Empresas. Chile.
Jensen, A.J. y A.P. Sage (2000). A Systems Management Approach for Improvement of
Organizational Performance Measurement Systems. Information Knowledge Systems Management.
Martnez, R. (2002). El xito es de Quienes Pueden Cambiar el Clima. HayGroup. Austria.
Piattini, M. y Del Peso, E. (1999). Retos Tecno-Jurdicos de los Almacenes de Datos
(Datawarehouses) y su explotacin (Datamining). Editorial ABZ, Mxico.
Velsquez, R. (2003). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial Pretince Hall. Mxico.
Villn, B. (2000). Implementacin de instrumentos para la gestin de la informacin. Editorial ABZ,
Mxico.
Fuentes Electrnicas
Espinosa M. y Medina C., 2003. Cambio Organizacional: Sistemas de Informacin y Emociones.
Gestin y Estrategia. N 15. [http://azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num15/doc13.htm]**
ESTUDIOS DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL CONSULTORES, C.A. (2000). Evaluacin del Clima
Organizacional. [en lnea] Mxico: EDOC. Disponible en:
http://www.google/climaorganizacional/edoc/.html [2002, 10 de mayo]. Fernndez, A
(1999). Concepto de Clima Organizacional, [en lnea]. Disponible en:
http://cidipmar.fundacite.arg.gov.ve/Doc/Paradigma972/Art4.htm [2003, 15 de Octubre]. Furham M. y
Goodstein F. (2002). Grandes Expertos en Cambio Organizacional. [en lnea]. Disponible en:
http://www.theodinstitute.org/articulos/grandes46_likert.htm.