PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos
comportamientos con el objeto de producir bienes servicios.

E) NUEVAS FORMAS DE TRABAJO Y TRABAJO INFORMAL

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo racional los
medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los
grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los
comportamientos observados en las organizaciones.

Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones de diverso
tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no
previstas por la organizacin Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con
un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos.
Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del
trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin
de optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto de trabajo
para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras
ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas
tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos,
condiciones de trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de
trabajo y de la respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos. El
nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la
psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los individuos, stos tienen
una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al
xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades
esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema
interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus
potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

D)PSICOLOGIA DE LOS EMPRENDEDORES

Mucho se habla de las caractersticas psicolgicas de un emprendedor, tales
como: 1) Confianza en s mismo; 2) Perseverancia y determinacin, compromiso a largo
plazo; 3) Energa; 4) Talento; 5) Habilidad para tomar riesgos calculados; 6) Necesidad de
realizacin; 7) Creatividad; 8) Iniciativa; 9) Flexibilidad; 10) Responsabilidad; 11) Independen
cia; 12) Previsin; 13) Dinamismo; 14) Polivalencia, 15)Conocimiento del producto, mercado,
equipos y tecnologa; 16) Habilidad para tratar a la gente; 17)Adaptacin a los momentos
crticos; 18) Orientacin hacia la utilidad o
ganancia; 19) Optimismo: 20)Internalizacin; 21) Tolerancia a encarar la ambigedad y la
incertidumbre; 22) No conformismo; 23)Liderazgo, entre otros.
Si los emprendedores son necesarios para asegurar el desarrollo econmico, es importante
considerar cmo se pueden identificar. Los determinantes importantes del comportamiento
emprendedor son los rasgos de personalidad que presentan los individuos. Los emprendedores
poseen rasgos caractersticos, que los predisponen a actuar de manera emprendedora.

Personalidad emprendedora

Por fortuna, la literatura ha empezado a converger en un grupo determinado de rasgos en el

que, en mayor o menor medida, estn de acuerdo los investigadores. Considerando los trabajos
de diferentes autores y nuestra prctica profesional en la seleccin y formacin de
emprendedores, podemos decir que los principales rasgos de la personalidad emprendedora son
cuatro: Locus de Control, Autoeficacia, Riesgo y Proactividad.

> Locus de control. Est relacionado con la creencia de que las acciones que uno realiza
determinan los resultados que uno obtiene (locus de control interno). Las personas con
un locus de control interno alto piensan que ellos son capaces de controlar los resultados, por
lo que dedicarn ms esfuerzo y persistencia hacia los resultados deseados, lo que, a su vez,
debera ayudar a iniciar una aventura empresarial y a mantenerla exitosamente.

Por el contrario, las personas con locus de control externo pueden ser ms pasivas. Si uno
piensa que no es capaz de controlar los resultados, no tiene razones para cambiar activamente
su entorno y comenzar un negocio. El locus de control se relaciona con otros aspectos de la
personalidad, tales como la necesidad de logro y la iniciativa personal.

> Autoeficacia. La autoeficacia se refiere a la conviccin de que uno puede organizar y ejecutar
efectivamente acciones para producir unos resultados. Refleja la percepcin para realizar un
trabajo o tarea concreta. La autoeficacia afecta a la eleccin de la accin y a la cantidad de
esfuerzo ejercido. La relacin entre autoeficacia y emprendimiento est justificada por
diferentes motivos.

En primer lugar, porque la gente evita carreras y ambientes que exceden sus capacidades y
emprenden vocaciones para las que se juzgan capaces. En segundo lugar, porque la iniciativa
empresarial conlleva importantes riesgos y dificultades, por lo que parece claro que los
emprendedores necesitan altos niveles de autoeficacia. En tercer lugar, dado que la autoeficacia
predice la perseverancia ante dificultades y la efectividad personal, tambin se relaciona con la
actividad emprendedora.

Finalmente, puesto que el incentivo para actuar es mayor cuando los emprendedores creen que
sus acciones tendrn resultados alcanzables, la autoeficacia es un importante determinante de
los comportamientos emprendedores exitosos.

Propensin al riesgo

> Propensin al riesgo. Es el rasgo de personalidad que determina la tendencia y disposicin

del individuo para asumir riesgos. Los individuos con puntuaciones altas en esta dimensin
estarn inclinados a comportamientos de alto riesgo; es decir, considerarn las alternativas
cuyas consecuencias finales puedan alejarse de su marco de expectativas de resultados.
Por su parte, los sujetos con baja propensin al riesgo tendern a comportamientos de bajo
riesgo y evitarn las alternativas que puedan causar resultados que varen mucho de sus
expectativas. Es obvio que la actividad emprendedora implica, por definicin, asumir riesgos de
algn tipo. La propensin al riesgo es, junto con la proactividad y la innovacin, una de las tres
dimensiones de la llamada orientacin emprendedora. En este marco, la propensin al riesgo se
refiere a la disposicin del sujeto a comprometerse con oportunidades bajo posibilidades de
fracaso.

La tolerancia y las actitudes positivas hacia el riesgo predicen la formacin de intenciones

emprendedoras. Igualmente, la propensin al riesgo est positivamente asociada con las
intenciones de autoempleo a travs de su influencia sobre ciertos predictores de stas, como son
la autoeficacia y la actitud positiva hacia el comportamiento emprendedor.

> Personalidad proactiva. Esta se refiere a la tendencia a iniciar y mantener acciones que
directamente cambian el ambiente circundante. Las personalidades proactivas identifican
oportunidades y actan sobre ellas, muestran iniciativa, realizan acciones directas y perseveran
hasta que consiguen un cambio significativo. En contraste, las no proactivas fracasan en
identificar y actuar sobre las oportunidades para cambiar cosas.

La proactividad implica un nfasis en anticipar y prevenir problemas antes de que ocurran y

una orientacin a la accin, que incluye una interpretacin creativa de las normas y un alto
nivel de persistencia y paciencia para operar el cambio. La proactividad es otra de las
dimensiones indispensables en la denominada orientacin emprendedora, lo que supone
perseverancia, adaptabilidad y disposicin para asumir la responsabilidad ante el fracaso.

A)FUERZAS QUE RODEAN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

La primera fuerza es la tecnologa. Una nueva oleada de cambios tecnolgicos parece estar avanzando a una
velocidad cada vez mayor. Los robots, los ordenadores y la automatizacin incrementan la productividad
pero reducen el potencial de crear empleos del sector manufacturero.

Diversos pases, incluso Japn, han registrado un descenso en el nmero de empleos en este sector como
consecuencia de las innovaciones tecnolgicas. En los pases desarrollados, las categoras de empleo en ms
rpido crecimiento son las llamados empleos de interaccin en el sector de los servicios: gerentes,
ingenieros, vendedores, mdicos, abogados y docentes.

Otra fuerza es el auge de los pases emergentes. No es slo otra geografa del crecimiento y del consumo la
que est emergiendo sino, gracias al los niveles de educacin cada vez ms altos en los pases emergentes y
en desarrollo, tambin una nueva geografa de las competencias.

En tan slo diez aos, desde 1996 y hasta 2007, el nmero de estudiantes universitarios en cursos de pre y
postgrado aument de 72 millones a 136 millones en un grupo de 113 pases emergentes y en desarrollo.

Esto est cambiando la naturaleza de la competencia mundial por los talentos. La idea de que las economas
desarrolladas tienen el monopolio de las personas inteligentes que hace cosas inteligentes de manera
inteligente ya no es vlido.

La discrepancia de las calificaciones la persistente, y en algunos casos creciente, discrepancia entre las
calificaciones que buscan los empleadores y las disponibles en el mercado laboral tambin es un problema
cada vez mayor. Muchas empresas no logran cubrir las vacantes a pesar de que el desempleo es tan
elevado. El resultado paradjico de esto es la combinacin de altos niveles de desempleo junto a una
escasez de calificaciones.

Los cambios demogrficos sobre todo el envejecimiento de la poblacin en Europa, Japn y China es otra
tendencia que plantea desafos extraordinarios. Por ejemplo: Cmo pagarn estos pases las pensiones y la
asistencia sanitaria cuando la proporcin de la poblacin de edad avanzada duplique la de la poblacin en
edad de trabajar en los prximos 30 40 aos? Cmo enfrentarn la carencia de empleos y de
calificaciones?

Incrementar la participacin de las mujeres, de los jvenes y de las personas de edad en la fuerza de trabajo,
es una de las soluciones para los pases con envejecimiento de la poblacin.

La quinta fuerza en juego es el creciente consenso global, que se refleja en el documento aprobado en
Ro+20 El futuro que queremos, sobre la necesidad urgente de seguir modelos de crecimiento de eficacia
energtica y de bajo consumo de carbono.

Existen enormes oportunidades en los empleos verdes, pero tambin un potencial de destruccin de
empleos en tecnologas insostenibles, no competitivas. Por lo tanto, debemos garantizar que los
trabajadores adquieran el conjunto de calificaciones correctas para que las economas tengan la capacidad
de realizar la transicin entre industrias tradicionales e industrias ms ecolgicas.

Por ltimo, las crecientes desigualdades de los ingresos amenazan la cohesin social. No slo eso, sino que
afectan el crecimiento y tienen un impacto sobre las finanzas pblicas y el incremento de la deuda. En
algunos pases, la desigualdad ha sido generada por un aumento en la proporcin de trabajo no regular, a
tiempo parcial y temporal. El trabajo informal es un problema que ya no est limitado al mundo en
desarrollo.

B) ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

La tica y la responsabilidad social son conceptos que la sociedad ha

aplicado en su actuar desde tiempos atrs, y han sido introducidos en
las organizaciones desde que han sido conceptualizadas por sus
creadores.

La tica viene desde los tiempos de Homero quien la define como el

espacio donde se concentra la vida y en donde se distingue el
proceder del hombre y las bestias, es decir, es el conjunto de normas
morales que rigen la conducta humana.
Desde el punto de vista de las organizaciones, la tica tiene que ver con la
axiologa, o sea con los valores que son reflejados en la cultura
empresarial como normas y principios, y que tienen como fin alcanzar
una mayor armona con la sociedad para permitir una mejor adaptacin a
todos los entornos en pro de respetar los derechos de la sociedad y los
valores que sta comparte.

Para profesar la tica dentro de las organizaciones, las empresas crean

sus cdigos de tica con la finalidad de combatir la corrupcin, el
engao y el mal comportamiento de sus integrantes, que no solamente
permea al interior sino que trasciende al exterior de las
organizaciones.

Como parte de estos principios ticos surge la responsabilidad social

empresarial que se define como la actitud consciente y responsable de las
mismas organizaciones hacia el bienestar comn. La OIT(Organizacin
Internacional del Trabajo) la define como el conjunto de acciones que
toman las empresas para que sus actividades tengan repercusiones
positivas en la sociedad y reafirman los principios y valores por los
que se rigen, tanto en procesos internos como externos.

Por lo tanto, la responsabilidad social es una forma de hacer negocios

que toma en cuenta efectos sociales, ambientales y econmicos de la
accin empresarial, integrando en ella el respeto por los valores ticos
que inciden en las personas, las comunidades y el medio ambiente.

Finalmente ambos conceptos se resumen en el actuar de las personas,

pues una empresa gestiona ticamente cuando los individuos que la
crean y que en ella colaboran, lo hacen dentro de sus propios valores
y principios de conducta, los cuales son el reflejo de lo que se recibe en
las familias, las escuelas y que son acordes al entorno social.

El propsito principal de este artculo est dirigido a hacer nfasis en que el

recurso humano que est en contacto directo con el cliente juega un papel
trascendental durante la prestacin del servicio, y en mayor grado comparado con
el de contacto indirecto. No obstante el cliente percibe finalmente es el resultado
de la gestin global, es decir de la sumatoria de las dos intervenciones.

En este sentido, todo el personal de la organizacin debe ser conciente de su

compromiso ante el cliente. Las Normas ISO 9000, constituyen una herramienta
para la gestin. Con la correcta interpretacin y aplicacin de los requisitos
establecidos en la norma ISO 9001 versin 2000, al interior de una organizacin, y
teniendo en cuenta que el propsito central de la gestin es la satisfaccin del
cliente; todos los esfuerzos estarn orientados hacia la mejora continua del
desempeo; lo cual hace, que la organizacin que aplique esta filosofa, estar
siempre marcando la diferencia, es decir, generando ventaja competitiva. El
recurso humano, denominado en la actualidad, como talento humano, capital
intelectual, el capital humano; todas estas formas de potenciar a las personas,
juega un papel determinante para que una organizacin sea competitiva.

Por esta razn, la calidad de la gestin est ntimamente ligada con el capital
humano de una organizacin. No puede haber calidad, si no hay calidad en las
personas. Una organizacin con un recurso humano competente, y conciente de
su compromiso con la calidad, puede destacarse como Poseedora de una muy
significativa e importante ventaja competitiva
la tica empresarial es el estudio de lo que es correcto e incorrecto en cuanto al comportamiento humano, as
como el comportamiento del individuo en la empresa, en relacin con los cdigos de conducta establecidos.
Aade Roa que la tica Empresarial es, adems, el estudio de la percepcin de la gente acerca de la
moralidad, normas morales, reglas morales, y los principios ticos segn estos apliquen a la gente y a
las instituciones de la empresa. Segn Roa, la tica Empresarial estudia ,evala, analisa y cuestiona los
estndares ticos, polticas administrativas, normas morales, y teoras ticas que los gerentes y estrategas
usan para resolver asuntos morales y dilemas ticos que afectan la empresa.

Segn Armando J. Camejo (116), nos dice que las perspectivas de la Responsabilidad Social empresarial
como aproximacin, supone una composicin compleja en la interaccin de los dominios ticos,
Responsabilidad Social empresarial y relaciones laborales. La conjunction de ellos es desde el seno de la
investigacin , la fuente potencialmente generadora de la nueva visin de la Responsabilidad Social
empresarial en el marco de las relaciones laborales en el mundo globalizado. Camejo (117), afirma que las
empresas modernas en un mundo globalizado, como el de hoy, deben reconocer que tienen
responsabilidades y que las mismas van ms all de simple cumplir con la ley, maximizar el retorno hacia los
accionistas , o hacer filantropa; es decir, no deben referir su aceptacin de responsabilizacin al simple acto
moral del cumplimiento de la ley. En resumen: La Responsabilidad Social es solo un segmento de las
obligaciones ticas. Ser moralmente responsible es cuidar que la produccin de la empresa no repercuta
negativamente sobre los seres humanos participantes de la organizacin empresarial, incluyendo a las
personas que all trabajan. Eso comprende a cada ser humano y a la humanidad como un todo (Armando J.
Camejo, p. 120).