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Diplomado en Gerencia en Derecho Laboral

Modulo: MEDIDAS CAUTELARES


Participante: Kelfin Leal
Facilitador: Jose Sierra
Periodo: Junio 2017.

INFORME:

CONCEPTUALIZACIONES BASICAS.

CONFLICTO.
Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus" en el
idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.
El conflicto es una situacin en la que dos o ms individuos con intereses
contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente
contrapuestas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival.
EL conflicto es el desacuerdo entre dos o ms partes (individuos, grupos,
departamentos, organizaciones, pases, etc.) que perciben la incompatibilidad de sus
intereses. Los conflictos surgen cuando se considera que la accin de una parte
interfiere o perjudica los objetivos, las necesidades o las acciones de la otra parte

CONFLICTO LABORAL.
Para Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y
trabajadores"
Azuela seala que son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y
patrones, slo entre aquello o slo entre stos, como consecuencia o con motivo del
nacimiento, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de
trabajo

NOCIONES GENERALES.
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la empresa puede
desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral. Segn la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el nmero
de huelgas y cierres patronales experimentados por un pas a lo largo del ao.
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las condiciones
laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de
derecho o de inters que se suscita entre empleadores y empleados.
Un conflicto laboral lo puede iniciar un nico trabajador frente a su empleador si
considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea
le est resultando perjudicial. Es el denominado conflicto individual.
Si el conflicto afecta a un grupo de trabajadores individualmente considerados nos
encontraremos frente a un conflicto plural.
Cuando el conflicto afecta a un grupo genrico de trabajadores, a pesar de que con
posterioridad quepa la determinacin individual, estamos ante un conflicto colectivo.
Segn el autor Alfonzo, los conflictos colectivos pueden clasificarse en conflictos
jurdicos o de derecho y conflictos econmicos o de intereses. En lo referente a los
conflictos colectivos de derecho, afirma el autor, los mismos versan sobre la
interpretacin o aplicacin de normas preestablecidas y que su violacin o
desaplicacin lesionan conflictos colectivos. Mientras que, los conflictos de intereses o
econmicos, tienden a la creacin de nuevas normas, modificacin o cumplimiento de
las ya existentes, que igualmente beneficien a la colectividad.

NATURALEZA JURIDICA.
Los Conflictos Laborales tienen, propiamente tres causas principales que son:
o El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que
generalmente es fuente de conflictos jurdicos.
o Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi
siempre conflictos econmicos o de inters.
o Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de
trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.
o La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad,
accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.
o Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la
produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar conflictos
de trabajo.
Dentro del marco jurdicos Venezolano en la LOTTT Artculo 472 se establece: Las
negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o ms organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o ms patronos y patronas, para
modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que
afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarn de acuerdo con lo
dispuesto en esta Ley.

OBJETO DE CONFLICTO Y MODO DE SOLUCION DE CONFLICTOS.


Seala el RLOT Artculo 167, que: Los conflictos colectivos de trabajo, en atencin
a su objeto, podrn ser:
a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos e
incluidas en su mbito de validez personal;
b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones
patronales sobre condiciones de trabajo; y
c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que
perjudiquen a los trabajadores y trabajadoras de la respectiva empresa, incluidas las
prcticas antisindicales del patrono o patrona.
Los procedimientos o modos tpicos de solucin de conflictos, son de
carcter autnomo y heternomo. En el primer supuesto, las propias partes en conflicto
proveen directamente a la solucin de la controversia; y en el segundo modo, la
solucin del conflicto la realizan las partes con la asistencia o ayudados por la
intervencin de un tercero habilitado para ello, estos modos o procedimientos pueden
darse, tanto fuera como dentro de la administracin laboral y de los rganos
jurisdiccionales.
Segn el RLOT en su Artculo 166, seala los modos de solucin de los conflictos:
Los modos de autocomposicin de los conflictos colectivos de trabajo, salvo
disposicin en contrario de la Ley o de este Reglamento, se preferirn a los de
heterocomposicin.
Son modos de autocomposicin:
a. La negociacin directa entre las partes.
b. La conciliacin, donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a
las partes a alcanzar un acuerdo.
c. c. La mediacin, donde el tercero interviene en la negociacin y somete a
consideracin de las partes, frmulas especficas de arreglo; y
d. La consulta directa a los trabajadores y trabajadoras y patronos o patronas
involucrados en el conflicto, mediante la instalacin de una comisin de
encuesta, la celebracin de un referndum o cualquier otra modalidad que se
estime apropiada.
Son modos de heterocomposicin:
a) El arbitraje; y
b) La decisin judicial.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DEL CONFLICTO COLECTIVO.


REQUISITOS.
El artculo Artculo 476 de la LOTTT indica:
El procedimiento conflictivo comenzar con la presentacin ante la Inspectora del
Trabajo de un pliego de peticiones, en el cual la organizacin sindical expondr sus
planteamientos.
Para su admisin, deber cumplir alguna de las siguientes condiciones:
a) Que el patrono o la patrona haya dejado de asistir a la negociacin de la
convencin colectiva debidamente convocada o que hayan culminado los lapsos para
la negociacin de una convencin colectiva de trabajo establecidos sin que se haya
logrado acuerdo entre las partes.
b) Que hayan culminado los lapsos para la negociacin de una convencin
colectiva de trabajo en Reunin Normativa Laboral establecidos y la representacin de
los trabajadores y las trabajadoras haya rechazado la posibilidad de arbitraje.
c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente
y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.
d) Cuando el patrono o la patrona haya incumplido los acuerdos derivados de la
negociacin reciente de un pliego de peticiones.

CONCILIACION.
La conciliacin es un mecanismo de solucin de conflictos a travs del cual, dos o
ms personas gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias, con la ayuda de
un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
Tambin puede definirse como la accin de un tercero, cuya funcin es convenir a
las partes, proponer frmulas de arreglo sin sujetarse a ninguna forma y conservando
las partes el poder de decisin sobre la solucin del conflicto.

NATURALEZA.
La legislacin Venezolana que rige el mbito laborar obliga a agotar los
procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones
colectivas para evitar que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta
etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el
problema.
ATRIBUCIONES DE LA JUNTO DE CONCILIACION.
La junta de conciliacin es el rgano establecido en la ley para la resolucin pasifica
de conflictos.
De acuerdo al Artculo 479 de la LOTTT: Admitido el pliego, el Inspector o
Inspectora del Trabajo solicitar de la organizacin sindical, por una parte, y del
patrono o la patrona, por la otra, la designacin, dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes, de dos representantes principales y de un o una suplente por cada parte,
para constituir la junta de conciliacin, la cual estar presidida por el Inspector o la
Inspectora del Trabajo o a quien ste o sta designe, y funcionara de acuerdo a lo
siguiente:
Dentro de las veinticuatro horas siguientes, se instalar la junta de conciliacin. En
caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, ser sustituido o
sustituida por su respectivo suplente.
Los representantes sindicales de la junta de conciliacin, debern ser trabajadores y
trabajadoras de la entidad de trabajo o entidades de trabajo contra las que se
promueva el conflicto, y los representantes de la entidad de trabajo debern ser el
patrono, la patrona o miembros del personal directivo de la entidad de trabajo o
entidades de trabajo. Ambos podrn estar acompaados por los asesores y las
asesoras que a tal efecto designen.
El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliacin,
intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes
o mediar para lograr acuerdos.
Los suplentes podrn asistir tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a
voto, salvo que estn reemplazando a su representante titular.
En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliacin haya
tenido que reemplazar definitivamente a un representante titular, el funcionario o
funcionaria del Trabajo que presida la Junta exigir inmediatamente a la parte
respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.
Ninguna sesin se podr constituir vlidamente sin la asistencia de un representante
por lo menos, de cada una de las partes.
Siguiendo con el procedimiento jurdico nos establece en el Artculo 480 de la
LOTTT: La Junta de Conciliacin continuar reunindose hasta que haya acordado una
recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin
es imposible. La recomendacin de la Junta de Conciliacin o en su defecto, el acta en
que se deja constancia que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa
del procedimiento.
La recomendacin de la Junta de Conciliacin, podr contener trminos especficos
de arreglo o la recomendacin que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra
proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente o la presidenta de la Junta de
Conciliacin.
Si se decide que la conciliacin es imposible, haya o no ocurrido la paralizacin de
labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras rechazaren el arbitraje, la
junta de conciliacin, su presidente o su presidenta expedir un informe fundado, que
contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones
y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes.
En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes
hechos:
Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido
rechazado por ambas partes; o
Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar
en el informe, ha sido rechazado por la otra.
A este informe se le dar la mayor publicidad posible.

HUELGA.

CONCEPTO.
Es una forma de protesta en la que sus participantes o miembros se abstienen de
realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que dirigen
sus reivindicaciones o sus quejas. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo, es
uno de los medios legtimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y
especficamente los trabajadores (a travs del movimiento sindical y las organizaciones
sindicales) para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales
El artculo 97 de la vigente constitucin Venezolana seala sobre la huelga: todos
los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector privado tienen derecho a
la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.
La LOTT en su Artculo 486 indica: Se entiende por huelga la suspensin colectiva
de las labores por los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un
conflicto colectivo de trabajo. Se permitir la presencia colectiva de trabajadores y
trabajadoras en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.
El derecho a huelga podr ejercerse en los servicios pblicos cuando su
paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las instituciones.
En concordancia con el Artculo anterior citado, en el RLOT se definicin la huelga
en el Artculo 175: supone la suspensin colectiva de las labores y cualquier otra
medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por
los trabajadores y trabajadoras involucrados en un conflicto colectivo de trabajo para la
defensa y promocin de sus intereses.

CARACTERISTICAS,
a) Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los
pasivos son los patronos.
b) Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la mayora de
los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro
de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.
c) Tiene que haber una suspensin colectiva de trabajo con intencin de volver al
mismo, es un medio de presin. No se requiere que la suspensin sea total,
basta que sea hecha por la mayora de los trabajadores.
d) La huelga es una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado.

EFECTOS.
a) Suspensin de la relacin de trabajo: la huelga es causa de suspensin de la
relacin de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono
no est obligado a la relacin. Las dems obligaciones subsisten.
b) Prohibicin de despido: Indica que los trabajadores gozarn de fuero sindical
durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo.
c) Reanudacin de las faenas: permite que en caso de huelga que por su
extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma
que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los
fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
d) Computo de antigedad: se consagra a travs del trabajador y en forma expresa
que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido
por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se
haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.

JUSTIFICACION
Requisitos de la huelga segn el Artculo 487 de la LOTTT: Para que los
trabajadores y las trabajadoras inicien la huelga se requiere:
a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.
b) Que hayan sido fijados los servicios mnimos indispensables y los servicios
pblicos esenciales que no sern afectados por la paralizacin de labores.
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la
admisin del pliego de peticiones.
CLASIFICACION.
La huelga puede ser clasificada segn los siguientes criterios:
Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada
por:
a) Los trabajadores por cuenta ajena
b) Los trabajadores asalariados
c) Los funcionarios
Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
a) Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin
de trabajo.
b) Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con
cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.
c) Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a
su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.
Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
a) Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas
unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la
actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alternndose
sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinacin de la produccin.
b) Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo
directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores
estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena
a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo.
c) Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
d) Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad
laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada:
alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y
huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios.
e) Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores
no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo
para ocuparla permanentemente.
f) Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas despus de otras.
g) Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o
varias localidades.
De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
a) Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
b) Ilegales: desencadenadas sin previo aviso o en un plazo menor del que marcan
las leyes.

MODALIDADES Y PRACTICAS DE PRESION UTILIZADAS POR LAS PARTES EN


CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.
Los medios de lucha que han sido utilizados por los trabajadores son ante la
presencia de un conflicto laboral son:
a) El boicot: Consiste en privar o tratar de privar al empresario de relaciones
comerciales o sociales para perjudicarle y obligarle a ceder en lo que se le exige.
b) El sabotaje: Es el dao o deterioro que para perjudicar a los patronos hacen los
obreros en la maquinaria, productos, etc.
c) El picketing: Consiste en la formacin de grupos o piquetes de trabajadores que
informen, persuadan o impongan a los dems determinadas decisiones,
singularmente la de no entrar al trabajo.
d) Las concentraciones, serpenteos, silencios y los estrpitos, las ocupaciones de
la empresa, los encierros, etc.
e) El medio de lucha obrera ms relevante y significativa es la huelga
Los empresarios por su parte ante un conflicto colectivo laboral toman como
medidas son el cierre patronal o la clausura temporal del centro de trabajo como
presin frente a los trabajadores en conflicto. La empresa tambin puede utilizar el
poder de direccin, ya que las rdenes empresariales se presumen legales, con lo que
el trabajador debe cumplirlas, y slo a posteriori tiene derecho a reclamar, salvo
cuando la ilegalidad o el riesgo fueran manifiestos. Tambin dentro del respeto a los
mnimos legales y de convenio, el empresario puede decidir no contratar nuevos
trabajadores, no renovar contratos temporales, no transformar contratos temporales en
indefinidos, recurrir a empresas de trabajo temporal o a subcontratistas, practicar
despidos colectivos y objetivos por circunstancias econmicas, tcnicas, organizativas
o productivas, etc.
INAMOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN DICHO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO.
La inamovilidad laboral es el derecho de algunos trabajadores a no ser
despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas
previstas en la ley.
El Artculo 418 de la LOTTT anuncia como definicin de fuero sindical o
inamovilidad laboral lo siguiente: Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de
fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Captulo, no
podrn ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni
desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por
el Inspector o Inspectora del Trabajo.
Estn protegidos por fuero sindical de acuerdo al Artculo 419 (numerales 9,10,11)
de la LOTTT
9. Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitacin y negociacin de una
convencin colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del da y hora
en que sea presentado por ante la Inspectora del Trabajo, hasta el trmino de su
negociacin o sometimiento a arbitraje.
10. Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitacin y negociacin de una
reunin normativa laboral hasta el trmino de su negociacin.
11. Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada
conforme a lo previsto en la Ley.

ARBITRAJE.

CONCEPTO.
El arbitraje es un mecanismo alternativo de solucin de conflictos mediante el cual
las partes defieren a rbitros la solucin de una controversia relativa a asuntos de libre
disposicin o aquellos que la ley autorice.
El arbitraje se caracteriza por:
a) El arbitraje es consensual: un proceso de arbitraje nicamente puede tener lugar
si ambas partes lo han acordado.
b) Las partes seleccionan al rbitro o rbitros: compete a las partes seleccionar
conjuntamente a un rbitro nico.
c) El arbitraje es neutral: adems de seleccionar rbitros de nacionalidad
apropiada, las partes pueden especificar elementos tan importantes como el
derecho aplicable, el idioma y el lugar en que se celebrar el arbitraje.
d) El arbitraje es un procedimiento confidencial: se debe proteger la
confidencialidad de la existencia del arbitraje, las divulgaciones realizadas
durante dicho proceso, y el laudo.
e) La decisin del tribunal arbitral es definitiva y fcil de ejecutar: las partes se
comprometen a ejecutar el laudo del tribunal arbitral sin demora.

NATURALEZA.
Segn ordena la LOTTT en el Artculo 492: En caso de huelga que por su
extensin, duracin o por otras circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la
vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, aun cuando la junta de
conciliacin no haya concluido sus labores, el Ministro o Ministra del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo, mediante Resolucin motivada, dar por terminado
el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y someter el conflicto a arbitraje.

ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE ARBITRAJE.


Se establece en el Artculo 493 LOTTT. En caso que un conflicto colectivo sea
sometido a arbitraje, se proceder a la constitucin de una junta de arbitraje, formada
por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas ser escogido o escogida por los
patronos y las patronas de una terna presentada por los trabajadores y las
trabajadoras; otro ser escogido por los trabajadores y las trabajadoras de una terna
presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o tercera ser escogido o
escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designacin en
el trmino de cinco das continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designar a
los y las representantes.
Los y las integrantes de la Junta de Arbitraje no podrn ser personas directamente
relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares
dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
La postulacin se acompaar de una declaracin presentada por los candidatos y
las candidatas que aceptarn el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo mismo se
har, de no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro.
Las decisiones de la junta de arbitraje indicado en el Artculo 494 de la LOTTT
sern tomadas por mayora de votos.
Son atribuciones de la junta de arbitraje de acuerdo a lo expuesto en el Artculo 495 de
la LOTT
a) La junta de arbitraje tendr la misma facultad de investigacin que un tribunal
ordinario y sus audiencias sern pblicas.
b) Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrn el carcter de rbitros
arbitradores y sus decisiones sern inapelables.
c) Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo
para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se
tomen en contravencin a disposiciones legales de orden pblico.

LAUDO ARBITRAL SU CONCEPTO Y CARACTERISTICAS.


Laudo es la denominacin de la resolucin que dicta un rbitro y que sirve para
dirimir (resolver) un conflicto entre dos o ms partes.
Del Artculo 496 de la LOTT se puede extraer las siguientes caractersticas del Laudo
Arbitral:
a) El laudo arbitral deber ser dictado dentro de los treinta das siguientes a la
fecha en que se haya constituido la junta de arbitraje. Sin embargo, la junta
podr prorrogar este lapso hasta por treinta das.
b) El laudo ser publicado en Gaceta Oficial
c) Ser de obligatorio cumplimiento para las partes.