Mster Universitario en Formacin del Profesorado

de Educacin Secundaria Obligatoria y Bachillerato, Formacin

Profesional, Enseanzas de Idiomas y Enseanzas Artsticas

Asignatura: Orientacin Educativa

y Accin Tutorial

TEMA 4: ESTRATEGIAS Y RECURSOS PARA EL DESARROLLO

DE LA ACCIN TUTORIAL
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Y ACCIN TUTORIAL

Tcnicas frecuentes de trabajo en el aula

Es necesario crear entornos de aprendizaje que motiven y sean
dinmicos e interactivos para el alumnado.

Pozo (1999): Los diez mandamientos del aprendizaje

1. Partir de sus intereses y motivaciones.
2. Partir de sus conocimientos previos.
3. Dosificar la cantidad de informacin nueva.
4. Hacer que condensen y automaticen lo bsico.
5. Diversificar las tareas y aprendizajes.
6. Disear situaciones de aprendizaje para su recuperacin.
7. Organizar y conectar unos aprendizajes con otros.
8. Promover la reflexin sobre los conocimientos.
9. Plantear tareas abiertas y promover la cooperacin.
10. Instruir en la planificacin y organizacin del aprendizaje autnomo.
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El trabajo colaborativo del equipo docente y la accin tutorial

compartida

Para que el equipo docente pueda hacer bien su trabajo precisa de la

planificacin y coordinacin del tutor, as como del respaldo de la direccin
del centro.

Funciones de los equipos docentes para realizar este tipo de trabajo

colaborativo:
- Conocimiento del alumnado y seguimiento de su proceso de
aprendizaje.
- Intercambio de programaciones y experiencias de aula.
- Coordinacin de las acciones del aula con las actividades del centro.
- Reflexin conjunta sobre la prctica docente.
- Apoyo mutuo.
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Actuaciones de los equipos docentes para la mejora del proceso-

aprendizaje:

- Establecer cules son los contenidos transversales/comunes a

trabajar por todo el equipo docente.
- Consensuar maneras de trabajarlos por todo el profesorado.
- Elaborar criterios comunes de evaluacin de estos contenidos.
- Intercambiar metodologas y estrategias de aula que puedan
favorecer los aprendizajes y la transferencia de conocimientos.
- Acordar estrategias y actividades que puedan favorecer el
autoconcepto, la responsabilidad, la socializacin, la toma de
decisiones y la orientacin personal y acadmica.
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Implicacin en la programacin de la enseanza y el desarrollo del

aprendizaje en la diversidad del alumnado

Bauz & Forteza (2002) los docentes precisan de estrategias que se

encuadran en cuatro grandes grupos:
- las que guardan relacin con la seleccin de contenidos y criterios de
evaluacin en las programaciones;
- las relativas a las opciones metodolgicas;
- las decisiones sobre evaluacin;
- las encaminadas a la mejora del clima escolar en el aula.
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Implicacin en la programacin de la enseanza y el desarrollo del

aprendizaje en la diversidad del alumnado

Alternar diferentes estrategias metodolgicas que posibiliten:

- Actividades de aprendizaje diferenciadas

- Actividades diversificables: proyectos, talleres, investigaciones
- Materiales didcticos diversos
- Alternar las frmulas de agrupamiento
- Fomentar el trabajo autnomo a la par que el cooperativo
- Interaccin fluida entre profesor-alumnos y alumno-alumnos
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El grupo - clase

Resulta necesario conocer del grupo los principios que rigen su dinmica
y hacer uso de tcnicas que acten de soporte para la coordinacin y
dinamizacin de los mismos.

Desarrollo de un grupo:
- Fase de orientacin.
- Fase de insatisfaccin.
- Fase de resolucin.
- Fase de produccin.
- Fase de clausura.
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LA OBSERVACIN

Consiste en el examen atento que un sujeto realiza

sobre otro u otros sujetos, o sobre determinados
objetos y hechos, para llegar a un conocimiento
profundo de los mismos mediante la obtencin de una
serie de dato, generalmente inalcanzables por otro
medio. (Casanova, 1995)
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Elementos de la observacin:
a) El observador.
b) El sujeto observado.
c) La situacin observada.

La observacin es la primera tcnica de recogida de informacin de la

que dispone el profesorado para utilizar en el aula, pero son pocas las
ocasiones en que el profesorado se atreve a utilizar los datos de la
observacin para emitir un juicio evaluador acerca del alumno (porque
habitualmente la observacin no se planifica, no se realiza con rigor y no
se registra).
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La observacin, para que se convierta en tcnica, ha de cumplir una

serie de condiciones como servir a un objetivo o propsito definido, ser
planificada sistemticamente, estar sujeta a comprobaciones y controlar su
fiabilidad y validez.

Caractersticas destacadas de la observacin:

- La planificacin sobre qu, cmo, cundo, dnde y a quin observar.
- La definicin clara y precisa de los objetivos que se pretenden, es
decir, para qu observar.
- La delimitacin de los datos a observar.
- La sistematizacin o el uso de un mtodo para llevarla a cabo.
- El registro de los datos a partir de los instrumentos adecuados.
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Tipos de observacin:
a) Segn el nmero de sujetos:
- Observacin individual o estudio de casos.
- Observacin colectiva.
b) Cohen, L. & Manin, L. (1990) distinguen:
- Observacin participante.
- Observacin no participante.

Ventajas y limitaciones de la observacin:

Ventajas:
- Es fcil de realizar y barata de coste.
- Puede hacerse en ambientes naturales. El comportamiento
del alumno no es alterado por la presencia del profesor.
- Puede hacerse de forma continua mientras se desarrolla
cualquier tipo de actividad.
- Genera confianza en el alumno.
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Limitaciones:
- Efecto halo: considerar buenos o malos aspectos de una
persona basndonos en la valoracin de un solo aspecto.
- Tendencia hacia valoraciones centrales.
- Tendencia a la generalizacin de observaciones.
- Falta de sistematicidad al observar.
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Diferentes tcnicas y registros de observacin

Anecdotario / Registro de incidentes:

Descripcin acumulativa de la conducta/s de un alumno.

Observaciones a incluir, Enguera (1993):

- Los participante/s (edad, sexo, relaciones entre s, etc.).
- El contexto (aula, patio, calle).
- El objetivo (finalidad y propsito).
- El comportamiento (qu lo inici, qu persigue, hacia quin
orienta su conducta, intensidad, qu efectos provoca en los
dems).
- Frecuencia y duracin de la conducta.
Adems, incluir siempre: Fecha de la observacin, nombre del
alumno/a y Conducta observada
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Ventajas e inconvenientes:
Ventajas:
- Aporta cantidad de datos que pueden apreciarse en
relacin con el contexto.
- til para elaborar hiptesis.
- Fcil y cmodo de realizar.
Inconvenientes:
- Dificultad para el anlisis.
- Sesgos del observador.
- Fiabilidad.
- Se puede observar poco e interpretar mucho.
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EJEMPLO DE REGISTRO DE INCIDENTES

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Lista de control (Check-list) :

Consiste en una relacin estructurada de caractersticas,

competencias o rasgos de conducta que pueden ser observados.
Se anota una de las dos alternativas de respuesta posibles en
caso de observar, o no, una determinada cualidad o
comportamiento (SI/NO) o, bien, se marca con X en los casos
en los que se observa la conducta.

Cmo se construyen?:
- Se seala clara y concretamente el objetivo que se
pretende.
- Se selecciona los rasgos, las conductas, las competencias,
etc., a observar.
- Por ltimo, se define el rasgo o tarea en forma de conducta
observable.
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Ventajas e inconvenientes:
Ventajas:
Permiten un mayor control.
Recogida rpida de informacin.
Observacin objetiva y precisa.
No se interfiere en las conductas normales del alumno.
Permiten el uso de datos cuantitativos.
Inconvenientes:
Poca informacin sobre el cmo y cualidad de las observaciones.
Dificultad para interrelacionar las conductas.
Conductas excesivamente fragmentadas.
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EJEMPLO DE LISTA DE CONTROL

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Escala de estimacin (Rating Scale):

Instrumento de recogida de datos muy semejante a la lista de control.

Este instrumento ofrece la posibilidad de establecer una estimacin

cualitativa o cuantitativa que nos indique la intensidad de ese rasgo o
caracterstica.

Antes de llevarla a la prctica hay que definir el rea de observacin y

objetivos en trminos de conductas claramente observables.

Cmo confeccionar y estructurar las escalas de estimacin?

- Definicin de conductas: sencillas y sintticas.
- Conductas observables.
- Conductas unvocas.
- tems de conductas independientes unos de otros.
- Graduar la escala y establecer nmero de categoras.
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Pueden ser: numricas, verbales, descriptivas y grficas.

EJEMPLOS DE ESCALAS DE ESTIMACIN
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EL CUESTIONARIO

Consiste en una serie de preguntas cuyo objetivo es obtener

informacin acerca de la historia, la conducta, los intereses,
preferencias, etc., de una persona.

Tipos:
- Abiertos: La respuesta es libre. El propio sujeto ha de redactarla.
-Cerrados: Sealar una respuesta entre varias sugeridas o
respuesta de una sola palabra.
Un buen cuestionario suele tener la mitad de las preguntas abiertas
y la otra mitad cerradas.
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EL CUESTIONARIO
Cmo confeccionar un buen cuestionario?:
- Definir claramente el tema o asunto sobre el que se precisa
informacin.
- Plantear una lista de cuestiones o preguntas.
- Seleccionar las preguntas que se consideren esenciales y
organizarlas por categoras.
- Definir cada tem de forma clara y precisa.
- No realizar preguntas dobles.
- No formular preguntas en forma negativa.
- En caso de que deba elegir entre varias alternativas,
comprobar que no existe ninguna otra de las opciones que
pueda ser considerada adecuada.
- Deben de ir acompaados de un escrito de presentacin,
indicando objetivo, aclaraciones, modo de devolucin y
agradecimientos.
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LA ENTREVISTA
Es la herramienta bsica de relacin interpersonal, facilitadora de
intercambio y de comunicacin con los alumnos, otros profesores y las
familias.

Conversacin intencional, con un propsito. Proceso en el que, al

menos, dos personas con roles asimtricos conversan para procurar
informacin.

Elementos: el contexto, el entrevistador y el entrevistado/s.

Tipos:
- Semiestructurada: Se sigue un cuestionario preestablecido, pero con
flexibilidad suficiente para modificar las preguntas que se
considere necesario en virtud de las respuestas recibidas.
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- Estructurada: Se sigue un cuestionario elaborado de antemano que

sirve de guin y del que el entrevistador no debe de salirse en
ningn momento.
- Libre o abierta, cuando estando concertada de antemano carece de
guin a seguir.

Objetivos:
- Recoger o dar informacin sobre el alumno o la familia.
- Establecer un rapport positivo que facilite la informacin y la
colaboracin en futuras intervenciones.
- Cierre adecuado del proceso.

Fases:
Sin contar la fase de planificacin y preparacin:
a) Entrada: Momento directivo y no directivo.
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b) Indagacin.
c) Encuadre final o cierre.

Aspectos a tener en cuenta en las entrevistas:

- Planificacin.
- Contactacin.
- El antes y durante de la entrevista.
- La apariencia externa.
- Los aspectos no verbales y fisiolgicos, como:
Sudoracin.
Aceleracin y desaceleracin cardaca.
Irregularidades respiratorias.
Rubor.
Tono de voz.
Intensidad y modulacin de palabras.
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Nmero de pausas.
Movimiento de los ojos, cara (gestos).
Participacin de las manos y brazos (gesticulacin).
Cambio de postura, etc.
- Al registro de la informacin.

Habilidades del entrevistador:

- Autenticidad facilitadora.
- Respeto.
- Empata o comprensin emptica.
- Concrecin en el lenguaje.
- Confrontacin de incongruencia.
- Prestar atencin a la comunicacin no verbal.
- Compartir, con discrecin, sentimientos y experiencias.
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Un orientador precisa de las siguientes habilidades especficas:

- Practicar el silencio y la escucha activa.
- Formular o solicitar aclaraciones.
- Realizar estmulos neutrales de animacin.
- Hacer eco.
- Utilizar formas verbales neutrales.
- Prestar atencin a los lapsus.
- Formular: recapitulaciones, encadenamientos y cambios de tema.
- Desarrollar un lenguaje corporal adecuado.

Aspectos a tener en cuenta:

- Ser puntual.
- Recibir al entrevistado con cordialidad.
- Hacer que se sienta cmodo.
- Eliminar toda posible fuente de distraccin.
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- No debe parecer un interrogatorio.

- Establecer un buen rapport con el entrevistado.
- Hacer preguntas claras y concretas.
- Asegurar que el entrevistado tiene acceso a la informacin que le
solicita.
- No desalentar nunca al entrevistado.
- Nivelar las expectativas.
- Realizar preguntas de contraste.
- Cuidar el tiempo.

Otros aspectos a considerar:

Obstculos en la entrevista:
- Cortesa excesiva.
- Necesidad de hablar.
- Comprensin excesiva.
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- Novedad de la situacin.
- Deseo de influir.
- Reconocimiento.
- Altruismo.
- Catarsis.
- Recompensas exteriores.

Errores en la entrevista:
- Dar consejos cuando los padres no los buscan.
- Comparar con sus hermanos o compaeros.
- Emplear un lenguaje profesional.
- Tratar generalidades.
- Abordar muchos temas.
- Poner a los entrevistados a la defensiva.
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DINMICAS Y GESTIN DE GRUPOS

Los grupos precisan de organizacin: dividir tareas, delegar funciones
y ejercer un principio de responsabilidad ante tales acciones. As, nos
encontramos con la actividad, en la realizacin de las tareas, la
confianza, para el reparto de funciones, y la exigencia, fruto del ejercicio
de responsabilidad, las cuales, junto a la necesidad como punto de
partida y la existencia de una meta comn, son las principales
caractersticas de un grupo.

Dos estructuras:
- Formal: aquella que viene definida por algn tipo de norma.
- Informal: dinmica de cada grupo.
Estas estructuras presentan dos niveles diferenciados: el nivel de tarea y
el emocional-socio-afectivo, y sufren de influencias externas al grupo e
internas a este.
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Objetivos de cualquier grupo: El logro de las metas del grupo y el

mantenimiento y fortalecimiento de ste.

Clima de grupo:
Tres dimensiones: Defensiva, de control y de aceptacin.

Liderazgo y otros roles

Rol es el papel que desempaamos en un grupo.

Una cosa es la actitud que podemos tener en un momento concreto, otra
el papel que jugamos en una reunin y otra bien distinta nuestro
comportamiento habitual. Una cosa es lo que somos, otra lo que creemos
ser y otra lo que los dems esperan de nosotros (rol social).
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Tipos de roles:
a) El agresivo: Desprecia a los dems, expresa desacuerdo
respecto a su valor, actos y sentimientos, ataca al grupo y al
trabajo de ste, celoso de las aportaciones de los dems intenta
atriburselas.
b) El que detiene: Est sistemticamente en contra, se opone sin
razn, trata de volver a decisiones ya adoptadas sobre
problemas pasados.
c) El interesante: Trata de atraer la atencin sobre s, habla de sus
logros y proezas, y lucha por mantener su posicin.
d) El dependiente: Se deja llevar.
e) El actor: Aprovecha la ocasin de contar con pblico para
manifestar sus sentimientos, sus ideas y experiencias personales
sin que vengan a cuento.
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f) El negador: Bromea sin cesar y muestra su falta de inters por el

grupo, as como por la labor encomendada. Su ausencia de
participacin le hace ver como indolente y cnico. No participa en
el juego.
g) El dominador: Tambin llamado contra-lder, trata de tomar el
poder y ejercer ascendiente manejando al grupo. A veces
este manejo puede tomar la forma de adulacin para obtener un
status superior o de llamar la atencin dando rdenes de manera
autoritaria o interrumpiendo a los dems.
h) El vencido o derrotado: Trata de conseguir la ayuda o simpata
de los dems participantes confesando su inseguridad, su estado
interior de confusin y desvalorizacin constante.
i) El abogado: Defensor de particulares y de causas perdidas.
Normalmente queda atrapado en sus prejuicios.
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Teora de rasgos: El ejercicio del liderazgo precisa de destrezas

interpersonales y de cierta predisposicin como, por ejemplo, capacidad
de ascender en la organizacin, posibilidad de fijar metas y objetivos,
cierta habilidad en las tareas, necesidad de logro y deseo de sobresalir.

Consideramos lder del grupo a la persona que lo conduce.

Tipos de liderazgo:
a. Autoritario estricto. No delega su actividad, afronta su labor
directiva sin apasionamiento y desprovisto de afectividad. Siempre
impersonal y realista, conservador, se rodea de colaboradores fieles
a los que gratifica de forma personal. Su eficacia es alta.
b. Autoritario benevolente o paternalista. Se siente responsable de
sus dirigidos. Espera que todos reconozcan sus mritos y dedicacin.
Busca especialmente la estima del grupo sin dejar de ser centralista
y conservador.
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c. Autoritario incompetente. Carece de capacidad y del equilibrio

necesario. Servil y obsequioso con superiores, humilla a sus
colaboradores. Recurre a la mentira, la negacin y al compromiso.
Suele ser ineficaz.
d. Demcrata autntico. Generador de un buen clima y nivel de
comunicacin, tiene espritu de grupo y adopta una actitud emptica
con los miembros de este. Colaborativo y aglutinador. Resulta menos
eficaz a corto plazo.
e. Pseudodemcrata. Carece de madurez afectiva y de las capacidades
necesarias. Es un hbil manipulador. Cuida mucho su imagen exterior
y las relaciones personales.
f. Laisser-faire. Es de comportamiento anrquico y poco implicado en el
desarrollo de la tarea y en la consecucin de los objetivos propuestos.
Delega funciones y ejerce el papel de puro representante. Es poco
eficaz.
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Etapas del desarrollo de la vida de los grupos

Una primera etapa, cuando el grupo se rene por primera vez.

Se debe: cuidar la informacin, dejar claro lo esperable, favorecer el
conocimiento mutuo, aclarar el modo de funcionamiento, motivar y animar
a desempaar la tarea o tareas propuestas y ser un modelo de la conducta
esperada.
Segunda etapa o de conocimiento de la situacin. En esta etapa se
camina hacia la confianza interpersonal,se busca agradar y comenzar el
trabajo. Se fijan las normas de funcionamiento del grupo tanto individuales
como colectivas, se debe responder y cooperar con los dems, tomar
decisiones mediante acuerdo y enfrentarse a los problemas.
Tercera etapa. Se dan roles comunicacin y conflicto.
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El conflicto

Ningn grupo progresa si no se da en l un acierta tensin que le

permita encaminarse decididamente hacia sus objetivos, redefinirlos y
plantearse nuevas metas.

Indicadores para detectar la presencia de una tensin o conflicto ms o

menos cristalizado:
- El ataque a las ideas antes de ser expresadas.
- Argumentar con violencia.
- Un clima de impaciencia.
- Desconfiar de la capacidad del grupo.
- Formular acusaciones.
- Polarizacin de bandos
- Incapacidad de tomar decisiones.
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Tipos de conflictos:
- Sustantivos: Aquellos que surgen cuando hay desacuerdos en la
tarea a realizar o en el modo de llevarla a cabo. Las
tensiones en este campo son difciles de resolver
porque entraan planteamientos radicalmente
opuestos.
- Afectivo-emocionales: Surgen de la lucha por hacer triunfar
una u otra solucin. Suelen ser inconscientes y suele
acabar convirtindose en conflictos sustantivos.

La resolucin de un conflicto precisa conocer la situacin conflictiva

en cuatro niveles: conocimiento de la existencia del conflicto y de su
importancia, conocimiento de nuestra propia capacidad y competencia,
conocimiento de recursos tcnicos con los que afrontar el problema y
conocimiento o intuicin de las posibilidades de solucionar el conflicto.
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A partir de este momento hemos de acometer cuatro procesos sucesivos:

a. Clarificacin del problema.
- Invitar a los dems a descubrir el problema
- Descubrir la conducta concreta
- Comprobar que se dan percepciones objetivas
- Evitar juicios de valor
- Centrarse en aquellos aspectos susceptibles de cambio
- Comprobar la exactitud de la comunicacin entre los miembros del
grupo.
b. Motivar.
- Evitar trminos que impliquen hostilidad y agresin.
- Distinguir entre analizar un problema y discursear.
- Evitar la brutalidad bajo la apariencia de sinceridad.
- Mostrar la necesidad de convivencia y de hallar puntos de
encuentro.
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c. Aceptacin y reconocimiento mutuo y personal.

- Evitar mensajes t.
- Negociar soluciones sin perdedor.
- Negociar siguiendo los siguientes cuatro pasos: adoptar actitud de
escucha activa, comunicar a la otra persona que comprendemos y
aceptamos, descubrir a la otra persona nuestros sentimientos y, por
ltimo, establecer un proyecto de solucin mutuamente aceptado.
- Inversin de roles.
d. Estructuracin del grupo a partir de la toma de decisiones. Si un
grupo ha sido capaz de superar las tensiones y conflictos, est en
disposicin de organizarse para trabajar. Es el momento de conocer
las ventajas de la colaboracin, del trabajo en equipo y de los
mecanismos para la toma de dediciones.
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Otro modelo de solucin de conflictos:

Buscar una solucin:
- Establecimiento y definicin del problema.
- Examen de los hechos que han dado lugar al problema.
- Consideracin del criterio a usar para valorar soluciones.
- Examen y valoracin de las posibles soluciones.
- Consideracin de los pasos a dar antes de llevar a cabo la
resolucin adoptada.
Toma de decisiones:
- El consenso puede ser la frmula ms eficaz para alcanzar
decisiones.
- Por mayora.
- Por votacin.
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Conduccin de grupos
a. La funcin de produccin hace referencia a los preliminares de la
reunin, la planificacin, el establecimiento de objetivos, la gestin del
tiempo y recursos disponibles, los temas a tratar y la metodologa a
seguir.
b. La funcin de facilitacin tiene dos vertientes: por un lado, la
referida a los temas (aclarar, puntualizar y acotar la temtica planificada)
y, por el otro, la referida a las relaciones (facilitar la participacin,
manifestacin de opiniones, preferencias, etc.).
c. La funcin de regulacin es la ms compleja ya que supone el
reconocimiento de los conflictos que se producen en el grupo
(racionalizacin, negacin, huida, proyeccin, ataque personal, etc.) y la
resolucin de los mismos mediante la compensacin de aquellos efectos
para permitir la correcta evolucin del grupo.
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Grupos que aparecen en un centro educativo y algunas tcnicas que

pueden emplearse para mejorar su eficacia:
a. El pequeo grupo, las interacciones son ms fciles y frecuentes.
Todos sus miembros se conocen y el grado de proximidad es
importante. Suelen ser grupos de tres o cuatro miembros, si bien en
ocasiones pueden ser ms. Su preocupacin suele ser la clara
definicin de objetivos para que sean aceptados por todos. Su
ambiente relajado y el tipo de trabajo cooperativo. Su peligro es la
rutina.
Las tcnicas ms adecuadas de trabajo a utilizar con grupos
pequeos son: seminario, comisin, discusin dirigida o estado
mayor.
b. El grupo de tamao medio, su dimensin est entre ocho y diecisis
miembros. Su grado de cohesin es dbil y las interacciones que se
establecen menores Sus reuniones son menos frecuentes y su
eficacia depende de la direccin y de la coordinacin que se ejerza.
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Precisan de un moderador o secretario, orden del da y de

planificacin, especialmente de los materiales de trabajo e
informacin que debe haberse entregado previamente a la reunin.
Con grupos medianos se suelen utilizar las siguientes tcnicas:
estudio de casos, brainstorming o debates dirigidos.
c. El gran grupo, cuando supera los veinte miembros. Si el grupo es
estable (grupo-aula, claustro, etc.) se le deba dar el mismo
tratamiento y tcnicas que al pequeo y mediano grupo. Por el
contrario, si el grupo es ocasional (reuniones de padres, asambleas
de alumnos, etc.) conviene centrarse en aquellas cuestiones que
permitan alcanzar los objetivos
propuestos.
Las tcnicas que pueden mejorar la dinmica de estos grupos son:
comisiones, panel, frum, entrevista pblica, Philips 6/6, discusin
dirigida y symposium, entre otras.