Ingeniera Civil

Gestin Empresarial I

Administracin de los
Recursos Humanos

Clase 05

Mg. Julin Or Leiva

 Origen y evolucin de la
Administracin de Recursos Humanos

Era de la Era de la Era de la

industrializacin clsica industrializacin neoclsica informacin
(1900-1950) (1950-1990) (Despus de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos mecanicistas Modelos orgnicos

Necesidad de orden y rutina Necesidad de adaptacin Necesidad de cambio

Personas vistas como Personas vistas como Personas vistas como

MANO DE OBRA RECURSOS HUMANOS SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos Gestin del talento
humano

SIGLO XX
 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE RRHH
Era de la industrializacin clsica
(De 1900-1950)
Comienzo de la
industrializacin y formacin
del proletariado
Transformacin de los
talleres en fabricas
Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia
Adopcin de estructuras
tradicionales y
departamentalizacin
funcional y divisional
Modelo mecanicista,
burocrtico. Estructuras altas
y gran amplitud de control
Necesitad de orden y rutina
Dpto. de Dpto. de relaciones
personal industriales
Personas vistas como mano
de obra
Era de la industrializacin neoclsica
(De 1950-1990)
Expansin de la
industrializacin y el
mercado de candidatos
Aumento del tamao de
las fabricas y el comercio
mundial
Inicio del dinamismo del
ambiente: inestabilidad y
cambio
Adopcin de estructuras
hbridas y de nuevas
soluciones organizacionales
Modelo menos
mecanicista, estructuras
planas y amplitud de control
mas reducido
Necesidad de adaptacin
Dpto. de gestin
Dpto. de
del talento humano
RH
Personas vistas como
recursos humanos
Era de la informacin
(Despus de 1990)
El mercado de servicios
sobrepasa el mercado
industrial (bienes
manufacturados)
Adopcin de unidades de
negocios para sustituir las
grandes organizaciones
Dinamismo, turbulencia y
cambios extremos
Adopcin de estructuras
orgnicas y adhocrticas
Modelos orgnicos giles,
flexibles y variables
Necesidad de cambio
Equipos de gestin del
talento humano
Personas vistas como
socias
 Cambios y transformaciones en la funcin de RH

Era Departamento
Departamento
industrial de personal de relaciones
clsica industriales

Era
Departamento Departamento
industrial de recursos de gestin del
neoclsica humanos talento humano

Era de la Equipos de
gestin del
informacin
talento humano
 Contexto de la Administracin de los
Recursos Humanos
Esta conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte
de sus vidas trabajando en las organizaciones
las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el xito.

Por su parte el trabajo consume tiempo

considerable de la vida y el esfuerzo de las
personas que dependen de el para subsistir y
alcanzar el xito personal.
Que significa tratar a las personas
como recursos o como socias?

Significa considerarlos como el

capital intelectual de la organizacin
ya que las personas son proveedoras
de conocimientos, habilidades,
capacidades y sobre todo del aporte
mas importante a la empresa: LA
INTELIGENCIA.
 Aspectos fundamentales de la gestin moderna
de personas
Son seres humanos: Estn dotados de personalidad
propia profundamente diferentes entre si, tienen
historias distintas. Son personas y no meros recursos de
la organizacin.
Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales: Las personas son fuente de impulso
propio que dinamizan la organizacin y no agentes pasivos,
inertes y estticos.
Socias de la Organizacin: Las personas son capaces de
conducirla a la excelencia y al xito, las personas
invierten en la empresa esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la
esperanza de recibir retornos sobre estas inversiones
tales como salarios, crecimiento profesional, carrera, etc.
 Dos definiciones de Administracin
del Recurso humano.
La administracin del recurso humano, es un
conjunto de decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las
organizaciones.

Es una funcin de la organizacin relacionada

con la provisin, el entrenamiento, el
desarrollo, la motivacin y el mantenimiento
de los empleados.
 Cuales son los principales objetivos de la
gestin del Recurso Humano?
1- Ayudar a la organizacin a alcanzar sus
objetivos y realizar su misin.

2- Proporcionar competitividad a la
organizacin. Esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3- Suministrar a la organizacin empleados bien

entrenados y motivados. Dar reconocimiento a
las personas y no solo dinero constituye el
elemento bsico de la motivacin.
 Cuales son los principales objetivos de la
gestin del talento humano?
4- Permitir el aumento de la auto realizacin y la
satisfaccin de los empleados en el trabajo. Para
ser productivos, los empleados deben sentir que el
trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les
trata de manera equitativa.
5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y
autonoma para tomar decisiones.
6-Establecer polticas ticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables. Las
personas no deben ser discriminadas y deben
garantizarse sus derechos bsicos.
 Los seis procesos de la gestin del
Recurso Humano
1. Admisin de personas: Procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la empresa.

2. Aplicacin de personas: Diseo de actividades que

las personas realizaran en la empresa (diseo
organizacional, diseo de cargos, anlisis y
descripcin de cargos, orientacin y evaluacin del
desempeo.

3. Compensacin de las personas. Incentivos y

satisfaccin de necesidades individuales.
 Cuales son los procesos de la gestin
del talento humano?
4. Desarrollo de Personas: Procesos empleados para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal.

5. Mantenimiento de Personas: Creacin de

condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas.

6. Evaluacin de personas: Procesos empleados para

acompaar y controlar las actividades de las
personas.
Factores que afectan los procesos de gestin
de RR.HH.
 LOS 06 PROCESOS DE GESTION DE RR.HH.
Gestin del talento
humano

Compensacin de
Admisin de personas Mantenimiento de
personas personas
Monitoreo de
personas
Aplicacin de Desarrollo de
personas personas
Disciplina Bases de
Remuneracin Datos.
Diseo de Higiene
Cargos Beneficios y Sistemas
Entrenamiento Seguridad y De
servicios calidad
Evaluacin de Informacin
Recluta- Programas de
gerencial
desempeo Cambio.
miento Relaciones con
Los sindicatos
Seleccin Comunicacin
 Principales procesos de la administracin RR.HH.

Quien debe trabajar en la org.:

Reclutamiento de personal
Admisin de Seleccin de personal
personas
Que debern hacer las personas:
Aplicacin de Diseo de cargos
personas Evaluacin de desempeo
Como compensar a las personas:
Gestin Compensacin Compensacin y remuneracin
Moderna de De personas Beneficios y servicios
personas Seguridad e higiene
Como desarrollar a las personas:
Desarrollo de Capacitacin y desarrollo
las personas Programas de cambios
Programas de capacitacin
Como retener a las pers. en el trabajo:
Mantenimiento de Disciplina
Las personas Higiene, Seguridad y calidad en el trab.
Relaciones con el sindicato
Como saber lo que hacen y lo que son:
Monitoreo de
Sistemas de informacin gerencial
personas
Bases de datos.
01. Proceso de Admisin de Personas

1.1 Reclutamiento de personas

Proceso mediante el cual una organizacin atrae
candidatos del mercado de recursos humanos para
abastecer su proceso selectivo, tambin es un conjunto
de tcnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin.
En esencia, es un sistema de informacin mediante el
cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Reclutamiento de personas
 Reclutamiento de personas

VENTAJAS

1. Aprovecha mejor el potencial

humano
Reclutamiento 2. Motiva el desarrollo profesional
interno 3. Incentiva la permanencia y fidelidad
4. Ideal para situaciones de estabilidad
5. No requiere socializacin
6. Probabilidad de mejor seleccin
7. Costo financiero menor
 Reclutamiento de personas

DESVENTAJAS

1. Puede bloquear entrada de nuevas

ideas, experiencias y expectativas
Reclutamiento 2. Favorece el statu quo
interno 3. Mantiene el patrimonio humano
4. Ideal para empresas burocrticas y
mecanicistas
5. Mantiene la cultura organizacional
6. Sistema cerrado de reciclaje
continuo
 Reclutamiento de personas

VENTAJAS

1. Ideas nuevas
2. Enriquece el patrimonio humano
Reclutamiento 3. Aumenta el capital intelectual
externo 4. Renueva la cultura organizacional
5. Incentiva la interaccin con el
MRH
 Reclutamiento de personas

DESVENTAJAS

1. Afecta negativamente la motivacin

2. Reduce la fidelidad de empleados
Reclutamiento 3. Costos operacionales para la
externo seleccin
4. Exige socializacin de nuevos
empleados
5. Ms costoso, prolongado e
inseguro
 Tcnicas de reclutamiento externo
Avisos en peridicos y revistas
especializadas
Avisos publicados en la pgina web
Agencias de reclutamiento
Contactos con escuelas, universidades y
asociaciones gremiales
Carteles o avisos en sitios visibles
Presentacin de candidatos por
recomendacin de empleados
Base de datos de candidatos
 Evaluacin de los resultados del
reclutamiento
Criterios de evaluacin global del reclutamiento

Cargos cubiertos
Cargos cubiertos en el tiempo normal
Cargos cubiertos a bajo costo
Cargos cubiertos por personas que permanecen
durante ms de un ao en la empresa
Cargos cubiertos por personas que estn
satisfechas con su nueva posicin
 Proceso de Admisin de Personas

1.2 Seleccin de personas

Proceso de eleccin del mejor candidato para el

cargo, mediante el cual se trata de encontrar a
la persona adecuada en merito a su capacidad
acadmica, experiencia y potencial como
candidato al puesto, mide el potencial actual y
pronostica su rendimiento y tendencias de
comportamiento en el futuro.
Seleccin de Personas
 Seleccin de Personas
Seleccin como proceso de comparacin
 Seleccin de Personas
Seleccin como proceso de decisin y eleccin
Seleccin de Personas
Modelo de decisin y eleccin
 Tcnicas de Seleccin de Personas
Entrevista de seleccin

Es la tcnica de seleccin ms utilizada por

pequeas, medianas y grandes empresas. Aunque
carezca de bases cientficas y sea la tcnica de
seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que ms influye en la decisin
final respecto de la aceptacin o rechazo de un
candidato al empleo, son de dos tipos:

1. Entrevistas dirigidas (con derrotero o guin

preestablecido)
2. Entrevista libre (sin derrotero definido)
 Tcnicas de Seleccin de Personas
Pruebas de conocimiento o de capacidad

Es la tcnica de seleccin donde se aplican las

pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos exigidos por el cargo o el grado de
capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Pueden ser:

1. Pruebas Generales (cultura general, lengua)

2. Pruebas Especficas (conocimientos tcnicos,
cultura profesional)
 Tcnicas de Seleccin de Personas
Pruebas Psicomtricas

Es la tcnica de seleccin donde se aplican un

conjunto de pruebas que se aplica a las personas
para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicomtrica es una medida de desempeo o de
ejecucin, ya sea mediante operaciones
intelectuales o manuales, de seleccin o escritas.
Pueden ser:
1. Pruebas de aptitud generales
2. Pruebas especficas
 Tcnicas de Seleccin de Personas
Pruebas de Personalidad

Es la tcnica de seleccin donde se aplican

pruebas que sirven para analizar los diversos
rasgos de la personalidad, que son determinados
por el carcter (rasgos adquiridos) o por el
temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de
personalidad es una caracterstica marcada que
distingue a una persona de las dems. Pueden ser:

1. Pruebas expresivas
2. Pruebas proyectivas
3. Inventarios de motivacin y de intereses
 Tcnicas de Seleccin de Personas
Pruebas de Simulacin

Es la tcnica de seleccin donde tratan de pasar

del tratamiento individual y aislado al tratamiento
en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de
ejecucin a la accin social. Son tcnicas de
dinmica de grupo. Pueden ser:

1. Pruebas Psicodrama
2. Pruebas de Dramatizacin (role playing)
Proceso de seleccin de personas
 Evaluacin de los resultados para
la organizacin

Adecuacin de las personas al cargo y

satisfaccin en el trabajo.
Rapidez en el ajuste y la integracin del nuevo
empleado a las nuevas funciones.
Mejoramiento gradual del potencial humano
mediante la eleccin sistemtica de los mejores
talentos.
 Evaluacin de los resultados para
la organizacin

Estabilidad y permanencia de las personas, y

reduccin de la rotacin.
Mayor rendimiento y productividad, al aumentar
la capacidad de las personas.
Mejoramientos de las relaciones humanas, por
elevacin de la moral.
Menores inversiones y esfuerzos en
entrenamiento
 Evaluacin de los resultados para
la organizacin

Aprovecha las habilidades y caractersticas

de cada persona en el trabajo.
Favorece el xito potencial del cargo.
Eleva la satisfaccin, al vincular a cada
persona a la actividad indicada.
Evita prdidas futuras de sustitucin de
personas, por fracasar en el cargo.
02. Proceso de Aplicacin de Personas

Diseo de cargos

Proceso que incluye la especificacin del

contenido de cada cargo, determinar los
mtodos y procedimientos de trabajo, fijar las
responsabilidades, establecer las relaciones
con los dems cargos. Es la tarea de hacer
diferente cada cargo a todos los dems que
existen en la organizacin.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Algunas definiciones

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:

Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante

del cargo
Atribucin: Es una tarea un poco ms sofisticada,
ms intelectual y menos material
Funcin: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una funcin, se requiere que
se ejecuten de modo repetido.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Algunas definiciones

Cargo:
Conjunto de funciones (tareas y atribuciones)
con posicin definida en la estructura
organizacional.

La posicin define las relaciones entre el

cargo y los dems cargos de la organizacin.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Necesidad de diseo de cargos
Requisitos para el diseo de cargos
 Equilibrio entre el empleado y el puesto de
trabajo

ORIENTACIN
REQUERIMIENTOS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES DEL
APTITUDES CAPACITACIN PUESTO
 Proceso de Aplicacin de Personas
2.1 Disear un cargo implica:

1. Establecer el contenido del cargo.- Es

determinar el conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante deber
desempear.
2. Mtodos y proceso de trabajo.- Es
determinar como desempear las tareas o
las atribuciones.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Disear un cargo implica:

3. Responsabilidad.- definir a quien deber

reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad) es decir, establecer quin
es su jefe superior inmediato.

4. Autoridad.- A quien deber supervisar y

dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es
decir, establecer quienes son sus
subordinados.
 Proceso de Aplicacin de Personas
2.2 Evaluacin de desempeo

Es una apreciacin sistemtica del

comportamiento de las personas en los cargos
que ocupan.

El desempeo del cargo es situacional en

extremo, vara de persona a persona y
depende de varios factores condicionantes
que influyen poderosamente.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Objetivos de la Evaluacin de desempeo

Permitir condiciones de medicin del potencial

humano para determinar su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los RRHH como una
importante ventaja competitiva de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse de
modo indefinido.
Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones efectivas de participacin a todos
los miembros de la organizacin, teniendo en
cuenta los objetivos organizacionales e
individuales.
 Proceso de Aplicacin de Personas
Beneficios de la Evaluacin de desempeo

Puede evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribucin
de cada empleado.
Puede detectar los empleados que necesitan
actualizacin o perfeccionamiento.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de
RRHH, ofreciendo oportunidades a los
empleados , estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
 03. Proceso de Compensacin de Personas
3.1 Compensacin y Remuneracin

Compensacin y remuneracin exige una serie de

cuidados especiales entre los que destacan:

Planes de compensacin monetaria pueden ser:

Financiera directa

Financiera indirecta

No financiera
 03. Proceso de Compensacin de Personas
3.2 Beneficios Sociales

Constituyen costos de mantenimiento del personal.

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

La empresa puede financiarlos total o

parcialmente.
 03. Proceso de Compensacin de Personas
3.2 Beneficios Sociales

En cuanto a su exigencia:
Legales
Voluntarios
En cuanto a su naturaleza:
Monetarios
No monetarios
En cuanto a sus objetivos:
Asistenciales
Recreativos
Supletorios
 03. Proceso de Compensacin de Personas
3.3 Higiene y Seguridad

Higiene y seguridad.- Conjunto de normas y

procedimientos tendientes a la proteccin de la
integridad fsica y mental del trabajador,
preservndolo de los riesgos de salud inherentes a
las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se
ejecutan.

Diagnstico y prevencin de enfermedades

ocupacionales
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitacin y Desarrollo
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitacin y Desarrollo

Contempla tres reas principales de actividad:

A. Entrenamiento.- Es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
Entrenamiento comprende:
Transmisin de informacin.
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes.
Desarrollo de conceptos
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitacin y Desarrollo
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitacin y Desarrollo

B. Desarrollo del Personal.- Permite incrementar la

capacidad intelectual y moral de los integrantes de la
organizacin, persigue objetivos generales para
alcanzar habilidades mayores a las exigencias en el
cargo actual, esta orientado principalmente al nivel
gerencial y se relaciona con las necesidades futuras
orientndose a la persona y a sus posibilidades de ser
promovido en el futuro dentro de la organizacin, para
que desarrolle un plan de vida y carrera
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitacin y Desarrollo
C. Desarrollo Organizacional.- Cuando se habla de
entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando
se habla de DO al visin es macroscpica y sistmica.
Presenta las siguientes caractersticas:
Focalizacin en toda la organizacin.
Orientacin sistmica
Agente de cambio
Solucin de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Retroalimentacin
Orientacin situacional
Desarrollo de equipos.
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
5.1 Relacin con los empleados

Estilos de administracin
Relaciones con los empleados
Programas de asistencia al empleado
Disciplina
Administracin de conflictos
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
5.1 Relacin con los empleados
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
Estilos de Administracin

Estilos segn Likert:

Sistema autoritario coercitivo

Sistema autoritario benevolente
Sistema consultivo
Sistema participativo
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Relacin con los Empleados

Comunicacin
Cooperacin
Proteccin
Asistencia
Disciplina y conflicto
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
Programas de asistencia a los Empleados

Comisin de evaluacin de sugerencias.

Implementacin de sugerencias deben ser
inmediatas.
Evaluar el valor del beneficio.
Disciplina
Ausentismo elevado
Faltas no justificadas
Faltas frecuentes
Retrasos y salidas anticipadas
Altercados con colegas
Creacin de problemas a otros empleados
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Administracin de Conflictos

Conflicto percibido
Conflicto experimentado
Conflicto manifiesto

Las relaciones con los empleados dependen

del estilo de administracin.
La disciplina debe ser constante y en
beneficio de las metas de la organizacin
Hay que resolver los conflictos o diferencias
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de informacin

No slo se trata de jerarquas de autoridad.

La comunicacin debe ser una responsabilidad
inherente a cualquier cargo
Hoy, se requiere sistemas de informacin para
manejar el cambio y la innovacin.
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de informacin

Tipo de decisiones que se toman

Tipo de informacin que necesita
Tipo de informacin que recibe
Tipo de estudios especiales que solicita
Tipo de informacin le gustara recibir y
no est recibiendo
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de informacin
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de informacin

Sistema de informacin para la ARH.

Sistema de informacin gerencial. (SIG)
Sistema de informacin para los empleados.

La informacin debe ser correctamente administrada.

La tecnologa en estos tiempos es una necesidad para
el manejo de informacin.
Las empresas tienen una responsabilidad social que
debe ser evaluada constantemente.
Desafos de la Administracin de los RRHH
 Desafos de la Administracin de los RRHH

Compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales

Si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos,

debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que estas tambin alcancen sus
objetivos individuales y de ese modo se
beneficien ambas partes.

La compatibilidad debe enfocarse en la relacin

GANAR-GANAR. Ello requiere negociacin,
participacin y sinergia de esfuerzos.
 Principales cambios en la administracin RR.HH.

DE HACIA

Obediencia. Compromiso.
Eficiencia. Efectividad.
Complejidad. Simplicidad.
Rigidez. Flexibilidad.
Reglas - normas. Criterios - principios.
Tarea Proceso.
 Gestin Humana

DE HACIA

Capacitar. Formar - educar.

Motivacin y desarrollo . Auto motivacin
Cumplir. Altos estndares.
Evaluar desempeo. Gestionar el desempeo.
Jefes. Lderes - Coach.

Delegar. Empoderar.
 Retos de las Organizaciones.
Cmo debe proceder una empresa con el fin de
desarrollar el suficiente capital humano preciso para el
xito competitivo?

1.Contratar a las personas adecuadas, es decir, a

trabajadores con abundantes capacidades,
esfuerzos, y tiempo para invertir, y establecer un
acuerdo con ellas con el objeto de obtener su
inversin.
2.Conseguir la mxima inversin de las personas
que trabajan en la empresa, a travs de una
aplicacin slida del contrato psicolgico entre
individuo y organizacin y mediante la creacin de
un ambiente que estimule el aporte de capital
humano.
 Retos de las Organizaciones.

3.Constituir el capital humano de las personas a

travs de un aprendizaje formal y no formal, y
transformar el capital humano altamente mvil en
formas menos pasajeras.

4.Retener el capital humano mediante el

compromiso y el involucramiento de sus
propietarios.
Que debe tener una persona para desarrollar
su talento?

1.COMPETENCIAS QUE PERMITAN LOGRAR

RESULTADOS (PODER)

2.COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS Y

CON LA EMPRESA (QUERER)

3.ACCION: LLEVAR A CABO EN EL TIEMPO

QUE SE REQUIERE (SABER LOGRARLO)
 Gestin por Competencias
La gestin por competencias se orienta a
rentabilizar la inversin en las personas e
impactar de modo ms directo en los
resultados del negocio.
Esto se logra gestionando al personal en
base a la definicin de perfiles de cargos
por competencias, lo que permite alinear
consistentemente las diferentes
aplicaciones de recursos humanos.
 Qu es una competencia?

Rasgos de
Conocimientos COMPETENCIAS Personalidad
 Gestin por Competencias: Objetivos

Alinear el desarrollo de las personas con los

objetivos estratgicos del negocio

Definir las conductas de xito que se

requieren para cada posicin

Determinar cual es la brecha entre el

desempeo actual y el requerido acorde a
las definiciones estratgicas de la empresa
 Gestin por Competencias: Objetivos

Permiten focalizar de manera individual y

grupal en aquellos comportamientos que
producen xito.

Traducen las caractersticas de los talentos

o personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de gestin

de RRHH con un mismo enfoque conceptual.
Seres Humanos

Complejidad