Universidad Nacional de San Antonio Abad Del Cusco

Diplomado en Administracin y Finanzas Pblicas
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO

ABAD DEL CUSCO
ESCUELA DE FINANZAS Y MICRO FINANZAS
DIPLOMADO:
ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACION Y FINANZAS PUBLICAS
TESINA:
FORMAS EFECTIVAS PARA EVITAR LA DESIGUALDAD

REMUNERATIVA DEL PERSONAL CONTRATADO POR
INVERSIN CON EL PERSONAL CAS DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE LA CONVENCIN - CUSCO
Presentada por los Tesistas:
Baca Zarate, Yesica
Gallegos Mejia, Elvis
Garcia Rodriguez, Carla
Rios Maqquerhua, Yeni
Rios Maqquerhua, Ander
Simon Quintanilla, Mariela
QUILLABAMBA-CUSCO PER
Noviembre del 2016
PRLOGO
Tengo el enorme agrado de presentar esta tesina, cuyos autores no solo son colegas, si no distintos
profesionales en busca de nuevos desafos, con ansias de mayor instruccin y de saberes. A continuacin
explicar por qu; donde queda expuesto la dedicacin en la exhaustiva investigacin que se ha realizado.
Es notable la sencillez con la que se explican acontecimientos muy complejos que nos permiten a los
lectores sin conocimientos especficos del tema, comprender sin mayores dificultades el tpico elegido.
Confo que esta tesina pasar a ser un buen material de estudio tecnicos y universidades. Esto se debe a
la riqueza tanto en informacin que se nos brinda.
Agradezco el espacio para compartir con los lectores los sentimientos que me gener esta obra y felicitar
a los tesistas por su excelente trabajo.
Ing. Petter Santos C.

CIP: 101923
Especialista en Administracion Pblica
2
DEDICATORIA
Dedicado a nuestros
compaeros y colegas, a
los que despus de
nosotros, transitaran por
las sendas de la
especializacion.
Atte. Los
Integrantes.
3
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar a Dios, por
sus cuidados y proteccin
infinitos, a nuestros
padres, aquienes le
debemos el don de la vida,
y todos sus esfuerzos,
hasta conseguir hacer de
nosotros profesionales y
personas bien. Y a las
personas que colaboraron
con nuestro diplomado y
tesina.
Atte. Los Integrantes.
4
RESUMEN
El presente trabajo toca el tema en Administracion Publica de Remuneraciones, o lo que

coloquialmente es llamado como salario o sueldos. Este es un tema delicado e
importantsimo por que de ello depende la sobrevivencia de cada trabajador y sus
familias.
En la administracin pblica tenemos varios regmenes laborales, de los que solo
estudiaremos dos, CAS e -Inversin.
De estos dos regmenes laborales podemos advertir la diferencia de trabajadores tanto en
cantidad y remuneracin, aun cuando en estos los profesionales tengan el mismo
curriculum vitae, estos llegan a percibir diferenciadamente, y en lo que prefieren los
trabajadores es pertenecer al rgimen de Inversion.
En nuestra Muncipalida Provincial de laConvencin esta diferencia es expuesta en este
trabajo de investigacion.
Las conclusiones alas que llegamos es que la nueva Ley Servir, porndria termino y
regulara todas estas desigualdades remunerativas y de contrataciones.
Y nuestra principal recomendacin seria la implementacin de la misma.
5
CONTENIDO GENERAL
PROLOGO
DEDICATORIA
AGRADECIEMIENTOS
RESUMEN
ANTECEDENTES
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DEFINICIN DEL PROBLEMA
1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.2. FORMULACIN INTERROGATIVA DEL PROBLEMA A
INVESTIGAR
1.1.3. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA
1.1.4. OBJETIVOS
1.1.5. HIPOTESIS
1.2. UBICACIN
1.3. ACCESIBILIDAD
1.4. CLIMA Y VEGETACION
1.5. CONTEXTO DEL PROBLEMA1
1.6. CLIMA
CAPITULO II MARCO TEORICO

2. MARCO CONCEPTUAL DE LA OFERTA Y DEMANDA
LABORAL Y REMUNERACIONES EN EL SECTOR PBLICO
2.1 OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN EL SECTOR PBLICO
2.2 DIFERENCIAS EN LAS REMUNERACIONES DEL SECTOR

PBLICO Y SECTOR PRIVADO.
2.3.-PLANIFICACIN DE PERSONAL
2.4.- SELECCIN DE PERSONAL
2.5.-CONTRATACIN DE PERSONAL
6
CAPITULO III MARCO METODOLOGCO
2.1. GENERALIDADES
2.1.1. METODOLOGIA DE INVESTIGACION
2.1.2. METODOLOGIA DE TRABAJO
2.1.3.
2.2. UNIVERSO DE LAS ENCUESTAS
2.2.1. ENCUESTADOS
2.3. VARIABLES
CAPITULO IV ANALISIS DE RESULTADOS

3.1. GENERALIDADES
3.2. ANALISIS DE ENCUESTAS
4.2.1 CUL ES EL GRADO DE INSTRUCCIN?
4.2.2 CUL ES EL CARGO QUE DESEMPEA?
.4.2.3 EST SATISFECHO CON SUS REMUNERACIONES?
.4.2.4 CREE QUE EXISTE DESIGUALDAD EN LAS
REMUNERACIONES?
3.3. RELACION DE DOS O MAS INDICADORES
4.3.1 CUL ES LA RELACIN DEL GRADO DE
INSTRUCCIN Y LA SATISFACCIN REMUNERATIVA?
4.3.2 CUL ES LA RELACIN ENTRE EL GARDO DE
INSTRUCCIN Y LA PERCEPCIN DE DESIGUALDAD
REMUNERATIVA?
4.3.3 CUL ES LA RELACIN ENTRE LA SATISFACCIN
ECONMICA Y LA PRECEPCIN DE DESIGUALDAD
REMUNERATIVA?
CAPITULO V CONCLUSIONES
CAPITULO VI RECOMENDACIONES
7
ANEXOS
Encuestas hechas a trabajadores de la Municipalidad de la
Convencion.

BIBLIOGRAFIA
8
ANTECEDENTES
El nacimiento de lo que son las remuneraciones o el salario, como tambin es

conocido. Se remonta a la antigedad poca de los fenicios, esta nace despus
de la extincin del trueque o intercambio, como forma de pago, tiempo despus
se establece que la remuneracin poda ser pagada con sal, ya que era un
producto de suma importancia. Siglos despus, la sal fue el motivo de
construccin de un camino desde las salitreras de Ostia hasta la ciudad de
Roma, unos quinientos aos antes de Jesucristo, este camino fue llamado " Va
Salaria", Los soldados romanos que cuidaban esta ruta reciban parte de su pago
en sal, esta parte era llamada "Salarium argentum" (agregado de sal), de all
proviene la palabra la palabra " salario. Salario deriva del latn salarium, que
significa pago de sal o por sal. Pero se formalizo como forma de pago, en el
antiguo imperio romano donde muchas veces se hacan pagos a los soldados
con sal, la cual vala su peso en oro. En Grecia, el intercambio de sal por
esclavos, dio origen a la expresin "no vale su sal". Es interesante notar que la
sal no solo se usaba para condimentar y preservar comida, si no tambin se
usaba como antisptico. La palabra sal es derivada de Salus (diosa de la Salud).
9
Se suele usar la palabra sueldo, proviene de "Solidus" (moneda slida de oro de
peso cabal), trmino del que a su vez procede la soldada, para referirse al salario
pagado en forma mensual. En algunos rubros el perodo suele ser diario o
quincenal, y en ese caso a la remuneracin de ese perodo se le llama jornal.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos101/salario-su-complementos-y-
evolucion-historica/salario-su-complementos-y-evolucion-
shtml#ixzz4MuGvGlwJ.
Durante la Revolucin industrial la produccin en grandes fbricas transform la
vida laboral tradicional, tanto de la mano de obra de origen rural como gremio,
imponiendo largas jornadas y condiciones de trabajo prximas a la esclavitud.
No se aplicaba la regulacin, establecida desde 1496 en Gran Bretaa, segn la
cual la jornada de trabajo duraba como mximo 15 horas: desde las 5 de la
maana hasta las 8 de la noche. Las condiciones de trabajo sin regulacin ni
control deterioraban la salud, el bienestar y la moral de los trabajadores.
Entonces el uso de trabajo infantil era comn. En 1960 el perdico 'Dayly
Telegraph' explicaba los horarios de los nios que trabajaban:
...a las 2, a las 3, a las 4 de la maana, se sacan a la fuerza de sus sucias camas
a nios de 9 a 10 aos y se les obliga a trabajar para ganarse un msero sustento
hasta las 10, las 11 y las 12 de la noche...
Movimiento por la reduccin de la jornada laboral
Desde 1810, Robert Owen difundi la idea de que la calidad del trabajo de un
obrero tiene una relacin directamente proporcional con la calidad de vida del
mismo, por lo que para cualificar la produccin de cada obrero, es indispensable
brindar mejoras en las reas de salarios, vivienda, higiene y educacin; prohibir
del trabajo infantil y determinar una cantidad mxima de horas de trabajo, de diez
horas y media, para comenzar. Para 1817 formul el objetivo de la jornada de
ocho horas y acu el lema de ocho horas de trabajo, ocho horas para vivir, ocho
horas de descanso (8 hours labour, 8 hours recreation, 8 hours rest).
El movimiento cartista, iniciado hacia 1838 present el 2 de mayo de 1842 al
parlamento ingls un conjunto de propuestas entre las que se destacaba la
reduccin y limitacin de la jornada laboral.
El 8 de junio de 1847, en Inglaterra, una ley concedi a mujeres y nios la jornada
de diez horas. Todos los obreros franceses conquistaron la jornada de 12 horas
despus de la revolucin de febrero de 1848.
10
La Asociacin Internacional de los Trabajadores defini como reivindicacin
central la jornada de ocho horas, a partir de su Congreso de Ginebra en agosto
de 1866, declarando que la limitacin legal de la jornada de trabajo era una
condicin previa sin la cual fracasaran todos los otros intentos de mejoras y la
emancipacin misma de la clase obrera. Se estimaba como una gran disputa
entre la dominacin ciega ejercida por las leyes de la oferta y la demanda,
contenido de la economa poltica burguesa, y la produccin social controlada
por la previsin social, contenido de la economa poltica de la clase obrera.
Esta decisin contribuy decisivamente a generalizar en el mundo, una lucha
que ya era adelantada por los trabajadores de varios pases.
En Estados Unidos la jornada laboral estaba fijada en 18 horas. En Filadelfia, los
carpinteros se declararon en huelga en 1791 por la jornada de diez horas. Desde
1829 se haba formado un movimiento para solicitar a la legislatura de Nueva
York la jornada de ocho horas. Para 1830 la reduccin de la jornada laboral se
haba convertido en una demanda generalizada. El 16 de agosto de 1866 el
Congreso Obrero General, en Baltimore declar como primera y ms importante
exigencia de los trabajadores, "la promulgacin de una ley fijando en ocho horas
para todos los Estados Unidos la jornada normal de trabajo". La Federacin
Estadounidense del Trabajo, en su cuarto congreso, realizado el 17 de octubre
de 1884, haba resuelto que desde el 1 de mayo de 1886 la duracin legal de la
jornada de trabajo debera ser de ocho horas, yndose a la huelga si no se
obtena esta reivindicacin y recomendndose a todas las uniones sindicales
que tratasen de hacer promulgar leyes en ese sentido en sus jurisdicciones. Esta
resolucin despert el inters de las organizaciones, que vean la posibilidad de
obtener mayor cantidad de puestos de trabajo con la jornada de ocho horas,
reduciendo el paro.
As, en 1886, el presidente Andrew Johnson promulg la llamada Ley Ingersoll,
que estableci la jornada de ocho horas, aunque con clusulas que permitan
aumentarla a 14 y 18 horas. Aun as, debido a la falta de cumplimiento de la Ley
Ingersoll, las organizaciones laborales y sindicales se movilizaron para hacerla
cumplir. La prensa calificaba el movimiento como indignante e irrespetuoso,
delirio de lunticos poco patriotas, y manifestando que era lo mismo que pedir
que se pague un salario sin cumplir ninguna hora de trabajo. El 1. de mayo de
11
1886, 200.000 trabajadores iniciaron la huelga mientras que otros 200.000
conquistaron las ocho horas con la simple amenaza de parar. En Chicago donde
las condiciones de los trabajadores eran mucho peor que en otras ciudades del
pas las movilizaciones siguieron los das 2 y 3 de mayo.5 6
A finales de mayo de 1886 varios sectores patronales estadounidenses
accedieron a otorgar la jornada de 8 horas a varios centenares de miles de
obreros. El xito fue tal, que la Federacin de Gremios y Uniones Organizadas
expres su jbilo con estas palabras: Jams en la historia de este pas ha
habido un levantamiento tan general entre las masas industriales. El deseo de
una disminucin de la jornada de trabajo ha impulsado a millones de trabajadores
a afiliarse a las organizaciones existentes, cuando hasta ahora haban
permanecido indiferentes a la agitacin sindical.
En Australia la lucha por las ocho horas se libr ampliamente desde 1855 y la
jornada de ocho horas se estableci en el sector de la construccin desde 1858,
pero solamente se generaliz paulatinamente en el pas.
En Amrica latina la demanda de la reduccin de la jornada laboral fue
enarbolada por los trabajadores en numerosas huelgas, hasta conseguir durante
las primeras dcadas del siglo XX la aprobacin de leyes laborales que
dispusieron la jornada de ocho horas. As, por ejemplo, el artculo 123 de la
Constitucin mexicana de 1917 estableci las 8 horas.
En 1919, en Barcelona, despus de una huelga general de 44 das, con ms de
100.000 participantes que paraliz efectivamente la economa, el gobierno
espaol acept las demandas de los trabajadores que incluan una jornada de
ocho horas, el reconocimiento de los sindicatos y el reintegro de los trabajadores
despedidos. El 3 de abril fue aprobado el decreto y a partir del 1 de octubre de
1919 la jornada mxima total de trabajo en Espaa fue de 8 horas al da y de 48
a la semana.7 El Conde de Romanones fue relevado del gobierno en abril de
1919 despus de firmar el 3 de abril de 1919 el llamado "Decreto de la jornada
de ocho horas"
Actualmente la defensa de la jornada de ocho horas para los trabajadores,
depende de la lucha contra las diferentes formas de disfrazar la relacin laboral,
mediante contratos de servicios, honorarios u obras, que con sistemas de pago
a destajo, por tareas, piezas o peso y con la tercerizacin, eluden la aplicacin
12
de las normas laborales vigentes en casi todos los pases y logran de hecho
imponer jornadas de trabajo indefinidas. Adems de recibir un mal trato por parte
de los dueos y poseer una calidad de vida baja.
1896: Durante el segundo gobierno del presidente Nicols de Pirola se realiz

en Lima el primer Congreso Provincial Obrero, en dicha reunin los obreros
reclamaban el establecimiento de las 10 horas de trabajo y el descanso los das
domingos.
1904: Los panaderos se organizan en el Sindicato La Estrella del Per y junto

a los obreros portuarios del Callao reclaman por la jornada laboral de 8 horas.
En el plano acadmico se hizo presente la preocupacin por la clase obrera con
la tesis de Luis Miro Quesada de la Guerra, la que se titul La cuestin obrera
en el Per. En el congreso, el diputado Matas Manzanilla presento un amplio
proyecto de legislacin laboral (las leyes propuestas por Manzanilla se
relacionaban con indemnizaciones a los trabajadores, descanso obligatorio,
contrato laboral, etc.).
1905: Durante el primer gobierno de Jos Pardo y Barreda, el movimiento obrero

del Per establece que el primero de mayo sea la fecha de celebracin del da
del trabajo.
1911: El gobierno de Legua promulg la ley de accidentes de trabajo, adems

se realiza el primer paro nacional en el Per, el cual fue dirigido por los obreros
de Vitarte. Entre los pedidos ms importantes de los obreros destacaban el
aumento de los jornales y las ocho horas de trabajo.
1912: Se produce una gran huelga de los trabajadores de las haciendas

azucareras del valle de Chicama (Casa Grande, Roma, Chicln y Cartavio) en La
Libertad.
13
1913: El gobierno de Guillermo Billinghurst estableci la jornada laboral de 8
horas para los trabajadores del muelle y Drsena del Callao, adems reglament
las huelgas.
1919: Durante el segundo gobierno de Jos Pardo y Barreda los obreros

consiguieron la ley general de 8 horas de trabajo luego de incesantes huelgas.
El mediador entre el Estado y la clase trabajadora fue el dirigente estudiantil
Vctor Ral Haya de la Torre, el futuro fundador del APRA.
http://cronicasdeperu.blogspot.pe/2009/04
/la-lucha-por-las-8-horas-de-trabajo-
en.html
14
CAPITULO I
1.1. DEFINICIN DEL PROBLEMA
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Existe una diferencia de remuneraciones con respecto al personal que es
contratado por Inversin, que generalmente gozan de mayor remuneracin, con
los contratados por CAS, y se puede observar que un mismo perfil de un
trabajador tiene una diferencia remunerativa si esta por inversin o si esta por
CAS, ya sea que ambos tengan la misma profesin y cuenten con los mismos
estudios y especializaciones y ms an tengan la misma experiencia laboral, y
en algunos casos sea an ms antagnico, dado que el trabajador por Inversin
tiene o menor grado profesional o experiencia que uno que est bajo la
modalidad CAS, con mayor grado profesional y experiencia y que recibe menor
remuneracin.
Por tanto esta diferencia de sueldos o remuneraciones es de inters para nuestro
estudio y anlisis.
15
1.2.1 FORMULACIN INTERROGATIVA DEL PROBLEMA A INVESTIGAR
Por la problemtica expuesta anteriormente, esta puede quedar formulado

interrogativamente con la siguiente pregunta de investigacin:
Cules son las formas efectivas para evitar la desigualdad remunerativa

del personal de la Municipalidad Provincial de La Convencin?
1.3. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
Las razones que han motivado la investigacin presente son; en primer lugar por
razones cientficas como el fin de obtener nuevos conocimientos, mediante la
cual se busca solucionar problemas prcticos, y en segundo lugar el de orden
profesional para la obtencin del diplomado en gestin y finanzas.
Y una de los puntos ms lgidos de los recursos humanos son las
remuneraciones econmicas, o tambin llamados salarios, primeramente porque
es de vital importancia, ya que de ello depende la subsistencia del trabajador y
sus familias, la realizacin personal est muy ligada, y es ms esta rea tiene
una gran repercusin, en la familia y sus relaciones con los miembros, llegando
hasta ser causal de fracturas familiares, suicidios, algn tipo de adiccin en un
intento de evadir la realidad econmica.
En lo referente a las diferencias remunerativas que se presentan en la
Municipalidad Provincial de La Convencin esta es claramente diferenciada en
los trabajadores de CAS y los de Inversin, tanto en nmero como en sus
remuneraciones; Y puede observase claramente en los siguientes cuadros:
Tabla de informacin sobre la diferencia de Nmero en trabajadores de
CAS e Inversin, tomada del portal de transparencia del municipio
Provincial de la Convencin.
16
Como se puede observar el personal de CAS es el 9 % y el personal por

inversin es el 90% y la diferencia CAS e Inversin es de ms de 9.5
veces.
Siguiente tabla de sueldos propuestos para CAS, segn decreto
legislativo N 1057.
Obsrvese que un asistente administrativo tiene una remuneracin de

1500 soles sin los descuentos de ley. En la tabla siguiente sacada de la
misma convocatoria se observa una gerencia, con un sueldo inferior a
los3000 soles.
17
La siguiente tabla es la propuesta de sueldos para Inversin.
Se observa puestos de trabajo con remuneraciones superiores a los 3000

soles.
18
1.4. OBJETIVOS
1.4.1.1. OBJETIVO GENERAL
El presente trabajo de investigacin pretende proponer formas efectivas

para evitar la desigualdad remunerativa del personal contratado de la
Municipalidad Provincial de La Convencin.
1.4.1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
Diferenciar las modalidades de contraccin de personal, por Inversin y

CAS.
Identificar el origen de la desigualdad remunerativa en las dos
modalidades CAS e Inversin.
Realizar una encuesta a los trabajadores de la Municipalidad Provincial
de la Convencin (MPLC)
Analizar los datos obtenidos de la encuesta.
Proponer alternativas para evitar la desigualdad remunerativa.
1.4.2. HIPTESIS
Se presume que las remuneraciones en la Municipalidad Provincial de la

Convencin, esta diferenciada con respecto al modo de contratacin sea este
por Inversin o CAS, y que existe desigualdad remunerativa entre
trabajadores de un mismo cargo y/o rea de trabajo.
19
1.5. UBICACIN.
Quillabamba es una localidad peruana. Es la capital de la Provincia de La

Convencin, la cual est ubicada en el Departamento del Cusco, perteneciente
a la Regin Cusco. Se ubica a 1 050 msnm.
Es un importante centro de comercio de los valles de Lares y La Convencin.
Las principales actividades econmicas son la produccin de coca, caf, cacao
y frutales.
La Provincia de La Convencin se encuentra ubicada en la Regin Sur Oriental
del territorio Peruano, al Norte de la ciudad del Cusco, El rea de estudio queda
delimitada por las siguientes coordenadas: entre
Los paralelos 11 15` 00`` y 13 30` 00`` latitud sur y entre
Los meridianos 71 y 74 longitud oeste meridiano de Greenwich.
Geohistricamente su ubicacin corresponda al Antisuyo.
https://es.wikipedia.org/wiki/Quillabamba
1.6 ACCESIBILIDAD.
A la zona de estudio se llega por va area y terrestre.

Por va area desde la ciudad de Cusco, en helicptero, al helipuerto
que se encuentra en Macamango dentro de la ciudad de Quillabamba.
Por va terrestre, desde la ciudad de Cusco- Urubamba- Ollantaytambo-
Huyro-Huallopata- SantaMaria- Maranura-Quillabamba.
Otra va terrestre, Cusco- Calca- Lares- Quellouno- Echarate-
Quillabamba.
Desde Ayacucho-Kimbiri-Pichari-Kiteni-Echarate-Quillabamba.
20
Mapa Poltico de La Convencin y sus Distritos
21
MARZO 2012
Figura N 1.2 Mapa de Ubicacin- Mediante Imagen Satelital

22
1.7 CLIMA Y VEGETACION.
Su clima es variado, encontrndose todos los grados de temperatura, desde el intenso

fro de las punas, como en Abra Mlaga, hasta el calor sofocante en la llanura
amaznica del Bajo Urubamba.
Quillabamba se ubica a 1050 m.s.n.m., encontrndose en todo el mbito provincial
hasta 16 pisos ecolgicos, que permiten la ms variada produccin agrcola, en sus
tres regiones: De la Sierra, de la Ceja de Selva o Selva Alta y de la zona Amaznica
o Selva Baja. Es la Provincia ms extensa del departamento del Cusco con un rea
del 48% aproximado de todo el territorio y una superficie de 30,061.82 Km2
correspondiente a sus 14 distritos. Con una poblacin que excede los 180,000
habitantes.
23
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.-MARCO CONCEPTUAL DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL Y
REMUNERACIONES EN EL SECTOR PBLICO
El presente captulo analizar los principales aportes conceptuales que explican el
comportamiento de la oferta y demanda laboral en el sector pblico y que se
necesitan como condicin necesaria para un mejor conocimiento en la fijacin de las
remuneraciones para el sector pblico
24
2.1 OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN EL SECTOR PBLICO
En los pases desarrollados, el empleo pblico como parte de la teora de la hacienda
pblica (sector pblico) no ha sido un tema relevante de estudio, debido a dos
razones: en primer lugar, las empresas pblicas no son parte importante del sector
pblico; y en segundo lugar la atencin se ha centrado en qu bienes y servicios

1
debe producir el Estado y no tanto en quines deberan producirlos . En los
pases en desarrollo tampoco ha sido un tema importante en la agenda de
investigacin a nivel terico.
Existen dos matices para analizar el comportamiento del sector pblico: el primero
afirma que el objetivo de este es alcanzar el ptimo social; y el segundo,
considera los objetivos personales de polticos y burcratas, es decir maximizar

2
votos y maximizar el presupuesto respectivamente
Al sector pbico se le ha asignado diversos roles. Segn Stiglitz, el Estado tiene
como funciones establecer el marco jurdico bsico, regular las actividades
econmicas, producir y comprar bienes y servicios, redistribuir los ingresos,

3
proporcionar un seguro social, entre otros .
1
Domnguez, J. El Empleo pblico en los pases occidentales desarrollados: aspectos tericos y
empricos. Cuadernos de Ciencias Econmicas y Empresariales. N 20, 1989, pg. 73-113.
2
Amarante, V. (2001) Diferencias Salariales entre trabajadores del sector pblico y privado. Instituto
de Economa. Serie Documentos de Trabajo DT 2/01. Centro de Documentacin e Informacin. Ministerio de
Economa y Finanzas Pblicas. Argentina.
3
Stiglitz J (2000). La Economa del Sector Pblico. Tercera Edicin. Antoni Bosch Editor.
25
2.2 DIFERENCIAS EN LAS REMUNERACIONES DEL SECTOR PBLICO Y
SECTOR PRIVADO.
El empleo y los salarios en el sector pblico cambian sustancialmente en el corto
plazo y en el largo plazo en respuesta a los cambios en los factores econmicos y
la capacidad financiera de los gobiernos. As, en el sector

4
pblico, el empleo es contracclico mientras que las remuneraciones son cclicas .
Fogel y Lewin (1974) sealan que en el sector pblico las remuneraciones son ms
atractivas debido, entre otras cosas, a la existencia de estabilidad laboral.
Adicionalmente, afirman que los trabajadores de menores habilidades ganan ms
en el sector pblico y aquellos que poseen mayores habilidades tienen un menor
ingreso.
REFORMA PREVISIONAL E INTENTOS DE REFORMA DEL EMPLEO PBLICO
Ley N28389- Ley de reforma constitucional y su reglamento Ley N28449
Quiebra del decreto Ley 20530 del tribunal Constitucional Ley N28175 Ley Marco
del Empleo pblico.
INICIO DE LA REFORMA
Mediante ley N 29157 se dicta el decreto Legislativo N1057 Contrato
Administrativos de Servicios (CAS)
Mediante Decreto Ley
26
OBJETIVO DE LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL
Contar con un servicio civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadana.
Profesionalizar el servicio civil: ingreso permanencia y progresin (transversal)
en base a mrito.
Gradualmente alcanzar un nico rgimen terminar con el ley desorden en
contrataciones, remuneraciones deberes y derecho de los servidores.
MAYORES BENEFICIOS CON NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL (LEY 30057)
Mejoras en Nuevo Servicio Civil CAS 276 728
Mayores ingresos va aguinaldos y CTS X X
Mayor compensacin econmica pensionable X X
Carrera y capacidad de progresin y movilidad entre X X X
entidades: Carrera dinmica
Mayor permanencia (por carrera) X X
Capacitacin, mayor equidad en las X X X
compensaciones, claridad en rgimen
Disciplinario claridad en los permisos, licencias
El Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios CAS (Decreto
Legislativo 1057).
El rgimen especial de contratacin administrativa de servicios (CAS) est normado
por el Decreto Legislativo 1057, promulgado el 27 de junio de 2008, y su reglamento,
27
promulgado en 2008 (modificatoria promulgada en 20115). Este rgimen constituye
una modalidad contractual laboral temporal especial, propia del Estado. Mediante Ley
29849, se estableci la eliminacin progresiva del D Leg 1057 y se otorga derechos
laborales a los servidores bajo esta modalidad.
El rgimen especial de contratacin administrativa de servicios CAS6 constituye
un sistema abierto a un puesto determinado. Supone una contratacin temporal por
un periodo restringido a un ao fiscal, renovable. A partir del ao 2010, adquiere su
naturaleza laboral y, en 2012, mediante Ley 29849, se establece que el servidor bajo
este rgimen se considera dentro del mbito de la Ley Marco del empleo pblico y la
Ley del cdigo de tica de la funcin pblica, debiendo ajustarse a la misma y
completar su regulacin en trminos de los derechos laborales que le competen. Al
ser un sistema de puestos, no existe la promocin o ascenso. No existen escalas
remunerativas, por lo que las remuneraciones son negociadas contrato por contrato.
La remuneracin mensual promedio vara en funcin del nmero de aos de
permanencia y por tipo de entidad
El rgimen de la carrera administrativa constituye un sistema cerrado por niveles,
donde se ingresa al ltimo nivel por concurso pblico de mritos. Se organiza en tres
grupos ocupacionales (profesionales, tcnicos y auxiliares) segn formacin,
capacitacin y/o experiencia reconocida. Los directivos y los funcionarios no
estn comprendidos en la carrera administrativa, pero s en las disposiciones de la
5
DS 075-2008-PCM promulgado el 24 de noviembre de 2008 y modificado por el DS 065-2011-PCM
promulgado el 26 de julio de 2011.
6
Leg 1057 y su reglamento el DS 075-2008-PCM.
28
Ley de bases de la carrera administrativa en lo que les sea aplicable. En la prctica,
los puestos de direccin estn siendo ocupados por servidores de carrera, muchas
veces a travs de designaciones discrecionales realizadas por la autoridad
competente. La promocin de servidores pblicos se realiza bajo criterios de
antigedad, capacitacin y evaluacin. Sin embargo, la posibilidad de que las
entidades realicen procesos de promocin interna se redujo sustancialmente durante
los ltimos aos debido a que las plazas disponibles fueron destinadas, en primer
trmino, para reponer a ex servidores pblicos afectados irregularmente por los ceses
colectivos y, solo en segunda instancia, a ser cubiertas por concursos pblicos. En
cuanto a las remuneraciones, existe una elevada dispersin del promedio de
ingresos de los servidores pblicos por la incompatibilidad legal existente, siendo
CAFAE el concepto no remunerativo ms significativo para el incremento de sus
ingresos. Por ltimo, en cuanto a la desvinculacin de servidores, no existe perodo
de prueba y el cese solo se produce por causales de ley.
Organizacin del rgimen de contratacin administrativa de servicios
Del mismo modo, en el ao 2008, se aprob y regul el rgimen especial de
contratacin administrativa de servicios CAS, el cual reemplaz a los contratos de
servicios no personales. A diferencia de los trabajadores con contrato de SNP,
los trabajadores bajo la modalidad de contratacin CAS gozan de algunos derechos
laborales como vacaciones, afiliacin a ESSALUD y rgimen pensionario, sin
embargo, se estableci que es una modalidad contractual administrativa y no laboral.
Actualmente, el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios debe ser
entendido como un contrato laboral y no como un contrato administrativo, es decir,
29
como un rgimen laboral especial de la administracin pblica independiente de los
dems regmenes laborales ya existentes en el Estado. Este rgimen especial de
contratacin es aplicable a todas las entidades de la administracin pblica, con
excepcin de las empresas del Estado. Desde la creacin de SERVIR, toda referencia
al empleo pblico se entiende sustituida por servicio civil. As, el tema central no es
empleo pblico o carrera administrativa sino el Estado al servicio del ciudadano a
travs del servicio civil. Adicionalmente, se dej sin efecto el Consejo Superior del
Empleo Pblico (COSEP), el Tribunal del Empleo Pblico y la Escuela Nacional de
Administracin Pblica, creados a partir de la Ley Marco del empleo pblico, pero
2.1% 8.37%
ninguno implementado.
Servidores pblicos bajo el rgimen CAS por grupo ocupacional
40.0%
30.2%
20.8%
30
Procesos de gestin de servidores (CAS)
Seleccin y
contrataci
n
Desvinc Capacitaci
ulacin n
Procesos de.
Gestin de
servidores
(CAS)
Remuner
acin e Promoci
incentivo
s
n
Desplaza
miento o Evaluaci
n
movilidad
2.3.-PLANIFICACIN DE PERSONAL
La primera labor de esta rea es efectuar una planificacin de personal, es decir,
determinar cul es la necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en una
poca determinada, qu tipo de perfiles van a ser los necesarios, qu tipo de contratos
van a realizarse y cul va ser su coste
2.4.- SELECCIN DE PERSONAL
Tras la planificacin comienza la bsqueda, se pasa a la fase de seleccin de
personal. Una vez establecido cul es el perfil de trabajador que
31
Busca la empresa, se comienza a buscar candidatos dando publicidad de la vacante
existente. Actualmente la forma ms comn de hacerlo es a travs de portales
especializados de empleo en la red.
En cuanto comiencen a llegar los currculums, los tcnicos de Recursos Humanos
comenzarn la criba, descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y
concertando entrevistas con aquellos candidatos que consideren que pueden ser
idneos para el puesto
Posteriormente se realizarn entrevista personales para conocer a los candidatos
con ms profundidad y si fuera necesario, se realizarn pruebas para comprobar que
los interesados pueden realizar el trabajo.
2.5.-CONTRATACIN DE PERSONAL
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el rea de
recurso humano se encargar de realizar todo las gestiones relativas a la contratacin.
Se firmara el contrato. Se registrara oficialmente y se proceder a dar de alta al
trabajador en la seguridad social en el rgimen que le corresponde.
1.-ETAPA 2.-ETAPA DE 3.-ETAPA DE 4.-CONTRATO
PREPARATORIA CONVOCATORIA SELECCIN
1.-Requerimiento de la 1.-publicacin del 1.-Evaluacin 1.-Persona
unidad usuario convocatoria en el del postulante Seleccionada
descripcin del servicio portal del 2.-Evaluacin celebra
requisito mnimo que institucin curricular contrato por un
debe reunir el postulante 3.-Entrevista plazo
32
en la epata de 2.-mantenerse determinado
contratacin por lo menos 5 renovable
2.-Disponibilidad das hbiles antes
Presupuestaria del inicio de la
etapa de seleccin
BENEFICIOS DE ESTE LEY DEL SERVICIO CIVIL
Para los servidores (todos grupos) Para los ciudadano
Mayor Continuidad en las

Incremento de Ingresos presentes: polticas pblicas y memoria
CAS y 276 pasan 12 a 14 sueldos institucional debido a menor
anuales rotacin
Mayor calidad en el servicio

Incremento de Ingresos futuros: gracias a personal ms
un sueldo Anual + CTS por calificado y reordenamiento
totalidad del sueldo es pensionable de entidad
Mejor control y uso de

Carrera: capacidad de progresin y recursos pblicos gracias a
movilidad reglas ordenadas
Mas capacitacin, mayor equidad

remunerativa, claridad en rgimen
sancionados.
SERVICIO CIVIL LEY 30057
En la actualidad, existen 15 regmenes laborales en las entidades del Estado, entre
generales y especiales, que conllevan a un desorden en la administracin pblica
porque cada rgimen implica distintos derechos y deberes para los servidores
33
pblicos. Los regmenes laborales generales son tres: carrera administrativa (Decreto
Legislativo 276), rgimen de la actividad privada (Decreto Legislativo 728) y
contratacin administrativa de servicios CAS (Decreto Legislativo 1057).
El rgimen de la carrera administrativa constituye un sistema cerrado por niveles,
donde se ingresa al ltimo nivel por concurso pblico de mritos. Se organiza en tres
grupos ocupacionales (profesionales, tcnicos y auxiliares) segn formacin,
capacitacin y/o experiencia reconocida. Los directivos y los funcionarios no
estn comprendidos en la carrera administrativa, pero s en las disposiciones de la
Ley de bases de la carrera administrativa en lo que les sea aplicable. En la prctica,
los puestos de direccin estn siendo ocupados por servidores de carrera, muchas
veces a travs de designaciones discrecionales realizadas por la autoridad
competente. La promocin de servidores pblicos se realiza bajo criterios de
antigedad, capacitacin y evaluacin. Sin embargo, la posibilidad de que las
entidades realicen procesos de promocin interna se redujo sustancialmente durante
los ltimos aos debido a que las plazas disponibles fueron destinadas, en primer
trmino, para reponer a ex servidores pblicos afectados irregularmente por los ceses
colectivos y, solo en segunda instancia, a ser cubiertas por concursos pblicos. En
cuanto a las remuneraciones, existe una elevada dispersin del promedio de
ingresos de los servidores pblicos por la incompatibilidad legal existente, siendo
CAFAE el concepto no remunerativo ms significativo para el incremento de sus
ingresos. Por ltimo, en cuanto a la desvinculacin de servidores, no existe perodo
de prueba y el cese solo se produce por causales de ley.
34
ARTCULOS 3: PRINCIPIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL SON PRINCIPIO DE
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.
1.-El PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
Se sustenta Fundamentalmente en los siguientes principios:
1.1.-INTERES GENERAL.- El Rgimen de Servicio Civil se fundamenta en la
necesidad de recurso humanos para una adecuada prestacin de servicios pblicos.
1.2.-EFICIENTE Y EFICACIA.-El servicio civil y su rgimen buscan el logro de los
objetivos del Estado y la realizacin de prestaciones de servicio pblicos requeridos
por el Estados y la optimizacin de los recursos destinados a este fin.
1.3.-IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.-Las reglas del servicio civil son generales,
impersonales, objetivas, pblicas y previamente determinadas, sin discriminacin
algunas por rezones de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin
econmica de cualquier otra ndole.
1.4.-MERITO.-El Rgimen del servicio Civil, Incluyendo el acceso, la permanencia;
progresin; mejora en la compensacin y movilidad, se basa en la aptitud, actitud
desempeo, capacidad y evaluacin permanente para el puesto de los postulantes y
servicios civiles.
35
2.6.-PERFIL DE PUESTO:7
Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la
estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias
que demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente en un puesto.
2.7.-POSICIN:
Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
2.8.-PROVEEDORES DE CAPACITACIN:
Son proveedores de capacitacin las Universidades, Institutos, o cualquier otra
persona jurdica o natural, pblica o privada, con sede en el territorio nacional o
extranjero, que brinde capacitacin profesional o laboral.
2.9.- PUESTO:
Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin
dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio.
El puesto podr tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el
mismo.
HETEROGENEIDAD LABORAL Y DESIGUALDAD EN LA REMUNERACIN
7
MOF 2016 DE LA MPLC
36
La heterogeneidad de la fuerza de trabajo ha sido preocupacin constante en el
intento por comprender el funcionamiento del mercado laboral. Aos atrs, en la
bsqueda por estudiar dicha heterogeneidad, un estudiar ya confirmada la
coexistencia en el tiempo y en el espacio geogrfico del bajo asalariado y no
asalariada entre 1959y 1979 (Garca, 1988)
Ahora bien sobre el conjunto urbano total del pas se ha dado cuenta de las prdidas
de poder adquisitivo de los salarios en el contexto del proceso de reestructuracin
econmica y sea estudiado ampliamente la heterogeneidad laboral. No obstante, se
ha puesto menor atencin al estudio dela desigualdad de las remuneraciones, por
ella las preguntas eje de este Artculo son:
Cul fue el grado de desigualdad de las de las remuneraciones durante la ltima
dcada del siglo XX en el Mxico urbano?
Qu caractersticas present dicha desigualdad en un contexto de heterogeneidad
Laboral?8
Una primera respuesta es en relacin con la desigualdad de las remuneraciones
asalariados, en todas las ramas de la economa esta desigualdad aumento entre 1991
8
Garca, Brgida(1988).Desarrollado econmico y absorcin de fuerza de trabajo en Mxico,1950-1980,
37
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.4. GENERALIDADES
3.4.1. METODOLOGIA DE INVESTIGACION
La presente investigacin corresponde al nivel de investigacin Descriptiva-
Deductiva, puesto que se basa en fundamentos legislativos prefijados,
describe el contexto de las remuneraciones de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de La Convencin y el anlisis de las encuestas
realizados a los mismos.
Estadstica Inferencial es el conjunto de mtodos utilizados para obtener
conclusiones relativas a una poblacin, basndose en el conocimiento de
las caractersticas de una muestra
38
DESCRIPCIN DEL REA DE ESTUDIO
El rea de estudio corresponde al campo de las Ciencias contables,
financieras.
3.4.2. METODOLOGIA DE TRABAJO
Se ha dividido nuestro trabajo en tres etapas:
ETAPA DE RECOPILACION DE INFORMACION
Recopilacin de leyes sobre CAS y contrataciones por Inversin.
Recopilacin sobre la ley SERVIR
ETAPA DE CAMPO-ENCUESTAS
Toma de encuestas a los trabajadores de la Municipalidad Provincia de la
Convencin.
ETAPA DE GENERACION DE INFORME
Formulacin del Problema
Formulacin del Marco Terico
Anlisis de Encuestas
Generacin de conclusiones
Y Generacin de posibles Recomendaciones
3.5. UNIVERSO DE LAS ENCUESTAS
El universo de las encuesta son todos los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de La Convencin.
39
1.2.1 POBLACION Y MUESTRA
El estudio se desarroll en los Departamentos de Cusco, Provincia de la
Convencin y Distrito Santa Ana, es de carcter estadstico y descriptivo.
1.2.2. MUESTREO ALEATORIO
Consiste en la identificacin de los encuestados, en nuestro caso son dos;
Los trabajadores por CAS y por Inversin, omitiendo a los Contratados y
Los RH (Recibo por Honorarios)
3.6. ENCUESTAS
Mtodo de evaluacin estadstico, con encuestas
3.6.1. ENCUESTADOS
Se tomaron encuestas a los dos grupos, con un total de encuestados de 46
personas. El Numero de encuestados se debi a la resistencia o recelo sobre el
tema de las remuneraciones.
3.7. VARIABLES
Se refiere a la evaluacin y anlisis de los datos estadsticos, que arrojen las
encuestas a los trabajadores del Municipio Provincial.
1.3.2 Variable Independiente: Las leyes de contratacin del estado,
para los trabajadores pblicos municipales.
1.3.3 Variable dependiente: Las remuneraciones de los trabajadores
del Municipio Provincial de la Convencin.
40
\\\
CAPITULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
4.1 GENERALIDADES
Dentro de la Municipalidad Provincial de la Convencin se tienen varias
gerencias y trabajadores. Por el recelo y la delicadeza, de lo que representan
las remuneraciones, la toma de datos, mediante las encuestas, resulta muy
difcil la participacin de los trabajadores de la misma.
Por ello se elabor una encuesta de cuatro preguntas solamente, las que tocan
los puntos relevantes de nuestra investigacin.
41
4.2 ANALISIS DE ENCUESTAS
De acuerdo a las preguntas de nuestra encuesta, se tienen los siguientes
anlisis de cuadros estadsticos:
4.2.1 CUL ES EL GRADO DE INSTRUCCIN?
cuadro Grado de Instruccin

Grado Total
Profesional 22
Tcnico 17
Secundaria 6
Primaria 1
Sin Instruccin 0
Para mejor entendimiento colocamos los dos tipos de diagramas (en
barras y circular):
GRADO DE INSTRUCCION
22
17
1
0
Profesional Tecnico Secundaria Primaria Sin

Instruccin
42
GRADO DE INSTRUCCION
Primaria Sin Instruccin
Secundaria 2% 0%
13%
Profesional
Profesional
Tecnico
48%
Tecnico Secundaria
37%
Primaria
Sin Instruccin
Se aprecia que el mayor ndice lo tiene el personal con educacin
profesional seguido del personal con educacin tcnica, por lo tanto se
asevera que ms del 50% del personal ha realizado estudios
superiores.
4.2.2 CUL ES EL CARGO QUE DESEMPEA?
Cargo que desempea

Cargo Total
Gerente 2
Jefe 10
Responsable 3
Secretario 10
Asistente 20
43
CARGO EN LA M.P.L.C
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Gerente Jefe Responsable Secretario Asistente
CARGO EN LA M.P.L.C
Gerente
5% Jefe
Gerente
Asistente 22%
44% Responsable Jefe
7% Responsable
Secretario Secretario
22%
Asistente
Entindase que el personal Responsable son los jefes de reas o
unidades funcionales, que no siempre son consideradas en el
organigrama institucional de la municipalidad, pero existen para una
mejor administracin o para el cumplimiento de ciertos objetivos
especficos; adems el personal Asistente engloba a todo el personal
que realiza diferentes labores, no solo de asistente, sino labores como
44
profesional de planta, tcnico administrativo, planillero, encargado de
almacn, secretaria, cajero, etc.
Segn el cuadro precedente se puede llegar a la conclusin que el
mayor porcentaje lo tiene los trabajadores que realizan trabajos
administrativos, operacionales y subordinados. Tambin se puede
adicionar que los trabajadores Asistentes, dependen mucho de la
variacin presupuestal y financiera de la municipalidad, siendo que sus
plazas no siempre estn presupuestadas. .
.4.2.3 EST SATISFECHO CON SUS REMUNERACIONES?
cuadro: Existe desigualdad en las Remuneraciones

Desigualdad Total
SI 26
NO 13
No Opina 7
SATISFACCION REMUNERATIVA
30
26
25
20
15
15
8
10
0
SI NO NO OPINA
45
SATISTACCION REMUNERATIVA
No Opina
16% SI
31%
SI
NO
NO
No Opina
53%
El ndice de insatisfaccin con respecto a sus remuneraciones es muy alto,
considerando que el personal siente que no se le remunera segn el cargo y la
experiencia que desempea. Lo cual origina la fuga de talentos en el sector
pblico.
.4.2.4 CREE QUE EXISTE DESIGUALDAD EN LAS
REMUNERACIONES?
cuadro: Existe desigualdad en las Remuneraciones

Desigualdad Total
SI 26
NO 13
No Opina 7
46
Percencion de la desigualdad en las

Remuneraciones
30
26
25
20
15 13
10 7
0
SI NO NO OPINA
Percencion de la desigualdad en las

Remuneraciones
No Opina
15%
SI SI
NO
28% 57% NO
No Opina
El personal percibe las desigualdades remunerativas existentes, como tambin
infiere de ello que, no se valora al personal que realmente realiza sus labores
encomendadas con profesionalismo y calidad.
47
CAPITULO V
CONCLUSIONES
1. Habiendo realizado los anlisis de desigualdad remunerativa en la
municipalidad de la convencin se ha encontrado que existe desigualdad en
los pagos, sustentadas en las encuestas que se hicieron, donde del 100% de
encuestados el 67% refieren desigualdad en sus remuneraciones
2. Desde el ao 2006, las leyes de presupuesto pblico dictadas desde el
ejecutivo han prohibido el incremento de remuneraciones a todos los
trabajadores del sector pblico con el argumento de la austeridad en el gasto.
Asimismo, durante el primer ao del gobierno aprista se implantaron, a travs
del Decreto Supremo 025-2007-PCM, topes remunerativos a los alcaldes del
48
pas segn la poblacin electoral del distrito o provincia a la cual representen
y, por ende, a sus regidores y funcionarios, debido a que estos no pueden ganar
ms que el alcalde, ya sea como remuneracin o como dietas. Si bien ambas
normas han ayudado a evitar el despilfarro del dinero pblico en las planillas
doradas en algunas municipalidades, en la gran mayora de ellas ocasionan
problemas para la contratacin de personal.
Revisando las escalas remunerativas establecidas por el mencionado decreto,
los alcaldes distritales perciben, en promedio, S/ 2,244 soles al mes, y sus
gerentes y trabajadores un monto inferior. Asimismo, la gran mayora de
alcaldes distritales (65%) estn entre las escalas remunerativas XVII-XIV, es
decir, reciben desde S/ 1,820 hasta S/ 2,600 soles.
Fuente: ONPE. Elaboracin propia
3. Se concluye adems que el Problema de la desigualdad remunerativa se
genera desde el Gobierno Central en la distribucin del Fondo de
49
Compensacin Municipal (FONCOMUN), fondo destinado para promover la
inversin en las diferentes municipalidades del pas. Este fondo es mnimo en
comparacin de los ingresos por concepto de Canon y Sobrecanon (inversin)
que percibe la municipalidad; adems, el pago por gasto corriente (pago de
personal nombrado, funcionarios, CAS y gastos administrativos) del
FONCOMUN se debe destinar el 30%.
4. La oficina de Recursos Humanos debera implementar una Unidad Funcional
encargada de revisar y evaluar los curriculum vitae de los trabajadores por
Inversin, para de esa manera garantizar el cumplimiento de los requisitos
mnimos de la categora a postular.
5. Se concluye adems que la contrata de personal de confianza, de amigos y
familiares (contrata arbitraria) se da ms por modalidad de inversin, que por
la de CAS. Porque en CAS est establecido bajo resoluciones, sobre perfil del
empleado pblico.
50
CAPITULO V
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda validar los alcances de la nueva Ley del Servicio Civil, SERVIR.
La que podra terminar con estas diferencias entre las modalidades de CAS e
inversin.
2. Se recomienda que las modalidades de contrata sean por concurso pblico,
evitando as el favoritismo y la contrata de personal sin capacitacin.
3. Se recomienda que cada trabajador tenga un puesto de trabajo estipulado con
responsabilidades definidas y presupuesto establecido.
51
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57

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Diplomado en Administracin y Finanzas Pblicas

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO

FORMAS EFECTIVAS PARA EVITAR LA DESIGUALDAD

Ing. Petter Santos C.

los que despus de

nosotros, transitaran por

En primer lugar a Dios, por

sus cuidados y proteccin

debemos el don de la vida,

y todos sus esfuerzos,

hasta conseguir hacer de

personas bien. Y a las

personas que colaboraron

con nuestro diplomado y

Atte. Los Integrantes.

El presente trabajo toca el tema en Administracion Publica de Remuneraciones, o lo que

CAPITULO II MARCO TEORICO

2.1 OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN EL SECTOR PBLICO

2.2 DIFERENCIAS EN LAS REMUNERACIONES DEL SECTOR

CAPITULO III MARCO METODOLOGCO

CAPITULO IV ANALISIS DE RESULTADOS

El nacimiento de lo que son las remuneraciones o el salario, como tambin es

1896: Durante el segundo gobierno del presidente Nicols de Pirola se realiz

1904: Los panaderos se organizan en el Sindicato La Estrella del Per y junto

1905: Durante el primer gobierno de Jos Pardo y Barreda, el movimiento obrero

1911: El gobierno de Legua promulg la ley de accidentes de trabajo, adems

1912: Se produce una gran huelga de los trabajadores de las haciendas

1919: Durante el segundo gobierno de Jos Pardo y Barreda los obreros

1.1. DEFINICIN DEL PROBLEMA

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 FORMULACIN INTERROGATIVA DEL PROBLEMA A INVESTIGAR

Por la problemtica expuesta anteriormente, esta puede quedar formulado

Cules son las formas efectivas para evitar la desigualdad remunerativa

1.3. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

Como se puede observar el personal de CAS es el 9 % y el personal por

Obsrvese que un asistente administrativo tiene una remuneracin de

La siguiente tabla es la propuesta de sueldos para Inversin.

Se observa puestos de trabajo con remuneraciones superiores a los 3000

1.4.1.1. OBJETIVO GENERAL

El presente trabajo de investigacin pretende proponer formas efectivas

1.4.1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Diferenciar las modalidades de contraccin de personal, por Inversin y

Se presume que las remuneraciones en la Municipalidad Provincial de la

Quillabamba es una localidad peruana. Es la capital de la Provincia de La

A la zona de estudio se llega por va area y terrestre.

Mapa Poltico de La Convencin y sus Distritos

Figura N 1.2 Mapa de Ubicacin- Mediante Imagen Satelital

Su clima es variado, encontrndose todos los grados de temperatura, desde el intenso

2.-MARCO CONCEPTUAL DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL Y

REMUNERACIONES EN EL SECTOR PBLICO

El presente captulo analizar los principales aportes conceptuales que explican el

comportamiento de la oferta y demanda laboral en el sector pblico y que se

necesitan como condicin necesaria para un mejor conocimiento en la fijacin de las

remuneraciones para el sector pblico

2.1 OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN EL SECTOR PBLICO

En los pases desarrollados, el empleo pblico como parte de la teora de la hacienda

pblica (sector pblico) no ha sido un tema relevante de estudio, debido a dos

pblico; y en segundo lugar la atencin se ha centrado en qu bienes y servicios

pases en desarrollo tampoco ha sido un tema importante en la agenda de

investigacin a nivel terico.

afirma que el objetivo de este es alcanzar el ptimo social; y el segundo,

considera los objetivos personales de polticos y burcratas, es decir maximizar

Al sector pbico se le ha asignado diversos roles. Segn Stiglitz, el Estado tiene

como funciones establecer el marco jurdico bsico, regular las actividades