aProgresar para microempresas

Administracin de personal
2010
 JUSTIFICACION
El gran reto que estn enfrentando las empresas hoy da es como gestionar el
talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estn
enfrentando las organizaciones. La importancia de esta gestin del talento
viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las
organizaciones generadas por el proceso de la globalizacin, el crecimiento
violento de los negocios sobre la base de la tecnologa y la virtualidad, la
permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas, los
cambios sociales y demogrficos que viven las sociedades producto del
mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto
desempeo.

Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento

frente a cmo seleccionar el personal ms adecuado para la empresa y
lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo.
 OBJETIVOS
GENERAL: Desarrollar la capacidad de comprender la
Gestin del Capital Humano, como una variable de la
organizacin tanto de sus procesos operativos como de su
contribucin estratgica e impacto para el negocio.

ESPECIFICOS:

Comprender la contribucin estratgica de la Gestin del

capital humano
Reconocer los procesos de la administracin del Capital
Humano desde las normas de calidad ISO
Identificar los elementos esenciales referentes a la
normatividad y aplicacin de la seguridad social.
 CONTENIDOS

El talento humano como fuente de ventajas

competitivas.

La administracin del talento humano como proceso:

Desde las normas de Calidad ISO
Provisin de personal
Desarrollo de Capital Humano.

Normatividad y aplicacin de la Seguridad social:

EPS
ARP
 ESTIMADO ESTUDIANTE

Para el xito de este mdulo y con el propsito de visualizar lo

que implica gerenciar el Talento Humano, se requieren de
algunas actividades:

Aportar al grupo las experiencias propias

Participar en las actividades propuestas

Bienvenidos a este nuevo espacio de aprendizaje e integracin

Mg. Nimia Arias Osorio

Docente
EL TALENTO HUMANO COMO
FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA
DEL SISTEMA DE RELACIONES
INDUSTRIALES A LA GESTIN HUMANA

La teora sistmica explica las diferentes fuerzas que confluyen

el sistema de Relaciones Industriales.
Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y
sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes
y sus organizaciones, y los organismos del Estado.

TRABAJADORES
y sus organizaciones

IDEOLOGA
GERENTES
ORGANISMOS
y sus
DEL ESTADO
organizaciones

NORMAS
CONTEXTO
AMBIENTAL
 DE LA GESTIN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

Mayor bienestar
El
El pas
pas Mejor ambiente de
negocios
Ms sensibilidad
ambiental

Mayores ventas
La
La organizacin
organizacin Mayor calidad
Ms responsabilidad social

Desempeo profesional
La
La persona
persona superior
Iniciativa
Habilidad para resolver
problemas
 DE LA GESTIN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
 DE LA GESTIN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
Es altamente productiva.

La empresa Ofrece calidad.

competitiva
Ofrece excelencia en servicio
al cliente interno y externo.

Valora la tica y la
transparencia.

Valora la responsabilidad
social para con la comunidad
y los trabajadores.
Busca ser cada da mejor.
 DE LA GESTIN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad

Atributos PRODUCTIVIDAD Todos

Todos estos
estos
competitivo CALIDAD elementos
elementos
s SERVICIO pueden
pueden ser
ser
TICA Y fomentados
fomentados
TRANSPARENCIA mediante
mediante
RESPONSABILIDAD las
las
SOCIAL polticas
polticas de
de
MEJORA CONTINUA Gestin
Gestin
Humana
Humana
Cmo?
Cmo?
En la medida en que las polticas de Gestin Humana favorezcan estos atributos, se estar
adoptando un enfoque de valoracin de la Gestin Humana, y se estar contribuyendo
con la competitividad del negocio
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA

Son las personas las que con su

actuacin, su desempeo, su
manera diaria de hacer las
cosas, permiten cristalizar la
estrategia con cada una de sus
acciones. As, unas crean Valor,
ayudando con su conducta a
hacer realidad la estrategia del
negocio, y, sin embargo, hay
otras personas, que con su
conducta, destruyen Valor
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
La gestin humana es un proceso de creacin
de valor, definido por una cadena.
La gestin humana est presente en todos los
procesos organizacionales, en tanto la gerencia
de cualquier funcin empresarial supone la
gestin de las personas y su talento. En tal
sentido, su impacto sobre la Competitividad
de la empresa es indiscutible.
Las tendencias mundiales de gestin humana
apuntan a la alineacin de estrategias con la
estrategia del negocio ante los retos de la
regionalizacin y la globalizacin.
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
Realidades
Realidades Respuestas
Respuestas Retos
Retos
Velocidad
Velocidadde
delos
losCambios
Cambios Reinventar
ReinventarReglas
Reglasdel
deljuego
juego Lo
LoIntangible
Intangible
Mayores Transformaciones: Interno:
MayoresPresiones:
Presiones: Transformaciones: Interno:
- -De
Delos
losCompetidores
Competidores - -Adaptacin
Adaptacin - -Liderazgo
Liderazgo
- -De
Delos
losAccionistas
Accionistas - -Aprendizaje
Aprendizaje - -Capital
CapitalIntelectual
Intelectual
- -De
Delos
losClientes
Clientes - -Innovacin
Innovacin - -Competencias
Competencias
- -De
Delos
losEmpleados
Empleados - -Velocidad
Velocidad - -Cultura
Cultura
Crear
CrearValor
ValorFuturo:
Futuro: Externo:
Externo:
- -Crecimiento
CrecimientoRentable
Rentable - -Reputacin,
Reputacin,Imagen,
Imagen,Marca
Marca
El Valor de lo Intangible
- -Productividad
Productividad
- -Redes
Redesde
deValor
Valor
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA

Desde las
Organizaciones
Innovar
Innovarelel Modelo
Modelode
de Negocios
Negocios

Responder a los
requerimientos
del Entorno

Desde las Innovar

Innovarelel Modelo
Modelode
deGerencia
Gerenciadel
del
Personas Capital Humano
Capital Humano

Las Organizaciones son

el Recurso de las Personas
Dee Hock
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
INCIDENCIA DE LOS
30 Control del ambiente Elton Mayo
FACTORES AMBIENTALES sobre las personas
EN LA PRODUCTIVIDAD

Douglas MacGregor
POTENCIAL DEL Factores Maslow
50
TRABAJADOR motivacionales Herberg

Conceptos de : Douglas MacGregor

TEORIA X Y
60 Gestin del conocimiento
Orientacin al cliente
Liderazgo
Gestin por competencias
Organizacin INteligente
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
FUNCION Sistemas de medicin
70 Empleados, Cargos,
Control de del desempeo
Antigedad y Cumplimiento las Personas Individual

Sistemas de medicin del

desempeo de
80 PROCESOS Control de
los procesos
Dueos de Procesos, los Procesos
Roles, Productividad

Sistemas de medicin del

90 NEGOCIOS Creacin Valor Agregado
Socios de Negocios,
de Valor
Roles, Competitividad

95 SUSTENTABILIDAD
Preservacin e Inversin
en Conservacin Ambiental
Sistemas de medicin
Restauracin del impacto ambiental
de Equilibrios

Sistemas de medicin
E- BUSINESS Innovacin, del Capital Intelectual
00 Virtualidad, Conectividad Capital
Redes, AlIanzas Intelectual

ETICA, GOBIERNO Sistemas de medicin

02 CORPORATIVO Y RSE Capital del Capital Social Empresarial
y Ciudadana Corporativa
Ciudadana Global, Gobierno y Social
Actuacin Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
INCIDENCIA DE LOS
30 Control del ambiente Elton Mayo
FACTORES AMBIENTALES sobre las personas
EN LA PRODUCTIVIDAD

Douglas MacGregor
POTENCIAL DEL Factores Maslow
50
TRABAJADOR motivacionales Herberg

Conceptos de : Douglas MacGregor

TEORIA X Y
60 Gestin del conocimiento
Orientacin al cliente
Liderazgo
Gestin por competencias
Organizacin INteligente
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
FUNCION Sistemas de medicin
70 Empleados, Cargos,
Control de del desempeo
Antigedad y Cumplimiento las Personas Individual

Sistemas de medicin del

desempeo de
80 PROCESOS Control de
los procesos
Dueos de Procesos, los Procesos
Roles, Productividad

Sistemas de medicin del

90 NEGOCIOS Creacin Valor Agregado
Socios de Negocios,
de Valor
Roles, Competitividad

95 SUSTENTABILIDAD
Preservacin e Inversin
en Conservacin Ambiental
Sistemas de medicin
Restauracin del impacto ambiental
de Equilibrios

Sistemas de medicin
E- BUSINESS Innovacin, del Capital Intelectual
00 Virtualidad, Conectividad Capital
Redes, AlIanzas Intelectual

ETICA, GOBIERNO Sistemas de medicin

02 CORPORATIVO Y RSE Capital del Capital Social Empresarial
y Ciudadana Corporativa
Ciudadana Global, Gobierno y Social
Actuacin Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA
Cualquier compaa que est
tratando de replantear su estrategia
para poder competir en el siglo
XXI tiene que encontrar la forma
de comprometer la mente de cada
persona

Jack Welch
C.E.O. General Electric
Corporation
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA

Cadena de Valor del despliegue estratgico

Misin Plan
Misinyy Plan
Visin Estratgico
Estratgico
Visin

Definir la Decidir la Implantar la Medir la

Estrategia direccin Estrategia entrega de
estratgica Valor

CAPACIDADES
CAPACIDADESyyCOMPETENCIAS
COMPETENCIAS BSC
BSC
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA

Capacidad
Organizacional ADN
ADNCorporativo
Corporativo

Es la facultad medular que posee la organizacin para identificar, captar, integrar y

aplicar competencias y recursos que le permiten ejecutar eficazmente un proceso
gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traducindose en una
palanca de creacin de Valor superior a la competencia:

Claro desarrollo, implantacin y ejecucin de la intencin y objetivos estratgicos

Dominio tecnolgico y ptimo manejo de nuestra Cadena de Valor
Excelencia Humana y Organizacional

A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con

su uso sino que se revaloriza con el aprendizaje que se desarrolla en su aplicacin. En
su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad
presente y futura del negocio.
ENFOQUE DE VALORACIN DE
LA GESTIN HUMANA

Capacidad
Organizacional ADN
ADNCorporativo
Corporativo

Una capacidad organizacional medular debe tener impacto corporativo, es decir su aplicacin a lo
largo de toda la organizacin se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es
la bsqueda de la diferenciacin significativa en su aplicacin y ejecucin como resultado de
un proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicacin de estrategias para el
fortalecimiento de tales capacidades.

Debe ser difcil de imitar por implicar una estrategia unica para generar sinergia e interrelacin
de mltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno
y Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnologa, etc.
Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacin, un perfil propietario de los
elementos que la conforman.
 LA ARQUITECTURA DEL
CAPITAL HUMANO

ACTIVO
ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y
capacidades difciles de
comprar e imitar, escasas
y especializadas, que
conceden a la empresa
una ventaja competitiva.
 ARQUITECTURA ESTRATEGICA
DEL CAPITAL HUMANO

Prcticas de Capacidades y
Gestin del contexto de Conductas
Capital trabajo alineado estratgicas de
Humano con la estrategia los trabajadores

VENTAJAS RESULTADOS DEL NEGOCIO

COMPETITIVAS
DNDE PODEMOS INFLUIR?

Mejor
Mejores
aprovechamiento
prcticas
del talento
en la
en funcin
Gestin Humana
de la estrategia

Mayor
Competitividad
LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
COMO PROCESO
 TIPOS DE PROCESOS
1. PROVISIN

2. APLICACIN

3. MANTENIMIENTO

4. DESARROLLO

5. CONTROL
 LOS PROCESOS DE LA
ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
 PROVISION
* Reclutamiento y seleccin
de personal

APLICACIN
* Descripcin y anlisis de cargos
* Evaluacin del Desempeo

MANTENIMIENTO
* Compensacin
* Planes de beneficios sociales
* Salud Ocupacional

DESARROLLO
* Formacin y entrenamiento
 CONTROL

1. NOMINA
Compensacin
seguridad social
liquidacin prestaciones sociales
liquidacin contratos trabajo

2. BASES DE DATOS
gestin documental

3. AUDITORIAS A GESTIN HUMANA

ADMINISTRACION DE
TALENTO HUMANO
DESDE LAS NORMAS
DE CALIDAD ISO
 QU BUSCAN Y ...QUE
DESARROLLAN LAS EMPRESA

PERSONAS
COMPETENTES
LAS
COMPETENCIAS
LABORALES
 QU ES UNA
COMPETENCIA?

Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas,
actitudes y valores, en
trminos de conductas
observables cuya aplicacin en
el trabajo se traduce en un
desempeo superior que
contribuye al logro de los
objetivos claves del negocio.
COMPETENCIAS

Conductas

Habilidades
Conocimientos
Actitudes
Personalidad
Valores
 COMPONENTES
Informacin acumulada en
un rea particular

Conocimientos
SABER Funcionales Tcnicos Teora del
color
Habilidades
innatas o fruto
de la
SABER Funcionales experiencia y el Pintar
HACER
aprendizaje cuadros al
leo
Autoimagen,
roles, valores, Soy un pintor
SER
Comportamentales intereses, rasgos feliz y
de carcter reconocido.
 Qu son las Competencias?
Atributos
Conocimiento Personalidad Motivacin
Habilidad Valores
Entendimiento Actitud

Competencias
Conductas
+
Aplicacin Entorno
de
= Trabajo

Desempeo Efectivo en el Trabajo

Resultados
LOS PROCESOS DE LA
GESTION HUMANA Seleccin
contrataci Evaluacin
Diseo y n del desempeo
evaluacin del
puesto de trabajo

Valoracin
Planes de carrera Modelo del potencial
de competencias

Planificacin Remuneracin
de la sucesin
Formacin
y desarrollo
MODELO DE
COMPETENCIAS

CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO

NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIN,QUE SE
RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE
CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA
QUE ALCANCEN UN MXIMO DESEMPEO Y
PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA.

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

 MODELO DE COMPETENCIAS

CLAVES O
FUNDAMENTALES
INSTITUCIONALES

GENERICAS O
TRANSVERSALES
AREAS
OBJETIVOS
Y POLITICAS
DE LA TECNICAS O
ORGANIZACI ESPECIFICAS
ON CARGO
ESTRUCTURA DE UN Ej: Servicio
MODELO DE Integral Para todos
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
CLAVE FUNDAMENTALES PARA
ESPECFICAS LOGRAR LOS OBJETIVOS
EXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE ESTRATGICOS DE LA
DESEMPEAN EN AREAS DETERMINADAS ORGANIZACIN
Garantizan la aplicacin correcta de un procedimiento Dan ventajas competitivas, garantizan
el xito de la organizacin. Son
decisivas en el funcionamiento de la
Para posiciones empresa. Con ellas responden a la
especficas COMPETENCIAS
oferta de valor que la empresa hace a
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
TCNICAS sus clientes.

Ej: Anlisis
Financieros TRANSVERSALES
NECESARIAS PARA COMPETENCIAS
EL CONJUNTO DE
PROFESIONALES
GENRICAS Ej: Atencin al
DE LA ORGANIZACIN Cliente
Generan Cultura Organizacional
Para reas y niveles

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

 Niveles de las competencias
Comunicacin: Habilidad del individuo para escuchar lo que
otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que
piensa
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Habilidad para dar y Habilidad para percibir e Habilidad para presentar Habilidad para emitir
recibir informacin indentificar los mensajes y argumentar sus puntos informacin en forma
en forma clara y no verbales implcitos en de vista manejando un afirmativa y segura,
precisa, en forma la comunicacin y ser discurso estructurado, haciendo respetar su
oral y escrita capaz de identificar las estar abiertos a puntos posicin sin agredir a
necesidades de otros de vista diferentes a los otros, convencer con
suyos y ser capaz de sus argumentos y
enfrentar diferentes manejar auditorios
nivels de interlocutores amplios y de diversa
naturaleza
 LA
SELECCIN
DE
PERSONAL
 Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que
permite atraer, evaluar, identificar con carcter predictivo, las
caractersticas personales de un conjunto de candidatos, que
les diferencian de otros y los convierten en ms idneos o aptos
a un conjunto de caractersticas y capacidades determinadas de
antemano como requerimientos crticos para el desempeo
eficaz y eficiente de una tarea en una organizacin .
lvaro de Anzorena Cao
FASES DE UN PROCESO DE
SELECCION
ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROL
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION DE CANDIDATOS
APLICACIN DE TECNICAS DE SELECCIN : ENTREVISTA
TEST
CONFIRMACIN DE INFORMACION : REFERENCIAS VISITA
FAMILIAR
TOMA DE DECISION
CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
 TECNICAS DE EVALUACION
1. Mtodos basados en signos Pruebas o test abstractos

Juego de roles
Canasta de papeles
Juegos de negocios
Ejercicios o test de grupo
Presentaciones orales
2. Mtodos basados en muestras
Presentaciones escritas
Entrevistas situaciones
Discusin en grupos
Centros de evaluacin.
 TECNICAS DE EVALUACION
Evaluacin de 360
Biodata
3. Mtodos basados en Referencias Historial de logros
Entrevista
Referencias laborales
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:
FORMACION PERMANENTE
EVALUACION DEL DESEMPEO
FORMACIN PERMANENTE
Proceso sistemtico y continuo
a travs del cual se tratan de
modificar o desarrollar las
competencias y
comportamientos de los
formandos, a travs de distintas
acciones formativas, dentro del
marco definido por los objetivos
y planes estratgicos de la
empresa.

Buckley y Caple (1991)

VALOR ESTRATEGICO DE LA
FORMACIN
PARA LA ORGANIZACIN PARA LAS PERSONAS

Mejora de la productividad. Mejora del nivel de

Mejora de la calidad. competencia.
Mejora de la salud mental. - Experticia.
Disminucin de la - Multivalencia.
conflictividad. - Polivalencia.
Mejora de la imagen
- Interna. Mantener nivel de
- Externa. empleabilidad.
MEJORA DE LA Aumento de la satisfaccin.
COMPETITIVIDAD Mejora de la salud laboral.
OBJETIVOS DE LA FORMACION

ADQUISICION DE NUEVOS
CONOCIMIENTOS.
ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.
PREPARAR A LA GENTE PARA
CAMBIOS EN SU CARRERA.
RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS
DE HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.
MEJORAR LAS ACTITUDES DE
LOS EMPLEADOS HACIA EL
TRABAJO Y LA ORGANIZACIN.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Es un proceso que
permite reconocer
potenciales y reas
de mejora en los
colaboradores
 PARA QUE SIRVE LA EVALUACION
DE DESEMPEO
DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

MEJORA EL RENDIMIENTO DE DESCUBRIR PERSONAS CLAVES

LOS EMPLEADOS
RA TOMAR DECISIONES DESCUBRIR INQUIETUDES
SALARIOS Y PROMOCIONES DEL EVALUADO.
MEJORA LOS RESULTADOS
MOMENTO PARA DE LA EMPRESA
ANALIZAR COMO ENCONTRAR PERSONAS PARA UN
SE ESTAN HACIENDO LAS PUESTO
COSAS. MOTIVACION A LAS PERSONAS
PROPSITOS ADMINISTRATIVOS
DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Los programas de evaluacin brindan

informacin til para toda la variedad
de actividades de administracin de
recursos humanos, como son las
decisiones de promocin,
transferencia y despido.

El xito de todo programa de

recursos humanos depende de saber
cmo se compara el desempeo de
los empleados con las metas que se
establecieron para ellos.
PROPSITOS DE DESARROLLO
DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.

Brindar la retroalimentacin esencial

para analizar las fortalezas y
debilidades, as como para mejorar el
desempeo.

Identificar los puntos de anlisis,

eliminar cualquier problema
potencial y establecer nuevas metas
para alcanzar un desempeo mayor.
QUIENES DEBEN EVALUAR EL
DESEMPEO.
EVALUACION
EVALUACION DE
DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

EVALUACION
EVALUACION90
90
INSTRUMENTOS:
INSTRUMENTOS: EVALUACION 180
EVALUACION 180
EVALUACION
EVALUACION360
360
NORMATIVIDAD Y
APLICACIN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
La Ley 100 de 1993
Determina la estructura de la Seguridad Social en el pas, la cual consta de tres
componentes como son: El Rgimen de Pensiones, la atencin en Salud y el Sistema
General de Riesgos Profesionales.
SISTEMA GENERAL SEGURIDAD
SOCIAL

EPS AFP

ENFERMEDAD INVALIDEZ
GENERAL VEJEZ
MATERNIDAD MUERTE

APORTE 12.5%
APORTE 16%
2/3 PATRONO
75% PATRONO
1/3
TRABAJADOR 25% TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL
ARP

APORTE A CARGO DEL

PATRONO

CLASE VALOR VALOR VALOR

RIESGO MINIMO MEDIO MAXIMO

I 0,348 0,522 0,696

II 0,435 1,044 1,653

III 0,783 2,436 4,089

IV 1,740 4,350 6,960

V 3,219 6,960 8,700

CLASES DE RIESGO
EL PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
Consiste en la planeacin, organizacin, ejecucin, control y
evaluacin de todas aquellas actividades tendientes a
preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva
de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es

proveer de seguridad, proteccin y atencin a los empleados
en el desempeo de su trabajo.
CONCEPTOS CLAVES EN SALUD
OCUPACIONAL
1. Poltica de Salud Ocupacional

Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compaa se deben
pronunciar formalmente, a travs de una poltica reflejando su inters por un
trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.

2. El Comit Paritario de Salud Ocupacional COPASO

Es el organismo de participacin, ejecucin y apoyo en todo lo concerniente al

Programa de Salud Ocupacional de una compaa. De la mano con el
Coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del
COPASO son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas
en fin del desarrollo del Programa de Salud Ocupacional .
Dependiendo del tamao de la empresa
el COPASO estar conformado por:
SUBPROGRAMAS DE LA
SALUD OCUPACIONAL

1. MEDICINA DEL
TRABAJO

2. MEDICINA
PREVENTIVA

3. HIGIENE Y
SEGURIDAD
INDUSTRIAL
MEDICINA PREVENTIVA Y DEL
TRABAJO
Conjunto de actividades dirigidas a la
promocin y control de la salud de los
trabajadores.
En este subprograma se integran las acciones de
Medicina Preventiva y Medicina del trabajo,
teniendo en cuenta que las dos tienden a
garantizar ptimas condiciones de bienestar
fsico, mental y social de las personas,
protegindolos de los factores de riesgo
ocupacionales, ubicndolos en un puesto de
trabajo acorde con sus condiciones psico-fsicas
y mantenindolos en aptitud de produccin
laboral.
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
La Higiene industrial es la
disciplina dedicada al
reconocimiento, evaluacin
y control de aquellos
factores y agentes
ambientales originados en o
por el lugar de trabajo, que
puedan causar enfermedad
e ineficiencia entre los
trabajadores o entre los
ciudadanos de una
comunidad.
ACCIDENTE DE TRABAJO
(Decisin 584 Comunidad Andina de
Naciones)
Es accidente de trabajo todo suceso
repentino que sobrevenga por causa
o con ocasin del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesin
orgnica, una perturbacin
funcional, una invalidez o la muerte.
Es tambin accidente de trabajo
aquel que se produce durante la
ejecucin de rdenes del empleador,
o durante la ejecucin de una labor
bajo su autoridad, aun fuera del
lugar y horas de trabajo.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Es el dao a la salud que se adquiere por
la exposicin a uno o varios factores de
riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.

El Gobierno adopta 42 enfermedades

como profesionales, dentro de las cuales
podemos mencionar la intoxicacin por plomo,
la sordera profesional y el cncer de origen ocupacional.

Tambin es Enfermedad Profesional si se demuestra la relacin de

causalidad entre el factor de riesgo
y la enfermedad.
Los individuos astutos son aquellos
capaces de visualizar el camino al
xito

Los individuos exitosos son aquellos

capaces de recorrer ese camino
Multicontacto Bancldex
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 NIMIA ARIAS OSORIO
Psicloga Universidad de los Andes Bogot. Magster en Administracin
de Empresas. UNAB- ITESM. Especialista en Psicologa Clnica. Uninorte.
Estudiante de la Especializacin en Relaciones Laborales UNAB.

Docente de Postgrado en la Universidad Autnoma de Bucaramanga UNAB,

Universidad Pontificia Bucaramanga y Universidad Tecnolgica de Bolvar.
Actualmente, Directora de Gestin Humana UNAB.

Consultora en Cultura y Clima Organizacional, Seleccin de personal y

competencias laborales. Capacitadora y facilitadora en temas de Gestin
Humana. Ha apoyado procesos en el Ministerio de Salud, Ecopetrol,
Fundacin Cardiovascular, Freskaleche, Finsema, Ecogas, Electrosoftware,
Saceites, UIS, FOSCAL, UNAB y Transejes.

E-mail: narias@unab.edu.co
316-3526628 6436111 ext 123 Bucaramanga