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Proyecto De Mejoramiento Del Clima Laboral De La Empresa

Practica Aplicada
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Tabla de Contenidos

1. Introduccin ................................................................................................. 3
1.1 Definicin de la problemtica ...................................................................... 4
1.2 Justificacin ................................................................................................. 5
1.3 Objetivos ..................................................................................................... 6
1.3.1 Objetivo General ......................................................................................... 6
1.3.2 Objetivos Especificos ................................................................................. 6
2. Marco Terico. ............................................................................................ 7
2.1 . Clima Organizacional. .................................................................................. 7
2.2 . Importancia del clima laboral en el rea 11
2.3 . Marco legal 11
3. Metodologa ..
3.1. Tipo de Investigacin
3.2. Diseo
3.3. Muestra
3.4. Recoleccin De Datos E Instrumentos
4. Situacin Actual Del rea De Talento Humano
4.1. Descripcin General Del rea
4.2. Funciones propias del departamento

5. Cronograma de actividades
6. Recursos
6.1. Recursos humanos
6.2. Recursos fsicos
7. Costos del proyecto
8. Financiacin del proyecto
Referencias. 13
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1. Introduccin

Desde hace algn tiempo se ha evidenciado cambios dentro de las empresas en

cuanto su forma de funcionar, producir, proyectarse, crecimiento, entre otras, estos
cambios han generado nuevos paradigmas, controles de calidad, modernizacin en
cuanto a la infraestructura, tecnologa y procedimientos, mejora en sus polticas
internas e inters por el bienestar de sus empleados, aunque se ha dejado este de
ultimo es bien sabido que desde la ltima dcada se ha convertido en un punto
principal y de especial cuidado dentro de la empresa, gracias a todos los cambios y
adaptaciones por fin se ha reconocido que es necesario un ambiente sano y
equilibrado entre los empleados para que estos trabajen en conjunto y cooperen
para lograr la obtencin de los objetivos de la empresa.
Por consiguiente, se puede decir que el clima laboral es parte fundamental en el
buen desempeo de la empresa pues en l se engloba aspectos tales como el
liderazgo, la motivacin, la satisfaccin y la comunicacin, elementos que permiten
un funcionamiento dinmico y productivo.

Prylogistica busca destacar dentro de las empresas de transporte de carga

especializada (a travs de vehculos especializados: vagones secos, refrigerados)
y para esto ha realizado un anlisis interno en el que visualizo sus fortalezas y sus
debilidades, la empresa determino que tiene un punto fuerte en cuanto a vehculos,
tecnologa e infraestructura, pero posee a su vez un punto dbil en cuanto a su
personal en cuanto a la permanencia y logro de objetivos de estos, teniendo esto
como base se propone realizar un estudio de los aspectos negativos o e malestar
entre los empleados para implementar mejoras que disminuyan la desercin y
aumenten el logro de objetivos de la empresa.
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1.1. Definicin De La Problemtica

++++++++++ es una empresa de transporte de alimentos con requerimientos

especiales de preservacin, tiene como visin el consolidarse como una de las
mejores empresas de entrega de alimentos mediante la logstica y el apoyo de las
tecnologas, este objetivo lo quiere lograr ante sus clientes, competencia,
proveedores y empleados, pero actualmente la empresa ++++++++++ est
enfrentando un problema en cuanto a la permanencia laboral de sus empleados
provocando rotacin del personal constante, y en ocasiones alta lo que conlleva a
prdida de tiempo en cuanto a continuas capacitaciones y Clima tenso entre los
empleados, tambin se presenta desmotivacin a la hora de generarse
comunicaciones entre los empleados y la parte administrativa de la empresa lo que
ha generado dificultad a la hora de afianzar las relaciones internas entre los
empleados y los cargos superiores, esto se puede deducir luego de conocer la
desercin laboral que la empresa ha sufrido desde hace un tiempo para ac .

Los empleados son claves en el crecimiento de una empresa, desde los altos
cargos hasta los cargos operativos tienen la responsabilidad del logro de los
objetivos de una empresa, pero para lograr que los empleados se sientan en
confianza con esta es necesario un clima laboral agradable, seguro, estable y
abierto; bien es sabido que el clima laboral es uno de los elementos ms importantes
y necesarios dentro de una empresa, este contribuye a tener trabajadores
motivados, identificados con su labor, al buen desarrollo de las comunicaciones
tanto internas como externas a un buen desempeo y a un sentido de permanencia,
todos estos aspectos son claves a la hora de alcanzar las metas y objetivos
propuestos por la empresa y es por este motivo que ++++++++++ considera
necesario poner especial atencin al asunto del bienestar de sus empleados.
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1.2. Justificacin

En toda organizacin la base de para buen crecimiento y mejora continua est

en sus empleados de estos depende que tan productiva, competitiva y fructfera
ser dentro del mundo de los negocios, para lograr todo esto es necesario que los
empleados se sientan cmodos con sus tareas da a da por tal motivo el clima
organizacional se convierte en una parte esencial dentro de la organizacin.
El clima laboral abarca mltiples aspectos para lograr una mejora de la percepcin
de sus empleados en ++++++++++ se tomarn en cuenta solo cuatro de estos
aspectos los cuales la misma empresa ha considerado en base a sus observaciones
y anlisis de la situacin en la que se encuentran, estos son: Liderazgo, Motivacin,
Satisfaccin laboral y comunicacin laboral.

El liderazgo es la facilidad con que una persona organiza a otros para desarrollar
una actividad o labor, dentro de la empresa ++++++++++ este factor se ha visto
menguado debido a la continua rotacin por parte de supervisores dado que no
logran permanecer en el cargo durante un tiempo largo reduciendo con esto la
percepcin de confianza de los dems empleados, segn H Koontz, C
ODonnell (1975), El liderazgo consiste en influir en las personas para que
cooperen con el fin de alcanzar un objetivo en comn. Es decir que el liderazgo se
encarga de dirigir y encaminar a los dems empleados y si hay una falencia en este
factor los empleados no tienen aptitud hacia el logro de metas y objetivos.

Otro factor es el de la motivacin, est comprobado en numerosos estudios y

ejercicios para la mejora de desempeo laboral que los empleados motivados son
ms productivos y leales para con su empresa, la motivacin en el trabajo no solo
tiene que ver con el aumento en el salario y existen numerosas formas de motivar
al empleado sin tener que recurrir a esto, por esto muchas empresas ha recurrido a
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los incentivos de tiempo, reconocimiento de logros, crecimiento a nivel interno,

aumento de la pertenencia, participacin, entre muchos otros, lamentablemente
muchas veces en las empresas se olvidad de estas pequeas cosa que pueden
lograr grandes resultados.
La satisfaccin laboral se puede decir que va de la mano de los dos aspectos
anteriores pues es gracias a los incentivos y a un buen liderazgo que el individuo se
siente satisfecho y es consciente de sus logros.
La comunicacin laboral es el espejo de las relaciones internas y externas de
una empresa sin esta hay prdida de objetivos, falta de enfoque, desinformacin,
desinters a la hora de afianzar las relaciones dentro y fuera de la empresa
obteniendo en varios casos errores cuando se lleva a cabo una actividad.

Evaluar y definir estrategias para la mejora del ambiente laboral en la empresa

++++++++++ es conveniente, ya que permitir visualizar el nivel de bienestar del
talento humano; observar el impacto de un buen o mal clima laboral en la empresa
y a su vez se convierte en una ventaja de mutuo beneficio para la empresa y sus
empleados, tomando en cuenta esto se busca proponer alternativas asertivas para
mejorar el clima organizacional de la empresa, por medio de actividades y planes
que al ser ejecutados permitan el alcance de los objetivos de la empresa.
1.3. Objetivos
Los ejes observados para la evaluacin del clima laboral y la elaboracin de un
plan de mejora son cuatro: Liderazgo, motivacin, satisfaccin laboral y
comunicacin; pero para el desarrollo del trabajo se tomar como eje principal la
satisfaccin laboral sin descartar los dems ejes, pero estos a su vez tomaran un
papel secundario a la hora de enfocar los objetivos.

1.3.1. Objetivo General

Disear un plan de mejoramiento en el clima organizacional fundamentado en el
anlisis y gestin de la satisfaccin laboral de los trabajadores de ++++++++++la
con el fin de convertirla en una organizacin eficiente, eficaz y efectiva para laborar.
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1.3.2. Objetivos Especficos

Identificar las causas de la insatisfaccin laboral que inciden en el Clima
Organizacional en ++++++++++

Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la percepcin

del clima organizacional entre los distintos subgrupos de estudio (planta y
contrato).
Plantear un plan de mejoras que contribuya a un clima organizacional
favorable.

2. Marco Terico

Para poder entender que tan importante es el tema del clima laboral dentro de
una empresa es necesario contextualizar los elementos que influyen en el clima
laboral y los cuales han servido de base para el desarrollo del proyecto.

2.1. Clima Organizacional

Para Chiavenato (2000), el clima organizacional es el ambiente interno en el

que viven los empleados de una organizacin. El mismo est compuesto por
relaciones interpersonales, trato entre compaeros de trabajo, jefe y subordinados.
Segn Gaus y Tregine (2006), El clima laboral es un indicador fundamental de
la vida de la empresa condicionado por normas internas, condiciones ergonmicas,
actitudes, estilos de direccin, remuneracin y satisfaccin.
En este punto los autores Gaus y Tregine ha destacado los que son los cuatro
aspectos fundamentales para lograr un buen clima laboral y los cuales se han
tomado como referencia para el desarrollo del proyecto, estos cuatro factores son
el liderazgo, la motivacin, la satisfaccin laboral y la comunicacin.
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Otros autores que apoyan estos factores son Litwin y Stinger (1968), quienes
implementaron en el ao de 1968 este enfoque dentro de compaas a pequea
escala. Segn estos autores, el clima organizacional optimiza los recursos
financieros y humanos por medio de la creacin de estrategias que incentiven el
liderazgo y la comunicacin entre actores laborales.
Otro autor que describe el clima organizacional es Mndez (2006) Es el
ambiente propio de la organizacin, derivado y percibido por el individuo teniendo
en cuenta los contextos que encuentra en su proceso de interaccin social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones 30 interpersonales y cooperacin)
que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; induciendo
su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo (p. 80)
Componentes del clima laboral
Segn lo expuesto por Gan & Berbel, (2007), afirman que el clima laboral
dispone de aspectos subjetivos relacionados con los valores y necesidades de las
personas, sus actitudes y motivaciones; con un componente relacional ya sea con
el grupo de trabajo, con el supervisor o con miembros de grupos coexistentes en el
mismo medio laboral. De igual manera, los componentes objetivos, los cuales
conciernen al ambiente y las condiciones del lugar del trabajo; instalaciones, los
recursos, las formas y tcnicas de trabajo. Los componentes principales del clima
laboral asociados en dos grupos: subjetivos y objetivos. Componentes Subjetivos
del Clima Laboral. Los factores subjetivos asociados al clima laboral, son:
autonoma, participacin, liderazgo y comunicacin y los componentes objetivos los
cuales se encargan de los aspectos que objetivamente intervienen en el clima
laboral de las organizaciones tales como: Diseo de Puestos de Trabajo, procesos,
Procedimientos y Facilitadores.

Factores del clima organizacional seleccionados.

Para el presente trabajo se han tomado cuatro componentes del clima

organizacional que se consideran claves a la hora de hacer el anlisis del mismo,
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estos factores son: Liderazgo, Motivacin, Satisfaccin laboral y comunicacin

laboral. Pero ser bajo el enfoque de la satisfaccin laboral que dirigiremos el
trabajo los dems componentes pasaran a conformar los medios para el logro de
esta.
Liderazgo respecto a este tenemos la definicin propuesta por R. Stogdill
(1948), el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizando
esfuerzos hacia la consecucin de logros y metas.
Motivacin se puede considerar a esta como el incentivo que bien otorgado
producir efectos positivos sobre los empleados a este respecto habla Robbins y
Judge (2009), los cuales indican que La motivacin consiste en los procesos que
inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecucin de un objetivo.
Satisfaccin laboral en este mbito hay dos teoras que pueden reflejar mejor
lo que es la satisfaccin dentro una organizacin.

Teoras de la Satisfaccin Laboral:

Herzberg (1959: 18) la motivacin-higiene, se basa en la idea de que los
factores que llevan a la satisfaccin en el trabajo son distintos, ms que opuestos,
de los que producen insatisfaccin en el empleo. Los factores de motivacin se
encuentran ligados al contenido del trabajo; como la realizacin o la
responsabilidad, son intrnsecos del trabajo y contribuyen directamente a la
satisfaccin en el mismo. Mientras que los factores de higiene reagrupan lo que
caracteriza al contexto en que se realiza el trabajo, son extrnsecos al trabajo, como
las condiciones de trabajo o el salario, estn relacionados directamente con la
insatisfaccin. De acuerdo con esto, Herzberg llega a la conclusin de que el
enriquecimiento del trabajo es el mecanismo central para motivar a los empleados.
El autor (Gonzlez, 2007) nos habla acerca de la teora de las tres necesidades de
McClelland.
Necesidad de logro, de superacin, de alcanzar, de hacer las cosas mejor.
Necesidad de poder, de ser influyente y ejercer control sobre los dems.
Necesidad de afiliacin, o pertenencia, el deseo de ser aceptado por los otros.
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Una vez contextualizada la satisfaccin laboral podemos hablar de aquellos

comportamientos que reflejan el grado de satisfaccin o insatisfaccin del
empleado; estos comportamientos son: La permanencia, participacin del
empleado, lealtad, negligencia.

La Comunicacin organizacional Esta se ha convertido en las ltimas dcadas

en un factor importante dentro de la organizacin pues de las buenas
comunicaciones con los empleados la empresa puede sacar buenas relaciones,
escuchar lo que los empleados tienen para decir de la empresa pueden llevar a
toma de decisiones certeras y benficas para la empresa, para aclarar esto
contextualizaremos con algunos autores la definicin de comunicacin
organizacional.
Para Marcondes Filho (2004) la simple difusin de informaciones no es
comunicacin. Tampoco es instrumento, es un proceso que refuerza la idea de
intercambio.
Martino, terico de la comunicacin, en la obra organizada por Hohlfeldt, Martino
y Frana (2003, pp. 11-25), consideran la comunicacin como la accin comn
como realizada sobre otro, aquel cuya intencin es ejecutar el acto de dos (o ms)
conciencias con objetos comunes.
Para la Real Academia (espaola) la comunicacin es lo siguiente:
Trato, correspondencia entre dos o ms personas.
Transmisin de seales mediante un cdigo comn al emisor y al receptor.
Unin que se establece entre ciertas cosas, tales como mares, pueblos, casas
o habitaciones, mediante pasos, crujas, escaleras, vas, canales, cables y otros
recursos.
Papel escrito en que se comunica algo oficialmente.
Escrito sobre un tema determinado que el autor presenta a un congreso o
reunin de especialistas para su conocimiento y discusin.
Por ultimo tenemos un factor que, aunque no est dentro de los cuatro
anteriormente seleccionados tambin se convierte en materia de anlisis a la hora
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de preguntarle a un empleado Qu piensa de la empresa y como esto lo afecta?

Y es la imagen pues la forma en que esta se proyecta a nivel exterior e interior y la
afecta a los empleados puede variar segn de la percepcin que se logre, Castillo
(2006), dice que: El clima constituye la personalidad de una organizacin y
contribuye a la imagen que sta proyecta a sus empleados e incluso a exterior. El
administrador y el asesor especialista deben ser capaces de analizar e interpretar
esta personalidad para poder planear sus intervenciones, se puede inferir segn
Castillo que la imagen de una organizacin fortalece procesos como la planeacin
para poder con esto obtener el logro de objetivos.

2.2. Importancia del clima laboral en el rea

De un buen clima laboral depende la obtencin de metas y objetivos de la

empresa un equipo de trabajo motivado y con buena comunicacin proporciona un
buen desempeo para
Mintzberg (1988), un buen clima laboral proporciona una estructura social y
organizacional, niveles de tecnologa, procesos de decisin, identificacin de
necesidades de los miembros de la organizacin, entre otros. Estas caractersticas
son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en
dicho medio ambiente, con motivacin y entusiasmo o con desagrado o temor. El
Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, en cuanto a las actividades
desempeadas, actitudes de las personas y sentimientos que puedan generar en
cuanto a la satisfaccin de la labor que desempea.
Tambin respecto a la importancia del clima laboral opina Gan quien afirma que el
clima laboral es un indicador fundamental en la vida de la empresa Gan (2006) El
clima laboral se ajusta a variables que van desde las normas de funcionamiento, las
condiciones ergonmicas del lugar de trabajo y equipamientos pasando por las
actitudes de las personas que integran el equipo, las formas de direccin de
dirigentes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificacin y la satisfaccin de
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cada labor que realiza, como factores determinantes del ambiente laboral en que se
encuentran involucrados los empleados.
En este sentido Gan no est solo y tambin esta Likert quien opina que el clima
laboral se puede ver influenciado por variables que ayudan a determinar el tipo de
clima laboral que se desarrolla en una empresa respecto a esto Rensis Likert (2005),
menciona la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como
la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc., estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicacin. Likert indica que las variables finales estn correlacionadas con las
dos anteriores en las que estn incluidas la productividad, las ganancias y las
prdidas logradas por la organizacin.
Finalmente, Likert concluye estas variables en cuatro tipos de sistemas (autoritario,
Paternalista, consultivo y participativo) en los que se presentan diferentes tipos de
climas organizacionales.

2.3. Marco Legal

La importancia del clima organizacional en la actualidad es tan fuerte que el

Ministerio de Proteccin social a dispuesto la resolucin 2646 del 17 de julio de
2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para
la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la
exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del
origen de las patologas causadas por el estrs ocupacional.

En la resolucin 2646 de 2008 se definen las caractersticas de la organizacin

del trabajo como aquellas que contemplan las formas de comunicacin, la
tecnologa, la modalidad de organizacin del trabajo y las demandas cualitativas y
cuantitativas de la labor, define igualmente las caractersticas del grupo social de
trabajo que comprende el clima de relaciones, la cohesin y la calidad de las
interacciones, as mismo como el trabajo en equipo. La presente resolucin aplica
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para esta empresa toda vez que en su artculo 2, al establecer el mbito de la

aplicacin, indica que incluye a los empleadores pblicos y privados.
Al tener el respaldo del Ministerio de Proteccin Social la empresa est obligada
a adoptarla, aplicarla y cumplirla, realizando todo lo necesario para prevenir y
determinar los factores de riesgo psicosocial a los que estn expuestos sus
trabajadores. Los factores de riesgo interfieren de forma directa en todo aquello que
hace parte del ambiente laboral y el clima organizacional, y es por esta razn que
se deben tener en cuenta y solucionar en los trminos de tiempo ms corto posibles
para la empresa.

3. Metodologa

La metodologa es parte fundamental de un proyecto puesto que permite explicar

de forma puntual y clara a los dems cmo ser la forma de trabajo y cules son los
aspectos a tener en cuenta en la investigacin; la metodologa propuesta va ms
all de tomar conceptos sobre el clima organizacional se trata ms bien de una
adaptacin de conceptos a esa realidad interna que est siendo afectada y tratar de
lograr una mejora, un avance u cambio.

En base a lo anterior la metodologa a desarrollar en el proyecto ser de tipo

mixto, predominando lo cualitativo por sobre lo cuantitativo la razn de esto son el
corto lapso de tiempo en el que se deben lograr los objetivos del proyecto en s y la
minimizacin de costos, al ser una metodologa mixta que se enfoca ms que todo
el aspecto cualitativo la investigacin ser de tipo descriptiva, ya que se utilizar
herramientas tipo encuesta para la realizacin del anlisis interno en la empresa
con el fin de realizar propuestas que conlleven a una mejora en el clima laboral de
la empresa.
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Para la medicin del clima laboral de la empresa PRYCLOGISTICA se utilizar la

herramienta (Clima Laboral CL-SPC) desarrollada por Sonia P. Carrillo dado que su
formato se adapta fcilmente a las necesidades del proyecto.

3.1. Tipo de Investigacin

Como se mencion anteriormente la investigacin ser en su mayora cualitativa

debido a que los estudios de este tipo proporcionan informacin nica, gracias a
que utiliza trminos que varan segn las diferentes personas, pocas y contextos.
Sin embargo, estas informaciones a pesar de ser de valoracin personal
contribuyen a identificar factores importantes.

La parte cuantitativa de la investigacin consiste en la recoleccin de datos

necesarios para la prediccin e identificacin de los factores influyentes en la
problemtica de la empresa para luego extraer generalizaciones significativas que
contribuyan a la investigacin, esto se lograra luego de realizada la encuesta la cual
tendr una valoracin en cifras permitiendo con esto cuantificar el proceso.
3.2. Diseo
La investigacin a implementar dentro la empresa PRYCLOGISTICA no cuenta
con informacin previa recolectada que permita comparar resultados por lo que la
investigacin cuenta con un diseo de tipo experimental. Con este fin se medir el
clima laboral en direccin con la satisfaccin de los empleados en la empresa.

3.3. Muestra

Poblacin. La poblacin tomada es de tipo finito debido a la cantidad de personas

tomada para la muestra la cual ser de (45) entre las cuales estarn las personas
encargadas de la parte ejecutiva (7) ms la parte operativa de la empresa; por lo
tanto, se espera con esto un resultado exacto.
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Muestra: Un total de 45 personas, (7) del rea administrativa y (38) de la parte

operativa
Unidad de anlisis: rea administrativa y rea operativa entre los cuales estn:
despachadores, conductores, auxiliares y encargados de bodega.
En el rea operativa se tom como punto de referencia estos cargos ya que son
los ms afectados por la desercin laboral.

4.4. Recoleccin De Datos E Instrumentos

Fuentes: primarias
Luego de estudiar diferentes tipos de herramientas para conocer y medir el clima
laboral dentro de una empresa se lleg a la conclusin de que el formato CL-SPC
de Sonia Carrillo es el ms acertado y el que se adapta mejor a la empresa.

Fuentes secundarias: La investigacin se respalda en informacin bibliogrfica

sobre clima organizacional, as como documentos, trabajos de grado, artculos, y
otros
materiales que contengan informacin pertinente y relevante para la investigacin.

Herramientas: Encuestas, focus groups, entrevistas y observaciones

Tcnicas de medicin: Escala de Likert

5. Situacin Actual Del rea De Talento Humano

4.1. Descripcin General Del rea

El rea de talento humano de la empresa est compuesta por 6 personas y est

encargada de manejar todos los aspectos pertinentes al talento humano. El ideal es
que esta rea coordine actividades pertinentes al desarrollo del personal,
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capacitacin, salud ocupacional y aspectos de nmina, pero actualmente el rea

desempea principalmente actividades de tipo operativo.

6.2. Funciones propias del departamento

A continuacin se describen las funciones que debe desempear actualmente el

rea de talento humano en PRYCLOGISTICA :

- Manejo de Personal Reclutamiento: consiste en aplicar tcnicas de

seleccin, para facilitar la observacin de algunos factores, como la iniciativa,
la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto,
capacidad para relacionarse con personas y otras cualidades similares.
- Seleccin: comprende la fase de un proceso de seleccin para ubicar a la
persona adecuada en el cargo adecuado, segn las necesidades de cada
organizacin.
- Induccin: incluye que se imparta instruccin sobre la historia, filosofa
(misin, visin, valores y principios) objetivos especficos y generales
organigrama, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, reas
(funciones, procedimientos, proyectos especficos, etc.), clientes y productos.
- Anlisis y Diseo de Cargos: es el procedimiento por el cual se determinan
los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se
utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto.
- Creacin de Perfiles: consiste en crear los niveles y exigencias propias de
un cargo determinado. Implementacin de Manuales.
- Salud Ocupacional: Implica proveer de seguridad, proteccin y atencin a
los empleados en el desempeo de su trabajo.
- Bienestar Social: Se debe definir el conjunto de estrategias para lograr un
nivel de vida ms elevado, o los diferentes espacios en que se desenvuelve
el empleado. Para esto se debe evaluar su interaccin con el medio.
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- Motivacin, plan de incentivos, plan de carrera: Se debe buscar

proporcionar igualdad de oportunidades para acceder a un ascenso a travs
de un sistema de concursos.
- Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos
relacionados con agentes fsicos, biolgicos, qumicos, psicosociales,
mecnicos, elctricos y otros derivados de la organizacin laboral que
puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

7. Cronograma de actividades
LUGAR DE LA FECHA DE FECHA DE SIN EN
ACTIVIDAD PRINCIPAL ACTIVIDADES ESPECFICAS ACTIVIDAD RESPONSABLE INICIO TERMINACIN EMPEZAR PROCCESO FINALIZADA OBSERVACIONES

Sala de
reuniones rea
Promover la participacin de los empleados en la generacin de Hacer reunion con los directores de las diferentes reas de la de talento Directora de
ideas motivadoras empresa y explicarles la estrategia. humano talento humano may 17 /2017
Los jefes de rea y directores deben observar las emociones de Cada jefe debe hacer una reunion con las personas que tiene a
cada una de las personas que tiene bajo su cargo cargo y debe promover una lluvia de ideas motivadoras may 17 /2017

Sala de may 17 /2017

En la reunion cada jefe debe identificar las emociones de sus reuniones rea Director de cada
Identificar fuentes de desmotivacin en los empleados subalternos y anotarla de talento rea may 17 /2017
Implementar actividades de motivacin De la lluvia de ideas, por concenso se eligen las mas viables may 17 /2017
Presentar las ideas al rea de talento humano may 17 /2017

Establecer las formas de reconocimiento e incentivos Hacer una reunion con los directores de cada rea jun 01 2017
En la reunion se debe generar una lluvia de ideas sobre formas
Establecer actividad de EMPLEADO DEL MES de incentivos y recompensas Sala de jun 01 2017
reuniones rea Directora de
Implementar actividades de premios e incentivos Elegir de la lluvia de ideas las ms viables de talento talento Humano jun 01 2017
Hacer presupuesto de la implementacion de las ideas de
Implementar concursos reconocimiento e incentivos jun 01 2017
Disear las caracteristicas y condiciones de las actividades de
Implementar como premios la capacitacin incentivos y reconocimientos jun 01 2017
Establecer si el rea o departamento amerita la conformacin de Hacer reunin con los directores de rea para explicar la
equipos de trabajo. estrategia Sala de jun 30 2017
Una vez identificada la necesidad de conformar los equipos de reuniones rea
trabajo, es importante definir los objetivos que estos deben En la reunin se debe establecer las necesidades de los equipos de talento Directora de
cumplir de trabajo en cada rea. humano talento Humano jun 30 2017
Una vez definida la necesidad de equipos , cada jefe de rea
Promover la conformacin de los equipos de trabajo debe establecer las actividades y objetivos jun 30 2017
Cada jefe de rea debe reunirse con sus subalternos y
Establecer las metas y objetivos del equipo de trabajo conformar los equipos de trabajo. jul 1 2017
El jefe de rea debe explicarles el objetivo, las actividades y Oficina de Director de cada
resultados esperados cada rea rea jul 1 2017
Cada equipo debe reunirse por aparte para organizar sus
Hacer seguimiento de las actividades de los equipos de trabajo. actividades. jul 1 2017
El jefe de rea debe entregar el programa de actividades y
fechas de entrega a cada equipo. jul 1 2017
Realizar la Promocin y Ascenso con criterio tcnico Disear caractersticas de las polticas de promocin y
considerando todos los factores de evaluacin posibles. desarrollo. jul 15 2017
Garantizar el derecho del empleado a la Promocin y Ascenso
dentro de la empresa mediante el reconocimiento de sus mritos Oficina de Directora de
y calificaciones. Establecer las actividades de promocin y desarrollo talento humano talento Humano jul 15 2017
Hacer el presupuesto de implemetacin de las politicas y
Brindar igualdad de oportunidades a todos los empleados que actividades de la promocin y desarrollo human jul 15 2017
cumplan con los requisitos establecidos para participar en el Presentar el plan de desarrollo para aprobacin de la alta
concurso respectivo. gerencia. jul 15 2017

8. Recursos
La parte de los recursos del proyecto recaen sobre los integrantes del proyecto,
es decir cada uno se ha encargado de investigar, analizar, observar y digitar el
material incluido en el mismo, se ha recurrido a la divisin de funciones para un
mejor desarrollo del proyecto.
6.1. Recursos humanos
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6.2 Recursos fsicos

7. Costos del proyecto
8. Financiacin del proyecto

Referencias
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B Boyeros de la Empresa FICAV. Obtenido de
www.redalyc.org/pdf/292/29214108.pdf
CABRERA, Yesica. Comunicacin interna: Gestin clave en las organizaciones.
Obtenido de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2710-comunicacion-
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Cultura y administracin de Recursos Humanos en Amrica Latina. (2005).
Universia Business
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Consejos para reducir la rotacin de personal en nuestra empresa (2016). Obtenido de
www.empresariosenred.cl/escuela-de-negocios/consejos-para-reducir-la-rotacion-
de-personal-en-nuestra-empresa. empresariosenred.cl
Espaola, R. A. (s.f.). Real academia espaola. Obtenido de
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organizaciones. Espaa: Das de Santos.
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