FACULTAD DE ADMINISTRACIN - EAVU

Docente: Roberto Arribasplata Lozano

Alumnos:
Tejada Cerdn, Jhener
Snchez Millones, Zoraida
Rojas Fuentes, Leticia

Cajamarca 4 de setiembre del 20011

PROCESO DE SELECIN DE PERSONAL
GERENTE GENERAL
 CAPTULO I
PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
 I. PLANIFICACIN

1.1 PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que se deben de seguir
para el requerimiento y la seleccin del Personal. (Ver Anexo1)

1.2 PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa Parque de la Imaginacin diferenciada entre las de su rubro por contar con las
mejores atracciones mecnicas, espectculos, tiendas, restaurantes, y otros tipos de
infraestructuras destinadas a la diversin en familia , hace de conocimientos del rea de
recursos humanos la existencia de una vacante en el rea administrativa (gerente), y nos
solicita contratar al personal ms idneo para este puesto una vez llenado el formulario de
requisicin nos dan como plazo lmite un mes.

1.3 CUALIDADES DEL PUESTO REQUERIDO

Parque de diversiones La Imaginacin desea encontrar a la persona idnea para
desempearse como gerente general que tenga cualidades especficas, que posea un espritu
emprendedor, altamente creativo con habilidades cognitivas, Liderazgo, divertido,
responsable, motivador que busque integracin y con capacidad autocritica.

1.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Herramienta importante con el cual estaremos informados en todo momento de cada una
de las etapas del reclutamiento, en este caso ser de corto plazo ya que una empresa no
puede desarrollar sus actividad sin tener completo su nivel institucional, as mismo nos
ayudara a mantener un cuidado especial y un gran sentido de responsabilidad en el
momento de la eleccin.
El Cronograma de Actividades, tambin llamado Grfico de Gantt, plasmara y distribuir el
tiempo y las actividades claves que requerir el proceso de reclutamiento. (Ver Anexo 02)

1.5 PREGUNTAS QUE SURGIERON EN ESTE PROCESO

Cmo se puede medir las cualidades especficas que requiere este puesto?
Cul es la caracterstica principal que debe de poseer nuestro gerente general para
desarrollar este tipo de negocio?
 CAPTULO II
RECLUTAMIENTO
 CAPITULOII

2.1 RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero de candidatos
idneos para un puesto especfico.

Es conveniente establecer programas de planificacin de personal para prever futuras

necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una convocatoria mixta es decir; interna y
externa. Con la finalidad de atraer mayor nmero de candidatos as mismo permitir la lnea
de carrera en la empresa. 1

2.2 CONVOCATORIA INTERNA

La utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la
empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no
slo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva
estrategia motivacional, para esto hemos considerado algunos trabajadores potenciales a los
cuales se les entregara una invitacin para que puedan participar a este concurso . (Ver Anexo N3)
(Ver Anexo4)

2.3. CONVOCATORIA EXTERNA

Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son
atrados por las tcnicas de reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae
sobre candidatos reales o potenciales, a continuacin describiremos las tcnicas de
reclutamiento que fueron utilizados:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontneamente o en otros

reclutamientos.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo rubro (competencia).
Anuncios en peridicos y en revistas.

1
Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2003). Seleccin y formacin de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
Wikipedia 2008
 ANUNCIOS: Un medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento externo,
suele ser la utilizacin de anuncios en peridicos y revistas. A modo de resumen, diremos
que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

Que el tamao sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique apropiadamente los requisitos que
se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
Que motive al candidato, creando en l el deseo optar al puesto de trabajo.

2.4 RECLUTAMIENTO 2.0

El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relacin empresa-candidatos se establece mediante el
acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.02 como son las redes
profesionales, twitter, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocndose en
conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking
La idea de utilizar este servicio es atraer potenciales candidatos sin importar la distancia, para
esto nuestra empresa tambin debe estar conectado en todo momento con las redes sociales
profesionales, as mismo podemos encontrar 2.0 SNTalent como empresas de reclutamiento. 3

2
Web 2.0 (2004) est comnmente asociado con aplicaciones web que facilitan el compartir informacin.
3
Wikipedia (2005)
CAPTULO III
SELECIN
 CAPITULO III

3.1 SELECCIN

Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de seleccin del mejor. Esta
etapa es necesaria para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de
diferencias individuales, tanto fsicas como de comportamiento.

Con esta etapa nuestra empresa podr determinar cul de los candidatos es el ms idneo para
ocupar el cargo de Gerente General.

Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de
empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

3.2 EVALUACIN Y CALIFICACIN DE EXPEDIENTES

En esta etapa la comisin que ha sido nombrada por el rea de recursos humanos, se aboca a
evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado tan bien hoja de vida, asignando puntos a cada
uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en
concurso. (Ver Anexo5)

El currculum tiene que ser personalizado y especfico para cada puesto, con una presentacin
lo ms perfecta posible. Adems, debe ser breve y conciso: resume el historial del postulante,
en una o dos pginas como mximo. (Ver Anexo6)

3.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA

3.3.1 Datos Personales

Es importante la edad y, un telfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado

civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de
nacimiento, direccin, telfono de contacto y correo electrnico.

3.3.2 Formacin Acadmica

Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que ha obtenido,
as como los cursos o seminarios que haya realizado.
 Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario
que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante, se debe indica si has
realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de inters.

3.3.3 Experiencia Profesional

Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo desempeado,
sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial profesional. Coloca el nombre
de la empresa, el perodo que has trabajado, tus funciones y cualquier otra informacin que
consideres de inters

3.3.4 Otros Datos de Inters

Idiomas que domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito. Tambin indica los
ttulos que tengas.
Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas,
aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet.
Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a
asociaciones, etc.

3.4 PRUEVAS DE SELECCIN

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes y

experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, ests se hacen
a travs de pruebas escritas o prcticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas debern
ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades
del puesto vacante en concurso.
En cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir,
depende de la manera como las formulamos es que se determinar el tipo de respuestas a
utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:

Respuesta nica
Falso y verdadero
Respuesta mltiple
De complemento
Etc
3.4.1 EVALUACIN PSICOLGICA.-
Esta evaluacin tiene por finalidad efectuar una valoracin de la capacidad y potencialidad del
postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro
lado la exploracin de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del
candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de
trabajo.

3.4.1.1 Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y

habilidad manual.

3.4.1.2 Pruebas de Temperamento: Evala la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes,

agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a travs de test psicolgicos que nos permite
estudiar y comprobar la dinmica psquica del postulante
Es recomendable que la evaluacin la realice un psiclogo Dentro de los test psicolgicos
existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad test
de EYSENCK, para medir el carcter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de
WESCHLER, etc.

3.4.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los
conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se
aplique debe representar ms que una exploracin de sus conocimientos tericos, la verificacin
de su capacidad para aplicar tales conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de
trabajo.

3.4.2.1 Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y

experiencia adquiridos a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio relacionando con las
funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo
general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fcil correccin, y de
resultados concretos. Los exmenes se elaborarn teniendo en cuenta el cargo o funcin a
desempear Ejemplo. Temas sobre administracin, computacin,
contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo, ingls, etc.
 3.4.3 VERIFICACION DE REFERENCIAS.-
Se efecta con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y dems
Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener presente la necesidad
de hacer indagaciones sobre los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en
otras empresas, comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de
laborar, sueldo que perciba, tiempo que labor, etc.

3.5 ENTREVISTA PERSONAL

La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el

postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y
mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se
desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin.

La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que
estn capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la
informacin sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio. (Ver Anexo7)
Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o debe saber obtener la
informacin necesaria para completar su evaluacin; especficamente para este puesto debe
conocer a cerca de:

Antecedentes Acadmicos
Experiencia laboral
Habilidades Comunicativas
Impactos e imprecisiones personales
Motivacin y Compromiso Laboral
Iniciativa Laboral o Acadmica
Independencia de Criterio
Metas Laborales
 CAPTULO IV
CAPACITACIN
 CAPITULO IV

4.1 ASIGNACIN DEL NUEVO COLABORADOR

Este proceso de capacitacin inicial y elemental se conoce como la Induccin al puesto que
casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona extraa que se incorpora a la
empresa. Esta asignacin tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la empresa
proporcionndole toda la informacin que sea necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes
como colaborador recin incorporado a la organizacin. Tambin se puede capacitar en
seminarios talleres pagados por la empresa. (Ver Anexo8)

En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:

Organizacin de la empresa, y principales funcionarios.

Ubicacin del puesto dentro del cuadro de organizacin de la empresa.
Polticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Beneficios que espera disfrutar.
Visitar las instalaciones del parque.
Explicacin sobre las reglas bsicas de seguridad
Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
 BIBLIOGRAFA

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin.

Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de personal y acogida. En M. A

Maas y A. Delgado, Recursos Humanos. pag 101-134.

Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2003). Seleccin y formacin de personal.

L I N K S I N T E R N E T.

SABINO AYALA VILLEGAS / 2004 primera edicin: Sayalavi@hotmail.com

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/
default2.asp (consultado el 29 de Agosto)

Mazerosky Portillo 2005

http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento (consultado el 02 de Septiembre)

http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

http://dewey.uab.es/pmarques/usosred2.htm (consultado el 01 de Septiembre)

ANEXOS
Ver Anexo 01

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

CONVOCATORIA
EXTERNA
VACANTE REQUERIMIENTO
CONVOCATORIA
INTERNA

SELECCIN REVISION DE
PRUEBA DE
DE SOLICITUD Y
SELECCIN
CANDIDATOS HOJAS DE VIDA

RESULTADOS CONTRATO Y
DE LA ENTREVISTA TOMA DEL
PRUEBAS DE CARGO
SELECCION

EVALUACIN CAPACITACIN SOCIALIZACIN

DESARROLLO

Ver Anexo 02
PUESTO:
NUMERO DE VACANTES:
FECHA DE INICIO:
FECHA DE TERMINACIN:
ACTIVIDAD
Requisicion de personal.
(convocatoria)
Recepcin de Hojas de Vidas.
Preseleccin de Candidatos.
Publicacin de aspirantes.
Aplicacin Pruebas especficas.
Refereciacin Laboral.
Entrevista Personal
Decisin de contrato
Recepcin de la Documentacin
completa Requerida para el
ingreso.
Verificacin de la veracidad de
toda la documentacion recibida.
Ingreso a laborar, firma de
afiliaciones a la seguridad social
y contrato de trabajo.
Total dias 28
"PARQUE DE LA IMAGINACIN "
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIAGRAMA DE GANTT
PROCESO DE SELECIN DEL PERSONAL
GERENTE GENERAL
1
01 DE SEPTIEMBRE DE 2011
28 DE SEPTIEMBRE DE 2011
Programado
Ejecutado
MES DE SEPTIEMBRE DEL 2011
DIAS Observaciones
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Se convoco atravez de anuncios,
9 internet, entre otros
se recepcionaron 19 hojas de
10 vida
2 Solo 11 quedaron
Se publico en la empres y en su
3 pagina web
1 10 asistieron
Dos de los presentados tenian
3 referencias falsas
2 Solo nos quedamos con 3
2
1
1
1
Se cuenta con 2 dias flexibles
Ver Anexo 03
Ver Anexo 04

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

SOLICITUD DE CONCURSANTE

IMPORTANTE FOTO
Llenar esta solicitud a mano y a letra
imprenta.
En caso de ser contratado, esta formara
parte de su archivo personal, por lo tanto
llnela cuidadosamente y con datos
correctos, la informacin ser considerada,
con absoluta reserva

Puesto
Solicitado

DATOS PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

Domicilio:
Telfono:
E- mail :

Lugar de Nacimiento

Da Mes Ao Provincia Distrito Departamento

EDUCACIN
Nivel Institucin Desde Hasta Especialidad
Secundaria
Tcnica
Superior
Maestra
Doctorado
OTROS Especialista Idioma Computacin
ESTUDIOS
Especificacin

EXPERIENCIA LABORAL
Empresa Cargo Desde Hasta Motivo de Cese
Ver Anexo 05

TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE

APELLIDOS Y NOMBRES
EXPEDIENTE No.
CARGO AL QUE POSTULA

ESTUDIOS:(Mximo 20 puntos)
1.1. Grado de Doctor- 20 puntos

1.2. Grado de Magister - 17 puntos

1.3. Ttulo Universitario - 15 puntos

1.4. Grado de Bachiller - 12 puntos

1.5. Ttulo Tcnico - 08 puntos

1.6. Secundaria - 05 puntos

2. EXPERIENCIA (Mximo 30 puntos)

2.1. Tiempo de servicios
(2 puntos por cada ao, mximo 10 aos) - 20 puntos

.2. Cargos desempeados

(1 puntos por cada ao, mximo 10 aos) - 10 puntos

3. INVESTIGACIONES (Mximo 10 puntos)

3.1. Libros especializados

(2 puntos por cada uno, mximo 2 libros) - 4 puntos

3.2. Trabajo de investigacin tipo tesis

(2 puntos por cada uno, mximo 3 trabajos - 6 puntos

4. PUBLICACIONES (Mximo 10 puntos)

4.1 Autor intelectual de artculos, ensayos, separatas

(2 puntos por cada uno, mximo 5 publicaciones
5. PARTICIPACION EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Mximo 10 puntos

5.1. Organizador (congresos, seminarios)

(2 puntos, se considera slo un evento - 2 puntos

5.2. Ponente ( Congresos, seminarios )

(2 puntos por cada evento, mximo 2 eventos
4 puntos

.3. Asistente
(1 punto por cada evento, mximo 4 eventos - 4 puntos

6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIN ( Mximo 10 puntos )

6.1. Estudios de especializacin y/o a fin

(5 puntos por especializacin y/o estudio
de otra carrera a fin, mximo 2)

6.2. Curso de ms de 60 horas

(2 puntos por curso, mximo 5 cursos)

7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Mximo 5 puntos )

Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios. (1 punto c/u)

8. PARTICIPACION COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Mximo 5 puntos

Miembro de Instituciones culturales, cientficas y profesionales :
Haber ejercido cargos pblicos:
(1 punto por cada uno, mximo 5)
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: --------------------------- FECHA
 Ver Anexo 06

CURRICULUM VITAE

I. DATOS PERSONALES:

NOMBRES : ZORAIDA

APELLIDOS : SNCHEZ MILLONES

PROFESIN : ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

DNI : 41904566

LUGAR DE NACIMIENTO : LIMA

FECHA DE NACIMIENTO : 24 DE ABRIL

ESTADO CIVIL : SOLTERA

DOMICILIO : MIGUEL GRAU N540

TELFONO : 976338516 -976593322

EMAIL : zesm_0424@hotmail.com

II. FORMACIN ACADMICA:

PRIMARIA : Centro Educativo Santa Teresita

SECUNDARIA : Centro EducativoSanta Teresita

SUPERIOR : Universidad Privada del Norte

Facultad de Administracin

III. ESTUDIOS DE POST GRADO

(2008) Centro de Estudios de contabilidad y Auditora CECA
Curso Taller Seminario - Finanzas Centro Empresarial de capacitacin
Seminario Logstica Comercial global y Competitividad Internacional
Gestin de Proyectos de Innovacin y Desarrollo
(2009) Diplomado en Gerencia Financiera
Diplomado en Planificacin y Gestin Financiera
Diplomado en Administracin Financiera
Finanzas para Ejecutivos no Financieros
Liderazgo Situacional
IV. ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS:

Microsoft WINDOWS XP

Microsoft OFFICE WORD

Microsoft OFFICE POINT

Microsoft OFFICE EXCEL

Ingls Intermedio

V. LOGROS PROFESIONALES -. SERVICIOS PROFESIONALES :

Empresa Parque de la Imaginacin

Responsable en el desarrollo y control de los procesos administrativos como el manejo financiero y

presupuestario y de personal de las oficinas
Mantener actualizados los registros para a asegurar la disponibilidad de la contabilidad en los plazos
fijados
Responsable en la elaboracin de documentacin administrativo y contable
Responsable en la revisin y control de aplicacin estricta del plan de cuentas vigente
Responsable de optimizar procedimientos administrativos y financieros contables y operativos y /o
servicios requeridos por el rea del programa.

VI. Gestin de capacitacin

Gestin Financiera contable y presupuestaria
Comercializacin
Informtica
Contabilidad Tributaria
Ver Anexo 07

ENTREVISTA PERSONAL

El Jurado calificar al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE:

De 01 hasta 10 Desfavorable
De 11 hasta 20 Favorable

FACTORES FAVORABLE DESFAVORABLE

a. Grado de Conocimiento ( ) ( )

b. Grado de Cultura General ( ) ( )

c. Presencia Personal ( ) ( )

d. Modo de Vestir ( ) ( )

e. Agudez Mental ( ) ( )

f. Aspecto Saludable y Limpieza ( ) ( )

g. Seguridad para expresar su Ideas ( ) ( )

h. Facilidad en la expresin ( ) ( )

i. Introvertido ( ) ( )

j. Extrovertido ( ) ( )

K.Sinceridad ( ) ( )

l. Madurez en su Persona ( ) ( )

m. Atencin ( ) ( )

n. Comprensin y Anlisis Racional ( ) ( )

. Sensibilidad ( ) ( )

NOTA: APROBADO ( ) DESAPROBADO ( )

OBSERVACIONES


.
Ver Anexo 08

GERENCIA ENTIDAD DIDCTICA

Seminario Gerencia en Accin Asociacin Venezolana de
Ejecutivos-Consecomercio
Seminario de Desarrollo Gerencial del Grupo INCAE (Costa Rica)
Amanco
Liderazgo Situacional Calzadilla Asociados
Relaciones Interpersonales Hughes Tool Company C.A.
Sistema Supervisorio Gerencial Montana Grfica Convepal,
C.A.
Costos para la Gerencia no Financiera Eficiencia Gerencial y
Productividad
Finanzas para Ejecutivos no Financieros Venezolana de
Entrenamiento y Servicio
Empresarial
Sistema Platinum Premier Ledger CONSEIN
(Contabilidad General)
Mejoramiento Continuo en la Empresa Montana Grfica Convepal,
C.A.
Capacitacin Instructores Taller Montana Grfica Convepal,
Mejoramiento Continuo C.A.
Formacin y Desarrollo Docente Universidad Bicentenaria de
Aragua (UBA)

CALIDAD TOTAL ENTIDAD DIDCTICA

Medicin de Beneficios de la Normalizacin Tecnologa 2010
Manejo de Gua para el Diagnstico de Fondonorma COVENIN
Sistemas de Calidad
Aplicacin prctica de la serie Fondonorma COVENIN
COVENIN/ISO-9000
Auditora de Sistemas de Calidad Tecnologa 2010
COMPUTACIN ENTIDAD DIDCTICA
Netware 3.11 System Manager NOVELLCO
(Administracin Redes)
Netware 4.1 First Class Micomsa
Clipper versin 5.1 (Avanzado y Experto) ACAIMEX-Nantucket
LOTUS 1-2-3 y Harvard Graphics Bsico y POLYCOM
Avanzado