CONCEPTO, ELEMENTOS Y UTILIDAD DE INFORME DE

EVALUACIN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La evaluacin de los programas de reclutamiento y capacitacin del personal
encargado de la logstica es necesaria para identificar mejoras futuras. Ms
importante an, si se instituye como un componente integral y permanente de
los procesos de reclutamiento y capacitacin, puede ayudar a identificar
oportunamente deficiencias y corregirlas antes de la jornada electoral. Como
con todas las evaluaciones, el punto de partida deben ser los objetivos y
estndares de desempeo establecidos como parte esencial de la planeacin y
administracin de los programas de reclutamiento y capacitacin. Esos
estndares comprenderan el desempeo en trminos de eficiencia,
efectividad, integridad y servicio.

Evaluacin del proceso de reclutamiento

La evaluacin est dirigida a determinar si los mtodos de reclutamiento:

Proveen el volumen de personal requerido;

Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades bsicas para

colaborar en funciones logsticas;

Permiten retener personal competente con experiencia previa.

Al considerar estos factores la evaluacin debe atender cuestiones como las

siguientes:

Est siendo efectivamente identificado el personal potencial en los procesos

de reclutamiento?

Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para

interesar a quienes tienen las habilidades bsicas requeridas?;

Existen grupos que deben ser identificados especficamente?;

Se requieren mensajes o promocionales ms frecuentes;

Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal

que particip en elecciones previas?

Son apropiados los criterios de seleccin?

Prueban adecuadamente las capacidades bsicas requeridas

para las actividades especficas de la logstica?;

Fueron aplicados debidamente en la seleccin de los solicitantes?

El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes con las

habilidades ms apropiadas? Si no lo es existe algn medio por el que se
puedan mejorar las condiciones de servicio para promover un mayor nmero
de solicitantes? Las mejoras no son necesariamente econmicas. En principio,
la atencin se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costos mayores
como:

Incrementar el prestigio de la posicin;

Realizar los arreglos para que la capacitacin tenga algn tipo de

reconocimiento o validez educativa;

Darle preferencia al personal que haya trabajado en alguna

eleccin en otro tipo de empleos pblicos;

Garantizar el pago oportuno.

No obstante, tambin se debe considerar si los salarios son adecuados para

atraer al personal apropiado.

Evaluacin del desempeo del personal

Cada oficial de votacin debe ser sometido a un proceso de evaluacin de su

desempeo. En el caso de los oficiales de los sitios de votacin, lo lgico es que
la evaluacin la realice el administrador o presidente de la mesa al concluir las
actividades de votacin y la incluya en los reportes correspondientes. En el
caso de los administradores de los sitios, los oficiales itinerantes y otro
personal de apoyo, la evaluacin puede ser realizada por el administrador a
nivel distrital.

La evaluacin cumple una doble funcin. Por una parte, constituye un

reconocimiento formal de los servicios que puede ser utilizado para fines
laborales en el futuro. Por la otra, sirve como referencia para una contratacin
en el futuro por parte de los administradores de la logstica. En las
evaluaciones se puede indicar al personal apropiado para recontratacin o
promocin a posiciones de mayor responsabilidad en elecciones futuras.

Las evaluaciones deben estar basadas en criterios objetivos, que deben ser
hechos del conocimiento del personal durante la capacitacin. Un formato til
es el de una lista con puntajes de desempeo (de pobre a excelente) contra
responsabilidades, puntualidad y calidad en el servicio al elector, que pueden
ser adicionados con un comentario adicional que seale capacidades
potenciales futuras.

A todo el personal se le debe dar la oportunidad de revisar y comentar sus

evaluaciones antes de concluirlas.

Evaluacin de la capacitacin

Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de

la capacitacin del personal encargado de la logstica.

Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para

desempear sus responsabilidades durante la jornada electoral,
por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (este
asunto se examina con detalle en Evaluacin del Conocimiento)
 Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios
utilizados son apropiados para transmitir las habilidades
requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la
capacitacin

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los

mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin
continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier
medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. La
evaluacin continua es especialmente importante cuando se utilizan mtodos
de capacitacin en cascada. Cuando se han programado mltiples sesiones de
capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los
mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su
conjunto.

Si se determina que es necesaria una mayor capacitacin, la programacin de

sesiones adicionales puede ser la nica respuesta para los oficiales de mayor
jerarqua. Para los oficiales con menor responsabilidad, la mejor solucin en
trminos de costo-efectividad puede consistir en una breve sesin informativa
antes del inicio de la votacin que cubra los aspectos necesarios.

Por lo menos, las evaluaciones suministrarn las bases para mejorar las
actividades de capacitacin en elecciones futuras.

Mtodos de evaluacin de la capacitacin

Existen distintos mtodos para la evaluacin:

Programas de evaluacin integrados a las sesiones de

capacitacin, a travs del monitoreo de las actividades grupales y
el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin
e interaccin;

Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de

libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y
evaluados por los capacitadores;

Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin;

Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los

administradores del sitio de votacin;

Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada

electoral.

Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la

capacitacin, no es recomendable que sea el nico mtodo que se utilice.
Esperar hasta la jornada electoral para evaluar si el personal tiene
conocimiento suficiente puede ser til a fin de evaluar la efectividad general de
los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en el
futuro, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la
eleccin.
PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR EL INFORME DE AVANCES
PARCIALES DEL PROCESO CON BASE EN EL PROGRAMA DE
RECLUTAMIENTO

Decidir respecto a cubrir el puesto vacante mediante la emisin de la

solicitud de empleado.

Decidir respecto a las caractersticas bsicas de los candidatos.

Entrevistar a los candidatos.

Evaluar y compara los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y

las dems tcnicas de seleccin.

Decidir respecto de la aprobacin y el rechazo de los candidatos.

Escoger al candidato final al puesto.

Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento.

Realizar las entrevistas de seleccin de los candidatos que se presentan.

Desarrollar tcnicas de seleccin ms adecuadas.

Preparar y entrenar a los gerentes en las tcnicas para entrevistar

candidatos.

Aplicar pruebas psicomtricas o de personalidad, si es necesario.

Asesorar a los gerentes en el proceso de seleccin.

Objetivos:

Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto

Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los

valores organizacionales.

Llevar a cabo un proceso de seleccin en una empresa la beneficia a tener

menor rotacin de personal, menor ausentismo y un estado de nimo ms
alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfaccin en el trabajo.

La importancia de una buena seleccin radica en tener mejores expectativas

de un trabajador en el desempeo de sus actividades dentro de la empresa,
por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos:

Experiencia laboral

Trayectoria acadmica
Aspectos psicolgicos

3. Proceso de seleccin.

El proceso de seleccin tiene varias etapas o fases secuenciales que

atraviesan los candidatos. Cada tcnica proporciona cierta informacin sobre
los candidatos, cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de seleccin tanto
mayor ser la oportunidad de obtener informacin de seleccin para
trabajar, mayor el tiempo y su costo operacional.

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR EL INFORME DE EFECTIVIDAD

DE MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Evaluacin y control de los resultados

Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en

la medida en que logra esos objetivos, y es eficiente cuando lo consigue con un
mnimo de recursos y tiempo. En la medida en que los resultados de un
sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregirlo. Pueden
sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento
y seleccin.

o Costo de las operaciones de reclutamiento y seleccin;

o Costo por admisin;

o Costo por admisin por fuente de reclutamiento;

o Total de admisiones;

o Total de admisiones por fuente de reclutamientos;

o Calidad por fuente;

o Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

No obstante su aparente costo de operacin, los resultados de la seleccin

producen ahorro a las empresas a la vez que proporcionan aumento en
productividad. Algunos pueden proporcionar una evaluacin de los resultados
de la seleccin:

o Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfaccin con el

empleo;

o Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus

funciones;
 o Mejoramiento del potencial humano, mediante la seleccin
automtica de nuevos candidatos;

o Mayor estabilidad del personal

Es el producto final y es una ayuda para la toma de decisiones porque da una

aproximacin a las caractersticas buscadas descripcin de rendimiento,
habilidades o dificultades, sin profundizar en las motivaciones que los
determinan debe ser:

* CLARO

* DIRECTO

* PARTICULARIZADO

* PREDICTIVO