EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

MBA. William Moiss Cruzado Prez

 CONCEPTO OBJETIVOS
EVALUACION DEL DE LA EVALUACION
DESEMPEO DEL DESEMPEO
Proceso administrativo Proporcionar Detectar necesidades
que busca arribar a una informacin para la
apreciacin del
toma de decisiones
desempeo del administrativas.
individuo en el cargo,
juzgando el valor, Brindar
excelencia y cualidades retroalimentacin al
del desempeo de un trabajador.
trabajador. Planificar las carreras y
el desarrollo del
personal.
OBJETIVOS
DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO
de capacitacin.
Revisar la conducta
laboral del evaluado,
con el fin de elaborar un
plan para corregir las
deficiencias que se haya
descubierto en la
evaluacin.
UPN
La determinacin de
quien debe evaluar
Se debe considerar el Quin debe
mtodo a utilizar ,
recae en la alta
direccin y en el
los recursos evaluar el
disponibles y la
departamento de
recursos humanos
realidad desempeo?
organizacional en su
encargado del
conjunto.
proceso.

Equipo de trabajo
Autoevaluacin
Comisin de
El jefe inmediato
evaluacin de
Empleado y jefe desempeo y
inmediato.
Evaluacin 360 .
Autoevaluacin

Empleado llena el formato y lo somete a su superior; juntos analizan los

resultados, las medidas a tomar y los objetivos que deben ser alcanzados.

El jefe inmediato
El jefe inmediato evala el desempeo de sus colaboradores con asesora del
departamento de recursos humanos, quienes implementan, capacitan a los
evaluadores y controlan el sistema.
Evaluar el desempeo es una competencia crucial de los jefes, por tanto, deben
conocer tcnicas para evaluar, entender los problemas que podran afectar las
evaluaciones y evitarlos, as como saber evaluar en forma justa.

Empleado y jefe inmediato

Si la evaluacin de desempeo es una responsabilidad de lnea y el mayor
interesado es el empleado, una alternativa es involucrarlos a ambos para realizar
una evaluacin efectiva. Ambos revisan el desempeo del evaluado y conversan
acerca de los resultados obtenidos en el perodo revisado y sobre las acciones de
mejoras a implantar.

UPN
Equipo de Trabajo
El equipo puede autoevaluar su funcionamiento como equipo y
determinar si estn logrando sus objetivos o estn por debajo de sus
estndares.

Comisin de evaluacin de desempeo

Evaluacin colectiva conformada por un grupo de personas de diversas
reas o unidades organizacionales.
Este comit esta integrado por miembros permanentes y miembros
transitorios.
Mtodos de
Evaluacin

UPN
ENFOQUE COMPARATIVO O REFERIDO A NORMAS

Clasificacin Clasificacin
Directa Alternada

Mtodo de
Comparacin
distribucin
por pares
forzosa

Basados en el supuesto de que el

desempeo se mide mejor con un
solo criterio: Rendimiento General.

UPN
 Clasificacin Directa

Puesto Nombre del Colaborador

Mtodo sencillo 1 Cesar Alcntara

Superior hace una lista de sus 2 Milton Guzmn

colaboradores ordenndolos de ptimo a
3 Sara Corcuera
deficiente, en funcin del rendimiento
general. 4 Francisco Correa

5 Gina Corcuera

6 Nicole Porturas

UPN
 Clasificacin Alternada

Puesto Nombre del Colaborador

Se coloca al inicio de la lista al
mejor subordinado y al final al peor,
1 Cesar Alcntara
en funcin del rendimiento general.
2 Milton Guzmn
El superior elige de entre los
subordinados restantes el mejor y
peor, l ltimo puesto que se llena 3 Sara Corcuera
es el que queda en mitad de la lista.
4 Francisco Correa

5 Gina Corcuera

UPN
 Comparacin por pares
DESEMPEO GENERAL
En
Se compara el desempeo de cada comparacin
B C D E

trabajador respecto al resto de sus con Mara Erika Roxana Juana

compaeros. Se suma las veces en
A
que cada trabajador fue considerado A A A E
Ana
mejor respecto al otro. Aquel que
ms veces fue considerado mejor B
C D B
que otro es el que tendr mejor Mara
desempeo. C
Utilizado en organizaciones C C
Erika
pequeas, sencillo y de fcil
D
aplicacin. D
Roxana

UPN
 Distribucin
Forzosa Porcentaje Grado Empleados

30 % Sobresaliente Cesar, Augusto

Se establecen porcentajes y
grados de calificacin , luego se
25 % Superior Mara , Santiago.
distribuyen a los empleados
dentro de estos porcentajes,
como consecuencia de un 20 % Promedio Marisa, Diego

proceso de comparacin entre

ellos. 15 % Inferior Rodrigo, Fernando

10 % Deficiente Carlos, Elvira

UPN
 ESCALAS DE APRECIACIN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

Listas ponderadas
Ensayos narrativos

Eleccin Forzosa
Escalas convencionales Escala de observacin
de valoracin de conductas
Escala de apreciacin
de comportamientos
Sucesos e incidentes prefijados
crticos

Se evala el desempeo, en relacin a criterios. La tendencia actual es elegir

criterios conductuales.

UPN
Ensayos narrativos

Con este formato el evaluador describe

los puntos fuertes y dbiles del evaluado
y sugiere mtodos para mejorar su
desempeo. Cuando no est
estructurado resulta difcil hacer
comparaciones.

El formato de ensayo proporciona

datos cualitativos debe ser utilizado por
evaluadores que conozcan esta tcnica y
que dispongan del tiempo necesario.

UPN
 Escalas convencionales de valoracin:
Escala grfica de calificaciones

Tcnica simple y ms utilizada para evaluar el

desempeo.

Se califica al evaluado sealando con una marca la

calificacin que describe mejor su desempeo en
cada factor y despus se suman los valores asignados
obteniendo un total.

Como el evaluador tiene un control completo en el

uso del formulario, est sujeto a distorsiones.

UPN
 EJEMPLO DE ESCALAS CONVENCIONALES DE VALORACIN

I. DATOS PERSONALES

CODEMP: AGENCIA:
NOMBRES Y APELLIDOS:
PUESTO: ANALISTA DE CREDITOS .AREA: CREDITOS
FECHA DE INGRESO: TIEMPO ACUMULADO (en meses): REMUNERACIN:

II CRITERIOS DE EVALUACIN

FACTORES A B C D E
ORIENTACIN A RESULTADOS:
Preocupado por el cumplimiento de objetivos y consecucin de resultados. Utiliza
criterios de negocio en los casos en que hay que tomar decisiones sobre alternativas X
distintas para el cumplimiento de sus metas.
COLABORACIN
Es capaz de trabajar con grupos multidisciplinario, con compaeros de trabajo muy X
distintos: expectativas positivas respecto de los dems, comprensin interpersonal .

ORIENTACIN AL CLIENTE
Preocupado por sincronizar las necesidades de los clientes con las propias, de forma que
se genere una relacin de colaboracin permanente. Busca permanentemente nuevas
formas de mejora.
LIDERAZGO
Transmite la visin del negocio, desarrolla la cooperacin y el trabajo a la consecucin de
los objetivos, actuando como ejemplo o modelo a seguir por los dems.

UPN
 A.- Excepcional(05 puntos): para aquellos que demuestran logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su trabajo.
Desempeo raramente igualado por otras personas
B.- Destacado(04puntos): cuando los resultados superan lo esperado. Refleja un nivel de consecucin y desempeo que
supera lo estimado. La persona demuestra de forma regular logros significativos
C.- Bueno(03 puntos): se entiende como el esperado para la posicin que ocupa
D.- Necesita mejorar(02 puntos): este nivel refleja un desempeo que no cumple completamente las necesidades del puesto
en las principales reas de trabajo
E.- Resultados inferiores a los esperados(01 punto) : se aplica para aquellos cuyo trabajo en trminos de calidad, cantidad y
cumplimiento de objetivos est claramente por debajo de las exigencias bsicas de su puesto de trabajo.

PUNTAJE OBTENIDO

El evaluado presenta:

Fortalezas:.................................................................................................................. ......................................................................
.............................................

Debilidades:................................................................................................................. ....................................................................
............................................
El evaluado se debe capacitar en:
........................................................................................................................................................................................................................................................
...
Puesto Propuesto para el evaluado:.........................................................................

Se debe renovar su contrato Si ( ) Hasta : No ( )

31 de Marzo 30 de Junio 30 de Septiembre 31 de Diciembre

Datos del evaluador:

Apellidos y nombres:.........................................................................
Cargo actual:......................................................................................
Fecha: ........./......../..................... Firma del Evaluador
Sucesos e
Incidentes Ventajas Desventajas
crticos
Segn este mtodo el Se debe adiestrar a los
superior observa y registra Los sucesos crticos permiten
sealar a quienes mejor y superiores en el uso del
lo que hacen los mtodo.
peor rinden y la ausencia de
subordinados de forma informacin puede atribuirse
eficaz e ineficaz en su a un rendimiento mediocre.
labor.
Superior debe llevar registro
de cada subordinado.
Como se registran los sucesos
a lo largo del ao el
supervisor puede que no est
sujeto al sesgo de la conducta Sucesos no se diferencian en
reciente. cuanto a su importancia para
la evaluacin del puesto.

Retroalimentacin al Dificultad de comparacin

subordinado basada en cuando los sucesos
conducta concreta. registrados de cada uno sean
diferentes.

UPN
 Listas ponderadas

Una vez que se han recogido varios sucesos crticos de diversos

evaluadores expertos, estos pueden utilizarse para elaborar las listas
ponderadas de sucesos.

El evaluador simplemente tiene que marcar los sucesos para cada

subordinado.

El evaluador desconoce la importancia relativa de cada suceso, lo que

hace difcil que pueda facilitar la retroalimentacin.

UPN
 Eleccin Forzosa

El evaluador dispone de dos

descripciones positivas y negativas
sobre el trabajo de la persona, y de
cada par ha de elegir aquella que
mejor se ajuste a la situacin que se
esta evaluando.

Desventaja: Evaluador desconoce si la

descripcin que selecciona es
realmente significativa y relevante,
adems la capacidad del evaluador de
influir en la evaluacin es muy
reducida.

UPN
 Escalas de apreciacin de
comportamientos prefijados

Recoger sucesos que representen

comportamientos eficientes de los puestos
de trabajo a evaluar. Se agrupan los
sucesos en categoras asignndoles un
valor.

Una limitacin es que el subordinado

muestre una conducta relacionada tanto
con un alto rendimiento como con un bajo
rendimiento.

UPN
 Escala de observacin de
conductas
A la hora de confeccionar una escala de
observacin de conductas no se pregunta a los
expertos que nivel de rendimiento representa
esta. Se les pide que indiquen la frecuencia con
que los titulares de los puestos realizan dichas
conductas. Su limitacin esta relacionada con el
tiempo y costo. Puede no ser una herramienta
til para trabajos en los que lo importante es el
resultado y no la conducta. Cuando se da esta
circunstancia, algunos sostienen que es mejor
utilizar un mtodo orientado hacia objetivos o
que mida los resultados.

UPN
 Enfoque sobre resultados

Administracin Medida de
por objetivos rendimiento

Historial de
ndice directo
logros

Se centra en los
resultados del
trabajo.
UPN
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
(APO)
Objetivos para el 2012

El supervisor y empleado establecen Presentada por: Cargo: Departamento:

conjuntamente los objetivos a lograr en
un periodo de tiempo determinado. Supervisor:

El avance hacia los objetivos se revisa Objetivos Criterio de Desempeo

peridicamente.

Fechas de revisin: Progresos y resultados

Fecha Final:

UPN
 Medida de rendimiento

Los indicadores como las metas deben ser

concretas, y coherentes con los objetivos
de la organizacin.

Durante el proceso de evaluacin, puede

pasarse por alto conductas de trabajo
importantes. Adems puede que tambien
induzcan una competencia indeseable
entre empleados para alcanzar sus metas.

UPN
 ndice directo

Se mide el desempeo del empleado por

criterios objetivos:

Productividad

Ausentismo

Rotacin.

UPN
 HISTORIAL DE LOGROS
El profesional describe en
un impreso sus logros
relacionados con el
trabajo.
El supervisor comprueba
la exactitud de los logros.
HISTORIAL DE LOGROS
Posteriormente un equipo de
expertos externos, evala
expediente para determinar
su valor general.
Si bien requiere tiempo y
puede ser costoso, debido a
la utilizacin de un experto
externo; se ha visto que este
enfoque permite predecir el
xito laboral en determinadas
profesiones.
UPN
 EVALUACIN DE 360

Da al empleado una perspectiva objetiva de su desempeo, al obtener aportes de

todos los ngulos: superiores, pares, subalternos, clientes e inclusive del mismo. Su
aplicacin puede ser a travs de e-mail, pgina web y/o papel, de acuerdo a lo
requerido por la organizacin. La evaluacin de 360 necesita periodo de
adaptacin, que siempre es superior a un ao.
UPN
 Desventajas: Los empleados pueden
Ventajas :Rompe paradigma "el jefe
coludirse o engaar al sistema dando
es la nica persona que puede
evaluaciones no vlidas. Sistema
evaluar las competencias de sus
complejo en trminos
subordinados. Reduce sesgo y
administrativos. La retroalimentacin
prejuicios. Sistema amplio:
puede ser intimidatoria y provocar
respuestas desde varias
resentimientos. Para funcionar con
perspectivas. Calidad de informacin
eficacia, el sistema requiere
.
capacitacin.

UPN
 La validez de la
evaluacin de 360
Es importante reconocer
depende del diseo de la
que no todas las
misma, de lo que se
organizaciones tienen
desea medir, de la
condiciones bsicas para
consistencia de los
implementar este
grupos de evaluacin y
sistema.
de la eliminacin de las
fuentes de error.

Si no existe buena
Es necesario tener claro
disposicin para evaluar y
para qu se desea
ser evaluado por los
evaluar, y contar con el
dems, o el clima laboral
apoyo de la alta direccin
es abiertamente hostil o
para que se realice con la
negativo, es mejor no
seriedad del caso.
aplicar este mtodo.

UPN
UPN
DISTORSIONES EN LA Las mediciones subjetivas del desempeo
pueden conducir a distorsiones de la
EVALUACION calificacin.

Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor

frecuencia cuando el calificador no logra
conservar su imparcialidad en varios
aspectos.

UPN
 Error por similitud
Halo Indulgencia o con el evaluador
Bocina severidad Prejuicios
Tendencia Eventos personales
central recientes
Contraste

UPN
ERROR HALO
Cuando el gerente se enfoca en un aspecto positivo del
empleado y lo generaliza en una evaluacin global
eficiente.

ERROR BOCINA
Lo opuesto al efecto halo y ocurre cuando un gerente se
enfoca en un aspecto negativo del empleado y lo
generaliza en una evaluacin global deficiente.

TENDENCIA CENTRAL
Error de evaluacin de desempeo en el que se evala a
todos los empleados como promedio.

UPN
34
INDULGENCIA O SEVERIDAD
Error de evaluacin del desempeo en que el evaluador
tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los
empleados.

EVENTOS RECIENTES
La evaluacin se basa en el comportamiento ms reciente
del empleado; en lugar de que se base en el
comportamiento durante el periodo de evaluacin.
Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
ERROR DE CONTRASTE
Error de evaluacin del desempeo que consiste en un
sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeo de un
empleado debido a que se compara con el de otro
empleado recin evaluado.

UPN
ERROR DE SIMILITUD CON EL
EVALUADOR
Error de evaluacin del desempeo en que el
evaluador infla la evaluacin de un empleado
debido a una conexin personal.

PREJUICIOS PERSONALES
Cuando el evaluador sostiene a priori una
opinin personal, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.

UPN
METODOS PARA REDUCIR
LAS DISTORSIONES

Los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsin mediante

capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin.

UPN
 CAPACITACION DE LOS EVALUADORES

Explicar naturaleza de las fuentes

de distorsin.

Permitir al evaluador que se

Explicar importancia de la
ejercite en evaluaciones de
evaluacin en las decisiones sobre
practica antes de ejecutar las
personal, resaltando la necesidad
evaluaciones de personal a su
de imparcialidad y objetividad
cargo.

UPN
Cuando el evaluador toma conciencia de la
existencia de distorsiones, est prevenido para
no caer en ellas al momento de evaluar. Es
importante que los criterios sean objetivos y
las herramientas tengan la informacin
suficiente y adecuada para que el evaluador
comprenda con precisin lo que se est
evaluando y el significado de cada trmino.

UPN
Catedrtico: Cruzado Prez, William Moiss
consultorwcp@gmail.com
9946-26951--- 989271252