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Cultura OK
Cultura OK
Al conjunto de valores, creencias, conocimientos y manera de pensar, los cuales comparten los
miembros de una organizacin y que se ensea a nuevos integrantes como la correcta se le conoce
como la cultura de una organizacin. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la empresa
y todos los involucrados participan en ella.
La cultura organizacional existe en dos niveles, el que contiene comportamientos observables como la
forma de vestir, la manera de actuar de la gente, los smbolos, las ancdotas, las ceremonias que los
miembros de la organizacin comparten.
El otro nivel, el que est compuesto por valores profundos en la mente de los integrantes de la
organizacin, como creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real.
Cuando un lder implanta sus ideas y valores y las lleva al xito, se institucionalizan y surge una
cultura organizacional que refleja la visin de ese fundador.
La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los
miembros para que sepan cmo relacionarse y dos, ayudar a la organizacin a adaptarse al entorno
externo.
La integracin interna significa que los empleados desarrollan una identidad colectiva y un
conocimiento de cmo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que gua las relaciones de trabajo
diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organizacin; qu comportamiento es
aceptable y la manera en que se asigna el poder y el estatus.
En tanto, la adaptacin externa se refiere a cmo la organizacin cumple sus metas y trata con gente
de afuera. La cultura gua las actividades diarias de los empleados para que alcancen sus metas.
Ayuda a la empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de
un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una organizacin de ser promedio, a
ser una de alto desempeo.
La cultura organizacional tambin sirve como gua al empleado que debe tomar decisiones cuando
faltan reglas o polticas escritas; por tanto, ambas funciones de la cultura se relacionan con la
construccin de un capital social al desarrollar relaciones positivas o negativas, dentro y fuera de la
organizacin.
Existen cuatro categoras de culturas asociadas con estas diferencias, que son adaptabilidad, misin,
clan y burocrtica, que se relacionan para embonar en los valores culturales estratgicos, las
estructuras y el ambiente. Cada una puede tener xito dependiendo de las necesidades de ambiente
externo y del enfoque estratgico de la organizacin.
Cultura de misin. Se caracteriza por una clara visin del propsito de la organizacin y el logro de
objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o participacin en el mercado para alcanzar ese
propsito.
Cultura burocrtica. Tiene un enfoque interno y una orientacin hacia un ambiente estable. Se apoya
en mtodos para realizar negocios, la creacin de hroes, smbolos y ceremonias apoyan la
cooperacin, tradicin y seguimiento de polticas y prcticas para el alcance de objetivos. Gracias a
esta cultura, la empresa es altamente integrada y eficiente.
Una cultura fuerte se asocia al uso frecuente de ceremonias, smbolos, ancdotas, hroes y refranes.
Estos elementos incrementan el compromiso de los trabajadores con los valores y estrategias de la
compaa, enfatizando la seleccin y socializacin de los empleados por parte de los administradores
que quieren crear y mantener fuertes culturas corporativas.
La cultura no siempre es uniforme, dentro de ella puede haber subculturas, sobre todo en grandes
organizaciones. La subcultura se desarrolla para reflejar problemas comunes, objetivos y experiencias
que los miembros de un equipo comparten. Incluyen los valores bsicos de la cultura dominante,
adems de otros nicos en esa subcultura. Las diferentes subculturas pueden llegar a causar
conflictos entre departamentos, principalmente en las empresas que carecen de una cultura
organizacional fuerte. Cuando la subcultura sobrepasa a la cultura corporativa, el desempeo puede
verse afectado.
Organizaciones de aprendizaje
Una de las caractersticas ms importantes de una organizacin de aprendizaje, es una fuerte cultura
organizacional, adems de que motiva el cambio y la adaptacin. Cuando las compaas triunfan, los
valores, ideas y prcticas que ayudaron a obtener el xito, se institucionalizan. Sin embargo, cuando
el ambiente cambia demasiado, esos valores pueden volverse perjudiciales para el desempeo futuro.
Cuestiones ticas
La tica es el cdigo de principios morales que modela el comportamiento de una persona o grupo
con respecto a lo correcto e incorrecto. Los valores ticos establecen normas en cuanto a lo bueno o
malo en la conducta y en la toma de decisiones.
La relacin entre normas ticas y requerimientos legales es que las primeras se aplican a conductas
no previstas por la ley, mientras que los segundos reflejan juicios morales combinados.
La cultura organizacional modela el marco de referencia moral en los valores de la empresa. Las
fuerzas que modelan la tica administrativa son las siguientes:
Cultura
organizacional
Ritos,
ceremonias,
ancdotas,
hroes,
lenguaje.
Fundado de la
historia
tica Personal
Creencias y valores.
Desarrollo moral.
Marco tico.
La decisin o comportamiento?
Muestra responsabilidad tica y social?
Interesados Externos
Regulaciones gubernamentales,
clientes, fuerzas del mercado global.
Sistemas organizacionales
Estructura.
Polticas, reglas, cdigo de tica.
Seleccin, capacitacin.
tica personal: todo individuo tiene un conjunto de creencias y valores que lleva a su lugar de
trabajo. Los valores personales y el razonamiento moral que traducen estos valores en conducta son
un aspecto importante de la toma de decisiones ticas de las organizaciones.
Cultura organizacional: la tica en las prcticas de negocios rara vez puede recaer 100 por ciento en
la tica del individuo, es un asunto organizacional y personal. Para promover una conducta tica en el
lugar de trabajo, las empresas deben volver a la tica una parte integral de la cultura de la compaa.
Interesados ticos: la tica de los administradores y la responsabilidad social tambin son influidas
por diversos grupos fuera de la empresa que tienen inters en su desempeo. La toma de decisiones
ticas y responsables en trminos sociales demuestra que la organizacin es parte de una comunidad
ms grande, y considera el impacto que una decisin o accin tendra sobre los interesados.
Estructura y sistemas formales. Existe una serie de herramientas que los lderes pueden usar para
modelar los valores culturales y ticos.
1. Estructura. Asignar la responsabilidad de los valores ticos a un puesto especfico. Un
ejemplo es establecer un comit de tica, que proporcione normas sobre asuntos dudosos y
que asuma la responsabilidad de disciplinar a los que la transgredan.
2. Mecanismos de divulgacin. La lnea confidencial es un mecanismo a travs del cual los
empleados pueden expresar sus preocupaciones sobre las prcticas de tica, cuando
sospechan de actividades ilegales, peligrosas o poco ticas.
3. Cdigo de tica. El reporte formal de los valores, tica y responsabilidad social de la
compaa aclara a los empleados lo que la empresa representa y lo que se espera de su
conducta, al especificar los tipos de conducta esperados para honrar estos valores.
4. Programas de capacitacin. Como complemento del cdigo escrito, los programas de
capacitacin aseguran que los valores ticos se usen en la toma de decisiones diaria.
Incluyen un entrenamiento de tica como parte de la orientacin, as como seminarios para el
desarrollo de los empleados y marcos de referencia para la toma de decisiones.