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LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

QU ES LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL?

La entrevista de seleccin de personal es un mtodo de evaluacin estructurado que se realiza a

travs de preguntas clave para recabar informacin de ndole profesional y personal, el cual
permite al evaluador identificar el grado de idoneidad del postulante con el perfil del puesto.

POR QU EMPLEAR UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA LA SELECCIN DE PERSONAL?

Los estudios sobre la validez de los mtodos de evaluacin de personal la posicionan en un

segundo lugar dentro de los variados mtodos existentes. Adicionalmente, es un mtodo
econmico y de fcil aplicacin.

(1) Indice de correlacin (Smith,1988; Boyle ,1988)

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CMO ES EL PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL?

Proceso de Entrevista de Seleccin de Personal

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De una bienvenida cordial y presntese.
Genere un ambiente de conanza para el desarrollo
favorable de la entrevista .
Presentacin Explique los objetivos de la entrevista, as como las
normas para su desarrollo (tiempo, preguntas a
realizarse y expectativas de respuesta).
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Preparacin de la Pregunte por datos laborales : Calicacin de la
entrevista Evaluacin entrevista
Rubro, tamao de la organizacin y rea.
del contexto
A quien reporta y puestos que le reportan.
de Responsabilidades del puesto (por funcin,
experiencia resultados esperados, presupuesto, entre otros).
Estudie las funciones y
requisitos del puesto. Registre sus apuntes en
Identique los
comportamientos crticos
4 forma clara, con
contenido relevante e
Formule preguntas estructuradas para identicar
y prepare las preguntas comportamientos crticos. informacin adecuada
para la entrevista. Identicacin Verique y solicite al postulante respuestas precisas para la toma de
Lea detenidamente el de decisiones.
(informacin codicable)
curriculum del postulante. comportamie Calique las respuestas.
Disponga de un ambiente
Tome apuntes sobre las respuestas. Calique el resultado nal
adecuado para la ntos crticos Centre al postulante en respuestas para obtener de la entrevista.
entrevista. comportamientos crticos.

Cierre de Consulte al postulante si tiene algo ms que

informar o si tuviera alguna consulta .
entrevista
Agradezca el tiempo y la informacin brindada.

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QU INFORMACIN PODEMOS RECABAR DE LA ENTREVISTA?

La entrevista permite conocer con mayor detalle la informacin sobre:

Funciones, logros, relaciones y condiciones de trabajo del postulante.

Experiencia y trayectoria laboral del candidato.
Expectativas profesionales y personales.
Comportamientos crticos para un desempeo adecuado en el puesto.

CRITERIOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ:

Para obtener informacin valida o veraz que permita tomar una buena decisin sobre la
idoneidad del postulante, considere lo siguiente para el desarrollo de la entrevista:

Estudie muy bien el puesto y el curriculum del postulante.

Utilice preguntas estructuradas para sacar a la luz aquellos comportamientos

relacionados a las competencias del puesto (comportamientos crticos).

Recabe informacin codificable (especifica o precisa) de las situaciones vividas por el

postulante.

En todo momento, centre la entrevista en el postulante para obtener informacin precisa

y de valor, indague al postulante sobre situaciones concretas, el rol que tuvo, acciones
especficas que realiz y resultados reales obtenidos producto de su rol.

No se deje llevar por prejuicios; emita su opinin sobre la base de los hechos y
observaciones.

Escuche activamente y mantngase atento a todas las respuestas que emita el

postulante.

Genere confianza y facilite una comunicacin fluida, evite un ambiente rgido o de

presin.

Recabe informacin complementaria sobre expectativas profesionales y personales del

postulante, que permitan contrastar con lo que la Institucin ofrece.

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PASOS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

PASO 1: PREPARACIN DE LA ENTREVISTA

Estudie las funciones y requisitos del puesto.

Identifique los comportamientos crticos y prepare las preguntas para la entrevista.
Lea detenidamente el curriculum del postulante.
Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.

PASO 2: PRESENTACIN

De una bienvenida cordial y presntese.

Genere un ambiente de confianza para el desarrollo favorable de la entrevista.
Explique de objetivos de la entrevista; as como las normas para su desarrollo (tiempo,
preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).

Ejemplo:

Presentacin y bienvenida:

"Mi nombre es Ral Meja, soy Jefe de la Oficina de Recursos Humanos y estare a cargo de la
entrevista."

Muy buenos das Sr. Rafael Len. Agradecemos su tiempo y atencin en participar en el
presente proceso de seleccin; favor tome asiento para que conversemos.

Estableciendo confianza:

Rafael (o su apellido), Qu tan fcil fue llegar a nuestras oficinas?, Tuvo alguna dificultad?;
Rafael, he podido leer su hoja de vida y veo que le agrada la natacin. Lo practica como
pasatiempo o de manera profesional?

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Explicacin de objetivos y normas de la entrevista:

Bueno, Rafael, conversemos.

El objetivo de la presente entrevista conocer ms al detalle informacin sobre su experiencia,

formacin y algunos aspectos personales para ver su posiblidad de ser un candidato
potenciale para cubrir el puesto de Jefe de N.

Por ello, vamos a considerar lo siguiente para llevar a cabo nuestra entrevista:

Voy a preguntarle algunas situaciones de su experiencia y necesito que Ud. responda en

forma especfica de acuerdo a la situacin planteada. En algunos casos voy a solicitar ms
detalle.

De otro lado, le pido que se concentre en el Rol que Ud. desempe y las acciones precisas
que realiz en las situaciones planteadas.

Asimismo, debemos centrarnos en los resultados reales y especficos que se obtuvo producto
de sus funciones.

De mi parte, tomar algunas notas de nuestra conversacin; asimismo le comento que

tenemos asignado 30 minutos para la presente entrevista.

PASO 3: EVALUACIN DEL CONTEXTO DE EXPERIENCIA

Rubro, tamao de la organizacin y rea.

Denominacin del puesto.
A quien reporta y puestos que le reportan.
Responsabilidades del puesto (por funcin, resultados esperados, presupuesto, entre
otros).

PASO 4: IDENTIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS CRTICOS

Formule preguntas estructuradas para identificar comportamientos crticos.

Verifique y solicite al postulante informacin precisa en sus respuestas (informacin
codificable).
Tome apuntes de las respuestas en forma prudente.
Centre al postulante en los siguientes aspectos para obtener respuestas precisas.

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En la Situacin: Ubquelo en la situacin real y no en la hipottica.

En su Rol: Solicite que mencione su rol especfico.
En sus Acciones: Solicite que mencione las acciones concretas que realiz en cada
situacin.
En los Resultados: Indague sobre los resultados especficos obtenidos producto de
sus acciones y su rol, mas no sobre lo deseado o hipottico.

Ejemplo de informacin No codificable (sin precisin en las respuestas):

Postulante: "Tuve varios proyectos bajo mi responsabilidad, en cada uno de ellos me fue muy
bien, mi personal realmente se esforz para obtener resultados que muchos daban por
inalcanzables."

Esta informacin NO es codificable porque es general y no se deduce informacin de

comportamientos crticos.

Entonces, solicitemos informacin codificable y centremos la entrevista en comportamientos

crticos. Por lo que podemos realizar la siguiente pregunta:

Entrevistador: Rafal, mencion el proyecto ms exitoso de todos, descrbame la situacin de ese

entonces y mencione Cul fue su Rol especfico?, Qu hizo? Y, finalmente Qu resultados se
obtuvieron producto de su rol?

Ejemplo de como centrar la entrevista en comportamientos crticos:

Centrando en la SITUACIN

ENTREVISTADOR
Rafael, necesito que me brindes ms detalle
sobre el proyecto de implementacin del
Software integral para la empresa X:
Quin fue responsable del proyecto?, En
qu consista dicho software?, En qu
fecha inici la implementacin y que plazo
tena?, Cul fue la inversin del proyecto?
POSTULANTE
Respuesta: El encargo del proyecto lo dio el
Gerente General al Gerente de Sistemas en enero
del 2011, nuestro gerente nos inform que es la
primera vez que se inverta 650,000 mil dlares,
en un proyecto de para implementar durante
dicho ao un Software integrado de gestin para
toda la organizacin.

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Centrando en el ROL
ENTREVISTADOR POSTULANTE
Rafael, comntame:
Respuesta: Se me asign la responsabilidad de
Cul fue tu papel especco en este liderar al equipo de programacin del sistema,
proyecto?, Qu funciones te fueron tuve a mi cargo 4 programadores.
asignadas?

Centrando en las ACCIONES

ENTREVISTADOR POSTULANTE
Respuesta: Inicialmente fui convocado a reunin
Rafael, del Equipo de Implementacin del Sistema,
Explcame Qu acciones llevaste a cabo analic y den las acciones del plan de trabajo
para lograr tu objetivo encomendado? que me corresponda, las sustent y aprobaron los
recursos que requera para ejecutar el proyecto.

Centrando en las RESULTADOS

ENTREVISTADOR POSTULANTE
Respuesta: Logr cumplir con el 100% de los
Rafael, nalmente:
objetivos planicados por mi rea; sin embargo el
Cul fue el resultado de tu participacin
retraso de un proveedor afect en un mes la
como Lder de la Programacin del
entrega de mi producto. Finalmente, qued
Software?, Lograste cumplir el 100% de
habilitada la programacin de todo el sistema en
tus objetivos asignados?
los parmetros denidos por todas las reas.

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PASO 5: CIERRE DE LA ENTREVISTA

Pregunte al postulante si tiene algo ms que informar o si tuviera alguna consulta.

Agradezca el tiempo y la informacin brindada.

PASO 6: CALIFICACIN DE LA ENTREVISTA

Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e informacin adecuada
para la toma de decisiones.
Califique las respuestas.
Califique el resultado final de la entrevista.

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