Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo.

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones
actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y
flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente
estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y

procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan
afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado
consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha

considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad
deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote
de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las
actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
informacin que proporciona este procedimiento.

Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo.

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar
sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido
fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la
divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia

con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la
revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial.

Los estudios preliminales en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT)

coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados U nidos, Charles Babbage,
en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros autores que
plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con
algn principio cientfico.

La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de

produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante
procedimiento de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella
aparecieron mtodos cientficos aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo
computarizado de control.

Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a

discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los sindicatos que influyeron
notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuy a la
expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las
obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema
de manejo de quejas entre otras ms.

De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica que fue un

intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la manera ms
eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue
Frederick Taylor.

La administracin cientifica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el

enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin basados en
tcnicas para la administracin.

Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del

factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones
y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.

Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de mecnicos. Este
reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo del trabajo,
introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y
psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del
trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos
aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, capacitacin,
colocacin, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas
fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en
aspectos claves de las organizaciones

Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques
sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y
Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica para el
establecimiento de toda po ltica de recursos humanos pues casi todos las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
informacin que proporciona este procedimiento (11) .

Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de

reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la
bibliografa consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace y
se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del
Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro
de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El
ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en

consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s. Aparece
entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y
concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las
percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una
intromisin territorial molesta.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo
por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin.

Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su
organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas
recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos
de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase
constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y
que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del
montante econmico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean
puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una
organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el
nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que
dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan
puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es
inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse
situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto
vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta
circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural. Las posibles
combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de
trabajo pueden ser observadas en el grfico 2.

Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI

PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL

Grfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera cuando la
organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en
segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un
puesto, a consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos, procedimientos o tecnologa,
es alterado en su contenido significativamente.

Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la figura del puesto de
trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos y las
organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la relacin de puestos de trabajo
desempeados durante el historial profesional de los empleados.

Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de trabajo y

Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo son habitualmente utilizados
indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma terica, una
diferenciacin conceptual:

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de informacin acerca de los

puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin obtenida por

medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y cualificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del
anlisis y descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil
profesiogrfico. Figura 1.

ANALISIS
PUESTO
DESCRIPCION
ESPECIFICACION
PROFESIOGRAMA

Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo

Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente

utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de
trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.

Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede desarrollar una

persona en una organizacin.

Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad
de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. Tambin puede
definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".

Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que
presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin
profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos
de trabajo.

Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en
los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las
definiciones encontradas en la literatura consultada.

PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo.

PEA BAZTAN (1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo,
con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de
formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se
exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada
la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y
esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de
observacin y anlisis.".

Segn LOUART(1994) puesto de trabajo no es ms que: "punto de encuentro entre una

posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se
refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades
relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas
capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras
internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse".

Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE, HOLLEMBECK,

GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es
decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.

INPUTS HUMANOS
MATERIALES Y AMBIENTALES
Actividades Desarrolladas en el puesto
PRODUCTOS Y SERVICIOS

Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de

trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una
aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios
de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados
a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de
eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn
presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las
actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones
organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico,
iluminacin, ruido, etc.).

De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de

trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el
estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las
responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados
lo definen como:

DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para

determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el
tipo de individuo idneo para ocuparlo".

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la

direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los
puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma
de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las
habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la
autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el
puesto.

Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de

determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo
especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve".
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la
Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus
aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se
pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la
organizacin.

En la descripcin se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el

desempeo del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea.

"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.

Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo cabe
destacar los siguientes:

Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin

sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por
tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es,
aquellos lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero
de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona datos

suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican
las caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el
candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar
para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin
servir de gua para la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos
que se utilicen: dinmicas de grupo, assesment center, etc.

Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta
forma, una vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de
formacin ms adecuados.

Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripcin nos servir para determinar hasta qu punto la persona est desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est
utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.

Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye la

herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a
utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de
la valoracin, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los
distintos puestos que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento
de sistemas retributivos ms justos y equitativos.

Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.

Profesiograma De Cargos.

A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que
sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del
puesto.

Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se expresan en la

figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito metodolgico
fundamental y es un elemento esencial de conexin tcnico organizativo.

Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe contener las seis
rbricas siguientes:

La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de personas

que ejercen el mismo cargo.

El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.

Las responsabilidades del puesto.

Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos, influencias sobre

el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y que
es ejercida a travs del intercambio de informacin o de opinin.

Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo
fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a
las exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en
cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento
requerido.

Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones mnimas que
debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirn
necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren a

aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos general y no
necesariamente para un puesto especfico.

Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades complementarias

que proveen conocimientos particulares especializados y que se consideran necesarios para
el cumplimiento de las tareas del puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de trabajo como para

una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en
condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de
jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula,

1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9); Hernndez,
2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos:

Nombre del cargo u ocupacin

Direccin de trabajo.
Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Calificacin tcnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidades y conocimientos requeridos
Cualidades Fsicas
Sexo

Caractersticas personolgicas necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento esttico en el

tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto seala A. Cuesta:
Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habra que
garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se
mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o
traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como
vertical.

Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de

investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al personal implicado
con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la mxima colaboracin de todos,
fomentar el dilogo y la comunicacin, para eliminar suspicacias que procedimientos de
este tipo suelen generar entre los empleados.

En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de

presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la bibliografa consultada se
sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un
verbo de accin y en tiempo presente.

Fernndez Ros sobre el tema, recomienda:

Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.

La descripcin debe ser sencilla.

Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas veces, siempre son
fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia habrn de evitarse.

Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente.

De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y transparencia.

Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser contada. En consecuencia
debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y fluidez sintctica.

Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del formato,
evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.

Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la
denominacin formal del mismo.

Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un procedimiento

para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de este elaborar el modelo
de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la informacin necesaria acerca de
las caractersticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo.

El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe brindarle

informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los puestos de trabajo, para
su estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha informacin decidirn los
aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la
repercusin e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.

Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un proceso de
seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del desempeo, se concentrar la
atencin en aquellos datos que realmente interesan.

Ing. ngela Maday Fernndez Lpez.