IV.

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

El Plan de Recursos Humanos contiene tanto el Programa para el Recurso

Humano interno como externo. El procedimiento de identificacin del personal
interno est dividido en tres etapas: Reclutamiento, Seleccin y Capacitacin. El
grupo de inters externo no puede ser ni reclutado ni selecto, pero s capacitado o
educado para tener el soporte que este programa administrativo requiere para llegar a
cumplir a cabalidad las expectativas.

4.1 Programa del Recurso Humano Interno

El paso previo a la planificacin en la etapa del Reclutamiento del personal

interno fue la elaboracin de la descripcin de puestos y el organigrama funcional.
La descripcin de puestos contiene: la funcin principal, sus responsabilidades, el
personal a su cargo y ciertos requisitos de conocimientos, edad, experiencia,
actitudes y habilidades. Con esta informacin el bosquejo del organigrama funcional
resume de manera integral las jerarquas y nivel de responsabilidad de cada puesto de
trabajo.

4.2 Objetivos de Recursos Humanos

Promover el desarrollo personal y profesional de los que participan en la

empresa.

4.3 Estructura Organizacional

Para cumplir con los objetivos se necesitan personas calificadas de acuerdo a
las necesidades y requerimientos que presenta la empresa. Con el rea de RR.HH,
por ello la responsabilidad y funciones recaen sobre el departamento administrativo
quien se encarga de velar por la gestin de personal. Contar con colaboradores los
cuales estarn distribuidos en departamentos de acuerdo al perfil profesional y las
necesidades que se requieren en la empresa. Cuentan con el siguiente organigrama.
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Figura 1 Organigrama

Departamento de Departamento de
Logstica Logstica

Asistente de
Colaborador 7 Marketing

Colaborador 8

Colaborador 9
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4.4 Descripcin de puestos de trabajo

Gerencia General

Planear y ejecutara labores de planeacin, organizacin, direccin y control de

forma eficiente y efectiva, as como manejar a las personas que conforman su grupo
de trabajo y guiar a la organizacin para alcanzar el xito.

Responsabilidades

Definir objetivos sociales y ambientales

Disear polticas estratgicas con empresas asociadas

Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos

anuales y entregar las proyecciones de dichas metas para la
aprobacin de los gerentes corporativos.

Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los

registros y sus anlisis se estn ejecutando correctamente.

Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes

corporativos y proveedores para mantener el buen funcionamiento
de la empresa.

Evaluar productividad de la organizacin

Personal a su cargo

Jefe de Produccin

Jefe de Logstica

Jefe Comercial

Jefe de Produccin
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Se encarga de programar la cantidad de produccin, fijar las cargas de

trabajo,su principal objetivo es entregar la produccin atiempo y con la adecuada
calidad, ya que bajo su responsabilidad est todo el proceso productivo.

Responsabilidades

Calidad: Es el encargado de realizar la verificacin de la calidad de los

productos, empaques y proceso en las reas de produccin.

Desarrollo de Producto: Se encarga del desarrollo de nuevos productos

tomando en cuenta las tendencias del mercado, permitiendo la optimizacin
de los recursos para la obtencin de mejores resultados en: Calidad, costos,
esttica, materiales.

Supervisar dentro de un proceso productivo se cumpla con los

objetivos y con el plan de produccin dando soluciones a problemas
presentados a la mayor brevedad posible garantizando que las
personas a su cargo se comprometan con sus funciones, y las
cumplan a cabalidad.

Encargado de generar la planificacin de la produccin que se

realizara evitando el desperdicio de materias primas de la empresa.

Realizar la reparticin del trabajo en el rea de produccin para que

se realice de manera ms efectiva y gil pero con la misma estndar
de calidad la produccin.

Personal a su cargo

Supervisor de Procesos

- Operario 1
- Operario 2
- Operario 3
- Operario 4
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Inspector de calidad

- Operario 5
- Operario 6

Requisitos

Ttulo profesional de Ingeniero en Industrias alimentarias.

Jefe de Logstica

Funcin principal

El Jefe de Logstica de asegurar un proceso logstico para la Empresa de

carcter integrado, que sea gestionado centralizadamente, respecto del
abastecimiento de insumos y materiales necesarios para la produccin. Cuyas
caractersticas fundamentales deben ser: la disminucin de tiempos de respuesta para
mejorar el nivel de satisfaccin de las reas productiva, la alta rotacin de las
materias primas y materiales, la disminucin de costos por inmovilizacin y en
general garantizar el mnimo costo por materiales en la operacin de la Empresa.

Responsabilidades

Mantener, administrar y velar por el inventario ptimo de la

Empresa en funcin del nivel de servicio esperado y tiempo de
respuesta, tiempos de despacho y los costos de almacenamiento y
financieros del material inmovilizado.

Coordinar y ejecutar las acciones necesarias, para mantener

actualizado el maestro de materiales de la empresa y tambin, la
confiabilidad de la informacin sobre existencia fsica de los
almacenes.

Personal a su cargo
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Operario 7

Operario 8

Operario 9

Requisitos

Titulo de Licenciado en Administracin, con especializacin en logstica de

almacn

Encargado de Marketing

Objetivo General

El encargado Marketing deber desarrollar un programa de marketing. La

planificacin de programas de difusin y campaas de concientizacin que capten el
inters general para que el sistema tenga una respuesta favorable del pblico, el
diseo del envase, embalaje y dems caractersticas tangibles y no tangibles del
producto, ajustndose con el presupuesto asignado.

Responsabilidades Bsicas

Disear el envase, embalaje etiqueta del producto

Disear plan de Marketing e investigacin de Mercados

Desarrollar ideas innovadoras de sistemas de difusin y campaas que capten el

inters del pblico en general.

Representar y vender la idea del programa resaltando las ventajas competitivas

que adoptaran las compaas en caso de asociarse.

Personal a su cargo: Practicante Carrera de Administracin y Mkt.

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Requisitos

Licenciado en Administracin de Empresas con especializacin es Marketing

estratgico y ventas.

Practicante de Mkt

El objetivo primordial de la prctica es que el estudiante aplique a la realidad

organizacional los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas a lo largo de su
formacin profesional.

Responsabilidades Bsicas

Soporte en estudio de mercado y plan de mkt

Soporte en campaas de fidelizacin.

Soporte en reportes de marketing (presentaciones).

Contador

Funcin principal

El contador deber asistir en la gestin contable y financiera de la empresa,

realizando la parte operativa de este sistema para lograr eficientemente los objetivos
del departamento.

Responsabilidades

Realizar los asientos contables del libro diario y mayor

Calcular retenciones

Girar cheques para entidades pblicas

Realizar el rol de pagos

Realizar conciliaciones bancarias

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Manejo de cartera

Conocimientos necesarios

Contabilidad de costos y financiera

Operadores

Funcin principal

El Operador de Procesos de la Industria Alimentaria est en capacidad de

realizar funciones de abastecimiento, operacin, verificacin y control de los
procesos de produccin industrial, aplicando normas tcnicas, estndares de calidad,
normas de higiene, seguridad en el trabajo y cuidado del medio ambiente.

Responsabilidades

Responsable de la higiene del puesto de trabajo

Organizar un proceso productivo en una planta industrial.

Operar equipos de produccin en plantas industriales.

Utilizar tecnologas especficas de produccin en plantas industriales.

Controlar fallas de un proceso productivo en plantas industriales.

Operar controles electrnicos de procesos industriales.

Controlar produccin por sistemas informticos en procesos industriales.

Aplicar control de calidad en procesos industriales

Conocimientos necesarios

Tcnico Operador de procesos para la industria alimentaria

Polticas de reclutamiento
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1) Finalidad

Para el xito de Productos BellDur S.AC es crtico reclutar, seleccionar y retener el

mejor talento de acuerdo con la legislacin vigente y las mejores prcticas
profesionales.

2) Principios bsicos de actuacin

La empresa Productos BellDur S.AC. Acepta y promueve los siguientes principios

bsicos que deben presidir todas sus actividades en materia de reclutamiento y
seleccin:

a) Desarrollar un programa de homogeneizacin de los procesos de seleccin en

la empresa, de forma que estos:
Respeten la igualdad de oportunidades y promuevan la no discriminacin por razn
de raza, color, edad, sexo, estado civil, ideologa, opiniones polticas,
nacionalidad, religin o cualquier otra condicin personal, fsica o social. A
travs de ello, se garantizar la capacidad para incorporar, motivar y retener el
mejor talento y mantener los principios ticos y legales esperados de una
empresa de confianza, congruente y alineada con los valores de sus clientes,
accionistas, empleados y comunidad.
Incluyan a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias
requerido, sin exclusiones de cualquier ndole que limiten la eficacia de la
seleccin.
Aseguren que la seleccin se realiza atendiendo exclusivamente a criterios de
mrito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo
trato durante todo el proceso. A tal efecto, los procesos de seleccin se
disearn de forma que se evite cualquier tipo de discriminacin.
Permitan identificar y evaluar a los candidatos ideales en funcin de los
conocimientos, actitudes, habilidades y competencias requeridos para los
diferentes puestos de trabajo.
Cumplan con la legislacin laboral vigente en cada pas en materia de
reclutamiento y seleccin.
Garanticen a todos los candidatos la absoluta confidencialidad de acuerdo con las
normas de proteccin de datos personales.
b) Favorecer el acceso de los jvenes a su primer empleo mediante programas de
prcticas pre profesional.
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c) Presentar a los candidatos una oferta de valor competitiva que favorezca la

seleccin y la contratacin de los mejores profesionales.
d) Homogeneizar las condiciones laborales y los beneficios obtenidos por los
empleados a tiempo parcial y a tiempo completo
e) Velar por que los procesos de seleccin y contratacin sean objetivos e
imparciales y no condicionen la contratacin de familiares de profesionales del
de la empresa y las personas con una vinculacin personal anloga, evitando
que en su proceso de seleccin intervengan los profesionales con los que estn
vinculados.
f) Favorecer la contratacin de empleados de colectivos excluidos y de personas
con distintas capacidades.

Polticas y Plan de capacitacin

Polticas de capacitacin

Productos BellDur S.AC, tiene como elementos de poltica para orientar los
procesos de capacitacin de la siguiente manera:

a) Todo empleado/a, independientemente del nivel funcionarial o situacin con

respecto al grado de confianza y actividad desarrollada, tendr oportunidad de
ser capacitado y ampliar sus oportunidades de desarrollo personal y
profesional.
b) Por medio de las capacitaciones se reforzar las aptitudes y actitudes del
trabajador, para elevar su conocimiento en distintas tareas de la empresa.
c) Con el objeto de organizar la capacitacin internamente, la alta direccin ha de
formular un Plan de Capacitacin con la periodicidad de un ao, que estar
basado en las necesidades identificadas por medio de un diagnostico o su
actualizacin anual, a partir de los perfiles requeridos para cada cargo y su
eficiente desempeo
d) Segn las capacitaciones privadas que tenga el empleado/a, deber ensear y
aplicar lo aprendido al resto de su rea, para un mejor aprovechamiento de la
preparacin obtenida.

Plan de capacitacin

El plan de capacitacin constar de varias fases, entre ellas las siguientes:

Fase 1: Anlisis de la Situacin (deteccin de necesidades de capacitacin)

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Esta etapa es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se
solicita. En esta etapa se cumple con la deteccin de las necesidades de capacitacin.
Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores, es
fundamental la observacin de los empleados para descubrir las fallas en su labor.

Una vez hecho el diagnstico para el plan de capacitacin, sigue la eleccin y

prescripcin de los medios de capacitacin, con el objeto de satisfacer las
necesidades de capacitacin. Se procede a determinar los elementos principales del
plan de capacitacin:

A quin debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.

Quin ser el capacitador: Facilitador, asesor.
Acerca de qu capacitar: Tema o contenido del programa.
Dnde capacitar: Lugar fsico, organismo o entidad.
Cmo capacitar: Mtodos de capacitacin y recursos necesarios.
Cundo capacitar: Periodo de capacitacin y horario.
Cunto capacitar: Duracin de la capacitacin, intensidad.
Para qu entrenar: Objeto o resultados esperados.

Fase 2: Diseo del plan de capacitacin

Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarn los participantes al

finalizar la capacitacin. Pues segn, la teora de aprendizaje, todo conocimiento
nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el
participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor
grado de especificidad, por tal razn se les denomina tambin: objetivos
operacionales.

Fase 3: Implementar el plan de capacitacin

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo,

porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de
desarrollar una relacin con el superior y el subordinado.
La capacitacin de aprendices y los programas de internado, revisten
especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.
Las conferencias o discusiones. La capacitacin en el aula, la instruccin
programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos
cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video.
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Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de

un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es
posible acomodar.
Fase 4: Evaluacin del Plan de Capacitacin

Una vez realiza la capacitacin se pasara a la fase de evaluacin y aplicacin

de lo aprendido, as mismo evaluaremos el desempeo del trabajador capacitado,
para ver los resultados.

La evaluacin del desempeo de la tarea especfica que el trabajador realiza:

En sta se examinan los siguientes aspectos:

Cumplimiento de la cuota de trabajo.

Habilidad demostrada en realizacin del trabajo.
Dominio de la tcnica necesaria.
Inters demostrado en el trabajo.
Uso de elementos, materiales mquinas de trabajo, etc.

La evaluacin de las caractersticas personales del trabajador: Se analizan

aspectos tales como:

Espritu de colaboracin.
Espritu de superacin.
Responsabilidad.
Iniciativa.
Actitud positiva.
Asistencia y puntualidad.
Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo

Modalidad de contrato

1) Contratos indefinidos
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se
celebran en razn de las necesidades del mercado o a la mayor produccin de la
empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. N
728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, en adelante LPCL.)
2) Contratos temporales y Naturaleza Accidental
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn
sujetas a repetirse en periodos equivalentes
3) Contratos en prcticas
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Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la

formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de
trabajo.
Este aprendizaje denominado prctica profesional se realiza mediante un
Convenio de Prctica Profesional que se celebra entre: Una empresa, Una persona
que egresa de un Centro de Formacin Profesional o Universidad (antes de la
obtencin del ttulo profesional). El tiempo de duracin del convenio no es mayor a
doce (12) meses salvo que el Centro de Formacin Profesional o Universidad, por
reglamento o norma similar, determine una extensin mayor

Modalidades de retencin del personal

Disearemos estrategias para retencin del capital humano de nuestra empresa,

tomando factores ligadas a los trabajadores de la empresa y la cual ellos valoran

Figura: Clasificacin de la compensacin

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Analizando la figura podemos ver un factor en base a compensaciones

monetarias y no monetarias que el talento humano valora y se aferra a que la empresa
debe ofrecerle estas, de una manera compensatoria por el logro de los objetivos en la
empresa, si bien en cierto menciona Dess, G & Lumpkin, (2003) claramente, el
dinero es un factor motivador, pero probablemente no es el nico. Otros factores
pueden ser las relaciones laborales tanto personales como profesionales entre
los trabajadores del equipo; la libertad para fijar los horarios; la flexibilidad en el
entorno de trabajo; las buenas relaciones jefe-subordinado; los sentimientos de
libertad y logro, etc. Aunque estos factores motivadores son difciles de evaluar y
pueden variar entre los empleados, uno puede esperar que las tasas de retencin del
personal se incrementen.

Estrategias retencin del personal

a) Estrategias Monetarias
Beneficios econmicos. Esta estrategia se refiere a las ventajas
proporcionadas por la empresa a sus empleados y sus familias.
Igualmente, tiene que ver con las facilidades de crdito para vivienda,
vehculo y libre inversin, as como auxilios para el estudio a nivel de
educacin superior y cursos de capacitacin. Dentro de esta estrategia
tambin entran los planes de salud complementaria, como plizas de
medicina prepagada, seguro de vida y reconocimientos extras por
incapacidad.
Bonificaciones, Incentivos. Esta estrategia des cribe las bonificaciones
otorgadas a los empleados por los resultados demostrados en la ejecucin
de su trabajo, generalmente medidos a travs de indicadores o por
antigedad. En algunas empresas se otorgan primas extralegales o se
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ejecuta un plan de comisiones para los vendedores, as como bonos

especiales.
Polticas salariales. En este caso, la atencin recae sobre los salarios de
los empleados,

b) Estrategias No Monetarias
Formacin. Como parte de esta estrategia estn los planes de formacin
y capacitacin, el entrenamiento especfico continuo, el desarrollo de
competencias y las becas de estudio.
Calidad de vida. Aqu se encuentra todo lo referente a la flexibilidad
horaria para hacer diligencias, permisos especiales, programas de
bienestar como los convenios para los empleados, espacios laborales
adecuados o mejoras a los mismos, servicios adicionales y celebraciones
de das especiales.
Plan de carrera. Esta estrategia comprende la oportunidad que las
empresas brindan a sus empleados de ascender dentro de la organizacin;
incluye los planes de carrera como tales y las promociones.
Proceso de ingreso. Contempla los planes para cerrar brechas entre lo
que requiere el cargo y los candidatos internos para cubrirlos.
Adicionalmente, considera la poltica de atraer solo el personal que
cumpla con los perfiles definidos previamente y hacerle participar del
proceso de induccin y entrenamiento.
Clima laboral. De esta estrategia hacen parte el monitoreo del clima
organizacional y los planes orientados a mejorarlo, as como hacer sentir
bien al trabajador como si fuera parte de una familia.
Estabilidad laboral. La vinculacin directa a trmino fijo o indefinido,
as como las relaciones largoplacistas con el empleado hacen parte de
esta estrategia.
Gestin del conocimiento. La compaa pretende gestionar el
conocimiento de los empleados.
Sentido de pertenencia. Aqu se busca que el empleado se identifique

con su trabajo y con la empresa; se pretende generar en l lealtad y

adhesin hacia la organizacin.
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Presupuesto de gastos de personal

REMUN.
N Orden TRABAJADORES CONTRATO HORAS EXTRAS ASIG. FAM
01 Gerente general S/.4.000,00
02 Contador S/.1.000,00
03 Ingeniero de industrias alimentarias S/.3.500,00
04 Ingeniero industrial S/.2.500,00
05 Administrador/ Marketing S/.1.800,00
06 Administrador/ logstica S/.1.800,00
07 Asistente de marketing S/.850,00
08 operario1 S/.1.200,00
09 operario2 S/.1.200,00
10 operario3 S/.1.200,00
11 operario4 S/.1.200,00
12 operario5 S/.1.200,00
13 operario6 S/.1.000,00
14 operario7 S/.1.000,00
15 operario8 S/.1.000,00
16 operario9 S/.1.000,00

SNP/ON HABITA INTEGR PROFUT

P PRIMA D A URO
Aporte Obligatorio 13% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00%
Comisin % sobre
R.A 1,30% 1,16% 1,22% 1,38%
Prima Seguro 1,60% 1,47% 1,55% 1,84%
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Bibliografa
Dess, G, & Lumpkin. (2003). Direccin estratgica: creando ventajas competitivas.
Madrid: Mc Graw Hill Interamericana.

Ministerio de Trabajo y promocin del empleo. (15 de 08 de 2012). LAS MODALIDADES

FORMATIVAS LABORALES. Obtenido de
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=108&tip=99