La ingeniera industrial es la rama de la ingeniera que estudia y capacita

sobre los elementos de anlisis, proyeccin, diseo, planeacin,

optimizacin y control de la produccin de bienes y servicios, teniendo en
cuenta los aspectos econmicos, tcnicos y sociales.
La ingeniera industrial emplea conocimientos y mtodos de las ciencias
matemticas, fsicas, sociales, etc. de una forma amplia y genrica, para
determinar, disear, especificar y analizar los sistemas (en sentido amplio
del trmino), y as poder predecir y evaluar sus resultados.

Etimologa
La denominacin "ingeniero industrial" puede llevar a un error, ya que el
trmino original se aplicaba nicamente a produccin de bienes, pero la
ingeniera industrial ha crecido para abarcar todo lo que es la produccin de
bienes y/o servicios en todo tipo de empresas. Es decir, todo aquello que se
pueda concebir como un sistema de personas, conocimiento, maquinaria,
recursos o energa. As, la ingeniera industrial se podra aplicar a optimizar
el funcionamiento de una sala de ciruga, reducir las colas en un parque de
atracciones, distribuir productos globalmente o fabricar automviles ms
baratos y ms fiables. El ltimo campo de accin es en el gobierno a travs
de la especializacin o mencin en ingeniera poltica que dan algunas
universidades.

Historia
Es a Frederick W. Taylor y Henri Fayol a quienes se les considera como los
padres de la ingeniera industrial en el mundo.
Otros pioneros de la ingeniera industrial, fueron Harrington Emerson,
defensor de las operaciones eficientes y del pago de premios para el
incremento de la produccin, y Henry Ford padre de las cadenas de
produccin modernas utilizadas para la produccin en masa (produccin en
serie).

Conclusiones Personales
La Ingeniera Industrial es una carrera sumamente verstil y como todo lo
que nos gusta, es simplemente hermosa. Permite, crear un enfoque propio,
cualquiera sea tu rea de desempeo; por lo tanto, tu desarrollo como
profesional depende netamente de ti y del tipo de empresa (sea publica o
privada) y el sector (Financiera, industrial, salud, comercial, servicios, etc.)
en el que comiences tu carrera profesional, o en la que decidas
desempearte, prepararte y/o especializarte.
Va, desde todas y cada una de las reas administrativas (gerencia,
mercadeo, financiero, de personal, logstica, etc.) hasta el rea de accin
o los procesos netamente productivos (que es el rea de mayor predileccin
entre mis colegas conocidos).
En conclusin, aquel que decide estudiar sta tan apasionante profesin, se
introduce en un mundo de infinitas posibilidades, donde el nico lmite lo
ponen las ambiciones y las expectativas propias.

Algunos Cuestionamientos Generales

Los sistemas de produccin se encuentran en dondequiera que existe un
intento de proporcionar un servicio o un producto, y en ambos las
metodologas de la ingeniera industrial son aplicables. En ese sentido, el
adjetivo "industrial " se debe interpretar como " industrioso", refiriendo al
proceso de ser hbil y cuidadoso. En muchos departamentos, la ingeniera
industrial es llamada " ingeniera industrial y de sistemas " en un intento de
hacer claro que el adjetivo industrial est pensado para ser genrico.

Cmo considera a la Ingeniera el Ingeniero Industrial?

Los ingenieros industriales se enfocan en los sistemas de produccin, y

como mejorar, innovar y abaratar los costos de los mismos. En general, la
ingeniera es la aplicacin de la ciencia y de las matemticas al desarrollo
de los productos y de los servicios tiles a la humanidad. La ingeniera
industrial se centra en la " manera " en que esos productos y servicios se
hacen, usando los mismos acercamientos que otros ingenieros aplican en el
desarrollo del producto o del servicio, y para el mismo propsito.

Es la ingeniera industrial como otras disciplinas de la ingeniera?

El Ingeniero Industrial es entrenado de la misma manera bsica que otros

ingenieros. Toman los mismos cursos fundamentales en matemticas, fsica,
qumica, humanidades y ciencias sociales. Es as tambin que toma algunas
de las ciencias fsicas bsicas de la ingeniera como termodinmica,
circuitos, esttica y slidos. Toman cursos de la especialidad de la ingeniera
industrial en sus aos posteriores. Como otros cursos de la ingeniera, los
cursos de la ingeniera industrial emplean modelos matemticos como
dispositivo central para entender sus sistemas.

Qu hace a la ingeniera industrial diferente de las otras disciplinas de la

ingeniera?

Fundamentalmente, la ingeniera industrial no tiene ninguna ciencia fsica

bsica como mecnica, qumica, o electricidad. Tambin, porque un
componente importante en cualquier sistema de produccin es la gente, la
ingeniera industrial tiene una porcin de persona. El aspecto humano se
llama ergonoma, aunque tambin se le conoce como factor humano. Una
diferencia ms sutil, entre la ingeniera industrial y otras disciplinas de la
ingeniera es la concentracin en matemticas discretas. Los Ingenieros
Industriales tratan con sistemas que se miden discretamente, en vez de
sistemas mtricos los cuales son continuos.
Utilizan las mismas matemticas todos los ingenieros?

Todos los ingenieros, incluyendo Ingenieros Industriales, toman matemticas

con clculo y ecuaciones diferenciales. Los Ingenieros Industriales acentan
el uso del lgebra lineal y de las ecuaciones diferenciales, en comparacin
con el uso de las ecuaciones diferenciales, que son de uso frecuente en
otras ingenieras. Este nfasis llega a ser evidente en la optimizacin de los
sistemas de produccin, en los que estamos estructurando las rdenes, la
programacin de tratamientos por lotes, determinando el numero de
unidades de material manejables, adaptando las disposiciones de la fbrica,
encontrando secuencias de movimientos, etc. Los ingenieros industriales se
ocupan casi exclusivamente de los sistemas de componentes discretos. As
que los Ingenieros industriales tienen una diversa cultura matemtica.

Por qu es la estadstica importante en la ingeniera industrial?

Todos los Ingenieros Industriales toman por lo menos un curso en

probabilidad y un curso en estadstica. Los cursos de la especialidad de
ingeniera industrial incluyen control de calidad, la simulacin, y procesos
estocsticos. Adems cursos tradicionales en planeacin de produccin, el
modelacin del riesgo econmico, y planeacin de facilidades para emplear
modelos estadsticos para entender estos sistemas. Algunas de las otras
disciplinas de la ingeniera toman algo de probabilidad y estadstica, pero
ninguna ha integrado tpicos ms all.

Cual es la influencia de la computadora en la ingeniera industrial?

Ningn otro aspecto de la tecnologa tiene probablemente mayor impacto

potencial en la ingeniera industrial que la computadora. Como el resto de
los ingenieros, la mayora de las herramientas de la ingeniera industrial son
computarizadas hoy en da, con el reconocimiento de que el anlisis y el
diseo asistidos por computadora de los diversos sistemas tienen aun un
potencial sin aprovechar.

Cules son las especialidades de la ingeniera industrial?

La ingeniera industrial, en el nivel de estudiante, se considera

generalmente como composicin de cuatro reas. Primero est la
investigacin de operaciones, que proporciona los mtodos para el anlisis y
el diseo general de sistemas. La investigacin de operaciones incluye la
optimizacin, anlisis de decisiones, procesos estocsticos, y la simulacin.
La produccin incluye generalmente los aspectos tales como el anlisis,
plantacin y control de la produccin, control de calidad, diseo de recursos
y otros aspectos de la manufactura de clase mundial. El tercero es procesos
y sistemas de manufactura. El proceso de manufactura se ocupa
directamente de la formacin de materiales, cortado, modelado, plantacin,
etc. Los sistemas de manufactura se centran en la integracin del proceso
de manufactura, generalmente por medio de control por computadora y
comunicaciones.

Finalmente, la ergonoma, que trata con la ecuacin humana. La ergonoma

fsica ve al ser humano como un dispositivo biomecnico, mientras que la
ergonoma informativa examina los aspectos cognoscitivos de seres
humanos.

Introduccin

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar cuatro aspectos que se destacan por su importancia: La
globalizacin, el permanente cambio del contexto, la valoracin del
conocimiento y finalmente el talento humano, el cual es el gestor de todos
lo anteriores.

Anteriormente el trmino de Recursos Humanos, se basaba en la concepcin

de que el hombre como integrante de una organizacin es "sustituible",
pues se le trataba como un dispositivo ms de la maquinaria de produccin,
en contraposicin, actualmente se le da una concepcin de "indispensable",
si se desea lograr el xito de una organizacin.

Toma tiempo reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformacin de grupos de trabajos productivos y competitivos, es por ello
que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos
como su capital mas importante y la correcta administracin de los mismos,
como una de sus tareas mas decisivas.

Sin embargo, cada persona esta sujeta a la influencia de muchas variables

(fisicas, culturales, ambientales, religiosas, socioeconomicas, etc.), las
cuales generan diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos.

La Administracin de recursos humanos en la practica se rige bajo la teoria

del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

Cabe anotar, que es de suma importancia que cada organizacin desarrolle

una filosofa propia de la administracin de recursos humanos.
Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones
bsicas (si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si
pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que
deben ser tratadas, etc.), las cuales comprenden una filosofa propia de la
administracin de personal. Todas las decisiones que se tomen sobre el
personal que se contrata (la gente que se contrate, la capacitacin que se
les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen, etc.), reflejan sta
filosofa bsica.

La filosofa inicial es basada en las experiencias de cada quien, educacin y

antecedentes, medio ambiente en el que se desenvuelve, sin embargo dicha
filosofia evoluciona continuamente, en la medida en que la persona acumula
nuevos conocimientos y experiencias

Anlisis de Puestos

Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y

naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas.
Mediante el anlisis de puestos, se desea obtener los siguiente tems:

1. Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene informacin

sobre las actividades reales de trabajo desempeadas tales como limpieza,
captura de datos, ensamblar, codificar, etc. En ocasiones, tal lista indica
tambin cmo, por qu y cuando un trabajador desempea cada actividad.

2. Comportamientos Humanos. Tales como sensibilidad, comunicacin, toma

de decisiones y escritura. En este punto, se incluira informacin referente a
las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa,
caminar largas distancias y otros.

3. Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo. Se

incluye informacin sobre los productos fabricados, los materiales
procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecnica o
derecho) y los servicios proporcionados (como asesoras o reparaciones).

4. Estndares de Desempeo. Se rene informacin con respecto a los

estndares de desempeo (cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada
aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluar al empleado en
ese puesto.

5. Contexto del Puesto. Se incluye informacin referente a condiciones

fsicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional;
Tambin podra incluirse aqu informacin referente a los incentivos
financieros y no financieros que conlleva el empleo.
6. Requisitos de Personal. Se rene informacin con respecto a los requisitos
humanos del puesto, tales como, conocimientos o habilidades relacionados
con el mismo (educacin, capacitacin, experiencia laboral, etc.), al igual
que los atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad,
intereses, etc.) que se requieren.

Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos.La informacin generada por

el anlisis de puestos, se utiliza como base para las siguientes actividades
interrelacionadas de la administracin de personal:

1. Reclutamiento y Seleccin.

Proporciona informacin sobre lo que representa el puesto y los requisitos

humanos que se requieren para desempear esas actividades.

2. Compensaciones.

Una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimar el

valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno. Eso se
debe a que la compensacin (salario y bonos) est vinculada generalmente
a la capacidad requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y
otros.

3. Evaluacin de Desempeo.

Implica comparar el desempeo real de cada empleado con su rendimiento

deseado, de esta forma se determinan los estndares que se deben
alcanzar y las actividades especficas que se tiene que realizar.

4. Capacitacin.

Se utilizar la informacin del anlisis de puestos para disear los

programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las
descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se
requieren, y por lo tanto de capacitacin.

Pasos para Realizar el Anlisis de Puestos

Los seis pasos para realizar un anlisis de puestos son:

Paso I: Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de

puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dar a la informacin,
ya que eso determinar el tipo de datos que se renan y la tcnica que se
utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir informacin sobre los antecedentes. A continuacin, es
necesario revisar la informacin disponible sobre los antecedentes, como es
el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del
puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin
se relaciona con otros y cul es su lugar en la organizacin. El organigrama
debe identificar el ttulo de cada plaza y, por medio de lneas que las
conectan, debe mostrar quien debe reportar a quin y con quin se espera
que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Una tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flujo de

trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma ms
simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del
puesto estudiado.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El

siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que sern
analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por
analizar y cuando toma demasiado tiempo el anlisis de, por ejemplo, las
posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.

Paso IV: Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es
analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del
mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de
trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V: Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de puestos

ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta
informacin debe ser verificada con el trabajador que lo desempea y el
superior inmediato del mismo. El verificar la informacin ayudar a
determinar si sta es correcta, si est completa y si es fcil de entender
para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede ayudar a obtener
la aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis
que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las
actividades que realiza.

Paso VI: Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. La

descripcin del puesto es una declaracin por escrito que detalla las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como las
caractersticas importantes del mismo, tales como las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las
cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o
en el mismo documento que la descripcin del puesto.

La Entrevista
Sin duda, la entrevista es el medio de seleccin que ms se usa y del cual
dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempea
un papel primordial en ms del 90% de las decisiones de seleccin. Sus
resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisin de la
seleccin. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo
puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su
experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el
contrario, con frecuencia, la persona con tcnicas ms refinadas para buscar
trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la
contratada, aunque quiz no sea el candidato ideal para el puesto.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la
inteligencia del solicitante, su nivel de motivacin y sus habilidades
interpersonales.

2. Pruebas Escritas.
Las pruebas escritas tpicas son pruebas de inteligencia, aptitudes,
capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad
mecnica y espacial, de exactitud de percepcin y de capacidad motora han
demostrado ser tiles y con cierto grado de validez para muchos puestos
operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones
industriales. Las pruebas de inteligencia son razonablemente buenas para
los puestos de supervisin.
3. Pruebas de Simulacin del Rendimiento.
Las pruebas de simulacin del rendimiento estn compuestas por conductas
laborales reales y no por sustitutos, pues, consiste en medir el desempeo
del aspirante, en el puesto de trabajo.
Las dos pruebas de simulacin del rendimiento ms conocidas son las
muestras de trabajo y los centros de evaluacin.
Muestras de trabajo.
Representan un esfuerzo por hacer una rplica de un puesto, en miniatura.
Mediante la preparacin cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los
datos del anlisis del puesto, se determinan los conocimientos, las
habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Despus, cada
elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento
correspondiente del rendimiento laboral.
Centros de evaluacin.
En los centros de evaluacin hay ejecutivos de lnea, supervisores y
psiclogos especializados que evalan a los candidatos mientras se
someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro das, que simulan
problemas reales que enfrentaran en su puesto.
4. Medicin de la Personalidad y los Intereses
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos de la
personalidad del aspirante, como la introversin, la estabilidad y la
motivacin. Muchas de las pruebas de personalidad son proyectivas; a la
persona que se somete a la prueba se le presenta un estimulo ambiguo
como podra ser una mancha de tinta o una imagen borrosa y se le pide que
lo interprete o reaccione ante ello.
Los inventarios de intereses comparan los intereses de una persona con los
de elementos en diversas ocupaciones.
Proceso de Capacitacin y Desarrollo

"La capacitacin es un proceso sistemtico en el que se modifica el

comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados
actuales, con el fin de mejorar la relacin entre las caractersticas del
empleado y los requisitos del empleo".
En la actualidad, las compaas consideran la capacitacin como una parte
de su inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican
como un componente vital en la construccin de la competitividad.
En ocasiones, la capacitacin se disea directamente en respuesta a la
peticin del empresario. Sin embargo, con mayor frecuencia, deben
desarrollarse las necesidades mediante el proceso de anlisis de las
necesidades. Las necesidades de formacin o capacitacin pueden
identificarse en los niveles de la organizacin, trabajos, tareas,
conocimiento-habilidad-capacidad (CHC) o el puesto de trabajo, y en el del
individuo-persona.

Anlisis de la Organizacin.

El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el

examen de las direcciones generales de la organizacin y la necesidad por
determinar el ajuste de la formacin. La "organizacin del aprendizaje" se
cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevacin
de los niveles de vida Se pueden categorizar las necesidades a nivel
organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organizacin.
El mantenimiento de la organizacin pretende asegurar un abastecimiento
estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificacin del
empleo y la planificacin de la sucesin.

La Motivacin.

La motivacin es una de las tareas administrativas ms simples pero al

mismo tiempo de las ms complejas. Es simple, porque las personas se
sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal,
que les genere recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fcil:
simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible
recompensa (incentivo). Sin embargo, es all donde se presenta la
complejidad de la motivacin. Sucede que lo que una persona considera
como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como
intil.

Concluciones Personales

En una empresa todas las reas y/o departamentos son de vital importancia,
pues si alguno faltara o se omitiera, no habra un correcto funcionamiento
de la misma y no se alcanzara a lograr el principal objetivo de toda
empresa sea publica o privada, grande o pequea, el cual es "Brindar un
servicio o producto pleno y con calidad, que satisfaga, tanto al cliente
interno como al externo".
El departamento RRHH es el que mas interacta e interviene con todos y
cada uno de los dems departamentos de la empresa, tanto financiero,
productivo, como administrativo, entre otros. Puesto que el adecuado
anlisis, seleccin, retroalimentacin, la capacitacin, etc., permite
seleccionar el personal idneo para cada uno de los puestos de la empresa.
Mediante el estudio y la implementacin de un Manual de Procesos,
procedimientos y funciones, se podr mantener al tanto de la demanda del
mercado y de la exigencia de los diferentes puestos de la empresa, si se
requiere un tecnlogo o un profesional, un hombre o una mujer, o si el sexo
es significante o no, los aos de experiencia, el tiempo de las capacitaciones
y retroalimentaciones, tipos de incentivos, entre otros.

A la hora de hablar sobre el anlisis de cargos, es muy importante tener en

cuenta todos los procesos implcitos, pues todos y cada uno, nos dan las
bases y fundamentos suficientes para hacer una descripcin detallada del o
de los cargos de una empresa, lo cual es un paso fundamental a la hora de
realizar o de actualizar un manual de seleccin de personal, o un manual de
funciones procesos y procedimientos, y en forma mas simple, un proceso de
seleccin de personal para ocupar un cargo especifico dentro de la empresa.
Por experiencia propia, podra destacar entre los diversos factores, la
aplicacion observacin directa, pues permite al analista, observar al
trabajador en su mbito laboral cotidiano, y permite depurar o agregar
funciones que dentro de su cargo se realizan, y de pronto no estn
especificadas (algo que se da mucho en las empresas, pues creo que mas
del 60% de los trabajadores se quejan de haber sido contratados para unas
labores especificas y terminan haciendo esas y otras mas, por las cuales se
les reconoce el mismo sueldo.) y la entrevista, pues es la que permite
cotejar la informacin adquirida entre lo descrito por el trabajador y lo
observado por el analista.
Cabe acotar, es importante al hacer el anlisis de un cargo, realizar una
descripcin terica de cuales son las funciones "reales" de este, es decir,
por definicin general, sabemos cuales son las funciones bsicas de un
gerente, pero estas varan segn la empresa, pues, como dije
anteriormente, hay funciones que se realizan y no estn definidas dentro del
cargo, por ejemplo, siguiendo el mismo lineamiento, hay empresas que por
presupuesto no poseen un mensajero, y muchas veces, es el gerente el que
debe salir a hacer gestiones como pago de facturas, o dems.

Un Pequeo Parntesis..

Este espacio es dedicado solamente a mis conceptos personales, sobre

diversas cosas, debido a que he considerado seriamente abrir otros post o
re-abrir mis blogs anteriores, con mis ya muy diversos alias, pero creo que
siempre que se intenta escribir sobre un tema en especifico, es bueno hacer
un alto y pensar en qu y como afrontar lo que se esta escribiendo y/o lo
que se esta por escribir, y ste es ese espacio, dedicado a compartir cosas
que talvez no se noten, no se digan, o como debe ser, no se escriben.

Educacin Virtual SENA

Como pueden observar en el panel izquierdo de este blog hay unos links del
SENA, para los que no son colombianos y para aquellos que no sepan, el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es una institucin pblica
colombiana, que se enfoca en el desarrollo de programas de formacin
profesional (de forma gratuita), con el fin de lograr un desarrollo social en
Colombia y el fomento del empleo.

Algunos de los servicios ms relevantes que presta el SENA son:

Formacin Titulada de Tcnicos Profesionales y Tecnlogos y Formacin

Complementaria
Aulas mviles.
Programa Jvenes Rurales y Jvenes en Accin.
Formacin Virtual.
Intermediacin laboral: Servicio pblico de empleo y trabajo SPE
Emprendimiento y Empresarismo.
Banca de las Oportunidades.
Apoyos de Sostenimiento para los aprendices de ms bajos ingresos.

Como se especifica en la cuarta vieta Educacin Virtual, son cursos

(iguales en funcionamiento y desarrollo que un diplomado, solo que por
Internet) enfocados en diversas reas y especialidades, que ayudan a las
personas deseosas de aprender y superarse a si mismas, a obtener
conocimientos generales.

El modo en que se desarrolla el curso es bastante simple, la mayora de

cursos o mdulos duran entre 4 a 5 semanas, se realiza por semana un
estudio de la temtica, es decir, lectura del tema de la semana
(incentivando claro esta a la investigacin), una participacin en un foro,
donde debates con tus compaeros y tutor, el trabajo asignado, y
finalmente, la evaluacin; Lo anteriormente descrito, no es la metodologa
exacta, pues stas varan segn el curso.
Los cursos son relativamente fciles, pero para aquel que se dedica, y que
sabe aprovechar su tiempo de estudio, no solo te permite adquirir amplios
conocimientos, si no que tambin, te prepara para aplicar dichos conceptos.

Es bueno acotar, que los cursos van dirigidos a todas aquellas personas
interesadas en aprender sobre temas en general o uno en especfico, sin
importar el nivel de educacin, pues los tutores estn muy bien preparados
para encaminar y guiar por esta grata experiencia a todos los participantes.

Los invito a que exploren la pgina del SENA y cuenten su experiencia, les
aseguro que ser algo positivo.