INTRODUCCIN. QU SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

1.1.1.- Los Riesgos Psicosociales

Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como
Las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores,
por otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia nociva en la salud de los
trabajadores a travs de sus percepciones y experiencia
Cox & Griffiths (1995), proponen que los daos a los que hace alusin la definicin anterior podran
no llegar a darse o si se dan seran leves o fcilmente reversibles, por tanto aportan la siguiente
definicin de riesgo psicosocial:
Aquellos aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as como de su
contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o
psicolgicos en los trabajadores.
Como pudo verse en la definicin anterior los riesgos psicosociales perjudican la salud de los
trabajadores, causando estrs y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias,
inmunitarias, gastrointestinales, dermatolgicas, endocrinolgicas, musculoesquelticas y mentales.
Por tanto, el estrs, el acoso y el malestar fsico y psquico que sufren muchos trabajadores son
resultado de una mala organizacin del trabajo y no de problemas individuales, de personalidad o
que responden a circunstancias personales o familiares.
Desde la entrada en vigor de la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales todas las
empresas estn obligadas a proteger la salud de sus trabajadores, entendiendo la salud segn lo
definido por la OMS en 1.946 como:
El estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones y/o enfermedades
Para asegurar esta proteccin deben realizar una evaluacin de riesgos de todos y cada uno de
los puestos de trabajo de la empresa para prevenir los accidentes y las enfermedades profesionales,
donde se incluya los riesgos psicosociales.
La evaluacin de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando mtodos que apunten al origen de los
problemas (principio de prevencin en el origen), es decir, a las caractersticas de la organizacin
del trabajo y no a las caractersticas de las personas. Existen distintos mtodos avalados por
estudios cientficos, que se comentarn en pginas posteriores.
Se trata normalmente de una evaluacin multifactorial que tiene en cuenta aspectos de la tarea, la
organizacin del trabajo, el ambiente, el desempeo, etc.
Uno de los ejes principales de la evaluacin de riesgos psicosociales es la participacin de los
trabajadores en todo el proceso. De hecho, los mtodos con una mayor validez cientfica en este
mbito se basan en realizar preguntas a los trabajadores sobre su percepcin de diversas
situaciones laborales que pueden ser causa de problemas de ndole psicosocial.

1.1.2.- Los distintos tipos de riesgos psicosociales

Se entienden como Riesgos Psicosociales: el estrs laboral, el burnout, el mobbing, el acoso
sexual y la violencia fsica.

El estrs laboral y el burnout son efectos producidos por las exigencias psicolgicas del entorno,
mientras que el acoso psicolgico, acoso moral o mobbing, el acoso sexual y la violencia fsica son
causas de unas formas caractersticas de estrs laboral.

El Estrs Laboral
Se define como:
El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas, y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organizacin del trabajo
Adems de las condiciones presentes en el trabajo que puedan generar un posible riesgo psicosocial,
como sera el estrs laboral, es necesario precisar que existen personas, que debido a su patrn de
personalidad son ms susceptibles de padecerlo. En consecuencia, han surgido nuevas patologas
que han ido aumentando en los ltimos aos, como el workalcoholic (trmino anglosajn referente a
la adiccin al trabajo), o karoshi (en Japn se conoce con el nombre de karoshi una enfermedad
neurovegetativa provocada por la adiccin al trabajo y que, en ocasiones, degenera en suicidio).
El estrs es consecuencia de un desequilibrio percibido entre los recursos personales y
organizacionales disponibles por el individuo y, por otro, las exigencias de la situacin. El estrs
siempre va unido a un riesgo percibido en la situacin: ya sea un dao sufrido, ya sea una
posible amenaza de dao, o incluso un reto; de lo contrario no existe estrs.
Las situaciones de estrs generan una serie de respuestas tpicas en los sistemas:

Cognitivo: Pensamientos y sentimientos de preocupacin, miedo, inseguridad; es decir, una

serie de pensamientos recurrentes que llevan al individuo a un estado de alerta, desasosiego,
tensin, falta de concentracin; adems piensan que los dems intuyen sus problemas.

Fisiolgico: Palpitaciones, taquicardia, sequedad de boca, dificultad para tragar, escalofros,

tiritones, sudoracin, tensin muscular, respiracin agitada y ahogos, molestias de estmago,
mareos

Motor: Dificultad de expresin verbal, bloqueos o tartamudez, movimientos torpes,

respuestas de huida, aumento de la conducta de fumar, comer y beber, llanto, movimientos
repetitivos de pies y/o manos y conductas poco ajustadas observables por otros

El Bornout o sndrome de estar quemado

Se define como:
La respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado
El sndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:

Psicosomticos: Fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueo, lceras

y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de peso, dolores musculares, etc.

Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol, frmacos, etc.),
incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems,
comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.

Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo, aburrimiento y

actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientacin, incapacidad
de concentracin, sentimientos depresivos.

En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los

servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.

Mobbing o Acoso en el Trabajo

Se puede definir como:
Una situacin en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicolgica
externa, de forma sistemtica (definicin estadstica: al menos, una vez por semana),
durante un tiempo prolongado (definicin estadstica: al menos durante seis meses), sobre
otra persona en el lugar de trabajo
El mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, no relacionada
exclusivamente con causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con la
organizacin; en el acoso aparecen adems, las relaciones interpersonales establecidas en
cualquier empresa entre los distintos individuos.
La situacin se caracteriza por ser un conflicto asimtrico entre dos partes, donde la parte
hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado. As,
el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento o estatuto de poder
como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el
nivel jerrquico para llevar a cabo estos hostigamientos.
La vctima percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao,
convirtiendo la situacin en especialmente estresante. Adems, el individuo interpreta las situaciones
como una gran amenaza para su integridad, pues entorpece algunas de sus expectativas (como la
de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades bsicas como la necesidad de
afiliacin (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de
estatus (necesidad de una relacin con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas situaciones para
modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce
dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patologa propia del estrs, que se va cronificando y agravando progresivamente.

Acoso sexual
Siguiendo la Recomendacin de la Comunidad Europea 92/131 de Noviembre de 1991, se entiende
por Acoso Sexual:
Toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, incluida la conducta de
superiores y compaeros, que resulta inaceptable por:

Ser indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.

Porque la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del
empresario o trabajadores se utiliza de forma explicita o implcita como base para una
decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin profesional y
al empleo, sobre la continuacin en el mismo, el salario o cualquier otra decisin relativa
al empleo.

Por crear un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que
es objeto de la misma.

Violencia fsica
El concepto de violencia fsica, en este caso, es considerado como ms amplio que el de la mera
agresin fsica. La violencia fsica en el trabajo incluira las conductas verbales o fsicas
amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes relativas a la produccin de un dao corporal
ms o menos inmediato.

1.1.3.- Factores que generan Riesgos Psicosociales

Por factor de riesgo de origen psicosocial segn la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el
Trabajo, OSHA, 2000 se entiende:
Todo aspecto de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as como de su contexto
social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o psicolgicos
en los trabajadores.
A diferencia de los riesgos tradicionales, no hay posibilidad de establecer una lista exhaustiva de
los riesgos psicosociales. De ah que se hable de una multicausalidad abierta. No obstante,
algunas condiciones de trabajo tienen mayor ndice de probabilidad de operar como tales.
Los factores individuales de cada trabajador determinan en gran medida la dificultad de identificar los
factores de riesgo. La complejidad para la evaluacin preventiva del problema estriba en la
diversidad de factores objetivos que potencialmente pueden desencadenar un riesgo psicosocial y
en la incidencia que tienen los factores subjetivos, como son los factores de personalidad.
Siguiendo los factores reconocidos en los criterios tcnicos ms solventes, como son las Guas
aportadas por la AESST y las Notas Tcnicas Preventivas especficas del INSHT, los factores
de riesgo psicosocial se pueden clasificar bsicamente en dos grandes reas:

El ambiente o entorno objetivo (dimensin colectiva). Este grupo de factores o

desencadenantes de riesgos psicosociales se subdivide en tres:

Relativos al ambiente fsico o material de trabajo.

Relativos a la organizacin.

Respecto al contenido de las tareas.

Las condiciones subjetivas (dimensin individual). Son aquellos factores van generando
o no peligros concretos para la salud del trabajador segn la percepcin que ste tenga de ellos y de
sus capacidades para hacerles frente. Esta percepcin, que llamamos entorno subjetivo o
psicolgico, est influida:

Por las caractersticas de la persona.

Por sus relaciones interpersonales.

1.1.4.- La necesidad de evaluar los riesgos psicosociales

La evaluacin psicosocial a partir del concepto amplio de bienestar y confort, debe exigirse en principio
A TODAS LAS EMPRESAS cualquiera que sea su actividad, ya que uno de los principios preventivos

recogidos en el Art. 15 n 1 d) y g) de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales lo justifica y

fundamenta al establecer como pauta preventiva en todos los casos:

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los

puestos, as como a la eleccin de los equipos de trabajo y de produccin con miras en particular a
atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

g) Planificar la prevencin buscando un conjunto coherente que integre en ella la tcnica, la

organizacin del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales, y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.
No obstante, dado que la primera obligacin de las empresas conforme al art 15 1 a) de la citada Ley
es la de evitar los riesgos, y slo se evalan los riesgos no evitados, la obligacin de la empresa en
es identificar y analizar la posible existencia de riesgos psicosociales, y slo en el caso de que
existan se procedera a su evaluacin.
Est claro, por tanto, que dicha exigencia deber atemperarse en funcin del tipo de empresa, de este
modo es preciso establecer los criterios o indicadores que deben guiar en la seleccin de los
distintos niveles de exigencia, esto es, un nivel bsico o de identificacin y anlisis, y un nivel
avanzado o de evaluacin propiamente dicha.

Mtodos de Evaluacin admitidos por la Direccin General de Inspeccin de Trabajo y

Seguridad Social
Con independencia de los mtodos que evalan factores concretos, descritos ms tarde, existen una
serie de mtodos generales para evaluar los factores de riesgo psicosocial.
Los distintos mtodos pueden agruparse en dos categoras:
Los mtodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y encuestas, y que son los ms

Los mtodos cualitativos, que consisten en entrevistas y grupos de discusin. Estos ltimos
o grupos pequeos, o como complemento a mtodos cuantitativos.
Entre los mtodos cuantitativos destacan, por ser los de mayor fiabilidad y validez probada, al estar
elaborados por entidades de acreditado y reconocido prestigio, los siguientes:
Mtodo AIP (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona-INSHT).

Manual para evaluacin de riesgos psicosociales en PYMES (INSHT e Instituto de

ncin de la Agencia Europea).
Cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de Salud

Mtodo ISTAS 21, elaborado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de

o de Navarra.
Antes de detallar los parmetros y factores de insatisfaccin laboral que evala cada uno de estos
mtodos, hay que tener en cuenta que los resultados obtenidos mediante encuestas pueden ser muy
sesgados si en su obtencin se limitan a ser remitidos para su cumplimentacin por los trabajadores,
sin ningn contraste por parte del Tcnico que debe realizar la evaluacin; por lo que, con
independencia del mtodo utilizado, es necesaria la presencia del Tcnico ergnomo
encargado de la misma y su propia observacin personal, exigindose para evaluaciones de
nivel avanzado que se trate de un profesional experimentado.

1.1.5.- Medidas preventivas ante los riesgos psicosociales

Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias para su
eliminacin o control, mediante la planificacin de la prevencin. La intervencin frente a los
riesgos psicosociales implica introducir cambios en las estrategias de gestin de personal y produccin
para mejorar la organizacin del trabajo.
Los cambios en la organizacin del trabajo deben basarse en un aumento de la democracia y la
justicia en el trabajo para favorecer el bienestar y la salud de los trabajadores (Di Marino y
Karasek, OIT 1992).
Las medidas preventivas deben tender de forma general a:

Fomentar el apoyo entre los trabajadores y sus superiores en la realizacin de las

tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva. Ello puede
reducir o eliminar la exposicin al bajo apoyo social y bajo refuerzo.

Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el

aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a travs de la eliminacin del
trabajo estrictamente pautado. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a las bajas
posibilidades de desarrollo.

Promocionar la autonoma de los trabajadores y trabajadoras en la realizacin de las

tareas, acercando tanto como sea posible la ejecucin al diseo de las tareas y a la planificacin de
todas las dimensiones del trabajo, por ejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de
decisiones relacionadas con los mtodos de trabajo. Ello puede reducir o eliminar la
exposicin a la baja influencia.

Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de

acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificacin del puesto de trabajo; garantizando
la equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar
la exposicin a la baja estima.

Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo,

las tareas asignadas y el margen de autonoma. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a
la baja claridad de rol.

Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las

condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de stas contra la voluntad del
trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta inseguridad.

Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realizacin de

tareas y la adaptacin a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja
previsibilidad.

Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas de forma

saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja calidad de liderazgo.

Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo medidas de

flexibilidad horaria. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta doble presencia.

Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a travs de una buena
planificacin como base de la asignacin de tareas, contando con la plantilla necesaria y con la mejora
de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la
parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la
exposicin a las altas exigencias cuantitativas.