1

Introduccin.
La planeacin de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de
personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La
planeacin de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El
proceso de planeacin tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.
En la formacin de los recursos humanos la vinculacin entre las universidades, gobierno y
los sectores productivos es indispensable. La planeacin curricular implica necesariamente
el diagnstico de las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. La
acumulacin de capital humano a travs de la capacitacin es un predictor importante al
determinar las posibilidades de desarrollo econmico de una regin.
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el Reclutamiento es
un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer
una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso
de seleccin.
La importancia de una adecuada seleccin de personal en las organizaciones empresariales
es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elige de
forma adecuada al candidato. Bastara tan slo recordar el coste que le supone a la empresa
en tiempo, formacin, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la
empresa por la rotacin de personal, etc.
Confiar en una organizacin que pueda reclutar, seleccionar y finalmente proporcionar el
personal idneo para su empresa es una tarea difcil, se necesita de una compaa slida,
con experiencia y un conocimiento acabado de cada una de sus necesidades en recursos
humanos, y actualizada en las ltimas tendencias para que este proceso sea llevado
con xito.

Ramirez Carrillo Jesus

Planeacin de recursos humanos.

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados
que tendr una organizacin.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que seran necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms.
(Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.
Propsitos:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los
discapacitados.
Organizar los programas de capacitacin de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organizacin
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores
niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.
Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora
en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala ms reducida de
sus operaciones.
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, as como su costo.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este
Ramirez Carrillo Jesus

3 de la expresin recursos humanos en esta

uso es incorrecto tal y como indican: El uso
acepcin, es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra
recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.

La planificacin personal tiene los siguientes fines:

Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin
econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas
las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando
las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad
son, pues dos de sus caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional,
humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna
formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan
su clasificacin en orden a dicha promocin.
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial
humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la
formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

Modelo de planeacin de recursos humanos.

El formular un Modelo de planeacin, es un proceso que consiste en responder cuatro
preguntas bsicas. Estas preguntas son las siguientes:
Cules son el propsito y los objetivos de la organizacin?
A dnde se dirige actualmente la organizacin?
En qu tipo de ambiente se encuentra la organizacin?
Qu puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos
organizacionales en el futuro?
Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificacin o un proceso ms
intuitivo y emprico, las empresas deben definir cules van a ser sus ventajas competitivas,
es decir, de qu manera van a superar a sus competidores en la lucha por un mercado o por
un segmento determinado del mercado.
Ramirez Carrillo Jesus

4 modelo, entre las que pueden elegir las

Las principales estrategias para elaborar dicho
empresas son:
Costo Bajo.
Diferenciacin.
Enfoque o Especializacin.

Algunas empresas optan por ofrecer sus productos servicios a un precio ms bajo que el de
sus competidores, lo cual las obliga a ser ms eficientes y tener costos ms bajos
de produccin. Otras empresas intentan diferenciarse de sus competidores, creando nuevos
productos y servicios. Por ltimo, otras intentan especializarse en un segmento o nicho del
mercado, el cual consideren poco explotado o en el que piensen que pueden tener ventajas
sobre sus competidores.
La diferenciacin es quizs la va ms efectiva para competir con xito, pues es muy difcil
mantenerse por mucho tiempo como el productor de costos ms bajo en un mercado o
explotar un nicho de mercados ene. Que no incursionen otros. Por ello, cada da cobra ms
importancia la innovacin como fuente de ventaja competitiva para las empresas.
Al momento de establecer un modelo debemos tener en cuenta:
1.- DETECCIN DE LAS OPORTUNIDADES:
Aunque precede a la planeacin real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del proceso
de planeacin, la deteccin de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro
de la organizacin, es el verdadero punto de partida de la planeacin. Ya que es conveniente
realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras.
2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:
Esto ocurre para toda la empresa y despus para cada unidad de trabajo subordinada, lo cual
debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican
los resultados esperados y sealan los puntos finales de lo que se debe hacer, a que habr de
darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias, polticas, procedimientos,
reglas, presupuestos y programas.
3.- DESARROLLO DE PREMISAS:
Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de
planeacin tales como los pronsticos, las polticas bsicas y los planes ya existentes de la
compaa. Estas son suposiciones sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse.
4.- DETERMINACIN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIN:
Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de accin, en particular aquellos que no
resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no existan
alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El
problema ms comn no es encontrar alternativas sino reducir su nmero
para poder analizar
la
ms
prometedora.
Incluso
con tcnicas matemticas y
de computacin existe un lmite al nmero de alternativas que se pueden examinar con
detalle.

Estrategias de recursos humanos.

Ramirez Carrillo Jesus

La estrategia de recursos humanos, es el5plan o el enfoque global que adopta una

empresa para garantizar la contribucin efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el
propsito de cumplir la estrategia empresarial.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten
y son necesarias.
La estrategia precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse como: "la poltica
o programa que permite avanzar hacia los fines estratgicos".
Hay dos tipos de estrategias:
a) Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable,
permite adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir
costes:
Son empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios muy limitado.
reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al personal mediante promocin);
hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia;
orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves
son: produccin y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo
plazo.
b) Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren
ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido. Son
empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples
tecnologas.
La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el medio (estn siempre atentas a las
necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa;
orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dnde se valora y se
cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.
Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor
posibilidad de xito.
La combinacin eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes
exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificacin
formal (para conseguir una fuerte gua y direccionalidad en el establecimiento de
prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a travs de sus
actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.
Ventajas de la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos:
Estimular la Proactividad ms que la conducta reactiva. Comunica explcitamente los
objetivos de la empresa. Generar pensamiento crtico y examinar regularmente los
supuestos. Identifica las lagunas entre la situacin actual y situacin proyectada. Fomenta la
participacin de los directores de lnea. Identifica las limitaciones y oportunidades de
recursos humanos. Crea lazos comunes.
Condiciones que debe cumplir la planificacin estratgica de Recursos Humanos:
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Mantener una ventaja competitiva Fortalecer6 la estrategia empresarial de conjunto Evitar

la concentracin excesiva en los problemas cotidianos Desarrollar estrategias de recursos
humanos adecuadas las caractersticas de la empresa Afrontar el entorno Asegurar el
compromiso de los directores Traducir el plan estratgico en acciones concretas Combinar
las estrategias deliberadas con las emergentes Hacer sitio para el cambio.
Estrategias de Recursos Humanos y rendimiento empresarial.
La contribucin de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial ser ms
efectiva: Cuanto ms se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de
estrategias organizativas. Cuanto ms se armonice la estrategia de Recursos Humanos al
entorno en el que se desenvuelve la empresa. Cuanto ms se adapte la estrategia de
Recursos Humanos a las caractersticas peculiares de la empresa. Cuanto ms permita la
estrategia de Recursos Humanos a la empresa aprovechar sus capacidades competitivas
diferenciales. Cuanto ms consistentes sean o ms se refuercen las estrategias de Recursos
Humanos entre s.
Alinear a las Personas con la Estrategia.
Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en el
personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus sueos.
Yeffrey Pfeffer (1994) Las empresas de xito ofrecen a sus trabajadores: Significado
Sentido Contexto Marco que aliente el aumento del potencial individual Para colocar a las
personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta qu punto es
humano este recurso. Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la
manera en que pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.
Planeacin estratgica de recursos humanos.
La planificacin
estratgica es,
La
planificacin
global
que
permite
la
buena administracin de un proceso. Adems, te saca de las actividades del da a da de tu
organizacin o proyecto y te proporciona un esquema de los que ests haciendo y dnde
vas a llegar. La planificacin estratgica te da claridad sobre lo que quieres lograr y como
lo vas a conseguir.
La planificacin estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
Qu capacidad tiene y que puede hacer?
Qu problemas se estn tratando?
Qu impresin quiere causar?
Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus prioridades?
La planificacin estratgica, es de vital importancia porque sin planes los administradores
no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos; puede que no tengan ni siquiera
la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin un plan no pueden dirigir con
confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores
tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde estn
Ramirez Carrillo Jesus

desviando su camino. El control se convierte 7en un ejercicio til. Con frecuencia los planes
errneos afectan la salud de toda la organizacin.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS
1.
2.

3.

4.
5.

Plantea en el presente las

posibilidades del futuro.
Permite prever problemas y tomar
decisiones de manera preventiva,
disminuyendo
la
resolucin
correctiva.
Detecta
las
amenazas
y
oportunidades del entorno y la
problemtica interna con suficiente
antelacin.
Establece los objetivos y las rutas
institucionales, proyectndolos en el
tiempo.
Reduce considerablemente los
errores y desviaciones en las metas
programadas al definir los posibles
cambios y comportamientos, tanto
del exterior como del interior de la
organizacin.

DESVENTAJAS

6.

Para
su diseo se
requieren
conocimientos
profundos
sobre
planeacin, con los cuales no siempre
cuenta la organizacin.
7. Sus beneficios no siempre se ven en
el corto plazo, en ocasiones tienen
que pasar algunos aos antes de que
puedan apreciarse sus ventajas.
8. Puede requerir cambios profundos
en la estructura organiza y en la
plantilla del personal, lo que provoca
desajustes y resistencia al cambio.

Una planificacin estratgica contiene los siguientes aspectos:

Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar

las acciones que se planifican. Envuelve, adems, tomar previsiones del futuro en lo
referente a la utilizacin de los recursos y del tiempo que depende de las actividades
a realizar y de la categora de estas.
Debe poseer la instrumentacin adecuada. Una organizacin eficiente, no solo para
la preparacin del plan sino tambin para su ejecucin. Esto implica la utilizacin
de elementos de racionalidad y una direccin sobre bases cientficas.
Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de objetivos no
complementarios sino competitivos.
Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema de relaciones
entre ellos, pues muchas veces se confunden; a veces un objetivo se transforma en
instrumento o viceversa.
Poseer un sistema de control y evaluacin eficaz.
Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptacin mayoritarios.
La planificacin debe ser flexible y adaptables. esto significa que deben tomarse las
previsiones necesarias con el fin de dotarlos de mecanismos de ajuste a los cambios
que se operen.

Ramirez Carrillo Jesus

8
Inherencia o inmanencia. La planificacin
es necesaria en cualquier tipo de
organizacin. Es necesario que toda administracin ya sea pblica o privada,
planifique para alcanzar sus fines, objetivos o metas. Si no se planifica no se est
preparado para los cambios sociales, y la conduccin emprica de toda empresa
tiene resultados negativos.

Reclutamiento.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organizacin.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a
solicitantes capacitados e idneos.
Es
importante
sealar
que
los
planes
de
reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover
y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de
la empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la
compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero
de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de
stas es la condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes
y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca de depresin es
tpicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un
mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando abundan los empleos y cuesta
esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales
se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.
Cul es la importancia del reclutamiento?
Ramirez Carrillo Jesus

9
Es un proceso selectivo; mientras mejor
sea el reclutamiento, ms y mejores
candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su
ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
¨ Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos,
muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento mixto, es
decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos
humanos. Chiavenato Idalberto.
Administracin de Recursos Humanos.
Mc-Graw Hiii.

Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento

Ramirez Carrillo Jesus

Requerimientos del puesto

10

El reclutamiento de personal, es en s:
Una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.

Cmo elegir un mtodo de evaluacin.

La eleccin de un mtodo de evaluacin que permita la descripcin del potencial humano,
as como la prediccin precisa del comportamiento individual en una determinada situacin
laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
Anlisis del trabajo.

Determinacin de cmo medir el xito profesional previsto

Definicin de tcnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales

Anlisis del Trabajo.

Ramirez Carrillo Jesus

11 de un procedimiento de evaluacin. Es una

Constituye el punto de inicio para el desarrollo
etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las
actividades laborales y b) las aptitudes y caractersticas humanas. No debe pasarse por alto
que el anlisis del trabajo representa el fundamento de cualquier mtodo de seleccin.

El documento que describe el anlisis del trabajo debe contener como mnimo:
Todo lo que permita la identificacin del puesto o funcin: designacin exacta,
lugar donde se desarrolla el trabajo, nmero de personas que desempeen el mismo
puesto o funcin.
Los objetivos concretos del puesto o funcin.
Las responsabilidades del titular del puesto o funcin.
Relaciones con las dems personas.
Condiciones fsicas del trabajo. Incluye, la descripcin del lugar de trabajo, los
horarios, la naturaleza y las exigencias fsicas de las tareas y, eventualmente,
los riesgos que acarreen.
Condiciones
de
remuneracin
y promocin: salarios y
ventajas
econmicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las
adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de
asistencia al trabajo, posibilidades de promocin o de cambio y de desarrollo
profesional.
Referencias.
En la mayora de casos las personas que facilitan las referencias tienden a subrayar los
puntos fuertes del candidato y a silenciar sus puntos dbiles. El hecho de que sean los
propios candidatos quienes muchas veces elijan y designen las personas a las que se pueden
pedir referencias posiblemente tenga algo que ver con esto.
Las referencias proporcionan informacin de personas que conocen bien al candidato y de
antiguos patronos. Persigue los objetivos siguientes:
Verificar la informacin proporcionada por el candidato con relacin a
sus crditos acadmicos, relacin laboral anterior, crculo social. etc.
Contactar la opinin de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de
triunfar en el puesto.
Los aspectos a investigar pueden ser: Opinin sobre la personalidad y en especial
sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Las
referencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato.
Mientras durante la entrevista y durante los test se observa un comportamiento
excepcional, en una situacin estresante.
Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:
Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se
examina con seriedad.
Constituyen fuente de informacin cuando los mtodos empleados son
cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validacin que
los restantes mtodos de evaluacin.
Ramirez Carrillo Jesus

Slo se debe preguntar a cada persona12aquello que sepa y que est dispuesto a decir;
en algunos casos, esa disposicin se puede estimular mediante una informacin
sobre la utilidad de las referencias solicitadas.
En cualquiera de los casos las referencias deberan utilizarse ms para eliminar
candidatos inadecuados que para tratar de predecir con ms precisin la calidad y
nivel de rendimiento.

Fuentes de reclutamiento.
Son
todos
los medios o
reas
que
utiliza la
empresa para
realizar
el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:
a. Amigos de Empleados Actuales: En las compaas industriales un alto
porcentaje utiliza esta fuente. La organizacin presupone que un buen
trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores tambin.
b. Servicios Pblicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que
prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a travs de sus respectivos
centros de colocacin ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el
INCE, por intermedio de su Unidad de Colocacin y Seguimiento
de Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
c. Los Centros e Institutos de Educacin y Formacin:
1. Laborales: Sindicatos.
2. Academias varias.
3. Universidades.
4. Institutos Tecnolgicos de Educacin Superior.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la
colocacin de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para
producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar
aspirantes y presentarlos bajo el aspecto ms atractivo posible a los patrones
en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en
alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a
Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc.
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto"
que identifica el nombre de la compaa que solicita trabajadores y el
anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado
Postal al cuidado del peridico. Se han entablado controversias acerca de
cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es
Ramirez Carrillo Jesus

que, al parecer, la compaa 13

debera identificarse si desea un solicitante de
calidad elevada.
f. Promociones Dentro de la Compaa: Regla recomendable es la de ascender
desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores
simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen
de cumplir esta poltica, manifestando que han revisado sus cuerpos de
empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las
vacantes. Sin embargo, esto quizs sea el resultado de que no cuentan con
los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que
posean sus empleados en esos momentos.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos:
. Reclutamiento Interno
. Reclutamiento Externo

RECLUTAMIENTO INTERNO.
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical,
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalizacin de personal
Las ventajas.
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios
de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos
de integracin de nuevos empleados, etc.

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se

ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos,
la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso
en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato,
se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor
parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la
organizacin o de informaciones amplias al respecto.

Ramirez Carrillo Jesus

14 los empleados, pues stos vislumbran la

Es una poderosa fuente de motivacin para
posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas
a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas
slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y
complejos
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.

Desventajas:

. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y
en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.
. Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar
el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo
de su incompetencia.
. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.
. Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO.
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.
"Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas
empresas han preferido una solucin eclctica: El reclutamiento mixto, es decir el que
enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos".
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extraas.
El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
. Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontneas o
provenientes de otros reclutamientos.
. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
. Contactos con asociaciones gremiales.
Ramirez Carrillo Jesus

. Contactos con universidades, centros15de capacitacin u otros centros de estudio.

. Intercambio con otras empresas.
. Anuncios en diarios, revistas, etc.
. Agencias de reclutamiento externo.

Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un
proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de currculo, ya que de ser as
nicamente fungen como buzn de recepcin.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa
y, casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.
. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:
. Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del
cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios
y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que
la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de
evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante
un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta
frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona.
. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 del Cdigo de
Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los
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trabajadores como gratificacin para 16

que se les admita en el trabajo o por cualquiera
otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en
general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de reclutamiento
que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso.
El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin; es una actividad
positiva y de invitacin.
La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia de opcin y decisin, de
filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
Medios o canales de reclutamiento.
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de
recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la
empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el
propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales
(los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que
no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los
dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada
de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente
en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

Seleccin de Personal.
Concepto:
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los
ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.
La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:
La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por
la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con
psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el propsito de que el proceso
de seleccin est sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas. A travs de la
comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los
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17
candidatos aprobados en la seleccin. La decisin
de escoger o rechazar es facultad del
organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

La Seleccin como Proceso de Comparacin.

Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las
dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos
cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso
de control de calidad.
La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:
La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto
que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los
requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.
Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las
poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requieren los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin (staff), no puede imponer
al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el
proceso de comparacin; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas
de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La
decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de lnea (de
cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado).
Tcnicas y Mtodos de Seleccin.
La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca
informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho
tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro
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18 cargo que se pretende suplir el cual puede

lado, se debe recoger informacin acerca del
hacerse a travs de:
Anlisis del Cargo:

La cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe
poseer el aspirante al cargo.
Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos:

Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y

comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un
mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las
caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que
empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos.
Anlisis de la solicitud de empleado:
Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a cargo del
jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al
cargo debe poseer.

Anlisis de cargo en el mercado:

Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de
un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin.
Hiptesis de trabajo:
Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.
Consiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relacin al ocupante.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
Entrevista de seleccin.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicomtrico.
Tcnicas de simulacin.
Entrevista de Seleccin:
Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas
para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad:

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Son pruebas de seleccin que buscan medir 19

conocimientos y habilidades de los candidatos
en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y
capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.
Test Psicomtrico:
Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de
las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en
habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.
Tcnicas de Simulacin:
Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel
del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y
evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es
excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras
personas de la empresa.

Proceso de Seleccin.
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose con una
primera entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener informacin del candidato entrevistado sobre:
Apariencia personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal,
control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de
razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
Detectar inters real del candidato por el cargo:
(razones de prestigio, accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socioeconmicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras
perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica).
Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado:
Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo,
cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que
originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin,
ubicacin estructural (rango, nivel), breve descripcin de las tareas, sueldos y
condiciones socio-econmicas que acompaan al cargo responsabilidad del cargo,
horario.
La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las diferentes
fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
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20 ocupar el puesto (previsto en caso de fallar

Aquellos que se estiman dudosos para
los candidatos posibles).
Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan
dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la
segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos
(psicotcnicos, conocimientos, etc.).
Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del
candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de
los candidatos.

Investigacin de datos:
Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, an cuando algunas
empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones ms importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.
Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del superior
inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las
distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el
candidato.
Pasos del Proceso de Seleccin.
o Estudios
de
las
solicitudes
de
empleo
y
revisin
de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin
se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los
aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para
obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.
o Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las
solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual
permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y
requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
o Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades
del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan
pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones del lder, etc.
o Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene
las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del
cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de
salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar
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21
enfermedades profesionales, determinar
enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para
evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc.
o Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de
unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante
rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin
de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los
supervisores.
o Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre
sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a
sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico
dentro de la organizacin.

Conclusiones.
Al realizar este estudio investigativo nos permiti comprender que para planificar
los recursos humanos se deben formular los planes estratgicos de la empresa como primer
paso. En la planeacin de recursos humanos se realizan previsiones sobre el nmero de
personas que se necesitarn en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se
deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a
tendencias incontroladas e imprevistas. Adems se determina la calificacin que deben
tener los empleados en los puestos en que trabajarn.
La Gestin de Personal busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de
la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y
contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente
labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms
valederos sus conocimientos.

Ramirez Carrillo Jesus

22para conseguir a la persona ms apta para el

La planeacin de recursos humanos se realiza
puesto ms adecuado en el momento oportuno. En dicha planeacin es importante tomar en
cuenta las polticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de
los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.

En el trabajo de investigacin se habla de las principales ventajas que se obtiene en la

realizacin del proceso de seleccin, adems se hace hincapi de que no existe ningn tipo
de desventajas en su realizacin.
Con el reclutamiento de personal, las empresas son capaces de determinar cual es el
personal adecuado a sus necesidades. El xito de una empresa depende en gran medida de
la calidad y de la capacitacin de los empleados.
La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas de las que
se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos
que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con
una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la
requieren y la valoran.
El proceso de planeacin, reclutamiento y seleccin de personal resulta de suma
importancia para las empresas, pues le permite escoger al personal que ms se adecue a la
misma. Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la
mayor parte, pero tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la
empresa con el transcurso del proceso.

Ramirez Carrillo Jesus