FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

RECURSOS HUMANOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

CAPACITACION

Docente

JUAN ROJAS ROJAS

Presentado por:

GARCIA CABELLO JOSE CARLOS

GOMEZ MERINO KAROL ANDREINA
RONALD VLADIMIR GOMEZ CORONEL
LIMA - PERU
2016

INTRODUCCIN

A lo largo de la historia se han realizado diferentes formas de

capacitacin y de como estas fueron evolucionando para lograr gran
impacto en las organizaciones y lograr cumplir con los objetivos.
El presenta trabajo se divide en 6 captulos de esta manera veremos
lo fundamental que es la capacitacin para las organizaciones.
El captulo I hablaremos sobre los antecedentes de la capacitacin de
cmo se fue evolucionando a lo largo de la historia y de los principios
fundamentales que deben tener.
Posteriormente en el captulo II se explicara sobre las definiciones
que algunos autores definan , cules son sus objetivos e importancia
y de cmo est estructurado.
A continuacin el captulo III definiremos los tipos y los profesos que
se realizan durante una capacitacin.
En el captulo IV detalla sobre las diferentes tcnicas y apoyos para
obtener una buena capacitacin. Ya en los siguientes captulos V y
VI , informaremos sobre las tendencias y los presupuestos para
determinar si la capacitacin sobre pasa nuestros expectativas y de
que gran aporte seria para recuperar los gastos de la capacitacin en
un futuro.

CAPTULO I
1.INICIOS DE LA CAPACITACION
1.1 ANCEDENTES
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia,
la capacitacin era organizada para mantener una cantidad adecuada
de artesanos. Las leyes del Cdigo de Hammurabi hacan referencia a
la peticin para que los artesanos ensearan sus artes y oficios a los
jvenes.
En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se
organizaron en el Collegia con el propsito de mantener activas las
normas de sus artes y oficios.
En el siglo XII, con la creacin de los gremios de artesanos, estos
supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitacin de cada uno
de los recin integrados, supervisando la calidad, las herramientas y
los mtodos de trabajo, y regulando las condiciones de empleo de
cada grupo de artesanos de una ciudad.
Los
gremios eran
controlados por el maestro artesano, y los recin llegados se
integraban despus de un periodo de capacitacin como aprendices,
el cual duraba de 5 a 7 aos. Al maestro no le era
permitido
tener ms aprendices de los que pudiera capacitar en
forma efectiva; el aprendiz era aceptado como maestro artesano
despus de que completaba la capacitacin y demostraba su habilidad
mediante un examen prctico.
La Revolucin Industrial que se produjo en Europa a fines del siglo
XVIII provoco grandes cambios en el mbito comercial y en las
estructuras sociales. Altero el mtodo de capacitacin existente;
ahora el personal con poca experiencia poda operar las maquinas, y
en consecuencia, los gremios empezaron a decaer. Ms tarde, cuando
el proceso fabril reemplazo al proceso domstico, asimilo a los
aprendices provocando un nuevo tipo de aprendizaje, en donde el
dueo de la maquinaria era tambin el propietario de la factora, y el
aprendiz, despus del periodo de capacitacin, se converta en un
trabajador de ella.
La capacitacin llego a Estados Unidos durante el siglo XVIII, en
donde desempe un papel menos importante que en Europa, sobre
todo porque entre los inmigrantes a este pas venia un gran nmero
de trabajadores expertos.
1.2 PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE
En cualquier programa de capacitacin o experiencia de aprendizaje3

existen cuatro variables principales. Estas son:

El proceso, es el mtodo que se utiliza para proporcionar a los
capacitando el aprendizaje. Por medio de los modelos denominados
aprendizaje centrado en el capacitador y en el capacitando , la
pregunta que por supuesto tiene que estar formulada es Cundo es
apropiado utilizar cada modelo?.
El contenido, es el conocimiento y/o las habilidades que los
capacitando deben adquirir
El capacitador, el problema principal con los modelos entrados en el
capacitando es que el capacitador necesita ser muy hbil para
utilizarlos. El capacitador no debe desplazarse hacia los modelos
centrados en el capacitando hasta que l o ella sea competente en los
modelos bsicos de la sesin de teora, sesin de habilidades y la
conferencia.
El capacitando, es la
variable ms importante cuando se est
considerando cual es el modelo que se va utilizar. Para examinar esta
variable usaremos un concepto llamado madurez del estudiante o
aprendiz. Especficamente, necesitamos considerar las siguientes
caractersticas de capacitando: base de contenido, motivacin,
responsabilidad y habilidades de aprendizaje.
Algunos principios se emplean para que los modelos tengan un efecto
mximo. Los principios son universales y han demostrado ser eficaces
cuando se usan tanto en los modelos centrados en el capacitador
como en los centrados en el capacitando.
Las cuales son:
Aprendizaje total o parcial
Aprendizaje espaciado
Aprendizaje activo
Retroalimentacin
Sobreaprendizaje
Reforzamiento
Lo primero y lo reciente
Material significativo
Aprendizaje multisensorial
Transferencia de aprendizaje
Un capacitador debe entender los supuestos y actitudes especiales
que son necesarios para el aprendizaje de adultos, especialmente
para adultos inteligentes y motivados. Un capacitador debe aplicar
tambin los sanos principios de aprendizaje para el diseo del
programa de capacitacin y sus materiales respectivos.
CAPTULO II
2. CAPACITACIN
2.1 DEFINICIN
En el pasado, la capacitacin se consideraba que era un medio para4

adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de

trabajo de la organizacin a partir de los puestos que ocupaban.
Actualmente, se ampli y ahora se consideran que es un medio para
apalancar el desempeo en el trabajo. La capacitacin casi siempre se
entenda como un proceso mediante el cual se prepara a la persona
para que desempee con excelencia las tareas especficas del puesto
que ocupa. Pero hoy en da es un medio que desarrolla las
competencias de las personas para que puedan ser ms productivas,
creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los
objetivos organizacionales y se vuelven cada vez ms valiosas.
Consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador (Siliceo, 1982, p.20)
Segn Chiavenato afirma que la capacitacin es la experiencia
aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que
mejora su capacitacin para desempear un trabajo. La capacitacin
implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes o
de comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los empleados
conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus
interacciones con los colegas o el supervisor.pag. 371
Eso quiere decir que el aprendizaje en un cambio de comportamiento
de la persona en razn de que incorpora nuevos hbitos, actitudes,
conocimiento, competencia y destrezas.
2.2 OBJETIVOS
La capacitacin busca lograr ciertos
objetivos, los cuales
se detallan a continuacin, de acuerdo con Rodrguez Valencia:
Objetivo general de la capacitacin. Conseguir adaptar al personal
para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea
especifica en una empresa determinada.
Objetivos particulares de la capacitacin:

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o

funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparacin para desempear

puestos de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias

mediante los intercambios personales que surgen durante la
capacitacin.

Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos

administrativos.

Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de

trabajo.

Facilitar la supervisin del personal.

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Promover ascensos con base en el merito personal.


Contribuir a la reduccin del movimiento de personal.

Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.

Contribuir a la reduccin de los costos de operacin.

Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la

organizacin y de la comunicad interna.
Una vez definidos los objetivos de un programa de capacitacin se
procede a sealar los niveles de organizacin en los que se aplicara.
De acuerdo a Siliceo Aguilar (2006) los fines bsicos de la
capacitacin en las empresas son las de promover el desarrollo
integral del personal y por lo tanto el desarrollo de la empresa y
lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el
desarrollo eficaz del puesto.
La capacitacin se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el
obrero, el maestro de taller, el auxiliar administrativo, el analista de
sistemas y el supervisor. El nivel administrativo desempea un papel
decisivo en cuanto a la capacitacin. A este nivel le corresponde
promover y participar en la planeacin del programa de capacitacin.
Adems del nivel operativo, la capacitacin debe extenderse a los
jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de rea,
los cuales tambin requieren ser capacitados. Por supuesto que a
nivel directivo tambin es necesario impartir la capacitacin. Tanto la
capacidad como los conocimientos, la experiencia y la habilidad son
necesarios para ocupar tal posicin, provoca que este personal
tambin requiera de capacitacin.
2.3 IMPORTANCIA
En la actualidad la capacitacin en las organizaciones es de vital
importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores
tanto personal como profesional.
Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus
colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se
requiere para lograr un desempeo ptimo.
En capacitacin se disean programas para transmitir la informacin
relacionada a las actividades de cada organizacin. Mediante el
contenido de stos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender
cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras
personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades,
mediantes tcnicas y mtodos nuevos que ayudan aumentar sus
competencias, para desempearse con xito en su puesto,
permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.
En muchas organizaciones consideran a la capacitacin como un
gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados
positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es
decir, es una inversin que trae beneficios al colaborador y a la
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organizacin.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organizacin
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisin
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa
Podemos concluir que la capacitacin a los colaboradores debe ser
obligatoria, ya que es un factor importante que ayuda a ser
competitivos y ms eficientes, dando como resultado un cambio en la
organizacin.
2.4 ESTRUCTURA
Las capacitaciones no es un discurso, debemos investigas, planear y
configurar la capacitacin respecto a un objetivo general que plantea
la organizacin. Se debe analizar la situacin de capacitacin
cuidadosamente para determinar si las circunstancias son apropiadas
no para una capacitacin.
Es un proceso de aprendizaje que requiere participacin del auditorio
y perspectivas excitantes. La estructura es introduccin, cuerpo y
conclusin.
La introduccin se enfoca en tratar de interesar a los capacitandos.
Esto es quizs ms importante de lo normal, porque si usted no
consigue un inters inicial alto, su tarea se vuelve ms difcil porque
le falta el paso de la actividad. Tambin trata de orientar y motiva a
los capacitandos, prevea la informacin cubierta en la capacitacin.
El cuerpo, el proceso en el cual se puede acompaar cada segmento
con apoyos visuales y lograr que los capacitandos participen, si es
posible. Se utiliza un periodo de preguntas y respuestas, pedir
ejemplos a los capacitandos para explicar o ejemplificar puntos
particulares domo preparar y dar una capacitacin. Hacer que los
capacitandos llene un cuestionario antes de que comience la sesin.
Las respuestas del cuestionario se pueden emplear para demostrar
los puntos importantes de la capacitacin. Finalmente, utilice
ejemplos en abundancia, ejemplos con los que se puedan identificar
los asistentes. Este proceso de adoptar ejemplos como suyos propios
incorpora algunos de los aspectos del aprendizaje activo.
Conclusin, se debe revisar los conceptos principales de la
capacitacin. Motivar a los capacitandos para que utilicen o al menos
entiendan el contenido de la capacitacin y no dejar en los
capacitandos duda alguna de que usted ha terminado la capacitacin.

Introduccin

..
..

Concl
usin

Cuerpo
Conclusion
El capital humano con el que cada empresa cuenta es un recurso
esencial e importante para que las organizaciones caminen da a da y
consigan obtener una gran cantidad de xitos.
Desafortunadamente muchos administradores no ven al recurso
humano como una oportunidad para poder alcanzar un lugar dentro
de la competencia del mercado.
Si como empresa mostramos un inters hacia nuestro personal, y
los involucramos en el crecimiento y desarrollo de la organizacin,
estos se sentirn una parte esencial de la empresa y demostraran un
compromiso con esta, para el logro de objetivos tanto
organizacionales como personales.
Es por ello que debemos apoyarnos en herramientas que nos ayuden
a lograr el desarrollo de nuestro personal de diferentes maneras,
como son en actitud, comportamiento, competencia laboral,
habilidades, etc. Dichas herramientas son la capacitacin.
La capacitacin es una forma de desarrollar las habilidades con las
que cuenta cada persona dentro de nuestra organizacin. Muchas
veces no es bien aplicada ya que llevarla a cabo implica gastos
para las organizaciones, y por consiguiente no se logra obtener el fin
deseado.
Por eso, debemos ver a la capacitacin como una inversin que se
realizara y que nos dejara beneficios a largo plazo, siempre y cuando
sea aplicada por personas con experiencia en el tema y sin dejar de
ver los beneficios que trae tanto para la organizacin como su
personal.
Existen diversas maneras y tcnicas de llevar a cabo un programa de
capacitacin, para ello es importante antes de, hacer un anlisis para
detectar las necesidades o deficiencias que tiene la organizacin.
Para as continuar con el diseo del programa y llevarlo a la prctica.
De igual forma es importante realizar una evaluacin despus de la
aplicacin del programa de capacitacin para observar los logros
obtenidos y hacer una retroalimentacin al respecto.