https://sites.google.

com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-lasorganizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-2-el-individuo-dentrode-la-organizacion

2.3 EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIN

Contenidos
1.

1 EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN

1.

1.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.

1.1.1 Variables a nivel individual

2.

1.1.2 Variables a nivel de grupo

3.

1.1.3 Variables a nivel de sistema organizacional

2.

1.2 CONDUCTA INDIVIDUAL

1.

1.2.1 Actitudes

2.

1.2.2 Percepcin

3.

1.2.3 Personalidad

4.

1.2.4 Aprendizaje

3.
1.
4.

1.3 RELACIN INDIVIDUO ORGANIZACIN

1.3.1 Integracin Individuo Organizacin
1.4 BIBLIOGRAFA

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIN

Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que tienen la

diferencias individuales entre los integrantes de la organizacin, enfrentarn serias dificultade

intenten ser tiles en la prctica al asistir a las organizaciones en la solucin de problemas.

Compartir conocimiento dentro de la Administracin Pblica, se presenta como un proyecto pa

de los servicios prestados, como una solucin a la necesidad de cambio en la prctica docente
Administracin Pblica, que partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales do
encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en un modelo
actuacin entre todos los miembros de la organizacin (en este caso, la Administracin Pblica
As pues, la concrecin de los aspectos clave para el comportamiento organizacional de los em
pblicos, se convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestin del Conocimiento

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organiza
hace necesario conceptualizar algunos trminos que se encuentran involucrados, como son:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones.
Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnologa y el
exterior en el que funciona.

Personas: constituyen el sistema social interno de la organizacin, que est compuesto

individuos y grupos, tanto grandes como pequeos. Las personas son los seres vivientes
y con sentimientos que crearon la organizacin, y sta existe para alcanzar sus objetivo

organizaciones existen para servir a las personas y no sta para servir a las organizacio

Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de

organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en
organizacin por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Tod
deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

Tecnologa: la tecnologa proporciona los recursos con los que trabajan las personas e
la tarea que desempean. La tecnologa resultante posee una influencia positiva en las
de trabajo.

Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organ
existe por s misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros m
elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el comporta
humano en las organizaciones.El hombre tiene una serie de necesidades que desea sati
muchas oportunidades esa satisfaccin la consigue en el medio de trabajo donde se des
en la organizacin, pero no todas las personas satisfacen de igual modo sus necesidade
una varita mgica ni formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emo
unas vivencias diferentes.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto qu

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la fina
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda asuntos que n
obvios. Al igual que un iceberg, el CO tiene una parte visible pequea y una porcin oculta m
grande. Lo que vemos cuando observamos las organizaciones son sus aspectos visibles: est
objetivos, polticas y procedimientos, estructura, tecnologa, relaciones de autoridad flexibles y
de mando. Pero bajo la superficie existen otros elementos que los gerentes necesitan entende
son elementos que tambin influyen en la manera de trabajar de los empleados.

El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando una serie de va

nivel individual, grupal y organizacional:

Variables a nivel individual

Se ha dicho que los administradores, a diferencia de los padres,tienen que trabajar con seres
usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido primero.

Cuando los individuos entran en una organizacin, son un poco como los automviles usados.
es diferente.Algunos tienen poco kilometraje, han sido tratados con cuidado y slo han tenid
exposicin limitada a la realidad de los elementos. Otros estn demasiado gastados, despu
experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metfora indica que la gente entra en las
organizaciones con determinadas caractersticas que habrn de influir en su comportamiento e
trabajo: edad, sexo y estado civil; caractersticas de la personalidad; valores y actitudes; nivele
de habilidad; percepcin, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y motivaci

Variables a nivel de grupo

El comportamiento de la gente en grupo es algo ms que la suma total de cada individuo actu
solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el comportamiento
cuando est en grupos es diferente de su comportamiento cuando est sola. En el comportam
grupal, que incluye normas, roles, formacin de equipos, liderazgo y conflicto Por tan
siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento en grupo.

Variables a nivel de sistema organizacional

En la misma medida en que los grupos son algo ms que la suma de los miembros individuales
organizaciones son ms que la suma de los grupos que los forman. El diseo de la organizaci
tecnologa, los procesos de trabajo; las polticas y las prcticas de recursos humanos de la org
(es decir, procesos de seleccin, programas de capacitacin, mtodos para la evaluac

desempeo);la cultura interna; los niveles de tensin en el trabajo, todos tienen un impa
individuo y el grupo.

CONDUCTA INDIVIDUAL

El individuo se incorpora a la organizacin llevando consigo todo su bagaje psicolgico, es d

al conjunto organizacional sushabilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes,
motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su
temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la orga
tambin pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo
organizacin como un todo nico e indivisible y lleva en si toda su contribucin psicolgica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiolgicas o primarias, como el h

sed, la respiracin, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la organizacin para que el ind
pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o soci

autorrealizacin que guan sus acciones y su vida. Entre estas necesidades podemos encontra
necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc, los cuale
que ser factibles de ser logrados en la organizacin.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligen

creatividad, la capacidad de anlisis y sntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de to
decisiones, etc que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensacin ser ret
ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos q

experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo, as como en el
de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificacin y de satisfaccin d
organizacin.

El subsistema conativo: Es la expresin de s mismo, mediante la amplia gama de condu

que se manifiesta el individuo dentro de la organizacin, tales como sus palabras, sus gestos,
actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio de
tareas y funciones.

El propsito de este epgrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente inte
organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se parte de
que toda organizacin define una serie de prescripciones, reglamentaciones y secciones para
acondicionar, modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman stos
una organizacin, ser producto de la evaluacin que realicen de su entorno, en funcin de su
de su personalidad y del aprendizaje que hayan obtenido.

Tomando como referencia la metfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de est
influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organizacin, so

aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.

Se puede decir, que cada persona es nica y responde de una manera particular a las poltcas
procedimientos, las normas, los programas, las rdenes y las tecnologas utililzadas en el mb
organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, m
otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonoma total y de la posibilidad de
decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisi
quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un
estmulos externos que hacen que acte de una manera particular. Es decir, las personas pose
conocimientos, destrezas, necesidades, metas, experiencias... que influyen en su conducta y d
particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores especficos que jus
diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepcin, la personalidad y el aprendizaj

Actitudes

Las actitudes son declaraciones de evaluacin favorables o desfavorables, relativas a objetos,

acontecimientos. Reflejan cmo se siente un individuo con relacin a algo, y ejerce una influen
especfica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situacin con que
relaciona. La actitud tiene implicacin en todo organismo social por cuanto:

- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguie
miembros de una institucin asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, la
establecidas, las polticas implementadas y los dems factores organizacionales pertinentes.

- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificacin de una p

hacia los dems. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables)
en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.

- Las actitudes estn organizadas y estn cerca del ncleo de la personalidad, es decir, ciert
actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, estn sujetas a cambios.

Relacionando lo expuesto con el propsito de este estudio, se infiere que los miembros de una
organizacin, pueden conocer los objetivos, estrategias, polticas, procedimientos, cadenas de
tecnologas, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto, apego, integracin o desacu
estos aspectos, lo que podra llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o po
contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos.

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia
institucin, como consecuencia de sentir satisfaccin por la labor desempeada, lo cual puede
manifestarse en un determinado grado de identificacin y participacin activa con la instituci
tambin, compromiso, lealtad y defensa.

ACTITUD 2.0 EN LOS DOCENTES:

El nuevo paradigma interpela al docente en infinitos aspectos, entre los cuales su actitud ocupa un rol central. Abusa
tan repetido del 2.0 podramos decir que el docente debe asumir una ACTITUD 2.0 que implica:

Vdeo de YouTube

o
o
o

Actitud para innovar

Actitud para aprender
Actitud para compartir

Una Actitud 2.0 significa entender los beneficios que representa para uno mismo compartir el
conocimiento y aprender de los otros escuchando qu dicen.

Cuantas ms personas apuesten por la Actitud 2.0, ms organizaciones apostarn por esta opc
manera ms rpida se permitir el desarrollo de la Educacin 2.0, la Empresa 2.0, el Gobierno
Administracin 2.0.

Percepcin

La percepcin es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interp
impresiones sensoriales con el propsito de dar significado a su ambiente. Implica la interpreta
objetos, smbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilit
organizacin de los estmulos y la traduccin o interpretacin de estos en una forma que influy
conducta.

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y
veces, distorsionar la percepcin. Estos factores pueden residir en el perceptor (actitudes, mot
intereses...), en las caractersticas del objeto o blanco que se percibe (movimiento, novedad, s
tamao...), o en el contexto en el que la percepcin tiene lugar (lugar, entorno social o de trab

De esta manera, los miembros de una organizacin, en forma individualizada, observan su ent
crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Las caracter
distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos
los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso, antagnicas, que posiblemente de
en conflictos.

QU PERCEPCIN TENEMOS RESPECTO A LA ADMINISTRACIN PBLICA ANDALUZA Y SU SISTE

FORMACIN?

Tenemos varias herramientas que nos pueden servir para contestar a esta pregunta, pero sera
especialmente interesante reflexionar a nivel individual sobre nuestra propia percepcin, as co
los medios de los que disponemos como docentes o empleados pblicos en general, para mejo

En primer lugar, y desde el punto de vista del ciudadano, nos remitimos al Barmetro del Obse
para la Mejora de los Servicios Pblicos, a travs del cual se pone de manifiesto qu es lo que
a la Administracin Pblica por parte del ciudadano en trminos generales, as como los compr
adoptados para satisfacer dicha demanda.

En segundo lugar, y desde el punto de vista del empleado pblico en relacin directa con su fo
disponemos del Plan Anual de Formacin. Para su elaboracin, se aplica un sistema de detecci
necesidades formativas que muestra de forma clara cul es la percepcin del sistema de form
IAAP.

Por ltimo, desde el punto de vista del profesorado, si bien a nivel de Administracin General p
considerar la percepcin descrita en el Plan Anual de Formacin, centrndonos en la Consejer
Educacin, la Agencia de Evaluacin Educativa ha realizado un Estudio de la Percepcin del Pro
sobre la Formacin Permanente, bastante esclarecedor en cuanto a las motivaciones y recome
necesarias en el comportamiento organizacional deseable dentro de la Administracin en mate
Formacin Continua.

Personalidad

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de caracterst

tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y po
sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y

diferencias en la conducta del individuo.

Esta definicin hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institucin
embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella.

Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexio
crecimiento de la estructura organizativa y la demostracin o exhibicin de la personalidad de
miembros.De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harn q
actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su creatividad e ingenio.

Estructura Piramidal

Estructura Participativ

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus empl
participativos, dinmicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es dec
tipo de estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera personalidad.

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente du

como resultado de la prctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional:

1. La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener prejuicios o re

produccin) as como comportamientos favorables.

2. El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser slo re
representar ningn aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales
por la fatiga o las adaptaciones temporales.

3. Nuestra definicin se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio
acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si
acompaado de algn cambio en el comportamiento, no es aprendizaje

Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al ef
distintas teoras que refieren variadas tcnicas y procedimientos para aprender.

Cmo aprendemos? Se han ofrecido tres teoras para explicar el proceso mediante el cual adqui
patrones de comportamiento: condicionamiento clsico, condicionamiento operante y aprendizaje

El condicionamiento clsico surgi delos experimentos para ensear a los perros a que salivaran en respuesta a
una campana, llevados a cabo a principios de siglo por el fisilogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del tipo de condiciona
el que un individuo responde a algunos estmulos que no producen de manera obligada dicha resp
esencia, aprender una respuesta condicionada involucra la construccin de una asociacin entre u
condicionado y un estmulo no condicionado. Al utilizar los estmulos a la vez, uno compulsivo y el
el neutral se convierte en un estimulo condicionado y, por tanto, adopta las propiedades del estmu
condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clsico para explicar por qu los villancicos navideos frecuentemente estimulan
agradables de la niez; los cnticos estn asociados con el espritu festivo de la Navidad y desencadenan recuerdos a

sentimientos de euforia. En cualquier ambiente organizacinal tambin podemos ver la operacin del condicionamient
Porejemplo, en una planta industrial, cada vez que estaba programada la visita de un alto ejecutivo de la oficina centra
administracin de la planta limpiaba las oficinas administrativas y lavaba las ventanas.Esto sucedi durante aos. Con
empleados se comportaban de la mejor manera posible y se mostraban decorosos y correctos siempre que vean que
ventanas, aun en aquellos casos en los que la limpieza no tena que ver con la visita del alto mando. La gente haba a
asociar la limpieza de las ventanas con la visita del personal de la oficina central.

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el que ocurre como
consecuencia de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta teora fue propu
por Skinner, psiclogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba determinado d
afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido).

Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas especfi
comportamiento, entonces aumentar la frecuencia de ste y, es posible que los individuos re
conducta deseada si se le refuerza positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicaci
tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una rec
reforzamiento positivo, o a evitar una sancin o reforzamiento negativo.

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayora de las organizacion

puesto en prctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos como lo son por ejem
ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de desempeo, entre otros y, la sancin
ejemplo la suspensin temporal sin goce de sueldo, la sustitucin de un cargo, entre otros; ba
polticas, procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin.

Desde luego, la vinculacin tambin puede trabajar para ensear al individuo a tener un comportamiento que trabaje e
los mejores intereses de la organizacin. Suponga que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la siguiente
semanas de mucho trabajo, se le recompensar en la siguiente evaluacin del desempeo. Sin embargo, cuando lleg
de la evaluacin del desempeo, usted encuentra que no recibi un reforzamiento positivo por su trabajo extra. La sig
su jefe le pida que trabaje tiempo extra, qu har usted? Probablemente se negar! Su conducta se puede explicar

condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente, disminuye la probabilidad de que se

Otra teora es la del aprendizaje social, la cual seala que los individuos pueden aprender al ob
que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e indirectas.
teora, la influencia de los modelos o representaciones simplificadas de algn fenmeno vivo o
del mundo real, en este caso, del mbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro proces
determinan:

(1) La atencin, donde las personas aprenden de un modelo slo cuando reconocen y presta
a sus caractersticas crticas.

(2) La retencin, donde la influencia de un modelo, depender de lo bien que el individuo re

accin, una vez que ya no est fcilmente disponible.

(3) La reproduccin, despus que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del mode
observacin debe ser convertida en hechos.

(4) El reforzamiento. Los individuos sern motivados al exhibir el comportamiento modelado

proporcionan incentivos o recompensas. Por lo sealado, se puede concluir que el es una resp
individual o una conducta determinada por la experiencia, la prctica, el conocimiento y las viv

El aprendizaje social, ocurre en funcin de la imitacin de un modelo vivo o simblico al cual

expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes histr
otros. En el ambiente interno de una institucin, se puede decir que algunos de esos modelos

compaeros de la unidad, los compaeros de otras unidades, podran verse influenciados por e
manera que podran reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de ellas y
considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para e

NUEVAS TEORAS DE APRENDIZAJE EN EL MBITO EDUCATIVO

(enlace a epgrafe 2.4)

RELACIN INDIVIDUO ORGANIZACIN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos q
funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite qu
miembros que la conforman alcancen objetivos que no podran lograr de manera aislada, debi
restricciones individuales.

Por su parte, las personas que estn dentro de la organizacin, a travs de la percepcin, eval
interpretan su entorno, se forman de l un modelo con significado, en el cual participan y que
influye sobre la conducta de ellos mismos.

La asercin de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e inherente
de necesidades e intereses particulares, cuya bsqueda de satisfaccin personal y control del
que trabajan influyen y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma el
comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el individuo
organizacin, que conjugue los procesos de socializacin y de personalizacin de
organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado
aceptacin mutua, y debe combinar de manera recproca y complementaria los esfuer
organizacin para socializar a los nuevos miembros, con los esfuerzos de stos para
y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la organizacin total, a sus interes
particulares.

La satisfacin de las necesidades individuales y el logro de las metas organizaciona

influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atencin y promuevan q
miembros adquieran habilidades tcnicas para el desempeo de su tarea y capacidad

interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con prod

Pero las organizaciones, al hacer sto, no slo proveen a las personas con estas oportunidades
autoexpresin, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a
individuo derive una mayor satisfaccin, especialmente si losobjetivos personales y los de
organizacin se orientan hacia una misma direccin. Es ms, la satisfaccin de las nece
individuales y el logro de las metas organizacionales sern afectactas por el grado en que la o
y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y florecimiento
personal y de su empleo real y potencial en la organizacin.

Vdeo de YouTube

Integracin Individuo Organizacin

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autnoma de Nuevo Len, Mxico, varios estudiosos d
comportamiento y la comunicacin organizacional han desarrollado un modelo de Ajuste Indiv
Organizacin. ste combina de manera recproca y complementaria, los esfuerzos de la organi
socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los individuos de la organizacin
modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e inclusive la organizacin total a sus in
particulares.
El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIN

Se conjugan actividades de atraccin y reclutamiento por parte de la organizacin y la bsque

informacin vlida acerca de la organizacin, por parte del individuo.

2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situacin real de la organizacin y las expectativa
haba generado el individuo.

3) ADAPTACIN

Sintonizacin. La organizacin acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo, mientras el

busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.

4) CONFIRMACIN/RACIONALIZACIN

Intercambio mutuo de seales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar sugerencia
cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organizacin muestra clara aceptaci

individuo mediante el reconocimiento de sus habilidades.

5) PERSONALIZACIN/RACIONALIZACIN

Consolidacin. La organizacin reconoce y valora la identidad personal y profesional del individ

corresponde adoptando y adaptando los valores de la organizacin.

Las primeras tres etapas de este modelo: seleccin, contraste y adaptacin, se identificaran c
proceso de Socializacin que estudiaremos en el siguiente epgrafe. Los dos ltimas: confirmac
personalizacin, se incluyen en este modelo bajo la subdivisin de Personalizacin.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teoras relacionada
individuo dentro de la organizacin, y que pasaremos a analizar simplificadamente a continuac

Jerarqua de necesidades de Maslow

La teora XeY, de D. McGregor

Teora de la motivacin e higiene de F. Herzberg

RELACIN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORAS ORGANIZACIONALES

MODELO DE AJUSTE

SOCIALIZACION:

PERSONALIZACIN:

Seleccin

Confirmacin

Contraste

Personalizacin

Adaptacin

JERARQUA DE NECESIDADES

NIVEL INFERIOR:

NIVEL SUPERIOR:

(A. MASLOW)

Fisiolgicas

Estima (Reconocimiento)

Seguridad

Auto-Realizacin

Afiliacin

TEORA X Y TEORA Y

TEORA X:

TEORA Y:

A los empleados les disgusta el trabajo y siempre que sea

posible procurarn evitarlo

Los empleados pueden considerar el tr

como el descanso y el juego

Por tanto deber ser coaccionados, controlados o

amenazados con sanciones para alcanzar metas

La gente ejercer autodireccin y autoc

comprometida con los objetivos

Los empleados evitarn asumir responsabilidades y

buscarn una direccin formal siempre que sea posible

La persona promedio puede aprender a

buscar asumir responsabilidades

La mayora trabajadores colocan seguridad por encima de

todo y muestran poca ambicion

La capacidad de tomar decisiones inno

dispersa entre la poblacin y no es patr
de los altos puestos

TEORA HIGIENE Y MOTIVACIN

FACTORES DE HIGIENE:

FACTORES DE MOTIVACIN:

(F. HERZBERG)

Administracin y Polticas

Logro

Supervisin

Reconocimiento de lo hecho

Condiciones de Trabajo

Trabajo interesante

Relaciones interpersonales

Incremento en responsabilidad

Dinero, Status y Seguridad

Crecimiento y Desarrollo

(MC GREGOR)

Desde el punto de vista del modelo de integracin individuo-organizacin, y teniendo en cuent

necesidad de motivacin del individuo, podemos relacionarlo con la teora de Maslow en el se
importancia de que cada nivel de la jerarqua de necesidades debe ser satisfecho antes de que
el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al
comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface una necesidad, la siguiente necesid
vuelve dominante. El individuo va ascendiendo as en la jerarqua de necesidades. As, la etapa

Personalizacin/Objetivacin de nuestro modelo de ajuste, que es la ltima etapa del proceso,

corresponderse con la satisfaccin de las necesidades de nivels superiores de estima y autorre
De hecho, decamos que en esta fase la organizacin reconoce y valora la identidad del individ
mientras que ste corresponde adoptando los valores de la organizacin. Este es un proceso d
deriva satisfaccin al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y responsabilidad de su

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayora de las personas el desempeo de
significativa, que redunde en un beneficio personal, social y econmico, es la oportunidad y oc
que disponen para hacer valer de manera productiva sus talentos, conocimientos y habilidade
particulares. Esta expresin de vala personal es, adems, ampliamente recompensada por sen
intrnsecos de satisfaccin, derivada del reconocimiento de las otras personas en su entorno in
relacin a sus capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las
interpersonales que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.

Sin embargo, un proceso de socializacin excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de que
que una necesidad es satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir el proceso
personalizain del individuo y limitar en consecuencia su total integracin. Por tanto, no hay q
que la percepcin personal del individuo respecto a su vala e importancia en la organizacin,
modificada cclicamente a travs del tiempo, de acuerdo con las expectativas insatisfechas, y
tanto, la adaptacin entre individuo y organizacin debe ser una integracin continua.

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organizacin, est mucho ms cerca de la Teora Y de M
aunque existen factores comunes en sus anlisis en cuanto a los elementos a tener en cuenta en el proceso completo

Herzberg propone que la satisfaccin y la motivacin en el trabajo se relacionan con factores

en tanto que la insatisfaccin en el trabajo se relaciona con factores extrnsecos. Herzberg cre
actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el xito o el fracaso, por lo que inves
pregunta: qu desean las personas de sus trabajos?

El autor concluy en sus anlisis que las respuestas que dieron las personas cuando se sientie
sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que proporcionaron cuando se s
mal. Algunas caractersticas se relacionaron de manera sistemtica con la satisfaccin en el tr
otras con la insatisfaccin. Los factores relacionados con la satisfaccin fueron intrnsecos: log
reconocimiento y responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos, most
tendencia a atribuir estas caractersticas a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sientieron in
mostraron la tendencia a citar factores extrnsecos: poltica y administracn de la organizacin

supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.

Adems Herzberg crea que los datos sugeran que lo opuesto de la satisfaccin no era la insat
como se ha credo segn la tradiccin, ya que la eliminacin de las caractersticas insatisfactor
trabajo no hara necesariamente que ese trabajo fuera ms satisfactorio o motivador. Segn H
opuesto de la satisfaccin es la no satisfaccin, y lo opuesto de la insatisfaccin es la no
insatisfaccin.

Segn Herzberg, los factores que generaban satisfaccin en el trabajo eran independientes y d
los que generaban insatisfaccin en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que trataban de elimi
que generaban insatisfaccin en el trabajo podan crear armona en el sitio de trabajo, pero no
necesariamente motivacin. Los factores extrnsecos que generan insatisfaccin en el trabajo
denominan factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarn
insatisfechas, pero tampoco estarn satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas en s
Herzberg sugiri destacar los motivadores, es decir, los factores intrnsecos que aumentan la s
en el trabajo.

BIBLIOGRAFA

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OTRAS REFERENCIAS Y FUENTES EXTERNAS:

Mara Elizabeth Rojas P. (2004) La conducta individual como respuesta a los factores for
organizacionales. Revista Academia, N 6 JulioDiciembre.

Francisco Nicols lvarez Gmez. (2007). La comunicacin institucional: Integracin Ind

Organizacin. Revista Ciencia UANL. Nuevo Len, Mxico. Julio- Septiembre, ao/volX, n
240-247

Maria Edith Morales Mosquera. (2011). Gestionar el conocimiento Re-Significando el suje

organizacin. Revista electrnica FORUM Doctoral. Mayo-Julio. N4.

Patrik Collins. (2007). El xito de la empresa empieza con el individuo. Pgina web Gesti

Walter Arana Mayorca (2008). Management: Comportamiento

organizacional. http://manuelgross.bligoo.com/content/view/178135/Principios-de-Admin
Comportamiento-Organizacional.html

http://www.ejecutivos.es/resiliencia-guia-practica-para-reemprender-el-vueloen-las-organizaciones/

http://oscarpareds.blogspot.com/

Unidad 6: Coaching, Consultora

y Comunicacin de Apoyo
mircoles, 29 de octubre de 2014

ITNL

Unidad6:Coaching,
Consultoray
Comunicacinde
Apoyo

INSTITUTO TECNOLGICO DE NUEVO LEN

CARRERA: INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

ASIGNATURA: HABILIDADES DIRECTIVAS I

PROFESORA:

Lic. Mabi Ludivina Elizondo Lpez

integrantes del equipo

OSCAR ELIUT PAREDES TOBIAS

MIGUEL ALEJANDRO VILLEGAS NERIO

DEL 3 AL 14 DE NOVIEMBRE DEL 2014

6.1 Importancia de la comunicacin efectiva

La importancia de la comunicacin efectiva

La comunicacin es un acto de transmisin de premisas decisorias Herbert Simn.

Si hablamos de comunicacin, hablamos tambin de informacin, y es fundamental

establecer una comunicacin efectiva y asertiva, para evitar que la informacin que se
quiere transmitir se distorsione en el camino.

La comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas o, dicho de

otra manera, la comunicacin en la empresa es un instrumento de gestin y de direccin.

Estar atentos, ser claros al transmitir las ideas, no dar por entendido lo que no se ha dicho,
no pretender que el otro adivine nuestras necesidades, son formas de evitar fugas
innecesarias de energa, muchos malos entendidos, y en ltima instancia, el fracaso de la
gestin empresarial.

La comunicacin en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa

proporcionando coherencia e integracin entre objetivos, los planes y las acciones de la
direccin y la difusin y gestin de la imagen y de la informacin.
El Coaching es el camino hacia una buena comunicacin, ayuda a establecer dilogos
eficaces, a aprender a preguntar, a responder de manera asertiva, en suma, a poder
transmitir y percibir con mayor claridad.

Si percibes problemas de comunicacin en tu empresa, podemos ayudarte, obtn los

beneficios que el coaching puede aportar. Contacta con nosotros, estamos para escucharte.

6.2 Que es la comunicacin de apoyo?

La comunicacin de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos humanos para la
resolucin de conflictos s que estos se hagan personales y se deterioren las relaciones
interpersonales entre los colaboradores. No recuerdo todo pero si algunas muy importantes.

Cuando voy a debatir algo con una persona x, la frase de inicio de la conversacin no puede aludir
a la misma, por ejemplo " es que un", y cuando se hable debe de hacerse nfasis en el problema
en la diferencia de opiniones y no en la persona, as que en vez de criticar a la persona por pensar
de x manera, criticamos el hecho x as esta persona no se va a sentir atacada.

Inclusive utilizando estos mtodos algunas personas se sentirn atacadas porque lo hacen
personal, por eso cuando alguien critica una opinin no puedo tomarlo como una crtica a mi
persona por opinar as. Siempre que se vaya a contradecir o a discutir, deben de sealarse
primeros las cosas buenas, y en comn que se tienen, siempre hay es cuestin de analizarlo, esto
hace que se cree un nimo amisto y receptor de dicha critica.

La comunicacin debe procurarse en dos vas, y permitir que la persona se defienda o aclare sus
posturas. En la medida de lo posible hable en un nivel de iguales, si no se es el jefe o se requiera
recalcar autoridad.

Evite los estereotipos no juzgue antes de escuchar la versin completa, si carece de informacin
pregunte y aclare primero antes de emitir juicios de valor, nunca asuma nada, es preferible
preguntar a formar ideas falsas de la persona o sus intenciones.

Espero que podamos aplicarlo es una herramienta muy til solo que a veces cuesta, cuando
miramos nuestra vida personal y la analizamos desde el punto de vista de la comunicacin de
apoyo nos damos cuenta de todas las cosas que hacemos mal, y las corregimos, pero si no hay
constancia les pasa las mas que al rato se le olvida.

6.3 El Coaching.
6.3.1 Concepto, objetivos y beneficios del Coaching.

Concepto de Coaching: es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a

una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades especficas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por Coaching al proceso interactivo y

transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en
dicho proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus
propios recursos y habilidades. Hay muchos mtodos y tipos de Coaching. Entre sus
tcnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas.

La persona que realiza el proceso de Coaching recibe el nombre de coach entrenador,

mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee.

Objetivos del Coaching.

Influenciado directa o indirectamente por la psicologa humanista y sus prcticas, en the

Inner Gamer John whitmore plantea una metodologa de Coaching para el desarrollo del
potencial, sintetizado en los siguientes objetivos:
Elevar conciencia: trasporta al hombre al lugar donde realmente quiere llegar.

Asumir responsabilidad: le da el valor y creencia suficiente para saber que puede

hacerlo.

Desarrollar confianza en uno mismo: le concede la suficiente voluntad y perseverancia

para conseguirlo.

Beneficios del Coaching.

John Whitmore uno de los pioneros en la prctica del Coaching, plantea en su libro COACHING
FOR PERFORMANCE, una lista de beneficios que pueden ayudar a aquellos que estn
considerando adoptar una cultura que promueva el empleo de este estilo de desarrollo en sus
respectivas organizaciones.

Mejora del desempeo y la productividad: El Coaching no podra haber tenido el

crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El Coaching favorece a aquellos
individuos y equipos que pongan lo mejor de s en las tareas que realizan, algo que la capacitacin
tradicional, en general, no consigue.

Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no slo implica enviarlos a realizar

cursos breves o workshops una o dos veces por ao. El Coaching brinda a los managers una
manera efectiva de facilitar da a da el desarrollo del talento y retenerlo.

Mejora del aprendizaje: El Coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso,

sin prdidas de tiempo, ya que permite lograrlo on line sin dejar las tareas habituales ni el lugar
de trabajo.

Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega
valor. Si las preguntas se hacen con intencin de ayudar a otros a crecer y mejorar, transmiten
implcitamente un mensaje: me importas.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los

managers de tcnicas de Coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor
consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el
mbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la
colaboracin, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan
a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo.

Ms creatividad: El ambiente de Coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento

de alternativas creativas para producir mayor efectividad. La actitud de aprendizaje y dilogo,
posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo, en lugar del miedo al ridculo, a la burla o a la
descalificacin.

Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los
que aspira una cultura que favorece el Coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad
incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de
mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en accin el mximo de sus habilidades,
respetando sus valores.

Respuestas ms rpidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmsfera

en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la iniciativa, y al
encontrarse ante un imprevisto o una emergencia la gente toma accin y riesgos incluso antes de
que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qu hacer. En una
cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobacin o el
pedido explcito de su jefe.

Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La esencia misma del Coaching est

empapada del espritu de cambio y responsabilidad. Hacer lo mismo que hice hasta ahora no
resulta una estrategia efectiva para mejorar. Cada vez es ms evidente que la flexibilidad y la
resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional.

6.3.2 Como implementar el Coaching?

En primer lugar analizaremos qu requisitos debe tener el contexto donde vaya a implementarse el
programa. Luego repasaremos las alternativas de diseo del programa, las distintas opciones que
se presentan al directivo cuando est integrando las distintas piezas del programa de Coaching. En
tercer lugar comentaremos los principales aspectos a considerar al momento de la implementacin
del programa. Por ltimo, haremos una breve reflexin sobre lo que implica consolidar
el Coaching ejecutivo como parte de la cultura directiva de una empresa.

Consideraciones de Contexto
En primer lugar, es necesario tener en cuenta que el Coaching, al igual que cualquier otra realidad
organizacional, se da en un contexto especfico. As como sera una imprudencia disear un
sistema de retribucin en abstracto, un programa de Coaching requiere ser ubicado en un preciso
momento, lugar y circunstancias.

Dicho contexto est compuesto, en primer lugar, por unos requerimientos del negocio en cuestin,
y las presiones competitivas que la empresa est soportando.

Este anlisis se enfoca primariamente a determinar el tiempo y los recursos econmicos que la
empresa puede dedicar al programa de Coaching.
Igual que debe prestar atencin al mercado competitivo a nivel general, hay que contemplar las
caractersticas del mercado laboral. Hay en el mercado laboral relevantes profesionales con el
talento que necesitamos, o debemos desarrollarlo internamente? Las empresas de la
competencia siguen polticas agresivas de reclutamiento externo, y corremos riesgo que nos
roben talento? Tenemos tiempo y dinero para desarrollar internamente el talento que nos
interesa obtener? Qu polticas de gestin de talento estn utilizando los competidores?

El efecto que tenga en la empresa la implementacin de un programa de Coaching, depender

tambin, en gran medida, de la forma en que encaje en con el resto de las polticas de direccin de
personal.

La primera incgnita a despejar es la del objetivo final del coaching; la pregunta

clave a responder es: Qu competencias nos interesa desarrollar?
Desde los criterios para la seleccin del personal, hasta la integracin de equipos de trabajo o el
diseo del sistema de incentivos, las decisiones que la empresa tome en el diseo de las polticas
de direccin de personal tendrn un impacto en el crear un entorno ms frtil u hostil para la
implementacin de un programa de coaching. Por ejemplo, una empresa donde el trabajo en
equipo y la integracin entre departamentos juegue un role primordial en el sistema de incentivos
normalmente enfrentar menores resistencias a la implementacin de un programa
de coaching que una empresa donde los incentivos tienen un fuerte contenido individualista y de
competitividad interna, como ser sistemas de promocin del estilo up or out, o fuertes comisiones
ligadas a las ventas individuales.

Consideraciones de diseo:
En una segunda instancia, la empresa debe enfrentar el problema de disear el programa
de coaching propiamente dicho.

La primera incgnita a despejar es la del objetivo final del coaching. La pregunta clave a responder
es: Qu competencias nos interesa desarrollar?

Pese a parecer una pregunta sencilla, es crtica para el diseo del programa de coaching, y como
se ver luego, para la eleccin del coach. El responder mal esta respuesta, o encarar mal la
pregunta es una de las principales razones de fracaso de los programas de coaching. La respuesta
debe ser el fruto de un cuidadoso anlisis interno y externo de la empresa, sus capacidades
competitivas actuales y el futuro al que quiere dirigirse, y el rol que los distintos profesionales
cumplirn en esa transicin. Un error muy frecuente a este respecto es que la empresa delega
esta responsabilidad en fuentes externas como rankings de competencias, comparacin de
empresas similares.

Una vez identificadas las competencias relevantes hay que contar con una herramienta capaz de
medir la evolucin de las mismas. Desarrollar un indicador del avance (o retroceso) del profesional
en el Coaching es necesario tanto para quienes administran el programa, como para el propio
profesional. El diseo de dicha herramienta es un tema delicado, porque la evaluacin de
competencias necesariamente incorporar elementos subjetivos, que luego tendrn un fuerte
impacto en la carrera de los profesionales a quienes se aplique. Al tiempo que se disea la
herramienta de gestin de las competencias, habr que considerar el encaje de la misma con los
sistemas de monitoreo de objetivos de negocio que la empresa tenga en vigor.

Consideraciones de implementacin
Al momento de iniciar la fase de implementacin del programa de coaching, es crtico considerar
el nivel y el tipo de coaching que se aplicar. El nivel de coaching viene determinado por cules
sean las competencias que se pretende desarrollar. De esta forma, si se trata de competencias de
tipo estratgico, como ser la visin de negocio, capacidad de anlisis sectorial y pensamiento
estratgico, el coaching deber enfocarse en conocimientos, el coach tendr una actuacin puntual
y tendr un nfasis muy marcado en la capacidad de evaluar informacin.

Si por el contrario se trata de desarrollar competencias de relacionamiento interpersonal, como ser

el trabajo en equipo, la delegacin o la comunicacin, la actuacin del coach debe ser ms
continuada, con nfasis en el entrenamiento.

Por ltimo, si se debe trabajar a un nivel de eficacia personal, en competencias como la gestin del
tiempo, la creatividad, el autocontrol o la gestin del estrs, el coach se debe centrar en la
autorreflexin, y tener un ritmo ms continuo.

A este respecto, Cardona y Garca-Lombarda han desarrollado un modelo de cmo debe

adaptarse el nivel del coaching tomando en consideracin las distintas categoras de
competencias. El tipo de coaching, por el contrario, est determinado por el grado de
autoconocimiento del profesional a quien se har el coaching. De esta forma, la medida en que la
persona conozca cules son sus verdaderas reas fuertes y reas de mejora, y estas coincidan
con la evaluacin que realizan terceras personas de dichas competencias, el coaching deber
tomar diferentes caractersticas.

Un punto crtico al momento de la implementacin del programa de coaching es la eleccin

del coach. A este respecto es importante considerar el anlisis del tipo y nivel de coaching, ya que
nada implica que quien pueda ser un buen coach al momento de ayudar a desarrollar
competencias de trabajo en equipo sea bueno tambin al momento de desarrollar competencias
estratgicas o viceversa.

Un coach externo, por ejemplo, puede no tener los conocimientos necesarios sobre el negocio y la
estrategia de la empresa, y por lo tanto resultar un mal coach para desarrollar competencias
estratgicas.

Tambin puede darse el caso que no haya en la empresa una persona capaz de entrenar
eficazmente a sus colegas en el trabajo en equipo, o la gestin del estrs.

La tecnologa que se emplee para apoyar al proceso de coaching es tambin de fundamental

importancia. Con los sistemas de informacin actuales, el incorporar mecanismos de seguimiento y
recordatorios es tcnicamente sencillo y brinda una ayuda sustancial al trabajo del coach, al
posibilitar el seguimiento permanente, incluso de forma remota.

Finalmente, el desarrollo del programa de coaching se centrar muy fuertemente en una sucesin
de entrevistas personales entre el coach y el profesional. La correcta administracin de dichas
entrevistas es de importancia vital para el programa de coaching, lo que determina que
el coach deba tener un conocimiento muy profundo de las tcnicas de entrevistas individuales. De
esta manera resulta muy til la implementacin del Coaching.

6.3.3 Como optimizar el talento humano?

Las antiguas definiciones acerca del trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un
hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a
una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el
trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan
vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el
trmino Talento Humano.

El talento humano es la herramienta esencial para el buen funcionamiento de una empresa, pero
como optimizar el talento humano?

Para responder esta pregunta es necesario conocer el concepto optimizar, este concepto
significa buscar la mejor manera de ejecutar una actividad, en este caso buscar la mejor manera de
que el talento humano dentro de una organizacin tenga un desarrollo optimo, pero Cmo se
logra esto? La respuesta es sencilla los gerentes necesitan encontrar que la parte humana de su
organizacin cuente con los conocimientos y experiencias necesarias, habilidades creativas e
innovadoras y tener una actitud positiva, ya que estos aspectos son la clave para el buen
funcionamiento de una empresa, as mismo los gerentes necesitan cambiar la forma de dirigir y el
modo por el cual se prepara y se forma al personal para que de esta manera puedan enfrentar las
exigencias y desafos del entorno global y de su organizacin ya que la parte humana conforma lo
que es el talento humano lo que a su vez genera un mayor desempeo a nivel organizacional.

6.4 La Consultora
6.4.1 Concepto, naturaleza y propsitos bsicos de la consultora

Consultora: es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los

gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organizacin mediante:

La solucin de problemas gerenciales y empresariales

El descubrimiento y la evaluacin de nuevas oportunidades
El mejoramiento del aprendizaje y
La puesta en prctica de cambios.

Naturaleza de la consultora:

Todas estas variables mas otras que usted desde su disciplina considere que debe incluir, se
convierten en la naturaleza dEl mundo de los negocios hoy est caracterizado por algunas

variables:

Competencia Global.

La Era del Conocimiento.

Preocupaciones ticas y Medioambientales.

Nueva Tecnologa

Entrenamiento y Formacin

Nueva Legislacin.

Propsitos de la consultora:
El propsito ms importante de la consultora es intervenir en las organizaciones para lograr
prestar servicios que son necesarios pero que no forman parte de la cadena de valor de la
empresa, o para prestar servicios que le generen valor a la empresa y le permitan cambiar su
actual punto de equilibrio.

Otros propsitos que son importantes mencionar en la consultora son los siguientes:

1. Alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin:

Toda consultora tiene un objetivo bsico el cual consiste en ayudar la organizacin-cliente

2. Gerenciales y empresariales:
El problema se utiliza para definir entre lo que sucede y lo que debera suceder.

3. Descubrir y evaluar nuevas oportunidades:

Hoy en da utilizan a consultores para buscar nuevas oportunidades de negocios, productos.

4. Mejorar el aprendizaje:
Busca aportar nuevas competencias a la organizacin, ayudando a los directivos

5. Poner en prctica los cambios:

Las organizaciones y sus integrantes entiendan y participen del cambio los consultores si se dan
cuenta de que necesitan ayuda para resolver algn problema.

Proceso de la consultora:

6.4.2 Estrategias bsicas de cambio.

Estas estrategias ayudan a las personas a visualizar sus propias necesidades y estas ayudan a
mejorar pues esto es el principal objetivo el mejoramiento para lograr un mejor manejo de aquello
que no es suficiente para desempear ciertas necesidades, para esto se tiene que ubicar que es lo
que se quiere cambiar y por qu, tambin es bueno crear un objetivo pues para generar un cambio
se tiene que saber que es lo que se quiere lograr.

A continuacin estn estructuradas las principales estrategias para el cambio.

1. Facilitadora.

Diseminacin de informacin acerca de problemas y posibles soluciones.

Concientizar a la gente de su situacin actual y como podra mejorar.

Se asume que la organizacin reconoce sus problemas y que es necesario actuar al

respecto, y que acepta la ayuda de afuera para producir los cambios, hacia donde
inclusive como cambiar.

Debe existir un amplio consenso en la organizacin respecto a lo descrito en el inciso

anterior.

cambiar e

Si se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva

2. Reductiva.

Consiste en promover el cambio mediante la produccin de aprendizajes de nuevos

conocimientos, actitudes y conductas. Se apoya en principios de racionalidad ante las
necesidades de cambio.
Se proporciona la educacin tcnica que servir a los receptores para resolver sus
problemas con las soluciones que ellos decidan.

Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios.

Se requiere que el receptor acepte su insuficiencia tcnica ante sus problemas por
resolver.

Es til cuando el receptor siente la necesidad de resolver los problemas, pero solo no los
comprende plenamente y no es capaz de resolverlos por s solo.

El proceso educativo puede disminuir muchas resistencias al cambio.

Los cambios con esta estrategia disminuyen la incertidumbre ante las posibles nuevas
situaciones.

Se logran buenos grados de concientizacin con esta estrategia.

Es recomendable en programas de cambio que implican innovaciones muy novedosas y

diferentes en relacin a las prcticas vigentes.
3. Persuasiva.

Tambin se vasa en principios de racionalidad pero a travs del convencimiento y la

induccin argumentada. (Esta estrategia es comn en las relaciones interpersonales cotidianas en
muchos contextos).

Es una buena forma de crear actitudes abiertas ante los posibles cambios.

Cuando no se reconoce la necesidad del cambio es una forma efectiva de concientizar e

inducir.

Inclusive lograr altos grados de compromiso al cambio.

Previene resistencias posibles al cambio.

Requiere menos tiempo que la estrategia re-educativa.

Es recomendable en programas de cambio amplio y complejo.

4. De autoridad.

Se presenta cuando el receptor tiene la obligacin necesaria de aceptar al agente de

cambio.

Puede ser efectivo en problemas muy concretos y delimitados, pero no en amplios

programas de cambio.

Si se prev fuerte resistencia al cambio, esta estrategia puede ser utilizada.

Si el tiempo debe ser breve, esta estrategia es efectiva.

Pero se producen muchos efectos negativos en la gente y en los propios cambios.

Se maneja y se aplica el termino (FODA) fortaleza, oportunidades, debilidades y

amenazas.

6.4.3 Fases de la consultora.

Una consultora exitosa consiste en ltima instancia en ayudar a los clientes a manejar los cambios
y a desarrollar la capacidad organizacional que llevar a la consecucin de los resultados
deseados. En condiciones de consultor experimentado, muchos de estos estn acostumbrados a
trabajar con los clientes con la finalidad de fortalecer ciertas estructuras y sistemas especficos. Sin
embargo, en el entorno actual que se est volviendo cada vez ms competitivo, la ventaja para el
consultor es que puede ver ms all de una solucin a la rpida para comprender las
interrelaciones complejas tanto a nivel tcnico como personal que se encuentran subyacentes al
desempeo organizacional.

A continuacin se mencionan las fases de la consultora:

http://www.gestiondetalento.mx/cursos-de-capacitacion/

Capacitacin
En ProAction estamos comprometidos con el incremento en los estndares de
productividad y rentabilidad de nuestros clientes. El objetivo de nuestros programas y
cursos de capacitacin es involucrar y vincular al personal de la empresa con los
procesos productivos, de tal forma que el alcance de metas y objetivos sea de manera
natural.
En ProAction, nuestros cursos de capacitacin en Mxico, son abordados desde una
visin en desarrollo integral, ofrecemos programas y cursos de capacitacin que cubren
de manera ptima las necesidades del mercado actual.
Nuestros planes, programas y cursos de capacitacin en Mxico, han sido desarrollados
con base en cuatro enfoques:
Cursos de Capacitacin con Enfoque en Desarrollo Personal

Desarrollo de competencias clave para mejorar el rendimiento de manera

individual.

Cursos de Capacitacin con Enfoque al Equipo

Competencias necesarias para relacionarse, involucrarse y comprometerse

con un equipo

Cursos de Capacitacin con Enfoque al Cliente

En cuanto una organizacin est alineada en su interior, entonces, podr ir

al exterior y desarrollar las competencias para atraer, retener y aumentar
clientes.

Cursos de Capacitacin con Enfoque en Liderazgo

Una vez desarrolladas competencias clave de manera individual y de equipo,

entonces podremos desarrollar a los lderes.

Cursos de Capacitacin Trabajo en equipo

Curso de Formacin de Equipos de Alto Rendimiento

Curso de Manejo de conflictos

Curso de Formacin de instructores

Curso de Perfiles de personalidad

Curso Diagnstico de Detractores y Facilitadores

Cursos de Capacitacin en Ventas y Servicio al Cliente

Curso de Ventas / Taller de Alta Productividad en Ventas (Neo dinmica

transaccional)

Curso de Ventas para Vendedores Cabrones

Curso de Telemarketing

Curso de Tcnicas Efectivas de Negociacin

Curso de Mercadotecnia Bsica

Curso de Excelencia en Atencin y Servicio al Cliente

Curso de Cortesa y Atencin Telefnica

Cursos de Capacitacin en Desarrollo Personal

Curso de Administracin del Tiempo/ Curso de Dominio del Tiempo (Mtodo

PLANEA)

Curso de Inteligencia Emocional / Curso de Re-conexin Emocional

Curso de Manejo del Estrs / Curso de Canalizacin de la Energa

Curso de Anlisis y Solucin de Problemas

Curso de Administracin de Proyectos

Curso de Productividad y Calidad en el Trabajo

Curso de Comunicacin / Taller de Comunicacin

Curso de Introduccin a la PNL (Programacin Neurolinguistica)

Cursos de Capacitacin con Enfoque en Liderazgo

Curso de Liderazgo (Desarrollo Integral de Lderes)

Curso de Habilidades Gerenciales

Curso de Gerente de Ventas como el Lder de Equipo

Curso en Desarrollo de Habilidades para Supervisin

Curso de Coaching

Cursos de Cursos de Capacitacin y Capacitacin Empresarial

http://www.idheacoaching.com/concepto.html
http://www.idheacoaching.com/concepto.html

Plataforma conceptual
Coaching transformacional no es coaching ordinario. El Coaching es una sociedad, en la que el
Coach apoya a su cliente para que alcance su mximo potencial y producir los resultados que
quiere en su vida personal y profesional. A travs de conversaciones abiertas con el coach,
aprende a reconocer sus fortalezas, sus pasiones y creencias. Se aprende a elegir las mejores
opciones y a crear diferencias significativas en el da a da de la vida laboral y personal. Con
nuestro enfoque transformacional, se descubre la causa real de los problemas y se abre paso
hacia nuevas formas de resolver problemas y situaciones, ahora y en el futuro.

Coaching transformacional produce cambios reales y permanentes. Proporciona herramientas

que hacen ser ms efectivo. Y las conversaciones feroces que genera dan la fortaleza y confianza
para tomar rpidas e intuitivas decisiones en cada situacin.
Esa clase de fortaleza y confianza trae libertad. Libertad para disfrutar una vida balanceada,
libertad para dirigir a otros, libertad para acelerar el cambio, para liberar potencial, para lograr lo
que se propone.

http://m.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejoraclima-organizacional4.shtml

Propuesta para mejorar el clima organizacional de una

empresa industrial de produccin de alimentos
Rosemarie Teresa Espinoza Ramirez

1. Resumen
2. Introduccin
3. Planteamiento del problema
4. El mtodo
5. Presentacin de resultados
6. Programa para mejorar el clima organizacional
7. Discusin de resultados y exposicin de motivos
8. Conclusiones
9. Recomendaciones
10. Referencias bibliogrficas

RESUMEN
El objetivo principal del presente estudio fue el proponer un programa detallado de
intervenciones en un clima organizacional previamente evaluado, de manera que estas
intervenciones afecten de forma positiva en los resultados del clima organizacional en una
medicin posterior en la misma empresa.
Para el efecto, se realiz la medicin del clima organizacional en una empresa guatemalteca
industrial de produccin de alimentos, la cual contaba en ese momento con una poblacin total
de 219 personas, aplicndose el instrumento de la evaluacin del clima organizacional en la
totalidad de los empleados.

Despus de obtener los resultados, los mismos fueron analizados en sus nueve dimensiones.
El anlisis de los resultados que la evaluacin present, evidenci cuales de las nueve
dimensiones evaluadas necesitaban atencin inmediata. De acuerdo a dichos resultados, se
elabor la propuesta para la mejora del clima organizacional.
La propuesta que se incluye en los resultados de este estudio est estructurada en nueve
captulos, uno por cada dimensin evaluada por el instrumento. En cada captulo se presenta
un objetivo especfico y el diagnstico del rea en cuestin, finalizando con la propuesta de
intervenciones por rea.
En conclusin pudo determinarse que el clima organizacional de la empresa industrial
guatemalteca de produccin de alimentos es evaluado de forma positiva por los colaboradores
de la misma, aunque hay dimensiones del clima organizacional mejor evaluadas que otras.
Se recomienda la aplicacin de las intervenciones indicadas en la propuesta presentada como
resultado final de este estudio, as como la evaluacin del clima organizacional nuevamente en
un perodo de tiempo prudencial.

I. INTRODUCCIN
Popularmente es comentado que el lugar de trabajo se constituye en el "segundo hogar" de la
personas, pues diariamente conviven ocho horas en sus tareas laborales junto con sus
compaeros de trabajo. En relacin a este punto, el tema del "Clima Organizacional" refiere
precisamente al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados
de nimo y como estas variables pueden afectar el desempeo de los trabajadores.
El clima organizacional forma parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la
personalidad propia de la organizacin, no encontraremos dos climas organizacionales
iguales, el comportamiento institucional es tan variable como el temperamento de cada
persona que trabaja dentro de su ambiente.
El tema de esta investigacin presenta el anlisis del clima organizacional de una empresa
nacional industrial de produccin de alimentos, logrando determinar el estado actual del clima
laboral, y analizando las dimensiones que requieren de atencin inmediata para corregir y
mejorar el ambiente laboral a futuro.
Las empresas nacionales de produccin, en este caso de alimentos, poseen un ambiente
cambiante dentro de las necesidades de su propio mercado. Ante la presin diaria de lograr
las metas de produccin y ventas, es alta la probabilidad de que el patrono minorice su
atencin en los requerimientos de sus colaboradores, afectando el clima organizacional y por
consiguiente los niveles de desempeo laboral, rotacin, satisfaccin laboral y otros.

El lograr que la organizacin cuente con un clima organizacional sano provee a la empresa de
una til herramienta, con la cual lograr competitividad dentro del mercado en el que se
desenvuelve, en este caso; produccin industrial de alimentos.
De acuerdo a Gonclves (1997), "El clima es un fenmeno que interviene y media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencia sobre la organizacin." Esto indica que afecta directa
e indirectamente el da a da de la organizacin, desde las tareas individuales hasta las tareas
que requieren de interaccin entre equipos de trabajo y entre departamentos.

http://coachingenfocate.es/talleres-coaching/talleres-coaching-desarrollo-ymejora-personal/

Talleres de Coaching
Desarrollo y Mejora Personal

Talleres de Coaching de Desarrollo y

Mejora Personal
Estos talleres son sesiones formativas dinmicas y participativas para tu desarrollo y
mejora personal. En ellos, se combinan formacin y tcnicas de coaching para adquirir
recursos de gestin emocional en distintas reas.
Si perteneces a una asociacin, consultora o entidad y tienes inters en ofrecer este
tipo de cursos, no dudes en ponerte en contacto conmigo para obtener ms
informacin.

Rompiendo Barreras
Taller intensivo de 8 horas totalmente vivencial y dinmico, en el que descubrirs todo
lo que te frena y no te deja avanzar hacia la vida que te mereces. En este taller
identificars las cadenas que te atan de manera inconsciente y obtendrs recursos para
poder romperlas y conseguir tus objetivos.

Comunicacin eficaz y asertiva

Taller de coaching formativo en el que se trabaja tanto el lenguaje verbal como el no
verbal. Seremos conscientes de cmo nos comunicamos y cmo podemos mejorar
utilizando la Inteligencia emocional para conseguir una comunicacin ms eficaz,
asertiva y emptica.
Muy til para docentes, comerciales, relaciones pblicas y todas aquellas personas que
quieran tener una mejor gestin comunicativa.

Comunicacin persuasiva para hablar en pblico

Taller prctico de habilidades de comunicacin para perder el miedo a hablar en pblico
y afrontar con xito tu presentacin.Descarga el folleto informativo.
Aprenders a:

superar el miedo escnico

proyectar la voz

tcnicas de respiracin y relajacin

dominar tu lenguaje verbal y no verbal

hacer una presentacin impecable

Gesti
de conflictos

n y resolucin

El conflicto es inherente al ser humano.

Cada uno de nosotros es un ser singular con emociones, sentimientos, opiniones y
pensamientos propios y diferentes del resto de personas de nuestro alrededor.
En este taller de coaching, conoceremos cmo se generan los diferentes tipos de
conflictos. Sabremos cmo nos afectan y cmo manejar eficazmente estrategias y
tcnicas de gestin de conflictos.

Gestin del estrs

El estrs es una de las causas que generan ms bajas laborales. Nos afecta a todos los
niveles: psquico, fsico y social.

En este ta
ller de coaching,
sabremos qu es, cules son sus causas, cmo se manifiesta y cmo nos afecta. Y lo
ms importante, aprenderemos estrategias eficaces de afrontamiento.

Habilidades sociales
El ser humano es social. Nos estamos relacionando continuamente: con la familia, los
compaeros de trabajo, la cajera del supermercado, el vecino de arriba Nuestras
conductas y gestos expresan sentimientos, emociones, deseosEs lo que se llamamos
habilidades sociales y de las que depende, en gran parte, nuestro bienestar emocional.
Las habilidades sociales nos ayudan a actuar correctamente en una entrevista de
trabajo y a establecer relaciones satisfactorias con nuestros hijos, nuestra pareja o
nuestros amigos, entre otras cosas.
En este taller de coaching, eminentemente prctico:

profundizaremos en los elementos que forman parte de unas habilidades

sociales adecuadas

aprenderemos a gestionar y mejorar nuestras cualidades

conoceremos algunas tcnicas de comunicacin

sabremos cmo ser ms asertivos

Taller de Inteligencia Emocional

Somos seres emocionales. Nuestros comportamientos, nuestros pensamientos y

nuestra forma de ser son respuestas a las emociones que sentimos.
En este taller, sabrs cmo autogestionarte emocionalmente para tener una vida ms
plena.

Talleres de Coaching
Desarrollo y Mejora Personal

Talleres de Coaching de Desarrollo y

Mejora Personal
Estos talleres son sesiones formativas dinmicas y participativas para tu desarrollo y
mejora personal. En ellos, se combinan formacin y tcnicas de coaching para adquirir
recursos de gestin emocional en distintas reas.
Si perteneces a una asociacin, consultora o entidad y tienes inters en ofrecer este
tipo de cursos, no dudes en ponerte en contacto conmigo para obtener ms
informacin.

Rompiendo Barreras
Taller intensivo de 8 horas totalmente vivencial y dinmico, en el que descubrirs todo
lo que te frena y no te deja avanzar hacia la vida que te mereces. En este taller
identificars las cadenas que te atan de manera inconsciente y obtendrs recursos para
poder romperlas y conseguir tus objetivos.

Comunicacin eficaz y asertiva

Taller de coaching formativo en el que se trabaja tanto el lenguaje verbal como el no
verbal. Seremos conscientes de cmo nos comunicamos y cmo podemos mejorar
utilizando la Inteligencia emocional para conseguir una comunicacin ms eficaz,
asertiva y emptica.
Muy til para docentes, comerciales, relaciones pblicas y todas aquellas personas que
quieran tener una mejor gestin comunicativa.

Comunicacin persuasiva para hablar en pblico

Taller prctico de habilidades de comunicacin para perder el miedo a hablar en pblico
y afrontar con xito tu presentacin.Descarga el folleto informativo.
Aprenders a:

superar el miedo escnico

proyectar la voz

tcnicas de respiracin y relajacin

dominar tu lenguaje verbal y no verbal

hacer una presentacin impecable

Gesti
de conflictos

n y resolucin

El conflicto es inherente al ser humano.

Cada uno de nosotros es un ser singular con emociones, sentimientos, opiniones y
pensamientos propios y diferentes del resto de personas de nuestro alrededor.
En este taller de coaching, conoceremos cmo se generan los diferentes tipos de
conflictos. Sabremos cmo nos afectan y cmo manejar eficazmente estrategias y
tcnicas de gestin de conflictos.

Gestin del estrs

El estrs es una de las causas que generan ms bajas laborales. Nos afecta a todos los
niveles: psquico, fsico y social.

En este ta
ller de coaching,
sabremos qu es, cules son sus causas, cmo se manifiesta y cmo nos afecta. Y lo
ms importante, aprenderemos estrategias eficaces de afrontamiento.

Habilidades sociales
El ser humano es social. Nos estamos relacionando continuamente: con la familia, los
compaeros de trabajo, la cajera del supermercado, el vecino de arriba Nuestras
conductas y gestos expresan sentimientos, emociones, deseosEs lo que se llamamos
habilidades sociales y de las que depende, en gran parte, nuestro bienestar emocional.
Las habilidades sociales nos ayudan a actuar correctamente en una entrevista de
trabajo y a establecer relaciones satisfactorias con nuestros hijos, nuestra pareja o
nuestros amigos, entre otras cosas.
En este taller de coaching, eminentemente prctico:

profundizaremos en los elementos que forman parte de unas habilidades

sociales adecuadas

aprenderemos a gestionar y mejorar nuestras cualidades

conoceremos algunas tcnicas de comunicacin

sabremos cmo ser ms asertivos

Taller de Inteligencia Emocional

Somos seres emocionales. Nuestros comportamientos, nuestros pensamientos y

nuestra forma de ser son respuestas a las emociones que sentimos.
En este taller, sabrs cmo autogestionarte emocionalmente para tener una vida ms
plena.

http://www.incipitclinic.com/index.php/8-cursos/5-entrenamiento-enasertividad-y-habilidades-sociales-guia-del-terapeuta

Cadasegundoesunaoportunidadparacambiartuvida,porqueencualquiermomento
puedes cambiar lo quesientes. Noimporta lo quesintieras antes. Noimporta qu
errorescreesquecometiste.Cuandocambiastussentimientos,cambiatuvida.
RhondaByrne

En Incipit Clinic nos importan las personas, los

sentimientos y el bienestar emocional, por ello
queremos poner a su disposicin un espacio clido
de escucha, confianza, confidencialidad y apoyo
psicolgico en momentos de la vida donde pueden
aparecer dificultades para afrontar positivamente
determinadas situaciones.
Nuestro objetivo primordial es ofrecer un tratamiento
personalizado, eficaz y accesible en las diferentes
reas donde somos expertos: clnica, coaching,
desarrollo personal y formacin.

Psicoterapia y apoyo psicolgico

Formacin para Profesionales

Coaching y desarrollo personal

Elaboracin de Informes

Intervencin en casos de Crisis

Formacin para Empresas

Talleres de Familias y Escuela de Padres

ENTRENAMIENTO EN ASERTIVIDAD Y HABILIDADES SOCIALES: GUA DEL
TERAPEUTA
Con gran frecuencia las personas piden atencin psicolgica por un problema en el que
realmente es la falta de asertividad y habilidades sociales, las que estn determinando su
situacin o las que estn manteniendo otros problemas relacionados, por lo que es bsico que
el psiclogo disponga de un programa estructurado de intervencin.
Este curso pretende introducir al alumno en el uso del programa para casos con problemas de
asertividad y habilidades sociales que se utiliza en nuestro centro

Son mltiples los tipos de problemas psicolgicos en los que la falta de asertividad y
habilidades sociales, puede estar ejerciendo un papel importante: las adicciones, la fobia
social, la depresin o agresividad, entre otros.
Ya que se trata de habilidades bsicas de interaccin, resulta tambin muy importante que el
psiclogo sea capaz de mostrarse asertivo y socialmente habilidoso cuando se relaciona con
los dems. Cuando el psiclogo no dispone de estas habilidades resulta muy difcil poder
establecer una adecuada relacin teraputica.
Por todo ello, es muy importante que el psiclogo disponga de una gua que le permita aplicar
un programa estructurado de entrenamiento en asertividad y habilidades sociales.
El curso se compone de una parte terico-aplicada en la que se presentan los conceptos
principales del curso y el programa de intervencin que se aplica en nuestro centro.
Posteriormente se incluye una parte prctica en la que el alumno tendr que aplicar los
conocimientos adquiridos a situaciones reales redactados como supuestos prcticos.
En todo momento el alumno contar con la orientacin directa de un tutor especializado que
resolver las dudas que se vayan presentando, as como ir evaluando el progreso del alumno
durante el curso.
OBJETIVOS
Que los alumnos comprendan cules son los conceptos principales implicados en la

asertividad y las habilidades sociales.

Que los alumnos dispongan de un gran abanico de ejemplos de situaciones en los que

se aplica el protocolo de intervencin en asertividad y habilidades sociales.

Que el alumno sea capaz de conocer la estructura detallada de un programa de

entrenamiento en asertividad y habilidades sociales, de modo que sea posible que la

pueda aplicar cuando resulte necesario.

http://www.coeducando.com/servicios/coaching-individual-y-grupal/

Qu son las sesiones de coaching individualizadas?

Un espacio que sirve para descubrir o investigar sobre aquellas cuestiones que te preocupan y de
las que no consigues salir (bloqueos, asuntos a los que no encuentras solucin, planes que no
sabes cmo llevar a cabo). En las sesiones de coaching tratamos de buscar soluciones a tus
problemas contigo, a tu lado, ayudndote a transformar lo negativo en positivo, a superar
obstculos, a cambiar o mejorar cuestiones que te preocupan.

Cmo son las sesiones de coaching?

Durante la sesin trabajamos contigo muchos y muy variados aspectos (desde la autoestima o los
patrones de conducta, hasta la gestin de emociones, la comunicacin o la toma de decisiones).
Es un proceso estructurado por fases, temporalizado, donde t eres protagonista. Cada sesin
busca reestructurar aquellos patrones cognitivos, conductas, creencias o actitudes que no te estn
siendo tiles para cambiarlos por otros que te permitan avanzar en cualquier tema.

Cunto dura el tratamiento?

Cada sesin de coaching suele durar una hora y media aproximadamente. El nmero de sesiones
depende de las necesidades de cada persona, de las metas que se pongan o de los objetivos a
cumplir.

Qu se puede trabajar en las sesiones de coaching?

- Hbitos saludables (cuestiones que mejoren tu salud, bajar de peso, dejar de fumar, etc.)
- Cuestiones laborales (orientacin para el empleo, mejorar tus habilidades personales orientadas
al trabajo, etc.)
- Mejorar tus relaciones interpersonales (habilidades de comunicacin, habilidades sociales, etc.)
- Aspectos familiares (problemas intrafamiliares: de pareja, con hijos/as, nietos/as, abuelos/as, etc.)
- Bsqueda motivacin (metas personales, metas laborales, organizacin y planificacin personal,
etc.).
- Gestin de emociones (ansiedad, estrs, miedos, tristeza, vergenza, ira, bloqueos emocionales,
patrones limitantes, etc.)
- Habilidades sociales como la autoestima, la asertividad, la empata, la inteligencia emocional,
habilidades de comunicacin, etc.
- Toma de decisiones.
- Tcnicas de relajacin y control del estrs.

Dnde ofrecemos las sesiones de coaching?

En Cuadernas Centro de Negocios (Avenida Juan XXIII 16, 2D, Las Palmas de Gran Canaria)

En Escuela de Reiki Salvador Surez (Avenida de Canarias 313, Vecindario)

http://www.psicosociales.com/curso_relaciones.htm
INFORMACIN DEL TALLER
HABILIDADES SOCIALES Y RELACIONES INTERPERSONALES

DURACIN 10 HORAS
PRECIO 30

NTRODUCCIN Y OBJETIVOS DEL TALLER

ndizaje y desarrollo de las habilidades sociales es un tema de gran inters para cualquiera de nosotros, ya que la mayor p
s problemas y satisfacciones tienen que ver con nuestras relaciones interpersonales. Por tanto, cualquier mejora en esta apt
nte supondr un incremento de nuestro bienestar y nuestra calidad de vida.

taller se resumen las aportaciones de los autores ms relevantes en el campo de las habilidades sociales, complementndo
cnicas y ejercicios tiles para mejorar las habilidades sociales en nuestra prctica diaria.

enido ha sido cuidadosamente elaborado para aunar la seriedad y rigor en el tratamiento de los temas, con un enfoque esenci
que potencie su utilidad y amenidad, facilitando que pueda ser asimilado por todas las personas.

os generales del taller es:

Adquirir los conocimientos y habilidades suficientes para saber diferenciar entre Habilidades Sociales y otros conceptos afines
Adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para controlar nuestros pensamientos y creencias al relacionarnos con otr

etivos especficos del taller son:

Saber las diferencias entre Habilidades Sociales y Asertividad.

Conocer las diferencias entre pasividad, agresividad y asertividad.
Comprender la importancia de la percepcin de la situacin interpersonal en el dominio de las habilidades sociales.
Adecuar la asertividad a la situacin social.
Saber las diferencias entre Autoestima, Inteligencia Emocional, Empata y Habilidades Sociales.
Comprender la importancia de los pensamientos y las creencias en las relaciones interpersonales.
Reconocer las creencias y pensamientos que obstaculizan o favorecen las habilidades sociales y la asertividad.

ONTENIDOS

idos bsicos:

Habilidades sociales, asertividad y conceptos afines.

Los Pensamientos y las creencias en las habilidades sociales.

idos especficos:

Las Habilidades sociales (HHSS).

La Asertividad.
Conductas no-asertivas: pasividad y agresividad.
Cmo aprendemos las conductas no-asertivas.
Habilidades sociales, asertividad y percepcin de la situacin interpersonal.
Asertividad y adecuacin social.
Conceptos afines a las habilidades sociales y a la asertividad.
El importante papel de nuestros pensamientos.
Creencias que dificultan la asertividad y las HHSS.
Creencias que facilitan la asertividad y las HHSS.
Detectar y cambiar pensamientos.

ERSONAS A LAS QUE VA DIRIGIDO EL TALLER

va dirigido a todas aquellas personas que quieran mejorar sus relaciones interpersonales con las personas que le rode
dos y materiales estn adaptados a todo tipo de persona, cualquiera que sea su edad, formacin y nivel educativo.

ARACTERSTICAS DEL TALLER Y METODOLOGA DOCENTE

e taller, organizado por la Asociacin de Estudios Psicolgicos y Sociales en colaboracin con el Ayuntamie
zapueden tomar parte todos los adultos y jvenes interesados. Se impartir los martes de 19,30 a 21,00 horas en el nuevo
Las Esquinas, situado en la interseccin entre Va Univrsitas y la calle Duquesa Villahermosa. El taller consta de cinco se
s de la de presentacin.

ller se impartirn aquellos conocimientos y conceptos mnimos e imprescindibles para desarrollar habilidades y destrezas nec
e mejorar nuestras relaciones interpersonales. El alumno debe tomar parte activa en el mismo realizando dinmicas y acti
ngan en prctica los conocimientos adquiridos.

ECOMENDACIONES AL ALUMNO

no se le recomienda adoptar una actitud participativa para que pueda trasladar a su vida cotidiana todas aquellas habilid
as aprendidas en el taller.

VALUACIN Y ACREDITACIN

uacin ser formativa, y se realizar a lo largo del taller. A los alumnos que lo soliciten se les entregar diploma acredita
cia.

ROFESORADO

Miguel ngel Ramos Gabilondo

Licenciado en Psicologa.

Mster en Recursos Humanos y Relaciones Laborales

ORMA DE MATRCULA Y PAGO

eresados pueden inscribirse, entregando la ficha de inscripcin en el Centro Cvico Las Esquinas, o remitindola a la Aso
dios Psicolgicos y Sociales, o enviando los datos que contiene a la direccin de correo electrnico psicosociales@hotm
se puede hacer la inscripcin telefnicamente, llamando al Tel: 652897394. A todos los solicitantes se les comunicar la exis
lazas en el taller solicitado.

FICHA DE INSCRIPCIN POR EMAIL

critos en el taller deben abonar una cuota nica de 30 , en la que se incluye la documentacin y material del taller, y la pos
ripcin gratuita en los talleres o acciones formativas complementarias que se pudieran organizar y que se realizar
oridad. El abono del taller se puede realizar en metlico en el mismo da de presentacin, o por medio de ingreso, o transf
a, en la cuenta de la Asociacin; cuyo nmero se entregar a los interesados en esta forma de pago, el citado da de presenta

http://html.rincondelvago.com/habilidades-sociales-en-la-comunicacion-y-enlas-relaciones-interpersonales.html
http://ayudacoach.com/adquirir-y-mejorar-competencias-con-coaching/