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TRABAJO COLABORATIVO FASE 6

GESTION DE LA ORGANIZACION
FUNDACIN SOCIAL AMOR Y VIDA

Presentado por:
LILIANA CASTRO CRUZ COD.36087957
BIBIANA IBETH ALARCON COD. 55174167
JESSICA MARIA CORTES COD. 1075263173.
NORMA JULIETH LESMES GONZALEZ COD. 1111202360
ANA MARIA BERNAL VARGAS COD. 5511330

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS
Y DE NEGOCIO ECACEN
2016

TRABAJO COLABORATIVO FASE 6

GESTION DE LA ORGANIZACION
FUNDACIN SOCIAL AMOR Y VIDA

Presentado por:
LILIANA CASTRO CRUZ COD.36087957
BIBIANA IBETH ALARCON COD. 55174167
JESSICA MARIA CORTES COD. 1075263173
NORMA JULIETH LESMES GONZALEZ COD. 1111202360
ANA MARIA BERNAL VARGAS COD. 55113305

Trabajo Final Diplomado de Profundizacin en Gerencia del Talento Humano

Tutor:
MARIO HUMBERTO AGUILAR

Grupo: 101007_82

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS
Y DE NEGOCIO
NOVIEMBRE DE 2016

TABLA DE CONTENIDO

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INTRODUCCIN.............................................................................................. 4
CAPITULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................5
1.1

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA........................................................5

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................5

1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN...........................................................5

Objetivo General:.................................................................................. 5

Objetivos Especficos:............................................................................. 5

1.4.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN..........................................6

CAPITULO 2: REVISIN DE LA LITERATURA...................................................7

2.1. MARCO TERICO.................................................................................. 7
CAPITULO 3: METODOLOGIA GENERAL.........................................................8
3.1. MTODO DE LA INVESTIGACIN...........................................................8
3.2. TIPOS DE MTODOS:.............................................................................. 8
3.2. POBLACIN Y MUESTRA........................................................................8
3.3. FUENTES DE INFORMACIN.................................................................9
CAPITULO 4: RESULTADOS........................................................................... 10
4.1 PRESENTACIN DE RESULTADOS...........................................................10
4.2 ANALISIS DE DATOS............................................................................... 10
CAPTULO 5: CONCLUSIONES.......................................................................13
5.1. RESUMEN DE HALLAZGOS..................................................................14
5.2. RECOMENDACIONES...........................................................................14

INTRODUCCIN
A travs del desarrollo de los contenidos propuestos en el diplomado de profundizacin
en Gerencia de Talento Humano, que no solo se busca en formar profesionalmente a un
individuo expuesto en un mundo globalizado, sino en fortalecer sus competencias y que
adquiera habilidades en el procesamiento de informacin, realizacin de diagnstico de
tipo empresarial, el entender y formular ideas que visualicen y reconozcan el valor del
componente humano en el quehacer y en la competitividad de las empresas a partir de
una secuencia de temas significativos, para as poder gestionar la accin del personal
dentro del entorno organizacional.
En la realizacin de este trabajo su finalidad es poner en marcha todo lo comprendido
en las unidades anteriores del Diplomado de profundizacin en Gerencia de Talento
Humano, proyecto en el que se demostrara la comprensin de cada unidad, el objetivo
de este trabajo es argumentar las temas, para ponerlos en prctica en la Fundacin en la
cual estamos trabajando con el fin de que se ponga en marcha para formalizar un
mejoramiento de la Fundacin.

CAPITULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
La Fundacin Social Amor y Vida es una organizacin sin nimo de lucro creada como
empresa familiar con el apoyo de un grupo de mujeres emprendedoras dedicadas al
voluntariado Social. En la actualidad la Fundacin, cumple una importante labor como
Socio Estratgico del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, en la atencin
integral a la Primera Infancia, de acuerdo a los lineamientos de la Estrategia de Cero a
Siempre, atendiendo a una poblacin de 6238 beneficiarios a lo largo y ancho del
Departamento del Huila en las modalidades de Hogares Comunitarios (HCB) , Hogares
FAMIS, Centros de Desarrollo Integral (C.D.I) Hogares Infantiles, y C.D.I
FAMILIARES, buscando siempre el mejoramiento continuo de la calidad de vida de la
poblacin colombiana.
La fundacin en los ltimos aos se ha enfocado en el logro de su misin y el
cumplimiento de sus objetivos empresariales, realizando cambios constantes por las
exigencias de sus contratos que fueron adaptando a los funcionarios para los cargos sin
previa capacitacin y sin que este tuviera las competencias para desarrollar los cargo.
Ocasionado mayor rotacin de personal, bajo rendimiento de sus funciones y desmejora
en la atencin al usuario y cliente externo.

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cmo estructurar un Modelo Estratgico Integral para los procesos de formacin y
desarrollo con nfasis en Gestin del Conocimiento, para la Fundacin Social Amor y
Vida ubicada en la ciudad de Neiva para el ao 2017?

1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General:

Plantear un modelo estratgico integral para los procesos de formacin y desarrollo,

enfatizando en la gestin del conocimiento para obtener un desempeo favorable en las
labores diarias, que le permita a la fundacin cumplir con sus objetivos empresariales.

Objetivos Especficos:

Identificar las falencias en el rea de recursos humanos que afecten la

formacin y desarrollo de los empleados de la Fundacin.
Crear los procesos adecuados de formacin y desarrollo en el rea de
talento humano
Establecer las estrategias necesarias para lograr un mejor desempeo de
los empleados enfocados al alcance de las metas
Proporcionar a La fundacin social Amor y Vida un modelo adecuado en
la gestin del conocimiento y la evaluacin del desempeo.
Brindar a los empleados un bienestar laboral adecuado para la correcta
ejecucin de sus funciones.
Aportar a la empresa herramientas necesarias para logro de las metas
organizacionales

1.4.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

El desarrollo de esta investigacin en el que se disea un modelo estratgico integral le

aporta a la fundacin una herramienta en la que le permitir suministrar a los
funcionarios habilidades concretas o en su defecto corregirlas para mejorar sus
rendimientos y as lograr que la fundacin sea competitiva en el mercado.
Para la fundacin es importante realizar esta temtica para analizar detenidamente los
problemas que tienen interna y externa, obteniendo un anlisis minucioso del mismo, es
por esto que se desarrolla y se informa que la empresa ha tenido un problema de
alteracin y falta de organizacin a la hora de tomar decisiones.
De esta manera la fundacin obtendr un mejor resultado si pone en prctica los puntos
de solucin que se le presentan para que en un tiempo determinado se cumpla los
resultados favorables propuestos en el proyecto.

CAPITULO 2: REVISIN DE LA LITERATURA

2.1. MARCO TERICO

La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, que ha propiciado
desarrollos importantes en todas las reas, es una manifestacin del pensamiento
humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y
esencia de toda dinmica industrial, econmica y social.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el
desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo
ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde
que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente
y luego instruye, ensea y forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a la
capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han
abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas
de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los
ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e
institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base del
desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades
intermedias como las empresas e instituciones). La capacitacin que se aplica en las
organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs
del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en
los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.
Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al aprendizaje que a
la educacin, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de
lo siguiente:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia
historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafos de mercados y
tecnologas, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el
"sentido" de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una tcnica: es una
actitud, una cultura, una predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la
accin." (Gore, E.; 1998)

Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizaje es una nocin

bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones
inteligentes.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea"
(Kofman, 2001) Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y
diseminacin de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional
constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condicin
necesaria para la preservacin de la competitividad.
Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados
de la empresa sino tambin en el potencial de sus miembros.
Si nos preguntramos como aprende la gente en las organizaciones podra contestarse
simplemente a travs de la capacitacin. Esta respuesta sera absolutamente correcta,
excepto que en realidad explica un proceso que no conocemos, el del aprendizaje, a
travs de otro proceso que es el de la capacitacin del cual no sabemos demasiado.
Sabemos que la capacitacin sirve, pero no exactamente cundo y cmo. A decir verdad,
la cantidad de fracasos en capacitacin es muy alta: ninguna herramienta con tanto
fracaso sobrevivira si hubiera algo capaz de reemplazarla.
Antes de continuar es interesante y til observar que es lo que entienden por el concepto
de capacitacin diversos autores relacionados con el tema, y finalmente en base a todo
lo ledo elaborar mi propia definicin, sobre la cual basar mi estudio:
"Es toda accin organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en
conductas produciendo una cambio positivo en el desempeo de sus tareas.
El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)
"La capacitacin esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como
parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias
internas y externas. Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos
generales se ha llamado, educacin no formal." (Blake, O., 1997)

"La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto

sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la
cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades"
(Gore, E., 1998).
"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje
de sus miembros. Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo."
(Bohlander, G. y otros; 1999) "Actividades que ensean a los empleados la forma de
desempear su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992).
"La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.
La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se
satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la
preparacin y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996) se observa que las
empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus clientes las mejores soluciones y
la mejor atencin a travs del personal, y en este punto es en donde los Recursos
Humanos ocupan su importante papel dentro de toda organizacin, pasando a ser una de
las bases estratgicas claves para competir con xito.
Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumulado sobre cmo
resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para hacer cosas, y tambin
necesitan saber cmo adquirir nuevos conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz
de aprender (que es relativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender a
aprender (que es decisivo).
La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado el ambiente
cada vez ms competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia,
los cambios en la demografa y la presin en favor de proteger tanto a los empleados
como al ambiente.
Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones que sean
capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los
empleados y manejar el cambio.

10

Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las
organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas. Debido a eso muchas de
estas reacciones implican recursos humanos, esto quiere decir que la Administracin de
Recursos Humanos est sintiendo la presin. Desempea un papel sumamente
importante en toda organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son
imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI

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CAPITULO 3: METODOLOGIA GENERAL

3.1. MTODO DE LA INVESTIGACIN
El mtodo de investigacin a utilizar es el cuantitativo y a la vez descriptiva, ya que
estos mtodos permiten recolectar la informacin necesaria que describe las
caractersticas ms importantes y relevantes que llevaron a la Fundacin al
desmejoramiento de los rendimientos en el desarrollo de sus labores diarias.
El alcance de esta investigacin es hallar la informacin necesaria con la participacin
de todo el personal de la Fundacin, gracias a la aplicacin de la tcnica de recoleccin
de datos para ser analizada y tabularla con el nico objetivo de encontrar las
competencias y los conocimientos que debe tener cada uno de los cargos. Lo que
permitir dar cumplimientos con la informacin necesaria que necesitamos para realizar
nuestra propuesta en donde la Fundacin podr apoyarse para desarrollar los procesos
de Formacin y Desarrollo que beneficie a todo el personal y a la organizacin en pro
de lograr los objetivos empresariales.

3.2. TIPOS DE MTODOS:

De acuerdo a nuestro alcance la de la investigacin se utilizara el mtodo descriptivo ya
que es el mtodo ms apropiado para garantizar el proceso y los resultados que
queremos lograr. Este mtodo nos aportara la informacin necesaria para diagnosticar
las necesidades del proceso para luego realizar un modelo que la fundacin podr
implementar con la realizacin de la evaluacin, seguimiento y control con el nico
propsito de que la organizacin pueda comparar entre la situacin actual y la anterior.

3.2. POBLACIN Y MUESTRA

Poblacin: 53 empleados de la Fundacin Social, Amor y Vida.

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Muestra: 19 empleados

Se escoge esta tcnica de muestreo aleatoria, porque produce un resultado

representativo frente a la totalidad de la poblacin teniendo un nivel de confianza
adecuado, adems al estudiar una pequea parte de la poblacin, los gastos de recogida
y tratamiento de los datos sern menores que si los obtenemos del total de la poblacin,
con esto reducimos el tiempo de recogida analizando los datos con mayor rapidez, una
de las ventajas de utilizar muestras estadsticas o aleatorias es que las conclusiones de
dicha muestra deduce fiablemente las caractersticas de la poblacin respecto al
problema que deseamos analizar.

3.3. FUENTES DE INFORMACIN

Para el desarrollo de esta investigacin se tendr en cuenta dos fuentes de informacin
la cual son:
Fuente primaria: Las encuestas realizadas a los empleados de la Fundacin.
Fuentes Secundarias: Informacin obtenida de la Fundacin
3.4. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
La tcnica e instrumento a utilizar para la recoleccin de datos es la encuesta, esta
tcnica consiste en entregar a los empleado de la fundacin un test el cual ser
desarrollado unipersonalmente, lo que nos permite desarrollar aleatoriamente dentro de
la fundacin motivo que no lleva a seleccionar esta tcnica.

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CAPITULO 4: RESULTADOS
4.1 PRESENTACIN DE RESULTADOS
Se realiz una encuesta interna aleatoriamente a los empleados de la fundacin social
AMOR y VIDA, con la finalidad de identificar las falencias que causan la problemtica
expuesta, de esta manera determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a
las causas detectadas mediante estrategias adecuadas que permitan el mejoramiento
continuo de la empresa.

4.2 ANALISIS DE DATOS

TABULACION DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS A LOS EMPLEADOS DE
LA FUNDACION SOCIAL AMOR Y VIDA
Tamao de la muestra: 19 empleados
TABULACIN DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS A LOS EMPLEADOS DE LA
FUNDACIN SOCIAL AMOR Y VIDA
1. Cundo se ingresa a la
SI
fundacin se recibe alguna clase

13

SI

NO

12

de induccin o capacitacin?
2. En la fundacin se recibe
suficiente informacin sobre el

NO

rea de trabajo y la funcin que

se realiza?
3. En su opinin.
En qu reas debe concentrar la
fundacin social sus esfuerzos de
mejora?

ADMINISTRATIVA

TALENTO

SERVICIOS

HUMANO
4

10

4. El personal que labora en la

SI

NO

desempear mejor su trabajo?

15

5. Considera que la fundacin

SI

NO

16

fundacin necesita que lo

capaciten para poder

apoya el desarrollo profesional e

instruye al personal que all
labora?

14

6. Alguna vez se ha sentido

SI

NO

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desmotivado porque la fundacin

no le presta el suficiente apoyo
para desempear mejor su
campo laboral?
Graficas:

Anlisis 1: De acuerdo a los datos obtenidos nos muestra que el 68% de los empleados
no estn recibieron induccin cuando ingresar a la fundacin, lo que ocasiona un
retroceso al desarrollo personal y profesional del personal contratado.

Anlisis 2: se observar que el 37% de los empleados recibieron informacin sobre las
funciones de su cargo, permitiendo conocer detalladamente sus actividades; pero el 63%
de empleados sienten que la empresa no les brindo suficiente informacin.

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Anlisis 3: Podemos observar que los empleados consideran que el rea de Talento
Humano es la ms dbil de la fundacin donde se debe mejorar debido a que es un
componente crucial y un socio de xito, mejorando la moral y mantener a sus
empleados motivados.

Anlisis 4: El 79 % de los empleados de la fundacin consideran necesaria la

capacitacin en cada uno de sus cargos para desempear de manera eficiente sus
funciones, mediante mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos,
habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeo ptimo.

16

Anlisis 5: El 84 % de los empleados no sienten el apoyo por parte de la empresa en su

desarrollo profesional y laboral ocasionando desmotivacin y bajo desempeo.

Anlisis 6: El 32% de los empleados se sienten conformes con la atencin prestada en

el desempeo de sus labores, pero el 68 % sienten desmotivacin laboral por la falta de
atencin, orientacin y seguimiento en la ejecucin de sus funciones.

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CAPTULO 5: CONCLUSIONES
5.1. RESUMEN DE HALLAZGOS
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la aplicacin de la tcnica de
investigacin utilizada, podemos concluir que los principales hallazgos encontrados en
la Fundacin Social Amor y Vida es la falencias en el rea de Talento Humano
especficamente en el desarrollo de conocimiento, proceso de induccin y formacin,
generando a sus empleados interrogantes en el desarrollo de sus funciones diarias tales
como:

El personal no conoce bien los procesos de la unidad de RRHH, por lo cual

adopta un ambiente inadecuado dentro de la organizacin.

La fundacin est dbil en la promocin del uso de metodologas de los procesos

de capacitacin y evaluacin.
Los empleados de la fundacin perciben que no se cuenta con los espacios

adecuados para la socializacin.

Se nota que los empleados tienen mayor apropiacin y comprensin en la

formacin grupal ya que se presenta dificultad al expresarlo de forma individual.

Se debe implementar un plan sobre estmulos para sus empleados por
cumplimiento de actividades estipuladas en su lugar de trabajo.

Sus directivos deben capacitarse sobre la forma de dirigirse y solicitar el cumplimiento

de actividades asignadas por que no contribuyen en otorgar reconocimientos,
incentivos por el desempeo correcto de las funciones y cumplimiento de las metas
organizacionales.
Ni ejerce ningn acompaamiento en el desarrollo laboral y formacin profesional,
logrando desmotivacin laboral la cual no les permite desarrollar sus habilidades y
competencias disminuyendo la eficiencia en los resultados de sus actividades y el logro
de los objetivos de la empresa.
5.2. RECOMENDACIONES
Capacitar y entrenar al grupo de empleados de todos los niveles de la fundacin es una
de las mejores inversiones que hace, se podra lograr unas ventajas competitivas a corto
largo plazo generando bienestar para el personal.

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Como tambin se plantea un modelo de induccin y capacitacin a travs de una

plataforma virtual en donde los empleados puedan acceder a este con su usuario y clave
personal y realice su auto capacitacin.
Se beneficiara as:

Conduce rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los clientes
Mejora la relacin jefes-subordinados
Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Como beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

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5.3 PROPUESTA
La propuesta para la Fundacin es un Modelo estratgico integral donde involucra el
rea de Recursos Humanos en la capacitacin del personal y la evaluacin de
desempeo de los cargos con nfasis en la gestin del conocimiento.
De acuerdo a las falencias encontradas se propone crear un modelo estratgico integral
para los procesos de formacin y desarrollo con nfasis en el conocimiento.
Para la gestin del conocimiento de la Fundacin se hace necesario innovar los
procesos que se desean implementar en la capacitacin y evaluacin del grupo de
empleados de todos los niveles, como propuesta de mejoramiento se debe difundir y dar
a conocer los procesos de capacitacin, evaluar lo aprendido mediante la
implementacin de una plataforma virtual donde permitir a los empelado autocapacitarse.

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BIBLIOGRAFIA

Gerencia del talento humano - presidencia de la

repblica
www.esap.edu.co/portal/wp-content/uploads/..

Recuperado de:
http://www.cvsops.org.uy/pdf/mod1_2.pdf

Gestin del talento humano - Monografias.com

www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestiondel-talento. Recuperado

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Bibliografia - Unad
datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/bibliografia.

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ea/leccin_5_mtodos_de_analisis_ocupacional.html
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21

Gestin del talento - Wikipedia, la enciclopedia libre.

https://es.wikipedia.org/wiki/Gestin_del_talento. Recuperado

de
antecedentes.html

http://www.gestion-personal.com/1-