PSICOLOGA INDUSTRIAL

SELECCIN DE PERSONAL

Gabriel Gonzlez Hidalgo

DOCENTE: VIRNAY PADILLA

UNIVERSIDAD DE CRDOBA
FACULTAD DE INGENIERA
DEPARTAMENTO DE INGENIERA DE ALIMENTOS
2016

Taller de Seleccin de personal

1.

Explique la seleccin como proceso de comparacin y de

decisin y eleccin.

La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados

para los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o
aumentar la eciencia y el desempeo del personal, as como la ecacia de
la organizacin.
Seleccin como un proceso de comparacin: La seleccin es un proceso
de comparacin entre dos variables:
a. Requisitos del puesto vacante: (son los requisitos que exige el puesto a
quien lo desempee), proporciona la descripcin y el anlisis de puestos, se
denominar la variable x
b. El perl de las caractersticas de los candidatos presentados, se obtiene por
medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin, se denominar variable
y.
Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las
condiciones ideales para ocupar determinado puesto, por lo tanto se le
rechaza. Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato rene las
condiciones, por lo tanto se le emplea. Cuando la variable y es mayor que x,
el candidato rene ms caractersticas de las exigidas para el puesto, por lo
que resulta sobrecalicado para ste. En realidad esa comparacin no se
concentra slo en el punto de igualdad entre las variables, sino en un
determinado nivel de aceptacin, alrededor del punto ideal se admite cierta
exibilidad en mayor o menor medida.
Seleccin como un proceso de decisin: Una vez realizada la
comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los
candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos
aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los
solicit para la ocupacin del puesto vacante. El departamento de seleccin
(staf) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados en el proceso de comparacin. La decisin nal de
aceptacin o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante.
2.

Compare los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin en

la decisin acerca de los candidatos.
Modelo de colocacin

Modelo de seleccin

Un candidato para una

vacante
No
se
incluye
la
categora de rechazo
el candidato que se
presenta

Varios candidatos para

una vacante
Las alternativas son
aprobacin y rechazo
Si se rechaza queda
eliminado ya que hay

Modelo
de
calificacin
Varios candidatos para
varias vacantes
Las alternativas son
aprobacin y rechazo
Si es rechazado, se le
compara con los

debe ser admitido sin

sufrir rechazo alguno

3.

varios candidatos para

una vacante

Compare
el
flujograma
convencional
del
proceso
de
reclutamiento y seleccin con el flujo grama que incluye el modelo
de clasificacin.
Flujograma convencional del
proceso de reclutamiento
Proceso ms complejo en la
bsqueda de un candidato a un
empleo que se pide.
Presenta la entrevista, si no es
favorable, se rechaza

4.

requisitos que
exigen los dems
puestos a llenar, hasta
agotar posibilidades
de las vacantes.

Flujograma que incluye el

modelo de clasificacin
Ms exible.
Presenta la entrevista, si no es
favorable, se rechaza.
Hay dos opciones por puesto. Si
son rechazados, se le compara con
los requisitos que exigen los
dems puestos a llenar, hasta
agotar
posibilidades
de
las
vacantes.

Cmo se lleva a cabo la recoleccin de informacin respecto del

cargo por proveer?
Las informaciones sobre el puesto vacante se pueden obtener de cinco
maneras:
Descripcin
anlisis
puestos

y
de

Aplicacin
de
las tcnicas de
los
incidentes
crticos

Requisicin
personal

de

Anlisis
de
puestos en el
mercado

Es la presentacin de los aspectos intrnsecos

(contenido del puesto) y extrnseco (requisitos que se
exige a la persona para que lo ocupe elementos de
las especicaciones de puestos) del puesto
Consiste en la anotacin sistemtica y prudente, hecha
Por el jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamiento
que debe tener la persona que ocupe el puesto
considerado, lo que tendrn como consecuencia un
mejor o peor desempeo del trabajo
Consiste en vericar los datos que llen el jefe directo
en la requisicin de personal, con la especicacin de
los requisitos y las caractersticas que el candidato al
puesto debe tener
Cuando se trata de algn puesto nuevo, sobre el que la
empresa no tiene, ninguna denicin a priori, ni
siquiera el jefe inmediato, la alternativa es vericar en

Hiptesis
trabajo

5.

de

empresas similares puestos equiparables, su contenido,

los requisitos y las caractersticas de quienes los
desempean
Una idea aproximada del contenido del puesto y de sus
exigencias para quien lo desempee. Esto en caso de
no utilizar ninguna de las tcnicas anteriores

Qu es ficha pro fisiogrfica?

Es una especie de codicacin de las caractersticas que debe tener el
ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador podr saber qu y
cunto investigar en los candidatos.

6.

Comente las fases de la entrevista de seleccin.

1. Preparacin de la entrevista: No debe ser improvisada, ni hecha de prisa.

Necesita de cierta preparacin o planeacin, para que el entrevistador
pueda vericar y comparar la adecuacin de los requisitos necesarios para el
puesto con las caractersticas personales del candidato.
2. Ambiente: debe enfocarse en :
Fsico: el lugar de la entrevista debe ser privado y cmodo, sin ruidos ni
interrupciones y de carcter particular.

Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin presiones

de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
Debe contarse con: abundantes sillas en la sala de espera, con revistas y
literatura, especialmente informacin de la organizacin.
3. Desarrollo de la entrevista: involucra a dos personas que inician un
proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser
elevado y dinmico. El entrevistador estimula con preguntas al candidato
con el n de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento
(retroalimentacin), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que
realimentan el proceso, y as sucesivamente. Toca dos aspectos principales;
el contenido de la entrevista y el comportamiento del candidato, el primero,
constituye el conjunto de informacin que el candidato proporciona sobre s
mismo sobre su formacin, escolaridad, experiencia profesional, situacin
familiar, condicin socioeconmica, entre otros y el segundo, constituye la
manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada
situacin, su manera de pensar, actuar, sentir , su agrado de agresividad, de
asertividad, sus motivaciones y ambiciones.
4. Cierre de la entrevista: el cierre debe ser elegante: el entrevistador debe
dar una seal clara de que la entrevista ha terminado. Se le proporciona al
candidato informacin de las acciones futuras (si ser contactado y a travs
de qu medios)
7.

Qu caractersticas, ventajas y desventajas tienen las pruebas

objetivas en comparacin con las pruebas tradicionales de
conocimientos o de capacidad?

Respecto
a
la
organizaci
n

Prueba tradicional
Preguntas amplias.
Respuestas indeterminadas.
Examinan solo una parte de
la materia.
Puede
ser
improvisada.
Rpida
Aprecia la organizacin de
ideas

Respecto
a
la
aplicacin

Condiciones de aplicacin
indeterminadas.
Aplicacin tardada.
Aplicacin
tardada
y
trabajosa

Respecto
a
la
evaluaci
n.

Exige
conocimientos
especiales del evaluador.
Evaluacin difcil.
Evaluacin
tardada
y

Prueba objetiva (test)

Preguntas puntuales y
especcas.
Respuestas
determinadas y cortas.
Examina todo el campo
de la materia.
Es
planteada
cuidadosamente.
Permite
acertar
por
casualidad
Condiciones
de
aplicacin determinadas
y constantes.
Aplicacin rpida.
Aplicacin sencilla y
rpida.
Evaluacin automtica y
fcil con el empleo de
una
clave
de
evaluacin.

subjetiva.
Criterio subjetivo y variable.

8.

Evaluacin
rpida
objetiva.
Criterio
objetivo
predeterminado.

Comente los
principales tipos de tems utilizados en la
elaboracin de una prueba objetiva.
Estas pruebas requieren de una planeacin cuidadosa para transformar las
preguntas en puntos concisos.
Opciones simples (verdadero o falso, s o no, etc), con 50% de probabilidad
de acertar por casualidad.
Llenar espacios en blanco (preguntas con espacios en blanco que hay que
llenar.
Opcin mltiple (en las que cada pregunta tiene tres, cuatro o cinco
opciones, para reducir la probabilidad de acertar por casualidad).
Relacionar columnas (por ejemplo, varios pases numerados por un lado y,
por otro, varias capitales).

9.

Escriba las principales diferencias entre aptitud y capacidad.

Cmo pueden evaluarse o medirse?

Aptitud
Predisposicin natural para
determinada actividad o tarea.
Existe sin un ejercicio previo,
prctica o aprendizaje.
Se evala por medio de
comparaciones.
Permite diagnosticar el futuro del
candidato en el puesto.
Se transforma en habilidad por
medio del ejercicio o de la
prctica.
Es la predisposicin general o
especca para mejorar en el
trabajo.
Hace posible la obtencin futura
de determinado puesto.
Es un estado latente y potencial de
comportamiento.

capacidad
Capacidad adquirida para realizar
determinada actividad o tarea.
Surge con la prctica y el
aprendizaje.
Se evala mediante el rendimiento
en el trabajo.
Permite diagnosticar el presente:
se reere a la habilidad actual del
individuo.
Resulta de la aptitud mediante el
ejercicio o la prctica.
Es la disposicin general o
especca para el trabajo actual.
Hace posible la ocupacin
inmediata de determinado puesto.
Es el estado presente y real de
comportamiento.

y
y