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DEDICATORIA

A dios y a nuestros padres gracias por todo su cario, compresin y


confianza que nos dan da a da para salir adelant en este proceso de
nuestra formacin acadmica.

AGRADECIMIENTO
A la C.P.C Jessica Sadith Prez Quispe, por toda su
dedicacin brindada en este proceso de enseanza y
conocimientos compartidos para nuestra formacin
profesional.

INTRODUCCIN

El conflicto es parte de la experiencia humana y se da en el contexto de las interrelaciones


personales que se desarrollan entre los miembros de un grupo social y en la sociedad en su
conjunto. Tal es el caso, que el ncleo familiar no escapa de las distintas manifestaciones de
conflicto; se observa entre los conyugues, entre los padres con los hijos, entre los hermanos.
Evidentemente se puede apreciar en la dinmica de una institucin pblica, entre sus empleados o
entre los usuarios y uno o ms empleados; lo mismo acontece cuando se trata de
una organizacin privada, sea esta empresa con fines de lucro; el conflicto estar presente, en donde
haya interrelaciones humanas, con objetivos compartidos o sujetos al logro de los mismos por
compromisos personales y/o grupales.
Ingresamos en esta parte con un anlisis especfico y dirigido hacia el conflicto en las
organizaciones; examinaremos cundo se presenta, cmo ocurre, cules son los elementos que
intervienen en su nacimiento y cmo se va transformando, su manejo y tratamiento.
Revisaremos los tipos de conflictos, aquellos que logran penetrar y mejorar las relaciones y aquellos
que simplemente afectan y no construyen elementos de crecimiento y desarrollo dentro de los
grupos, simplemente afectan y molestan.

INDICE
INTRODUCCION.03
MARCO CONCEPTUAL.....05
MARCO TEORICO..06
CONFLICTO.....07
1.
2.
3.
4.

5.

6.
7.
8.
9.

DEFINICION DE CONFLICTO...........07
DEFINICION DE ORGANIZACIN.......07
COFLICTO ORGANIZACIONAL...........08
TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL.........08
4.1. CONFLICTO INTRAINDIVIDUAL.....08
4.2. CONFLICTO INTERINDIVIDUAL.........09
4.3. CONFLICTO INTRAGRUPAL.....09
4.4. CONFLICTO INTERGRUPAL.....09
4.5. CONFLICTO INTRAORGANIZATIVO..09
4.6. CONFLICTO INTERORGANIZATIVO..........09
PROCESOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL.......09
5.1. POSIBLE OPOSICIN O INCOMPATIBILIDAD......10
5.1.1. LA COMUNICACIN....10
5.1.2. LA ESTRUCTURA.....10
5.1.3. VARIABLES PERSONALES.....10
5.2. EL CONOCIMIENTO Y LA PERSONALIZACIN10
5.3. LAS INTENCIONES.....11
5.3.1. COMPETIDOR........11
5.3.2. EVASIVO....11
5.4. LA CONDUCTA11
5.5. LOS RESULTADOS......12
ETAPAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL......12
NEGOCIACION Y SOLUCION DE CONFLICTO........14
CONCLUSIONES.......15
BIBLIOGRAFIAS.......16

MARCO CONCEPTUAL

CONFLICTO

TIPOS DE
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

Conflicto
intraindividual

Conflicto
interindividual

PROCESOS DE
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

NEGOCIACION Y
SITUACION DE
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

Posible oposicin o
incompatividad

El conocimiento y la
personalizacin

Conflicto
intragrupal
Las intensiones
Conflicto
intergrupal
La conducta
Conflicto
intraorganizativo

Conflicto
interorganizativo

Los resultados

MARCO TEORICO
El conflicto es una situacin inherente a cualquier sociedad, y surge porque sus integrantes tienen
intereses y metas diversas que con frecuencia se oponen a los de los dems. Lo mismo es vlido
para los enfrentamientos entre grupos. Tambin puede surgir por cambios en actitudes o tradiciones
que se contraponen a los existentes. Que sea inherente implica que los conflictos son inevitables, sin
embargo, la manera de enfrentarlos puede cambiar, ya que depende de hbitos y actitudes de las
partes involucradas. Es aqu donde entran las diversas teoras de resolucin y transformacin de
conflicto.
El conflicto es una situacin en que dos o ms individuos con inters contrapuestos que entran en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas con el objetivo de
neutralizar, daar o eliminar a la parte rival.
El conflicto se entiende como aquel monte en que las personas o empresas o agentes independientes
que mantienen una relacin. Decide a nivel individual o en conjunto, manifestar su intencin o
deseo de cambiar

CONFLICTO
1. DEFINICION DE CONFLICTO
El conflicto es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos que entran en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de
neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin sea verbal, para lograr
as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Por su condicin a menudo
extrema o por lo menos confrontaciones en relacin a objetivos considerados de importancia o
incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los
directamente envueltos, como a otras personas.
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes
que mantienen una relacin1, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intencin o
deseo de cambiar los trminos, los cuales no siempre son manifestados por la va verbal o escrita.
Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para
expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de
alguna forma para cambiar los trminos o las reglas de la relacin.
Segn (COSER, s.f.)
El conflicto es una lucha, por el desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontacin de intereses,
percepciones o actitudes hostiles entre dos o ms partes. El conflicto es connatural con la vida
misma, est en relacin directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la
satisfaccin de las necesidades, se encuentra en relacin con procesos de estrs y sensaciones de
temor y con el desarrollo de la accin que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y
violentos.
Segn (vinyamata, s.f.)
2. DEFINICION DE ORGANIZACIN
El trmino "organizacin" Se refiere a algo ms que a la estructura del edificio. Se refiere a todo el
cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones
correlativas. Se refiere a las funciones que van apareciendo en accin; al pulso y a los latidos
mismos del corazn; a la circulacin y a la respiracin; al movimiento vital, por as decirlo, de la
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unidad organizada. Se refiere a la coordinacin de todos estos factores en cuanto colaboran para el
fin comn.
3. CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Los conflictos laborales u organizacionales "surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las
relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc."
Segn autor: (vile , s.f.)
Los conflictos organizacionales son efectos propios de la naturaleza de cualquier organizacin,
estn signados por la inevitabilidad en cuanto a ocurrencia y experiencia para los seres humanos
que concurren en la vida organizacional.
Ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribucin de
recursos materiales o simblicos y actan movidos por la incompatibilidad de metas o por
divergencia en los intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos
conductuales como la percepcin con la que cada persona o parte identifica al otro u otros.
Segn autor: (Barrera Santos , s.f.)
4. TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Un conflicto puede afectar de tal forma a una organizacin que le suponga la muerte. No todos los
conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin
solucionarse, siendo conscientes de su existencia.
Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa
segn la forma de gestionarlos.
Adems del impacto que el conflicto ocasiona a la organizacin (funcional y disfuncional),
distinguimos diversos tipos de conflicto segn el mbito en el que se sita:
4.1. Conflicto intraindividual
El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con
los de la organizacin, o no sabe qu trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer ms
de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que
el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.
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4.2. Conflicto interindividual


El conflicto entre individuos de la misma organizacin se debe a diferencias de personalidad o
provienen de las presiones referentes a los roles.
4.3. Conflicto intragrupal
El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las
personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.
4.4. Conflicto intergrupal
El conflicto entre grupos dentro de la misma organizacin proviene de diferencias de perspectivas
temporales o de colisin en los subjetivos que persiguen los departamentos.
4.5. Conflicto intraorganizativo
Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto,
nos referimos a los ocasionados cuando su configuracin organizativa provoca una serie de
debilidades.
4.6. Conflicto interorganizativo
El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que
lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms
eficiente de los recursos.
Segn (TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO, 1998)
5. PROCESOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Posible oposicin o incompatibilidad
El conocimiento y la personalizacin
Las intenciones
La conducta
Los resultados
Lo desglosamos:
5.1. Posible oposicin o incompatibilidad
5.1.1. La comunicacin: la fuente de comunicacin representa las fuerzas contrarias que
surgen de los problemas semnticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de
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comunicacin. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicacin causa conflicto,
si pudiramos comunicarnos mejor se acabaran nuestros conflictos, sin embargo la
mala comunicacin no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del
proceso de comunicacin retrasa la colaboracin y estimula los malos entendidos.
5.1.2. La estructura: incluye variables como tamaos, grados de especializacin, claridad de
jurisdiccin, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de
recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. el tamao y la especializacin
actan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto ms
especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.
5.1.3. Variables personales: los factores personales incluyen los sistemas de valores
individuales de cada persona as como las caractersticas de la personalidad. la
evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y
esta podra ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, estn
los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor
explicacin para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la
contribucin personal para el grupo.
5.2. El conocimiento y la personalizacin
Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las
partes, entonces la posible oposicin o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las
condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven
afectadas por el conflicto o tienen conciencia de l.
El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
Ejemplo:
"a" tiene conciencia de una diferencia de opinin con "b", pero "a" no siente tensin por ello y no
tenga consecuencia alguna en la forma en que "a" afecte a "b". Es en el nivel de los sentimientos
cuando las personas se involucran emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensin.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones del conflicto.

Conflicto percibido: cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que
propician la ocasin para que surja un conflicto.

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Conflicto sentido: involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustracin

tensin.
5.3. Las intenciones
Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas
intenciones representan la decisin de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos
conflictos aumentan solo porque una delas partes est atribuyendo otras intenciones a la otra,
adems suele haber mucha variacin entre las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco
intensiones para manejar los conflictos:
5.3.1. Competidor:

cuando

una

persona

pretende

satisfacer

sus

intereses

independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la

persona ser competidora.


5.3.2. Evasivo: el deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
acomodacin: la disposicin de una de las partes para colocar los intereses de la otra por

encima de los propios.


Conciliador: situacin donde las dos partes del conflicto estn dispuestas a ceder algo.
Colaborador: situacin donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los

intereses de todas las partes.


5.4. La conducta
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa
cuatro porque es ah es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y
reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en prctica las intenciones de las
partes. Estas conductas don independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un
error de clculo se pueden desviar de la intencin original.
Manejo de conflictos: cuando se usan tcnicas de resolucin y estmulo para alcanzar el grado
deseado del conflicto.

5.5. Los resultados


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El juego entre la accin y la reaccin de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser
funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejora en el rendimiento del grupo o
disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.
Los resultados funcionales: el conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones,
estimula la creatividad y la innovacin, fomenta el inters y la creatividad de los miembros del
grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones.
Los resultados disfuncionales: la oposicin descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se
disuelvan los vnculos comunes y con el tiempo conducen a la destruccin del grupo:
consecuencias: -retraso de la comunicacin.

Disminucin de la cohesin del grupo.


Subordinacin de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros

El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la
supervivencia del mismo.

6. ETAPAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL


6.1. Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la
presencia de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en cualquier
momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicacin o comunicacin ineficaz,
fallas en la estructura formal de la organizacin como: claridad en las reas de
responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o variables de
personalidad en algn integrante del grupo de trabajo, que pueden resultar molestos para el
resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud desptica, un
carcter demasiado dominante, un temperamento ansioso o colrico, etc.
6.2. Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe
un conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las
condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas
involucran emociones creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.
6.3. Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada.
Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones

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diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones
para el manejo de conflictos:
6.4. Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes
en oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las
partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las intenciones de
cada parte pero muchas veces difieren de stas como resultado de los clculos equivocados
de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvan al
transformarse en comportamientos.
6.5. Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accinreaccin entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto
en el proceso de las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un
mejoramiento en el desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern
disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del grupo.

7. NEGOCIACION Y SOLUCION DE CONFLICTO

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Proceso mediante el cual al menos dos personas con diferentes valores, creencias, necesidades y
punto de vista intercambian ideas con la finalidad de modificar una relacin y lograr un acuerdo
sobre un asunto de mutuo inters.
7.1. NEGOCIAR: IMPLICACIONES
Una situacin: es cambiante. Hay que tomar en cuenta las diferencias esenciales que
caracterizan cada situacin
Entendimiento mutuo: requiere de un esfuerzo consciente por manejar las diferencias
culturales (valores, prejuicios, creencias)
Comunicacin: cada persona involucrada debe ser capaz de comunicarse claramente y
vencer las barreras interactuando efectivamente
Satisfaccin de necesidades: implica conocer las expectativas e inters de ambas partes a fin
de trabajar para alcanzarlas o satisfacerlas
Un trato: en toda negociacin los aspectos que se hablan y los que se escriben son de suma
importancia.
Un proceso de regateo: hay que estar preparado para dar y pedir
Un arreglo: disminuir diferencias y enfatizar en los intereses compartidos
Anticipacin: es indispensable familiarizarse con los estilos de gerencia y con las
suposiciones de los otros a fin de anticipar sus movimientos. Es prever los resultados.
Persuasin: establecer credibilidad, manejar las situaciones con delicadeza sin perder el
control en el problema o asunto en cuestin
Lograr consenso: respetar las diferencias para lograr un acuerdo
Practicar empata: tomar en cuenta los problemas y las limitaciones de la contraparte
Bsqueda de alternativas: uso de enfoques sistemticos y sencillos; evitando impresionar

con complejidades
Manejo de conflicto: manejar intereses encontrados
Ganar: genera problemas y resentimientos
Una manera de lograr lo que se quiere de otros: implica dar a los otros lo que esperan
Manejar el poder y la informacin: conocer con antelacin las limitaciones del poder propio

y obtener informacin mientras se va negociando


Es ms un arte que una ciencia: ser natural, evitar jugar con la susceptibilidad de los otros
Vender: hay que crear la necesidad primero
Administrar adecuadamente: el anlisis de las oportunidades, las decisiones y acciones
realizadas a tiempo, aumenta el margen de ventaja/ganancia en situaciones altamente
competitivas.
Obtener el apoyo de quienes necesitan algo: cuando se acta racional y genuinamente es
fcil obtener apoyo

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8. CONCLUSIONES:
El conflicto es un aspecto inevitable de la vida organizacional en donde el ser individual y el
grupo desempean un rol determinante en el comportamiento organizacional
La administracin de conflicto implica determinar si hay una necesidad para que el nivel de
conflicto se incremente o disminuya, identificar el tipo de conflicto existente o necesario, y
estimularlo o resolverlo segn el caso.
Para gestionar el conflicto de una manera armnica y productiva, es relevante que los
participantes en el mismo muestren sus deseos de iniciar un intercambio de mutua
dependencia que incluya en lugar de excluir, a las partes implicadas.
La importancia de la gestin de todo conflicto radica en iniciar acciones productivas para
alcanzar el propio objetivo.
El conflicto refleja el estilo gerencial de la empresa y las presiones del entorno, as como las
personalidades de los protagonistas.

La persona que trabaja en una organizacin y comparte su espacio productivo con otras,
est determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educacin y
conocimientos del desempeo.

Determinada tambin por los factores externos al individuo, que son los propios de la
organizacin y los resultantes de la interaccin laboral con otras personas diferentes e
individuales como l, tales como las presiones de compaeros por una conducta conforme,
las

presiones

del

jefe,

cambios

de tecnologa,

presiones

de

la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida


organizacional.
Se puede finalizar indicando que las actitudes, valores y estilos de las personas son las
determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto. Los conflictos no
necesariamente daan el funcionamiento de una organizacin o evitan que sus integrantes
sean eficaces.
Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales, Intergrupales)
se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.
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El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administracin del conflicto) conduce a


favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos
y de cooperacin que se empleen. El conflicto involucra de manera objetiva el mundo
afectivo y cognoscitivo del hombre, y gana terreno adems en sus proyecciones y
expectativas individuales y laborales.

9. BIBLIOGRAFIAS

vile . (s.f. de s.f. de s.f.). Manejo de conflictos en las organizaciones. Obtenido de


monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos103/manejo-conflictosorganizaciones/manejo-conflictos-organizaciones.shtml
Barrera Santos , Y. (s.f. de s.f. de s.f.). El conflicto Organizacional . Obtenido de
Negociacion y Transformacion de Conflictos.doc:
http://ges.galileo.edu/fs/download/conflicto_organizacional.pdf?file_id=886512
COSER, L. A. (s.f. de s.f. de s.f.). conflicto. Obtenido de wikipedia:
https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
Mooney. (s.f. de s.f. de s.f.). 7 definiciones de organizaciones. Obtenido de el mundo de
los negocios: http://ciclog.blogspot.pe/2011/09/7-definiciones-deorganizacion.html
TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO. (s.f. de s.f. de 1998). Obtenido de el rincon del
bago: http://html.rincondelvago.com/organizacion_conflicto-en-lasorganizaciones.html
vinyamata. (s.f. de s.f. de s.f.). conflicto segun autores. Obtenido de gestion de talento
humano: http://gestiondetalentohumano.bligoo.com.co/conflicto-segunautores#.V03FDPnhDIU

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