PERSONALIDAD Y EMOCIONES

La personalidad es definida como un conjunto de rasgos caractersticos que posee

una persona. Gordon Allport para l la personalidad es la organizacin dinmica
en el interior del individuo, la suma total de las formas que un individuo reacciona y
se relaciona con los dems. Existen polmicas sobre si la personalidad es
gentica o es adquirida producto de las experiencias. Los factores hereditarios
estn determinados en la concepcin. La estatura, la belleza del rostro, sexo,
temperamento, composicin muscular y reflejos, energa y ritmos biolgicos tienen
una composicin biolgica. Investigaciones afirman que la herencia tiene una
funcin importante en la determinacin de la personalidad del individuo. Se
hicieron estudios con nios, gemelos separados al nacer encontrando un fuerte
vnculo entre la personalidad y la herencia pero las caractersticas de personalidad
fueran dictadas completamente por la herencia, quedaran fijadas al nacer y
ninguna experiencia las alentara pero las caractersticas de la personalidad no
estn regidas totalmente por la herencia. El ambiente como la cultura en la que
crecemos, los condicionamientos, las normas de nuestra familia, amigos y grupos
sociales y otras influencias de experiencias moldean tambin nuestra
personalidad. Entonces la herencia y el ambiente son determinantes de la
personalidad ambos son tan importantes, la herencia fija los parmetros o lmites
externos pero todo el potencial de un individuo se materializar mediante las
ajustes y exigencias que requiero el entorno. La situacin es considerada como un
tercer factor que influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la
personalidad, las situaciones ejercen una influencia en la personalidad entonces
hay ciertas situaciones son ms relevantes que otras para influir el inters
taxonmico radica en que las situaciones parecen diferir en las restricciones que
imponen sobre el comportamiento como la iglesia, una entrevista laboral, una
reunin importante, etc. Restringen muchas conductas.
Los rasgos de personalidad son un conjunto de caractersticas duraderas que
describen el comportamiento de un individuo, cuanto ms a menudo se presente
en situaciones diversas, ese rasgo describe al individuo, existen varias pruebas
que miden a personalidad entre ellas el modelo de los cinco grandes de
personalidad o ITMB, ya que la extroversin, conformidad, escrupulosidad,
estabilidad emocional y apretura a la experiencia. Los principales atributos de la
personalidad que influyen en el CO ya que se predice el comportamiento de los
empleados. Locus de control es el grado al que los individuos creen que son amos
de su destino, los externos son individuos que piensan que lo que sucede est
controlado por fuerzas externas como la surte o la oportunidad, el maquiavelismo
se llama de esa manera por Nicols Maquiavelo es el grado al que un individuo es
pragmtico, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.
Mientras que la autoestima es considerada como aquella medida si la persona se
gusta o desagrada entonces la autoestima se relaciona con la esperanza del xito
quienes tienen autoestima alta en una organizacin poseen la capacidad para

triunfar en su empleo. La supervisin personal es un rasgo de personalidad que

mide la capacidad de su individuo de ajustar su conducta a los factores externos
situacionales. La personalidad del tipo A se identifican con aquellas personas que
estn entregadas intensamente a una lucha crnica e inacabable por conseguir
ms y ms en cada vez menos tiempo y, si es necesario, en contra de la oposicin
de cosas y personas. Algunas caractersticas son: se mueven y comen
rpidamente, se impacientan con el ritmo de las cosas, se esfuerzan por hacer dos
cosas a la vez, se obsesionan con las cifras. Mientras que la personalidad del tipo
B es totalmente lo opuesto, ellos nunca tienen la sensacin de urgencia, no
necesitan desplegar ni hablar de sus logros, pueden relajarse sin sentirse
culpable. La concordancia de la personalidad identifica seis tipos de personalidad
y propone que la correspondencia entre el tipo de personalidad y el ambiente
ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin.
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien mientras
que los estados de nimo son sentimientos menos intensos que las emociones y
carecen de estmulos contextuales. Las emociones son reacciones a un objeto y
son especficas de este. El trabajo emocional es cuando un empleado expresa
emociones adecuadas para la organizacin durante el trato entre personas. Las
emociones sentidas son aquellas emociones reales del propio individuo, las
emociones manifiestas son las que se requieren en la organizacin y se
consideran apropiadas en el puesto. Las dimensiones de las emociones hay
numerosas por ejemplo, la ira, desdn, envidia, miedo, celos, alegra, amor, etc.
Son tantas emociones pero las bsicas se resumen en seis: ira, miedo, tristeza,
felicidad, disgusto y sorpresa. La intensidad de las emociones vara ya que las
personas damos respuestas diferentes a los estmulos emocionales, la alexitimia
significa falta de emocin y las personas que lo padecen tienen malos resultados
en el trabajo.
Las aplicaciones del CO comprender nuestras emociones para mejorar nuestra
capacidad es fundamental ya que pronostica el proceso de seleccin en las
organizaciones, toma de decisiones, motivacin, liderazgo, conflictos y conductas
anmalas en el trabajo.
COMENTARIO CRTICO
La lectura me pareci muy interesante ya que muestra como la personalidad se va
formando con tres aspectos fundamentales como la herencia, el ambiente y la
situacin y como este captulo de la lectura trat sobre la personalidad y
emociones concuerdo con el autor cuando explica exactamente qu tipo de
personalidad se ajusta ms a un buen desenvolvimiento en un trabajo.
LA EVALUACIACIN PARA EL DESARROLLO O DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es definido como un sistema de evaluacin donde
se puede reflejar el desempeo ya que completa el sistema de seleccin, se

relaciona directamente con los programas de desarrollo de personal y en algunos

casos incide en el sistema de salarios y competencias. El objetivo de un sistema
de evaluacin es mltiples como evaluar otros sistemas de gestin del talento
humano, control de calidad, metas de produccin. La validez de este sistema es
que refleja posiblemente la efectividad o inefectividad del evaluado. La
confiabilidad la medida o puntaje obtenido debe ser consistente respecto a la
persona evaluada, la produccin puede realizarse como nmero de unidades
producidas defectuosas (control de calidad) que salen de una unidad de tiempo
(das, mes, aos) es posible medir la produccin, la evaluacin de desempeo en
cargos administrativos evaluar el desempeo que tiene este personal como
contando las hojas escritas a mquina, el nmero de planchas de un dibujante,
atencin telefnica, atencin al pblico, reuniones de los jefes, etc. La evaluacin
del desempeo a nivel directivo para cada puesto se gratifica los planes en el
tiempo poder, con prosperidad, evaluar la accin y el trabajo realizado en el
cumplimiento de los objetivos. La conformacin de grupos ocupacionales o grupos
de cargos cuyos funciones sean similares est estructura se puede agrupar
aquellos cuyas funciones son relativamente similares, el estado colombiano
establece estos niveles de ocupacin como el directivo con funciones de polticas,
de adopcin de planes, programas y proyectos, un asesor aplicando
conocimientos, asesorar, aconsejar a los empleados pblicos, profesional con
conocimientos de cualquier carrera profesional, pueden ejercer funciones de
coordinacin, supervisin y control, tcnico cuyas funciones exigen desarrollo de
procesos en labores tcnicas, misionales y de apoyo y finalmente un asistente con
actividades complementarias de las tareas propias de los niveles superiores.
Al establecer factores para evaluar se deben de escoger jueces o jurados
conocedores del rea respectiva, tenemos a los test de rangos se puede
establecer dentro de una escala de 1 a 100 las ponderaciones que sern
asignadas a cada factor para evaluar se le asignarn ms puntos, las escalas de
Likert se consideran como un continuo entre una alta actitud y una baja actitud
pasando por diferentes matices, la distribucin de los factores en trminos de
escalas de actitud conviene hacer una distribucin al azar dentro de formato de
evaluacin, con el objetivo de evitar la fatiga y opte la asignacin normal.
La evaluacin del desempeo como instrumento de desarrollo puede realizarse en
forma semestral o anual. La evaluacin de desempeo y el bienestar del
trabajador se deben de realizar programas que abarquen en forma indiscriminada
a la totalidad de trabajadores. La evaluacin del desempeo dentro del periodo de
prueba o en la vida laboral, el empleado evaluado resulta definitivamente
deficiente de su trabajo, la evaluacin del desempeo.
La evaluacin de 360 grados es definida como un sistema para evaluar el
desempeo y los resultados de alguien en un puesto de trabajo, la evaluacin 360
grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da
ms utilizada por las organizaciones y sirve para el establecimiento de polticas

claras de reclutamiento, la identificacin de las personas exitosas y con

potenciales por reforzar, reconocer y estimular sus resultados. La ventaja del
empleo la evaluacin de 360 representa tambin las ventajas como un sistema
amplio en el sentido de que las respuestas se recolecten desde varias
perspectivas, reduce los prejuicios y los posibles sesgos de las evaluaciones
tradicionales, se usa como herramienta para la medicin de competencias
laborales, se elimina en un alto porcentaje el sesgo y la subjetividad. Las
desventajas del uso de este sistema son la retroalimentacin puede ser
intimidatoria y provocar resentimientos en el empleado, quiz haya opciones de
conflictos ya que hay diferentes puntos de vista, para poder funcionar con
eficiencia el sistema requiere de capacitacin.
Cmo funciona al ser una herramienta de soporte informtico que permite el
acopio de los datos o informacin proporcionados con diligenciamiento de los
cuestionarios, a quien evaluar las organizaciones comienzan a sentir el impacto de
las lnea al no tener supervisores y gerentes que no sepan liderar y conducir
adecuada y efectivamente a la gente. El capital intelectual trasciende la
metodologa requiere abrir el proceso de evaluacin con un enfoque de
interrelacin y no nicamente con la opinin de la persona, el comportamiento en
el trabajo como la responsabilidad de resultados, las habilidades, solucin de
problemas y valores son uy importantes ya que son los logros que la empresa y su
capital humano deben obtener en el corto y mediano plazo. Como toda
herramienta su utilizacin debe hacerse teniendo en cuenta diversas cosas como
la tendencia central ocurre cuando el evaluador evita asignar calificaciones muy
buenas o muy malas, tendencia a la benevolencia sucede cuando el evaluador
asigna a todas las calificaciones como buenas, efecto halo trata de los errores
que provienen de las supuestas interrelaciones de las caractersticas, la ndole
aleatoria el evaluador no se preocupa por la precisin de la clasificacin que da,
sino trata de evitar que se le juzgue como parcial. La confiabilidad para la
evaluacin del 360 grados sea confiable, debe cumplir con la consistencia y
estabilidad, la validez de esta evaluacin es el grado en que el instrumento evala
lo que se supone que debera de medir.
COMETARIO CRTICO
La lectura trata bsicamente sobre la evaluacin para el desarrollo o el
desempeo y como la evaluacin de 360 grados nos ayuda a ver caractersticas
que se puedan mejorar.