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Resumen Captulo 6 Bohlander

Seleccin de empleados
Correspondencia entre personas y puestos
La seleccin es el proceso mediante el cual se elige a las personas que
tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes
o planeados.
El objetivo general de la seleccin es maximizar los aciertos y evitar
los errores. El costo de un tipo de error sera el gasto directo e indirecto o
tambin un costo de oportunidad.
Adaptacin persona-puesto
Las especificaciones del puesto ayudan a identificar las competencias
individuales. Una vez identificado se pueden utilizar los mtodos de seleccin
para comparar las competencias personales con las del puesto.
Adaptacin persona organizacin
Seleccionar a personas con valores que coincidan con la cultura de la
organizacin.
Obtencin de informacin confiable y vlida
El grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de
seleccin proporcionan informacin comparable a travs de un periodo se
conoce como confiabilidad.
La validez se refiere a lo que pide una prueba u otro procedimiento y qu
tan bien lo hace.

Validez de criterio: el grado al cual una herramienta de seleccin


predice los elementos importantes del comportamiento laboral.
a. Validez concurrente: implica obtener informacin de los
criterios de los empleados actuales casi al mismo tiempo en
que se producen los puntajes de la prueba.
b. Validez predictiva: implica hacer pruebas a los solicitantes,
contratar a quienes las aprueben y despus de que hayan
estado en el puesto durante un periodo indefinido obtener
informacin de criterio.
c. Validez cruzada: es un proceso en el que se aplica una
prueba o batera de pruebas a una muestra diferente para
verificar los resultados obtenidos del estudio de validacin
original.
d. Generalizacin de validez: grado al cual los coeficientes de
validez se pueden generalizar a travs de las situaciones.

Validez de contenido: cuando un instrumento de seleccin, como


una prueba, demuestra de manera adecuada el conocimiento y las
habilidades necesarios para desempear un puesto en particular.

Validez de constructo: el al cual una herramienta de seleccin


mide un constructo o rasgo terico.

Fuentes de informacin acerca de los candidatos a un puesto


Solicitudes de empleo
Proporcionan informacin para decidir si un solicitante cumple con los
requerimientos mnimos de experiencia, educacin, etc., as como una base
para las preguntas que har el entrevistador acerca de las antecedentes del
solicitante. Tambin ofrece fuentes para revisiones de referencias.
Con frecuencia las personas exageran sus capacidades en un currculo;
tambin omiten informacin poco favorecedora.
Estructura de forma de solicitud:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Fecha de solicitud
Antecedentes de educacin
Experiencia
Arrestos y condenas
Pas de nacionalidad
Referencias
Discapacidades

Solicitudes en lnea
Una de las ventajas clave de aceptar las solicitudes en lnea es que las
empresas pueden reclutar a los candidatos y ocupar sus vacantes mucho ms
rpido. Tambin es mucho ms barato.
El inconveniente es que reciben un gran volumen de solicitudes, pero la
ventaja de esto es que tienden a promover una mayor diversidad de
empleados.
Formatos para resea biogrfica
Las BIB revelan informacin acerca de la historia de una persona que
puede haber moldeado su comportamiento.
Investigacin de antecedentes
Cuando un investigador est satisfecho porque el solicitantes est
potencialmente calificado, se investiga la informacin acerca del empleo
anterior, as como otra informacin suministrada por el solicitantes.
Verificacin de las referencias

Las cartas de recomendacin escritas son muy exageradas y esto limita


su validez. Por lo general funciona mejor comprobar las referencias por
telfono porque ahorra tiempo y se obtiene informacin ms real.
Pruebas de polgrafo
El polgrafo, o detector de mentiras, es un aparato que mide los cambios
en la respiracin, la presin arterial y el pulso de una persona a la que se est
cuestionando.
Pruebas de honestidad e integridad
Algunos ejemplos de preguntas de las pruebas de integridad son para
probar la tendencia a:

Proteger
Ser indulgente
Admitir un pensamiento
Reconocer comportamiento
Considerar como normal
Disculpar
Mentir

Grafologa
Se refiere a una variedad de sistemas del anlisis de escritura, es
utilizada por algunos empleadores para tomar decisiones relacionadas con el
empleo.
Exmenes mdicos
Un examen mdico por lo general se hace para asegurar que la salud del
solicitante para cumplir con los requisitos del puesto.
Prueba de deteccin de drogas
La muestra de orina es el mtodo ms usual para la prueba de deteccin
de drogas, pero la prueba del cabello, saliva y sudor estn ganando terreno.
Pruebas de empleo
Uno de los inconvenientes de las pruebas previas al empleo es que crean
el potencial para desafos legales.
Naturaleza de las pruebas de empleo
Una prueba de empleo es una medida estndar y objetiva de una
muestra de comportamiento que se utiliza para medir el conocimiento,
habilidades, capacidades y otras caractersticas. No ofrece seguridad de que la
prueba proporcione la base para hacer juicios vlidos.
Clasificacin de las pruebas de empleo

Las pruebas de amplitud miden la capacidad de una persona para


aprender o adquirir habilidades. Las pruebas de logros miden lo que una
persona sabe o puede hacer bien en este momento.
-

Pruebas de habilidad cognitiva: las pruebas de habilidad cognitiva miden


las capacidades morales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, la
capacidad numrica y la habilidad de razonamiento. Las mediciones de
la inteligencia general (como el IQ) han demostrado ser buenas
pronosticadoras del desempeo en una amplia variedad de puestos.

Inventario de personalidad e intereses: las pruebas de personalidad


miden la disposicin y el temperamento: Los Cinco Grandes factores
son los siguientes:
1. Extroversin
2. Amabilidad
3. Escrupulosidad
4. Neurosis
5. Apertura a la experiencia

Pruebas de habilidades fsicas: con frecuencia tienen que evaluar las


capacidades fsicas de la persona.

Pruebas de conocimiento del puesto: un tipo de prueba de logros


diseado para medir el nivel de conocimientos de una persona sobre una
posicin en particular.

Pruebas de muestra del trabajo: requieren que el solicitante desempee


tareas que en realidad son parte del trabajo requerido en el puesto.
Tiene problemas de subjetividad y prejuicios morales.
1. Es prctica
2. Sirve para otros propsitos, como regulaciones pblicas
3. Los entrevistadores tienen gran fe y confianza en sus juicios.

Mtodos de entrevistas
-

Entrevista no dirigida: el entrevistador se abstiene de influir en los


comentarios del solicitante. Al solicitante se le da la mxima libertad
para que sea l quien determine el curso de la conversacin. Se
considera que la entrevista no dirigida ofrece muy poca confiabilidad y
validez.

Entrevista estructurada: tiene un conjunto de preguntas estandarizadas


y un conjunto de respuestas establecido contra las que se pueden
evaluar a los candidatos al puesto. Una entrevista estructurada tiene
ms probabilidades de proporcionar el tipo de informacin necesaria
para tomar decisiones slidas.

Entrevista situacional: se le da al solicitante un incidente hipottico y se


le pregunta cmo respondera ante l.

Entrevista de descripcin del comportamiento (BDI): se enfoca en


incidentes reales de trabajo en el pasado del entrevistado. Es ms
efectiva que la entrevista situacional para contratar posiciones de alto
nivel como gerentes generales y directivos.

Entrevista de panel: el candidato se rene con grupos de tres a cinco


entrevistadores que formulan preguntas por turnos.

Entrevista por computadoras: se requiere que los candidatos respondan


a una seria de preguntas de opcin mltiple adaptadas al puesto.

Entrevistas en video o videoentrevistas: utilizan tecnologas de


videoconferencia para evaluar a los candidatos al puesto. Tienen
ventajas potenciales relacionadas con la flexibilidad, velocidad y costo.
Pueden hacer evaluaciones preliminares antes de incurrir en los costos
de una reunin cara a cara.

Lineamientos para los entrevistadores de empleo


Las cualidades deseadas incluyen humildad, capacidad de pensar con
objetividad, madurez y aplomo. Las cualidades a evitar en los entrevistadores
incluyen hablar demasiado, opiniones extremas y prejuicios.
-

Capacitacin del entrevistador: los programas de capacitacin para


entrevistadores deben incluir entre vistas prcticas realizadas bajo
supervisin. Las 10 reglas bsicas para entrevistas son:
1. Establezca un plan de entrevistas
2. Establezca y mantenga un buen ambiente para la comunicacin
3. Sea un escucha activo
4. Prete atencin a las seales no verbales
5. Proporcione informacin tan libre y tan honesta como sea posible
6. Utilice preguntas con efectividad
7. Separe los hechos de las deducciones
8. Reconozca prejuicios y estereotipos
9. Controle el curso de la entrevista
10.Estandarice las preguntas planteadas
La decisin de seleccin

Resumen de la informacin de los solicitantes


Los factores de puede hacer incluyen conocimientos y habilidades, as
como la aptitud para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los factores
har incluyen motivacin, intereses y otras caractersticas de la
personalidad.
Estratega de decisin

La estrategia utilizada para tomar decisiones de personal para una


categora de puestos puede diferir de la utilizada para otra categora.
Los gerentes tambin deben considerar qu enfoque utilizarn al tomar
decisiones de contratacin.
-

Enfoque clnico: quienes toman la decisin de seleccin revisan todos los


datos de los solicitantes.

Enfoque estadstico: implica identificar los pronosticadores y sopesarlos


mediante mtodos estadsticos como el de la regresin mltiple. Este
enfoque es superior. Este modelo es compensatorio, ya que el alto
puntaje de un candidato es un pronosticador compensar un bajo
puntaje de otro pronosticador. Tambin se puede utilizar un modelo de
lmites mltiples en el que slo se considera a aquellos candidatos que
puntuaron por encima del requerimiento mnimo en todas las
dimensiones. Una variacin de este ltimo se conoce como modelo de
obstculos mltiples, en donde los que tuvieron buena puntuacin son
aceptados por etapas, de manera provisional, y al final de cada una se
les vuelve a evaluar. La selectividad se expresa por lo general en
trminos de una tasa de seleccin, que la proporcin del nmero de
solicitantes a seleccionar respecto al nmero total.

Decisin final
Los solicitantes que parecen ms prometedores son remitidos a
departamentos con vacantes. Ah son entrevistados por gerentes o
supervisores, que son quienes suelen tomar la decisin final y comunicarla al
departamento de empleo.