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Gestion - Humana - y - Estrategia - Organizacional Profesora Castro PDF
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Este artculo presenta el anlisis del aporte de los procesos de gestin humana a la
conformacin, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional en una empresa
multinacional del sector manufacturero. Partiendo de la fundamentacin terica, se realiz
una propuesta de agrupacin de la gestin humana en seis procesos principales. Una vez
establecidos estos procesos se determinaron los aspectos de la estrategia que se
desarrollaran a nivel terico para identificar y analizar el aporte de la gestin humana a la
estrategia organizacional. La investigacin es de tipo exploratorio y descriptivo. En este
caso se evidencia una estrecha relacin entre el adecuado desarrollo de los procesos de
gestin humana y el cumplimiento de la estrategia organizacional.
El presente artculo surge a partir de los resultados obtenidos en un estudio de caso para la realizacin del
Trabajo de Grado de Maestra en Ciencias de la Organizacin en la Universidad del Valle, Titulado: Los
Procesos de Gestin Humana y su Aporte a la Estrategia Organizacional: El Caso de una empresa
Manufacturera"; Dirigido por la profesora Mnica Garca Solarte.
ABSTRACT
This article presents the analysis of the contribution of the processes of human management
to the conformation, development and fulfillment of the strategy organizational in a
multinational company of the manufacturing sector. Departing from the theoretical
foundation, there was realized an offer of the human management in six principal
processes. Once established theses processes decided the aspects of the strategy that would
develop to theoretical level to identify and to analyze the contribution of the human
management to the strategy organizational. The research is of exploratory and descriptive.
In this case a narrow relation is demonstrated between the suitable development of the
processes of human management and the fulfillment of the strategy organizational.
INTRODUCCIN
En el mundo empresarial se reconoce que las personas, al igual que los recursos
organizacionales (maquinaria, materias primas, productos en proceso y terminados,
muebles y enseres, equipo de oficina, capital y dems), existen para lograr el cumplimiento
de los objetivos organizacionales. Una vez han sido planteadas la misin y la visin de la
empresa, se procede a trazar planes de accin a corto, mediano o largo plazo para su
cumplimiento; estos planes de accin deben estar articulados y deben coincidir con un plan
general que represente lo que la empresa pretende conseguir; ese plan general es la
estrategia. Teniendo en cuenta la estrategia como un medio indispensable para el
cumplimiento de las metas organizacionales, es importante definir de qu manera la gestin
humana aporta o puede aportar al alcance de dichas metas.
1. Metodologa
Fase 2: Estudio de Caso: Una vez definidos los procesos de gestin humana, los tipos de
estrategia y los niveles de planificacin que se pueden adoptar dentro de las organizaciones,
se realiz la identificacin y descripcin de estos aspectos en una empresa manufacturera
multinacional. La empresa objeto de estudio, se clasifica segn su actividad econmica,
dentro de la industria manufacturera dedicada a la fabricacin de llantas de caucho; la
empresa tiene 411 empleados con vnculo directo y alrededor de 200 con contratos
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2. Marco Terico
El marco terico esta dividido en dos partes: en la primera parte se hace referencia a la
gestin humana y sus procesos y en la segunda a la estrategia organizacional.
organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas
organizacionales efectivamente. Es claro en esta definicin que las actividades del rea de
gestin humana no deben ser solamente operativas, sino que se debe partir de un enfoque
estratgico que logre equilibrar los diferentes intereses que estn presentes dentro de las
organizaciones para el cumplimiento de sus metas.
Muchos autores realizan clasificaciones de los procesos relacionados con las polticas y
prcticas necesarias para integrar el personal y administrar su trabajo y desarrollo dentro de
las organizaciones, entre ellos estn: Gmez-Meja y Balkin (2003); Koontz y Weihrich
(2004); Sherman, Bohlander y Snell (1999); Chiavenato (2002); Rodrguez (2002); Dessler
(2001); De Cenzo y Robbins (2001), Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler (2003);
Garca, Snchez y Zapata (2008); estos autores definen y delimitan los procesos
relacionados con la gestin humana. Con base en la informacin obtenida a travs de la
lectura de diversos textos, se ha realizado una agrupacin que ser conveniente para el
desarrollo metodolgico y prctico la investigacin (ver figura 1). Esta delimitacin esta
relacionada con las funciones del rea de gestin humana y con cada uno de los procesos
necesarios para el ingreso, mantenimiento y desarrollo de las personas dentro de las
organizaciones. En la definicin de cada proceso se tendrn en cuenta aportes de autores
que contribuyan a delimitar, definir y aclarar los aspectos principales de cada uno de ellos.
Figura 1
Los Procesos de Gestin Humana
Relacionados
con el Ingreso
de Personas
-Reclutamiento
Relacionados
con las
Funciones
-Anlisis de
cargos
-Seleccin
-Contratacin
-Induccin
-Diseo de
cargos
Relacionados
con la
Compensacin
Relacionados
con la
Adquisicin
de
Conocimiento
s
Relacionados
con las
Condiciones
de Trabajo
Relacionados
con la
Evaluacin
-Remuneracin
-Capacitacin y
Entrenamiento
-Higiene,
seguridad y
calidad de vida
-Programas de
Evaluacin
-Programas de
Incentivos
-Beneficios y
Servicios
-Formacin y
Desarrollo
-Relaciones
Laborales
-Mtodos de
Evaluacin
-Ruptura Laboral
Los procesos de gestin humana relacionados con el ingreso de personas hacen referencia a
las actividades realizadas para incluir nuevas personas en la empresa. En la mayora de la
literatura revisada comprenden el reclutamiento, la seleccin y la contratacin; pero dentro
de la presente investigacin se incluye tambin la induccin porque es el paso final para la
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Los procesos de Gestin Humana relacionados con las funciones comprenden las
actividades utilizadas para disear las funciones que las personas realizarn en la empresa,
y orientar y acompaar su desempeo. Estos incluyen los procesos de anlisis de cargos y
diseo de cargos; no se incluye la evaluacin del desempeo, porque este tema va a ser
desarrollado ms adelante en lo que se ha denominado, en este proyecto de investigacin:
procesos relacionados con la evaluacin. El anlisis de puestos es el procedimiento para
establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que
se debe contratar para ocuparlo (Dessler, 200, p.84); y el diseo de cargos incluye la
especificacin del contenido de cada cargo, los mtodos de trabajo y las relaciones con los
dems cargos (Chiavenato 2002, p.167).
1
Hace referencia a los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Este aspecto comprende los procesos de
higiene, seguridad industrial y calidad de vida; las relaciones laborales y la ruptura laboral.
Segn Rodrguez (2002) la higiene se entiende como las condiciones o prcticas que
conducen a un estado de buena salud y la seguridad se entiende como las acciones o
prcticas que conducen a evitar accidentes. El concepto de calidad de vida laboral se
refiere a la preocupacin por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el
desempeo de sus tareas (Davis, 1996). Las relaciones laborales en Colombia han estado
signadas mas por decisiones estratgicas de la empresa que por la presin de movimientos
sociales, pues los sindicatos han tenido en Colombia muy poca influencia tanto a nivel
organizativo como en el entorno socio poltico; la tasa de sindicalizacin en el pas esta
cercana al 10% de la poblacin ocupada y las negociaciones colectivas cubren apenas el
7.8% de dicha poblacin(Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler, 2003, p.325). Factores
como la violencia en contra de los sindicalistas y las condiciones actuales de contratacin,
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Con las definiciones anteriores queda claro que la estrategia se considera como un apoyo a
la construccin o la ampliacin de competencias y recursos de una organizacin para crear
oportunidades dentro del mercado o mantener las que ha conseguido durante su trayectoria.
Esto no significa slo tratar de garantizar que hay recursos disponibles para el
funcionamiento de la organizacin, o que se pueden encontrar para aprovechar una nueva
oportunidad en el mercado; sino que implica identificar los recursos y competencias
existentes que puedan ser la base para crear nuevas oportunidades en un mercado. En este
sentido la estrategia debe garantizar no slo el mantenimiento y mejoramiento de las
condiciones actuales, sino que debe propiciar la creacin de nuevos escenarios en los que la
empresa obtenga un lugar privilegiado.
Niveles de Estrategia
tambin a la bsqueda de su ventaja competitiva. Segn Pino (2000, p.19) las estrategias
competitivas tradicionales estn sujetas a la erosin. Las caractersticas adicionales de hoy
sern estndar maana y, por tanto, dejaran de ser exclusivas. Lo que buscan en la
actualidad las empresas por medio del direccionamiento estratgico, es crear ventajas con
valor agregado (difcilmente igualables), que siten a la organizacin en una posicin
privilegiada frente a las dems organizaciones de su misma naturaleza; que la ubiquen
como una empresa realmente competitiva.
Las Estrategias Corporativas, segn Bateman y Scott (2004, p.122) son aquellas que
identifican el conjunto de negocios, mercados o industrias en los cuales la organizacin
compite y la distribucin de recursos entre esos negocios. Hill y Jones (2004, p.19)
establecen que la estrategia corporativa o de nivel corporativo es aquella que resuelve las
preguntas fundamentales: en qu negocio o negocios debemos estar para maximizar la
rentabilidad de la organizacin a largo plazo? y cmo debemos incorporarnos y aumentar
nuestra presencia en estos negocios para lograr una ventaja competitiva?. Collis y
Montgomeri (2007, p.8) enuncian las estrategias corporativas como la forma en que la
compaa crea valor a travs de la configuracin y coordinacin de actividades
multimercado. Estas estrategias deben permitir identificar y delimitar cul es el negocio al
que se dedica y desea dedicarse la empresa en la actualidad y en el futuro.
Las Estrategias Internacionales: Hitt, Ireland y Hoskisson (2004, p.244) expresan que la
estrategia internacional implica que la empresa venda sus bienes o servicios fuera de su
mercado nacional. Los directivos de las organizaciones no solamente deben decidir sobre
la estrategia de entrada ms apropiada, sino tambin sobre cmo conseguir ventajas
competitivas en mercados internacionales. Es tipo de estrategia tiene en cuenta el mbito
territorial, el cual es uno de los tres mbitos que segn Jarillo (1992) debe contemplar
cualquier organizacin para la formulacin de estrategias, aparte del territorial estn el
mbito de producto y el de la empresa. Segn Dess y Lumpkin (2003) hay muchos motivos
para que una empresa decida seguir una expansin internacional; pero la ms obvia es
13
Las estrategias que pueden asumir las organizaciones segn las variaciones del medio
ambiente externo y de su estructura, conformacin e intereses internos, se clasifican en
varios tipos; sin embargo, tambin se presentan combinaciones y variaciones de cada uno
de ellos, dependiendo de los objetivos organizacionales. A continuacin se presentan los
14
tipos de estrategia mencionados por David (1997, pp.54-62), clasificados en forma general,
lo que permite su visualizacin y comprensin de manera sencilla.
b) Las estrategias intensivas: son llamadas as porque requieren un esfuerzo intenso para
mejorar la posicin competitiva de la empresa con los productos existentes. Hay tres
modalidades de estrategias intensivas: la penetracin en el mercado, el desarrollo del
mercado y el desarrollo del producto.
Porter (1982, p.24) expresa que para determinar una estrategia competitiva la empresa debe
conocer el sector en el cual se encuentra y para esto debe tener en cuenta cinco fuerzas, las
cuales son: competidores potenciales, competidores en el sector industrial, sustitutos, poder
negociador de los compradores y poder de negociacin de los proveedores. Al enfrentarse a
estas cinco fuerzas competitivas, hay tres estrategias genricas de xito potencial para
desempearse mejor que otras empresas en el sector industrial: liderazgo general en costos,
diferenciacin y enfoque o alta segmentacin.
La Planificacin Estratgica
3. Caso de Estudio
3.1 La Estrategia de la Compaa
En este caso, se debe tener en cuenta que se trata de una empresa multinacional, por lo
tanto, sus direccionamientos estratgicos, no dependen nicamente de polticas y
orientaciones a nivel de la filial de nuestro pas, sino de las condiciones a nivel regional y
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Tipos de estrategias
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Con respecto a la seguridad de las personas; desde el contacto inicial con los empleados de
la compaa se nota una clara orientacin al cumplimiento de las polticas de seguridad
establecidas, no slo durante la jornada laboral, sino en su vida diaria. La organizacin
cumple con los lineamientos de higiene y seguridad industrial establecidos por la ley
colombiana y adems con algunos mandatarios de seguridad que son establecidos a nivel
corporativo, tanto para el manejo de las mquinas como para mejorar el comportamiento
general de las personas y mejorar su actitud con respecto a la seguridad. La planta cuenta
con una adecuada sealizacin, equipos y elementos de seguridad, todas las zonas estn
debidamente demarcadas, el acceso de los visitantes es controlado y es guiado por un
empleado de la empresa, todas las personas sin excepcin sean empleados o visitantes,
deben cumplir con las normas de seguridad.
Por ltimo, con respecto al servicio; la empresa establece que el mejor servicio a los
clientes esta garantizado por una completa red de distribuidores, por ello cuenta con ms de
300 puntos de distribucin en todo Colombia.
Dentro de las tres estrategias genricas establecidas por Porter (1984) la emprsa objeto de
estudio esta orientada hacia una estrategia de diferenciacin. Esta empresa busca por
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tengan claridad sobre las actividades que deben realizar y de esta manera los resultados van
a ser mejores. Si en el job description se plantea cual es el objetivo del cargo y, adems de
ello los empleados conocen los objetivos del rea y los de la organizacin; ser mas claro
para ellos el nivel de aporte realizado desde sus cargos al cumplimiento de las orientaciones
estratgicas generales: calidad del producto, seguridad de las personas y servicio a los
clientes.
Cuando los individuos pueden establecer una relacin entre el esfuerzo personal que
realizan para cumplir con sus labores y los sistemas de compensacin, su aporte al
cumplimiento de los objetivos del rea y de la organizacin es mucho mayor, y esto por su
puesto se ver reflejado en la calidad de los productos y el bienestar de las personas. Esto se
ha logrado de manera positiva en esta empresa con un adecuado sistema de administracin
de las compensaciones que es realizado por el rea de Gestin Humana y tiene su
coordinacin en la Gerencia de Relaciones Laborales
la encargada de establecer y llevar a cabo las actividades que permitan a los empleados
adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el adecuado cumplimiento de sus
labores; y tambin de que reciban la formacin necesaria para dar respuesta a las
proyecciones de plan de carrera sugeridas por la organizacin para sus empleados
sobresalientes.
En este momento la empresa ampli la cobertura en salud, generalmente seis meses despus
del retiro de la persona, se cubre la parte de salud del empleado y de su familia; esto
permite que la persona tenga al menos un nivel de cubrimiento mnimo mientras encuentra
otra oportunidad de empleo.
En el ao 2006 la gerencia de recursos humanos realiz una propuesta en la que plantea que
se realicen unos ejercicios de preparacin para el retiro laboral; con ello se pretende lograr
que los empleados tengan una visin distinta con respecto a su retiro de la vida laboral y
acepten la etapa de cesacin como un nuevo camino, que no necesariamente esta
relacionado con la pasividad, sino que puede incluir la realizacin de nuevas actividades
que les aporten al desarrollo de su vida personal y familiar.
Tanto a nivel administrativo como a nivel operativo, la evaluacin del desempeo obedece
a lineamientos corporativos basados en un documento llamado individual performance
review (IPR). En este documento se establecen los objetivos individuales de cada
empleado, luego de que se ha realizado una estructuracin clara de estos objetivos con los
del rea y los de la compaa. Cada empleado en su IPR tiene claramente identificado el
aporte que debe realizar para el cumplimiento de dichos objetivos, y el nivel de
cumplimiento es supervisado al menos una vez al ao por el jefe inmediato de ese
individuo. Todos los planes de accin que se tracen para el cumplimiento de los objetivos
establecidos en el IPR, deben ser cumplidos por los empleados, ya que esta va a ser su
forma directa de medicin.
4. Conclusiones
Los procesos de gestin humana en la empresa objeto de estudio presentan orientaciones
sistemticas y formales establecidas por escrito. Bien sea para dar cumplimiento a
lineamientos corporativos o normas legales, esta sistematizacin permite establecer
actividades de seguimiento y control que facilitan el dar cuenta del desarrollo de los
procesos de gestin humana, de sus resultados y de su impacto en la administracin general
del negocio. En el caso de la agrupacin definida para esta investigacin, se pudo
evidenciar que: 1) de los procesos relacionados con el ingreso de personas obedecen a
polticas organizacionales, y la contratacin esta permeada tanto por polticas
organizacionales como por orientaciones legales especficas para nuestro pas; 2) los
procesos relacionados con las funciones que desempean las personas obedecen a
lineamientos corporativos evidenciados en las descripciones de cargos y slo pueden ser
modificados por medio de aprobacin de los jefes inmediatos y de rea y no sobrepasar los
lmites (en cuanto a salario, funciones, responsabilidades) impuestos por la corporacin; 3)
los procesos relacionados con la compensacin de las personas cumplen con los
lineamientos legales establecidos en nuestro pas, pero adems de ello se tienen
establecidas polticas corporativas y negociaciones con el sindicato, que mejoran
notablemente las condiciones de los empleados con respecto al sistema de compensaciones;
4) los procesos relacionados con la adquisicin de conocimientos en lo que tiene que ver
con la capacitacin y el entrenamiento, son orientados por polticas organizacionales muy
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En esta empresa las estrategias generales son establecidas desde la casa matriz, el plan
estratgico global es fijado por la corporacin, luego este plan es transmitido a las
direcciones regionales y desde cada una de las direcciones regionales, se transmite a las
filiales; todo viene en un sistema de cascada. El sistema de administracin de objetivos en
Cascada, que es utilizado por esta organizacin, aunque puede limitar el aporte de cada
filial hacia el establecimiento de los objetivos corporativos, permite que los objetivos
organizacionales (de la corporacin) sean transmitidos claramente a travs de cada uno de
los niveles organizacionales (corporacin regin filiales por pas) y as mismo las
polticas y planes corporativos y regionales, sean traducidos en polticas y planes que
puedan seguir cada una de las filiales, para lograr dar cumplimiento a los lineamientos
corporativos. Las estrategias particulares establecidas por la empresa objeto de estudio para
dar cumplimiento a los objetivos corporativos estn orientadas hacia la calidad del
producto, la seguridad de las personas y el servicio al cliente.
desarrollan sus funciones basndose en los objetivos globales y siguiendo los lineamientos
corporativos. Los objetivos especficos para cada cargo son establecidos y revisados por
cada jefe de rea y son la carta de navegacin de los empleados; esto permite valorar sus
aportes de acuerdo con los objetivos particulares previamente concertados.
El rea de gestin humana en esta organizacin se encuentra al mismo nivel de las dems
gerencias, tiene asiento en las reuniones de comit y es vista como un aliado clave para el
desarrollo de la organizacin. Ms all de ser un rea operativa, gestin humana establece
las prioridades con respecto a la administracin de personal sin descuidar los detalles que
pueden permitir que cada uno de sus procesos se convierta en una forma de impulsar y
afianzar las polticas y lineamientos corporativos. En esta organizacin se ha logrado un
gran nivel de integracin de los procesos de gestin humana con respecto a los objetivos
organizacionales; esto permite que las orientaciones de los aspectos relacionados con la
administracin de personal tengan un hilo conductor y no obedezcan solamente a los
eventos que se presentan en el da a da. Sin desconocer que el rea de gestin humana en
muchas ocasiones debe resolver asuntos prioritarios que son operativos y del quehacer
diario, en esta organizacin se evidencia que este no es el reflejo de su labor permanente; se
ha logrado dar un paso que va mucho ms all de lo operativo y el rea ocupa una posicin
importante dentro de la organizacin.
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