No conocer en profundidad el puesto para el que est realizando el proceso

de seleccin: Lleva al seleccionador a no saber cmo enfrentar la entrevista,

no sabr qu preguntas realizar y no tendr en mente las competencias que
busca en el candidato. Todo esto har que el entrevistador pueda sentirse
perdido entre la informacin que el entrevistado aporta.

Ponerse a l mismo como ejemplo: Esto es lo que se conoce como efecto

espejo. El entrevistador valorar de forma ms positiva a aquellos candidatos
que posean alguna caracterstica que aprecia o que l mismo posee. Esto
puede afectar a la hora de elegir al candidato que ocupar el puesto, sobre
todo si se deja obnubilar por dicha caracterstica y la valora incluso por
encima de las competencias que realmente se requieren para el puesto.

No revisar el CV antes de la entrevista: Puede parecer un detalle sin

importancia, pero no hacerlo puede hacer que la entrevista sea menos fluida,
ya que el seleccionador no tendr en mente los puntos que quiere aclarar
con el candidato sobre su experiencia o sus competencias.

Tomar demasiadas notas durante la entrevista: El entrevistador puede

considerar imprescindible tomar notas sobre algunos puntos tocados durante
la entrevista para poder recordarlos ms tarde a la hora de realizar su
valoracin sobre el candidato. Sin embargo, no se debe abusar de esto, ya
que puede poner nervioso al entrevistado, al no saber qu es lo que se est
anotando y cmo influir esto en su valoracin. Lo recomendable sera tomar
las notas de una forma discreta y slo cuando sea necesario.

Elegir al primer candidato vlido: Esto ocurre sobre todo en procesos de

seleccin en los que se entrevista a varios candidatos que no se adecuan al
perfil profesional que se est buscando. El entrevistador, en estos casos,
puede tender a elegir como candidato final al primero que parece encajar en
los requisitos buscados.

Elegir a alguien que cae bien o parece buena persona. En los puestos de
trabajo no se suele valorar a la persona por si es buena o mala, si cae
bien al entrevistador o no, sino en lo que vale. El caer bien es un aspecto
subjetivo que se debe evitar.

No investigar a fondo el CV, de manera que se intente aclarar todo los

aspectos de los que queden dudas. En muchas ocasiones, un candidato
puede dar desconfianza por algo que no se pregunta y podra quedar
aclarado perfectamente, en otras un candidato que miente no es
descubierto porque no se le pregunta alguna cosa.
Comparar al candidato ya sea consigo mismo o con una persona que se
valore, de manera que no se ve al candidato como es sino como la
comparacin de esa persona.
Quedarse con la primera impresin. Si bien es cierto que la primera
impresin es la ms importante, una persona no se puede valorar en
base a ella y mucho menos cuando las entrevista de seleccin suelen
dar tensin para todos los entrevistados.
Tener en cuenta demasiadas competencias. Se deben estudiar las
competencias que se necesitan para el puesto, con un mximos de seis,
y tenerlas en cuanta en la entrevista de seleccin. No es conveniente
tener en cuenta ms, ya que de esta manera no se pueden estudiar
todas a fondo.
Valorar slo una competencia. Una competencia que se tiene en gran
cantidad no compensa necesariamente a las otras, un candidato debe
tener las competencias que se necesitan para el puesto en mayor o
menor medida, pero no se puede tener slo una en gran medida. La
competencia de trabajo en equipo no compensa la falta de liderazgo, por
ejemplo.

Una mala o nula

planificacin

Enfoque
psiquitrico

Errores del
entrevistador

Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.

Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto
que se pretende cubrir.
El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
La decisin se sesga por la primera impresin. (de hecho,
algn estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman
en funcin de los primeros cinco minutos).

Error #1: Juicios instantneos Primero, se sabe que los entrevistadores en general toman una
decisin sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista; prolongar la entrevista
ms all de este punto con frecuencia sirve muy poco para cambiar las decisiones.

Un investigador determin inclusive que en el 85% de los casos, el entrevistador ya haba tomado
una determinacin sobre el candidato antes de que se iniciara la entrevista, con base en la solicitud
y a la apariencia personal del aspirante.
El problema es particularmente grave cuando se obtiene informacin negativa sobre el candidato
antes de la entrevista. En un estudio, por ejemplo, los investigadores detectaron que los
entrevistadores que reciban cartas de referencia desfavorables sobre los aspirantes tendan a dar
a stos menos crdito por logros anteriores y a considerar a la persona ms responsable por los
fracasos previos. Adems, la decisin final de aceptar o rechazar a un aspirante estaba siempre
vinculada a lo que el entrevistador esperaba de la persona con base en sus referencias.

Error #2: nfasis negativo Por otra parte, los entrevistadores estn ms influenciados por la
informacin desfavorable que por datos favorables con relacin al candidato. En el mism0 sentido,
las impresiones de los entrevistadores tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a
desfavorable que de desfavorable a favorable; de hecho la entrevista misma es con frecuencia una
bsqueda de informacin negativa. '
Cuando se combina este nfasis negativo con el hecho de que los entrevistadores tienden a
realizar juicios instantneos al principio de la entrevista, se podr ver por qu la mayora de las
entrevistas tienden a inclinarse contra el aspirante. Un candidato que inicialmente recibe una mala
calificacin, podra terminar siendo poco apreciado debido al hecho de que la informacin
desfavorable tiende a tener ms peso en la entrevista. Un entrevistado que empieza con una mala
imagen, tendr muchas dificultades para superar esa primera mala impresin durante la entrevista.

Error #3: No conocer el empleo Se sabe tambin que los entrevistadores que no conocen con
precisin las caractersticas del puesto as como el tipo de candidato ms adecuado para el mismo,
generalmente desarrollan estereotipos incorrectos sobre cul es un buen aspirante. Despus
comparan equivocadamente a los entrevistados con sus estereotipos incorrectos. Por otra parte,
los entrevistadores que tienen una clara comprensin de lo que significa el puesto, realizan
entrevistas ms tiles.
Considere este ejemplo. En un estudio, se utilizaron 30 entrevistadores profesionales." A la mitad
de ellos slo se les dio una breve descripcin de los puestos para los que estaban reclutando.
Especficamente, se les dijo: "las ocho candida-tas representadas aqu por sus solicitudes aspiran
a la posicin de secretaria". En comparacin, a los otros 15 entrevistadores se les proporcion
informacin ms explcita sobre el puesto:
Las ocho aspirantes... estn solicitando cubrir la posicin de secretaria ejecutiva. Los requisitos son
velocidad de mecanografa de 60 palabras por minuto, velocidad de estenografa de 100 palabras
por minuto, dictfono y conocimientos de otro idioma ya sea francs, alemn o espaol...
Los resultados fueron claros. Los 15 entrevistadores que recibieron ms informacin sobre el
empleo en general estuvieron de acuerdo entre ellos sobre el potencial de cada candidato,
mientras que aquellos que no tuvieron informacin del puesto no lo hicieron. Los entrevistadores
que no tuvieron informacin completa sobre el puesto tampoco discriminaron muy bien entre las
aspirantes y hubo una tendencia a darles calificaciones altas.

Error #4: Presin para contratar Tambin se har un mal trabajo de entrevistas si se est bajo
presin para contratar a ms candidatos. A continuacin se da un ejemplo: en un estudio, se dijo a
un grupo de gerentes que asumieran la posicin de que estaban atrasados en su cuota de rclutamiento, mientras que a otro grupo se les dijo que estaban adelantados en la misma. A los que
se les dijo que estaban atrasados evaluaron a los mismos aspirantes con calificaciones mucho ms
altas que el otro grupo de gerentes.

Error #5: Error en el orden de candidatos El orden en que se ve a los aspirantes puede afectar
tambin la forma en que se les califica. En un estudio, se pidi a los gerentes que evaluaron a un
candidato que estaba "en el promedio" despus de evaluar primero a varios candidatos
"desfavorables". El candidato promedio fue evaluado mucho ms favorablemente que en otras
circunstancias debido al contraste con los candidatos desfavorables, lo que le haca verse mucho
mejor de lo que en realidad era.
El error en el orden de candidatos puede ser un problema importante; en algunos estudios, slo
una pequea porcin de la calificacin del aspirante se bas en su potencial real. La mayora de
las calificaciones de los aspirantes se bas en el efecto de haber estado despus de candidatos
muy favorables o desfavorables."

Error #6: Conducta no verbal Otro problema es que, como entrevistador, el lector podra verse
inconcientemente influenciado por la conducta no verbal del aspirante. En otras palabras, con
frecuencia no es lo que dice el candidato sino cmo lo dice lo que determina si se le califica
favorable o desfavorablemente. Por ejemplo, varios estudios han mostrado que los aspirantes que
demuestran una mayor cantidad de contacto con los ojos, movimiento de la cabeza, sonrisas y
otras conductas no verbales similares reciben calificaciones ms altas; estas conductas no
verbales con frecuencia representan ms del 80% de la calificacin del aspirante.
En un estudio, 52 especialistas de personal revisaron videos de entrevistas para empleo en las que
lo que los aspirantes dijeron (su contenido verbal) era idntico; sin embargo, la conducta no verbal
de los entrevistados difera marcadamente. Los entrevistados en un grupo fueron aleccionados
para que tuvieran un contacto visual mnimo, un bajo nivel de energa y baja modulacin de la voz.
Los entrevistados en un segundo grupo mostraron una conducta opuesta.
De los 26 especialistas de personal que vieron a los candidatos de mucho contacto visual y mucha
energa, 23 dijeron que lo invitaran a una segunda entrevista. Por otra parte, los 26 expertos que
vieron a los candidatos de bajo nivel de energa y poco contacto visual, no recomendaran a esas
personas para una segunda entrevista
Una contrariedad es que un candidato que por lo dems es inferior pero que ha sido entrenado
para "actuar adecuadamente" en una entrevista, con frecuencia recibir calificaciones ms altas
que un aspirante ms competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas
para una entrevista
Otra faceta de este problema es el papel desempeado por la presencia del aspirante y si la
persona era hombre o mujer En un estudio, los investigadores detectaron que el hecho de que el

atractivo fsico ayudara o limitara a los aspiram a un puesto dependa del sexo del aspirante y de la
naturaleza del trabajo al que aspiraba. Ser atractivo fue consistentemente una ventaja para los
aspirantes hoimbres que buscaban empleos administrativos. Sin embargo, ser atractiva era
ventajoso para las entrevistadas mujeres slo cuando el puesto era no gerencial.
Cuando la posicin para la que la mujer estaba siendo entrevistada era gerencial, hubo, de hecho,
una tendencia a que su belleza resultara un problema en trminos de recomendacin para su
contratacin y salario inicial sugerido. Una explicacin podra ser que los entrevistadores tienden a
equiparar el atractivo con la femineidad. Por lo tanto, las mujeres atractivas ("ms femeninas") son
consideradas como menos aptas para los empleos de "tipo masculino" como el de gerente,
independientemente de las calificaciones o talentos reales de la mujer y los requisitos para el
puesto.
En resumen, existen seis siete errores comunes en las entrevistas. Entender estos errores es el
primer paso para evitarlos.

http://www.rrhh-web.com/errores-comunes-en-las-entrevistas.html

http://talenttools.es/noticias/entrevista-seleccion-errores-seleccionador/

http://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/5134/erroresmas-frecuentes-en-la-seleccion-de-personal/
http://www.aiteco.com/la-entrevista-de-seleccion/