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No conocer en profundidad el puesto para el que está realizando el proceso
de selección: Lleva al seleccionador a no saber cómo enfrentar la entrevista,
no sabrá qué preguntas realizar y no tendrá en mente las competencias que
busca en el candidato. Todo esto hará que el entrevistador pueda sentirse
perdido entre la información que el entrevistado aporta.

Ponerse a él mismo como ejemplo: Esto es lo que se conoce como efecto
espejo. El entrevistador valorará de forma más positiva a aquellos candidatos
que posean alguna característica que aprecia o que él mismo posee. Esto
puede afectar a la hora de elegir al candidato que ocupará el puesto, sobre
todo si se deja obnubilar por dicha característica y la valora incluso por
encima de las competencias que realmente se requieren para el puesto.

No revisar el CV antes de la entrevista: Puede parecer un detalle sin
importancia, pero no hacerlo puede hacer que la entrevista sea menos fluida,
ya que el seleccionador no tendrá en mente los puntos que quiere aclarar
con el candidato sobre su experiencia o sus competencias.

Tomar demasiadas notas durante la entrevista: El entrevistador puede
considerar imprescindible tomar notas sobre algunos puntos tocados durante
la entrevista para poder recordarlos más tarde a la hora de realizar su
valoración sobre el candidato. Sin embargo, no se debe abusar de esto, ya
que puede poner nervioso al entrevistado, al no saber qué es lo que se está
anotando y cómo influirá esto en su valoración. Lo recomendable sería tomar
las notas de una forma discreta y sólo cuando sea necesario.

Elegir al primer candidato válido: Esto ocurre sobre todo en procesos de
selección en los que se entrevista a varios candidatos que no se adecuan al
perfil profesional que se está buscando. El entrevistador, en estos casos,
puede tender a elegir como candidato final al primero que parece encajar en
los requisitos buscados.

Elegir a alguien que cae bien o parece buena persona. En los puestos de
trabajo no se suele valorar a la persona por si es buena o mala, si cae
bien al entrevistador o no, sino en lo que vale. El caer bien es un aspecto
subjetivo que se debe evitar.

Error #1: Juicios instantáneos Primero. Se deben estudiar las competencias que se necesitan para el puesto. (de hecho.   Una mala o nula planificación   Enfoque psiquiátrico    Errores del entrevistador Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Se ponen en marcha actitudes personales. Si bien es cierto que la primera impresión es la más importante. Tener en cuenta demasiadas competencias. por ejemplo. se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. La competencia de trabajo en equipo no compensa la falta de liderazgo. La decisión se sesga por la primera impresión. en otras un candidato que miente no es descubierto porque no se le pregunta alguna cosa. Valorar sólo una competencia. un candidato puede dar desconfianza por algo que no se pregunta y podría quedar aclarado perfectamente.     No investigar a fondo el CV. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. prolongar la entrevista más allá de este punto con frecuencia sirve muy poco para cambiar las decisiones. ya que de esta manera no se pueden estudiar todas a fondo. Quedarse con la primera impresión. No es conveniente tener en cuenta más. Comparar al candidato ya sea consigo mismo o con una persona que se valore. una persona no se puede valorar en base a ella y mucho menos cuando las entrevista de selección suelen dar tensión para todos los entrevistados. de manera que se intente aclarar todo los aspectos de los que queden dudas. El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado. pero no se puede tener sólo una en gran medida. y tenerlas en cuanta en la entrevista de selección. Los entrevistadores no planifican ni estructuran. . un candidato debe tener las competencias que se necesitan para el puesto en mayor o menor medida. Una competencia que se tiene en gran cantidad no compensa necesariamente a las otras. El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. En muchas ocasiones. con un máximos de seis. de manera que no se ve al candidato como es sino como la comparación de esa persona. prejuicios y estereotipos. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos).

" A la mitad de ellos sólo se les dio una breve descripción de los puestos para los que estaban reclutando. el entrevistador ya había tomado una determinación sobre el candidato antes de que se iniciara la entrevista. Un candidato que inicialmente recibe una mala calificación. Después comparan equivocadamente a los entrevistados con sus estereotipos incorrectos. la decisión final de aceptar o rechazar a un aspirante estaba siempre vinculada a lo que el entrevistador esperaba de la persona con base en sus referencias. El problema es particularmente grave cuando se obtiene información negativa sobre el candidato antes de la entrevista. En comparación.. se podrá ver por qué la mayoría de las entrevistas tienden a inclinarse contra el aspirante. mientras que aquellos que no tuvieron información del puesto no lo hicieron. Considere este ejemplo. Los requisitos son velocidad de mecanografía de 60 palabras por minuto. los entrevistadores están más influenciados por la información desfavorable que por datos favorables con relación al candidato. En un estudio.. los investigadores detectaron que los entrevistadores que recibían cartas de referencia desfavorables sobre los aspirantes tendían a dar a éstos menos crédito por logros anteriores y a considerar a la persona más responsable por los fracasos previos. alemán o español. de hecho la entrevista misma es con frecuencia una búsqueda de información negativa. con base en la solicitud y a la apariencia personal del aspirante. Error #3: No conocer el empleo Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo. Error #2: Énfasis negativo Por otra parte. se utilizaron 30 entrevistadores profesionales. Los resultados fueron claros. tendrá muchas dificultades para superar esa primera mala impresión durante la entrevista. realizan entrevistas más útiles. dictáfono y conocimientos de otro idioma ya sea francés. . Además. se les dijo: "las ocho candida-¡tas representadas aquí por sus solicitudes aspiran a la posición de secretaria". a los otros 15 entrevistadores se les proporcionó información más explícita sobre el puesto: Las ocho aspirantes. Específicamente.. Un entrevistado que empieza con una mala imagen. Por otra parte. En el mism0 sentido. generalmente desarrollan estereotipos incorrectos sobre cuál es un buen aspirante. por ejemplo. podría terminar siendo poco apreciado debido al hecho de que la información desfavorable tiende a tener más peso en la entrevista. ' Cuando se combina este énfasis negativo con el hecho de que los entrevistadores tienden a realizar juicios instantáneos al principio de la entrevista. Los 15 entrevistadores que recibieron más información sobre el empleo en general estuvieron de acuerdo entre ellos sobre el potencial de cada candidato. están solicitando cubrir la posición de secretaria ejecutiva. los entrevistadores que tienen una clara comprensión de lo que significa el puesto. Los entrevistadores que no tuvieron información completa sobre el puesto tampoco discriminaron muy bien entre las aspirantes y hubo una tendencia a darles calificaciones altas. velocidad de estenografía de 100 palabras por minuto.Un investigador determinó inclusive que en el 85% de los casos.. las impresiones de los entrevistadores tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a desfavorable que de desfavorable a favorable. En un estudio.

los 26 expertos que vieron a los candidatos de bajo nivel de energía y poco contacto visual. la conducta no verbal de los entrevistados difería marcadamente. no recomendarían a esas personas para una segunda entrevista Una contrariedad es que un candidato que por lo demás es inferior pero que ha sido entrenado para "actuar adecuadamente" en una entrevista. Por otra parte. En un estudio. sonrisas y otras conductas no verbales similares reciben calificaciones más altas. en algunos estudios. Los entrevistados en un segundo grupo mostraron una conducta opuesta. sin embargo. se pidió a los gerentes que evaluaron a un candidato que estaba "en el promedio" después de evaluar primero a varios candidatos "desfavorables". 23 dijeron que lo invitarían a una segunda entrevista.Error #4: Presión para contratar También se hará un mal trabajo de entrevistas si se está bajo presión para contratar a más candidatos. 52 especialistas de personal revisaron videos de entrevistas para empleo en las que lo que los aspirantes dijeron (su contenido verbal) era idéntico. mientras que a otro grupo se les dijo que estaban adelantados en la misma. sólo una pequeña porción de la calificación del aspirante se basó en su potencial real. De los 26 especialistas de personal que vieron a los candidatos de mucho contacto visual y mucha energía. movimiento de la cabeza. Los entrevistados en un grupo fueron aleccionados para que tuvieran un contacto visual mínimo." Error #6: Conducta no verbal Otro problema es que. Por ejemplo. En un estudio. como entrevistador. La mayoría de las calificaciones de los aspirantes se basó en el efecto de haber estado después de candidatos muy favorables o desfavorables. el lector podría verse inconcientemente influenciado por la conducta no verbal del aspirante. se dijo a un grupo de gerentes que asumieran la posición de que estaban atrasados en su cuota de rclutamiento. El candidato promedio fue evaluado mucho más favorablemente que en otras circunstancias debido al contraste con los candidatos desfavorables. un bajo nivel de energía y baja modulación de la voz. los investigadores detectaron que el hecho de que el . varios estudios han mostrado que los aspirantes que demuestran una mayor cantidad de contacto con los ojos. A los que se les dijo que estaban atrasados evaluaron a los mismos aspirantes con calificaciones mucho más altas que el otro grupo de gerentes. con frecuencia no es lo que dice el candidato sino cómo lo dice lo que determina si se le califica favorable o desfavorablemente. A continuación se da un ejemplo: en un estudio. Error #5: Error en el orden de candidatos El orden en que se ve a los aspirantes puede afectar también la forma en que se les califica. En otras palabras. con frecuencia recibirá calificaciones más altas que un aspirante más competente que no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una entrevista Otra faceta de este problema es el papel desempeñado por la presencia del aspirante y si la persona era hombre o mujer En un estudio. estas conductas no verbales con frecuencia representan más del 80% de la calificación del aspirante. lo que le hacía verse mucho mejor de lo que en realidad era. El error en el orden de candidatos puede ser un problema importante.

existen seis siete errores comunes en las entrevistas. Una explicación podría ser que los entrevistadores tienden a equiparar el atractivo con la femineidad.com/la-entrevista-de-seleccion/ . http://www.aiteco.rrhh-web. Sin embargo.es/noticias/entrevista-seleccion-errores-seleccionador/ http://www. hubo.org/recursos-humanos/seleccion-personal/5134/erroresmas-frecuentes-en-la-seleccion-de-personal/ http://www. Ser atractivo fue consistentemente una ventaja para los aspirantes hoimbres que buscaban empleos administrativos.gestion. de hecho. Por lo tanto.com/errores-comunes-en-las-entrevistas. las mujeres atractivas ("más femeninas") son consideradas como menos aptas para los empleos de "tipo masculino" como el de gerente. independientemente de las calificaciones o talentos reales de la mujer y los requisitos para el puesto. Entender estos errores es el primer paso para evitarlos.atractivo físico ayudara o limitara a los aspiram a un puesto dependía del sexo del aspirante y de la naturaleza del trabajo al que aspiraba. ser atractiva era ventajoso para las entrevistadas mujeres sólo cuando el puesto era no gerencial. una tendencia a que su belleza resultara un problema en términos de recomendación para su contratación y salario inicial sugerido.html http://talenttools. En resumen. Cuando la posición para la que la mujer estaba siendo entrevistada era gerencial.