UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA DE INGENIERA INDUSTRIAL
ESTUDIO DEL TRABAJO II

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
TRUJILLO
FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL

MTODOS DE EVALUACIN DE PUESTOS

INTEGRANTES:

CHAVEZ ANGELES, HENRY

MARCELO RODRIGUEZ, JOSE
ROBLES HILARIO, CESAR

DOCENTE:

DR. ZAVALETA VALVERDE, HUGO

MATERIA:

ESTUDIO DEL TRABAJO II

CICLO:

VII

SECCION:

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ndice
VALUACION DE PUESTOS...............................................................................................3
I.

DEFINICIONES.......................................................................................................3

II. OBJETIVOS..............................................................................................................3
III.
1.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS :...............................................4

METODO DE GRADACION O CLASIFICACION......................................4
1.1 El procedimiento:..................................................................................................4
1.2 Caractersticas.......................................................................................................5
1.3 Ventajas.................................................................................................................6
1.4 Desventajas...........................................................................................................6
1.5 Ejemplos de valoracin por gradacin previa o clasificacin...............................7

2.

MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN POR SERIES...............8

2.1 Procedimiento.......................................................................................................8
2.2 Ventajas.................................................................................................................8
2.3 Desventajas...........................................................................................................8

3.

MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS.............................................10

3.1 Ponderacin de los factores de evaluacin..........................................................11
3.2 Montaje de la escala de puntos...........................................................................12
3.3 Tipos de distribucin de puntos:.........................................................................13

4.

METODO DE COMPARACIN DE FACTORES.......................................13

4.1 Proceso................................................................................................................14
4.2 Ventajas...............................................................................................................14
4.3 Desventajas.........................................................................................................15

CONCLUSIONES...............................................................................................................17
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................18

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VALUACION DE PUESTOS
I.

DEFINICIONES
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa
con relacin a los dems puestos de la misma.
Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de
responsabilidad de un puesto para la misin, los fines y los resultados de la empresa.
Determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relacin con los
dems puestos de la misma.

II.

OBJETIVOS

Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de

sueldos y salarios
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre

los costos de fuerza y trabajo

Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras

autoridades
Reducir quejas y rotacin de personal
Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores

mejorando la moral y las relaciones

Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

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III.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS :

1. METODO DE GRADACION O CLASIFICACION
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados. Primeramente se
fijan grados o niveles en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de
la empresa dndole una definicin a cada grado y una numeracin ordinal. El
primero y el ltimo deben ser tales que comprendan los puestos de mnima y
suprema categora.
Prcticamente no se basa en tcnica alguna para ordenar la escala de grados.
Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del
grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para
llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organizacin.
Dependiendo del tamao de la empresa ser el nmero de niveles que formen la
estructura, aunque generalmente esto flucta entre cinco y siete grados.
1.1 El procedimiento:
a) Se nombra un comit valuador, en el que participan personas cuyas
caractersticas demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos.
b) Fijacin previa de grados de trabajo. Tomndose en consideracin las
caractersticas de las labores que se desarrollan en la empresa (agrupando las
tareas en categoras generales muy amplias), se fijan determinados grados o
niveles de trabajo -ordinariamente de cinco a ocho-, en los que puedan
quedar clasificados todos los puestos de la negociacin. Esta fijacin se hace
sin sujetarse a reglas tcnicas determinadas sino mediante la simple
apreciacin de los principales grupos que se forman con las labores de la
empresa. Se formula una definicin de cada grado, y se les asigna
comnmente una numeracin ordinal.
c) Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan
definiciones para cada nivel.
d) En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones
para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.

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1.2 Caractersticas

Personal no calificado: este personal debe tener la preparacin mnima

obligatoria, como es la primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su
trabajo, tener sentido de responsabilidad y seguridad, puesto tipo: mozo y

portero
Personal calificado: este personal debe tener una preparacin espacial, como
los es una carreara corta o comercial en donde haya recibido instrucciones
sobre lo intelectual y manual. Puesto tipo: auxiliar de contabilidad y

electricista.
Supervisor: las personas de este nivel requieren adems de la preparacin
anterior capacidad intelectual para juzgar el trabajo de los dems, distribuir
razonablemente las cargas de trabajo y organizar la secuencia normal de

procedimientos que se trate, puesto tipo: supervisor

Personal tcnico: las personas de este nivel requieren de una preparacin

profesional de iniciativa y creatividad puesto tipo: contador o abogado.

Los gerentes: estas personas se responsabilizan del cumplimiento de las

funciones del departamento.

Los directores: se responsabilizan del cumplimiento de las funciones por

reas completas.
Los directivos: ejercen la direccin y control de toda la empresa,
estableciendo para ello objetivos y polticas que se deben seguir.

La asignacin der estos niveles jerrquicos, la hace el comit sin sujetarse a

ninguna regla o procedimiento tcnico, se basa en una simple apreciacin
subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro.
Establecidos los niveles o grados, el comit procede a fijar los salarios en base a
la poltica de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias
imperantes del momento, sin utilizar probablemente tcnicas especiales para
definirlos.

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1.3 Ventajas
a) Es sencillo pero como consecuencia fcil de entenderlo y aplicarlo.
b) Es rpido en su formulacin y econmico en su implantacin.
c) Lo aceptan fcilmente los trabajadores por su grado de comprensin elevado.
d) Facilitan la valuacin en empresas con poco personal y grupos claramente
definidos.
1.4 Desventajas
a. Las bases que sirven para su elaboracin son empricas y como
consecuencia dan poca confiabilidad.
b. El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata
solo superficialmente.
c. Toman los puestos en su conjunto , sin analizar los elementos o factores que
los integran
d. No establece jerarquas en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento
del trabajador y como resultado el de la organizacin.

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1.5 Ejemplos de valoracin por gradacin previa o clasificacin

2. MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN POR SERIES.

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ste mtodo tiene una ventaja sobre el de gradacin previa. Usa la tcnica
numrica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para
asignar el salario ser el resultado de promediar los nmeros de orden que cada
miembro del comit haya asignado a cada uno de los puestos en cuestin.
2.1 Procedimiento.
1. Integracin de un comit
2. Nombramiento de los puestos tipo
3. Alineamiento de los puestos

2.2 Ventajas.
- Sencillo y fcil de entender.
- Rpido en formularlo y econmico en su implantacin.
- Menos emprico que el mtodo de gradacin previa porque utiliza el resultado
final del promedio

2.3 Desventajas.
- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios.
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas.
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del
puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo).

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Ejemplo:

3. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS

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Es conocido Mtodo de evaluacin por factores y puntos. Creado por el

estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los mtodos ms utilizado de
evaluacin de cargos y ms perfeccionado. La tcnica es analtica: las partes
componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluacin.
Tambin es una tcnica cuantitativa: se asigna valores numricos (puntos) a
cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de
valores numricos (conteo de puntos).
El mtodo de evaluacin por puntos se basa en el anlisis de cargos y exige las
siguientes etapas:
Eleccin de los factores de evaluacin: Los factores de evaluacin son
los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de
anlisis de cargos. En general, los factores de evaluacin se clasifican en
cuatro grupos de factores:
Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las
caractersticas intelectuales de los ocupantes.
Requisitos Fsicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las
caractersticas fsicas del ocupante.
Responsabilidades Implcitas: Exigencias de los cargos en cuanto a
aquellos por lo que el ocupante debe responder.
Condiciones de trabajo: Condiciones fsicas bajo las cuales el ocupante
desempea el cargo.

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Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIN
Responsabilidad por:
Requisitos Intelectuales:

6. Supervisin de Personal

Instruccin Bsica

7. Material o equipo.

Experiencia

8. Mtodos o procesos

Iniciativa e Ingenio

9. Informaciones confidenciales.

Requisitos Fsicos:
Esfuerzo fsico necesario

Concentracin mental o

visual

Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de Trabajo
11. Riesgos

3.1 Ponderacin de los factores de evaluacin

La ponderacin de los factores de evaluacin se hace de acuerdo con su
importancia relativa, ya que stos no son idnticos en su contribucin al
desempeo de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en
atribuir a cada factor de evaluacin su peso relativo en las comparaciones entre
los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra
en la evaluacin de cargos. Al terminar la ponderacin e intentar hacer ciertos
ajustes, la suma de participacin de todos los factores quizs no sea igual a 100.
indicando, la escala de puntos experimentar una reduccin constante o un
crecimiento constante, lo cual no anula la precisin del instrumento de
medicin.

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3.2 Montaje de la escala de puntos

Terminada la ponderacin de los factores, la siguiente etapa es la atribucin de
valores numricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el grado
ms bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderacin, es
decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y
constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los
valores numricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es
la asignacin de puntos a los grados B, C, D, y as sucesivamente. Por tanto, se
trata de establecer una progresin de puntos a lo largo de los diversos grados de
cada factor. Puede utilizarse una progresin aritmtica, una progresin
geomtrica o una progresin arbitraria.

FACTORES

1 PONDERACIN 2 PONDERACIN

Requisitos Intelectuales:
1. Instruccin Bsica
Experiencia
Iniciativa e Ingenio

15
20
15

15
25
15

Requisitos Fsicos:
Esfuerzo fsico necesario

Concentracin mental o 6
visual
6

6
6

Responsabilidad por:
6. Supervisin de Personal
7. Material o equipo.
8. Mtodos o procesos
9. Informaciones confidenciales.

10
4
4
4

10
4
4
4

Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de Trabajo
11. Riesgos

6
10

6
10

TOTAL:

100

105

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3.3 Tipos de distribucin de puntos:

Existen dos mtodos ms usados:
1. Distribucin de puntos en progresin aritmtica
2. Distribucin de puntos en progresin geomtrica
Valuacin de los puestos:
Esta etapa se comparan los datos que se contienen en las especificaciones
de puestos elaboradas, con las definiciones de grados y factores de la escala

de valuacin
Por medio de esta comparacin se determina en cul de los grados del factor

se encuentra el puesto que se est valuando

Despus se aplica al factor el nmero de puntos que le corresponde
Cuando se han asignado los puntos a todos los factores se obtiene la suma

total que le corresponde al puesto

Por ltimo, se ordenan los puestos por puntos a manera de formar
categoras

4. METODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Sistema analtico y cuantitativo ideado por Eugene Benge ,con este mtodo los
puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara
uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no
se comparan los puestos entre s como un todo dentro de la categora que se
califica.
Tiene las siguientes caractersticas:
Es refinamiento del mtodo de alineamiento.
Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto.
El puesto se grada varia veces, una por cada factor compensable que se elija.
La valuacin se hace a nivel de cada factor para todos los puestos.
La valuacin resultante es la combinacin de las valuaciones de los factores.
Es til para estructuras de pago fijo por puesto
4.1 Proceso
1. Definir el comit de valuacin
2. Seleccin de factores; deben seleccionarse factores de importancia que se
encuentran en la mayora de los puestos, se sugiere un mximo de 15
factores. Benge recomienda 5 factores bsicos:
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3. Requisitos mentales, habilidad, responsabilidad, requisitos tsicos y

condiciones de trabajo.
4. Seleccionar y describir los puestos claves: se recomienda seleccionar entre
16 25 puestos claves dependiendo lgicamente del tamao de la
organizacin, cada uno con un salario nico y fuera de discusin.
5. Comparar los puestos claves; se comparan unos a otros, factor por factor
ordenando los puestos con respecto a cada factor en el orden de su
importancia relativa.
6. Repartir el salario base de los puestos claves a los factores empleados.
7. Establecer la escala de comparacin de factores; los pueblos claves ya
comparados, se disponen en forma escalar de comparacin.
8. Evaluar los dems puestos utilizando la escala de comparacin; los puestos
restantes se caducan comparndolos factor por factor con los puestos claves
calificados. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los
valores individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados de
acuerdo a su importancia y a los valores determinados
4.2 Ventajas

Se construye una escala para cada instalacin, asegurando por lo tanto que el

plan es hecho especficamente para la organizacin.

Es relativamente fcil emplear la escala para calificar otros puestos una vez

que ha sido preparado.

La escala est dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversin
alguna

4.3 Desventajas

Si existen desigualdades en los salarios de los puestos claves empleados para

construir la escala, las desigualdades permanecern puesto que la escala es

construida en base monetaria.

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de
calificacin puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los
salarios.

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Un cambio en las funciones de un puesto clave, empleado para establecer la

escala, puede mover la escala de su debido alineamiento.

La construccin de escala es complicada y difcil de explicar a los

empleados.
La instalacin del sistema es lenta.
Se requiere bastante trabajo de oficina

EJEMPLO

Orden de Jerarquizacin Aseador

Recepcionista

Requisitos fsicos

Habilidades exigidas

Condiciones de trabajo Responsabilidad

Habilidades exigidas

Requisitos intelectuales

Responsabilidad

Requisitos fsicos

Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo

Factores de evaluacin

Recepcionista ($)

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Aseador ($)

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Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

60.000
100.000
40.000
80.000
20.000
$300.000

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10.000
30.000
50.000
20.000
40.000
$150.000

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CONCLUSIONES
Es importante que los trabajadores comprendan la equidad del plan de evaluacin de
puestos. Es importante que se realice la vigilancia o supervisin regular del plan
(mtodos) y adecuadamente.
El anlisis y la evaluacin de puestos son pasos importantes a efectuar despus de la
implantacin del mtodo ms adecuado. Su objetivo principal es determinar el valor
relativo de los cargos en una empresa.
La evaluacin de puestos proporcionara los medios para retribuir a todos los
trabajadores

empleados

de

una

organizacin,

en

proporcin

sus

responsabilidades y el grado de dificultad de su trabajo. Al mismo tiempo servir

para establecer las tazas de salario de acuerdo con la remuneracin existente para
actividades similares en la zona o regin. El provecho o beneficios obtenidos
mediante la evaluacin de puestos mejoraran las relaciones con el personal.

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BIBLIOGRAFIA
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.Francisco
Snchez Barriga.Editorial: Trillas
Diseo y control de la produccin I, Carlos Rojas Rodrguez
WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensacin. Mxico.
GRUPO HAY, Asociados, Valuacin de Puestos. Mxico.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/sistema_de_valuacin.html

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