VI m4 U1

Introduccin a la Administracin
Mdulo IV. Aplicando el proceso administrativo
1
D.R. Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey,
Eugenio Garza Sada 2501 Sur, Col. Tecnolgico, Monterrey, N.L. Mxico. 2013
Introduccin al mdulo IV. Aplicando el proceso administrativo
En este mdulo vas a revisar las principales reas del proceso administrativo, primero encontrars una
explicacin terica de cada una y posteriormente una aplicacin de las diferentes reas y funciones
que te ayudar a completar el Plan de Negocios de tu empresa.
La unidad 1 est dedicada a los Recursos Humanos, se analizar no slo la importancia de conformar
una planta laboral capacitada, sino la forma de mantenerla motivada; la unidad 2 trata sobre la
Produccin y las Operaciones, veremos cmo el diseo del proceso productivo es clave para
determinar una serie de elementos como el precio del producto, y revisaremos las principales reas del
proceso productivo.
En la unidad 3 vamos a abordar el tema de Mercadotecnia, la importancia de realizar una investigacin
de mercados para determinar si nuestro producto o servicio tendr xito y las diferentes estrategias de
precios, de publicidad y promocin; finalmente en la unidad 4 revisaremos los algunos aspectos
elementales de las finanzas de una empresa, aprenderemos a elaborar y a interpretar los estados
financieros bsicos y a determinar si una empresa es rentable, a travs de las llamadas razones
financieras.
Al final del mdulo estars listo para concluir con tu proyecto integrador.
La competencia de este mdulo es la siguiente:
Implementar las diferentes reas del proceso administrativo para elaborar el Plan de Negocios de
una empresa.
Revisa a continuacin las unidades que componen este mdulo:

Unidad 1
Unidad 2
Unidad 3
Unidad 4
Recursos Humanos
Produccin y operaciones
Mercadotecnia
Contabilidad y Finanzas
2
Unidad 1. Recursos Humanos
Introduccin
En una empresa, los empleados son los que realizan el trabajo e influyen para que sta logre o no sus
objetivos de modo que muchos empresarios y altos directivos concuerdan en que son el recurso ms
valioso de una organizacin. Para alcanzar los objetivos los empleados deben tener la motivacin,
capacidad y herramientas para realizar su trabajo.
Para la elaboracin del Plan de Negocios uno de los primeros puntos a desarrollar despus de describir
el producto o servicio es la identificacin de los puestos necesarios para llevar a cabo el proceso
productivo.
Competencias de la unidad:
Disear un organigrama de personal considerando las necesidades de recursos humanos de una
empresa que inicia sus operaciones.
Describir las caractersticas de los puestos de trabajo necesarios en una empresa, tomando en
cuenta las tareas especficas a realizar.
Los temas que componen la unidad son los siguientes:
Tema 1
Anlisis de puestos
Tema 2
Retribucin a la fuerza laboral
Tema 3
Tema 4
Desarrollo de la fuerza laboral

Motivacin
3
Tema 1. Anlisis de puestos
Retomando nuestro diagrama del proceso de negocio, nos ubicamos en el punto donde buscamos a
las personas que sumarn en nuestra organizacin el valor agregado.
PLAN DE NEGOCIOS
Tu + idea
Organizacin y
administracin
Personas
Productos
o servicio
Mercadotecnia
Dinero
y/o
crdito
GANANCIAS
Se le llama administracin de los recursos humanos a todas las actividades que se llevan a cabo para
determinar las necesidades de personal de una empresa, la contratacin, capacitacin y pago a los
empleados. Significa mantener a las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s,
con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organizacin.
La administracin de recursos humanos busca conjugar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin
de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor. Y la maximizacin
de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos
humanos.
Principales funciones del

rea
de Recursos Humanos:
Reclutamiento de personal
Seleccin
Diseo, descripcin y anlisis de cargos
Evaluacin del desempeo humano
Compensacin
Beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones laborales

Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer a las personas y obtener informacin al respecto de ellos para
decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
El reclutamiento es una actividad fundamental de los recursos humanos de una organizacin, y se
refiere a la formacin de un grupo de solicitantes capacitados, de los cuales los administradores
seleccionan a los empleados. Una vez que se han determinado las necesidades y los requisitos de los
puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento.
Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas.
Las fuentes internas son los empleados actuales de las organizaciones, por lo que se realiza una
promocin interna, es decir moverlos a mejores puestos generalmente con mejores salarios.
Las fuentes externas consisten en anuncios en peridicos o revistas profesionales, agencias de empleo,
instituciones de educacin superior, recomendaciones, solicitudes espontneas o bolsas de trabajo.
Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un

puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.
El reclutamiento y seleccin de recursos humanos se consideran como dos fases de un mismo
proceso, ya que la tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel
que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse como la seleccin de los candidatos ms adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
El proceso de seleccin abarca la solicitud de trabajo, entrevistas, exmenes, y verificacin de
referencias. Este proceso puede ser largo y muy detallado, porque si una empresa hace una buena
seleccin, localizando a los empleados adecuados a sus necesidades, entonces no tendr que gastar
mucho dinero en capacitar a los nuevos empleados.
Diseo, descripcin y anlisis de cargos
La descripcin de puestos es la relacin detallada de las actividades o tareas del cargo (lo que el
vacante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo
hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace). El anlisis de puesto es el proceso de obtener,
analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.
5
Entrenamiento y desarrollo del personal
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los empleados de la empresa, as como
tambin se encarga de suministrar los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa. Imparte conocimientos a travs de cursos,
experiencias de trabajo o realizacin de tareas especficas.
Por medio de estos programas se genera la calidad de los procesos de productividad de la empresa, se
aumenta el conocimiento y las habilidades de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o
trabajo.
Evaluacin de desempeo humano
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo y su funcin es
estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, para los empleados es una parte esencial ya que
brinda la retroalimentacin de un trabajo bien hecho, o lo que necesitan para mejorar. Adems debe
servir tambin como base para recompensarlos.
Compensacin
Est dada por el salario y su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en
valor monetario, al empleado. Ms adelante se definir con mayor detalle.
Beneficios sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y seguridad en el trabajo
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones

personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir
del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como la prestacin no
solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial.
6
Relaciones laborales
Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de las
aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y
trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.
Se denomina anlisis de puestos al procedimiento con el cual se determinan, mediante observacin y
estudio, la informacin pertinente a cada puesto: tareas especficas, habilidades, conocimientos y
capacidades necesarios para desempear los puestos, y ambiente en el que se desempea.
Proporciona datos que ms tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que
implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para
cubrirlo).
Se trata de obtener los siguientes tipos de informacin por medio de la realizacin de anlisis de
puestos:
Actividades del puesto: Primero, por lo general se obtiene informacin sobre las actividades reales de
trabajo desempeadas tales como limpiar, cortar, redactar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista
indica tambin cmo, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad.
Comportamientos humanos: Podra reunirse informacin tambin sobre comportamientos humanos
tales como sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluira
informacin referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar
largas distancias y otros.
Mquinas, herramientas y equipo utilizados en el trabajo: Aqu se incluye informacin sobre los
productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como
fsica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesoras o reparaciones).
Estndares de desempeo: Tambin se rene informacin con respecto a los estndares de
desempeo (por ejemplo, en trminos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del
trabajo), por medio de los cuales se evaluar al empleado en ese puesto.
Contexto del puesto: En este punto se incluye informacin referente a cuestiones como condiciones
fsicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los
trminos de la gente con la que el empleado deber interactuar normalmente. Tambin podra
incluirse aqu informacin referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el
empleo.
7
Requisitos de personal: En resumen, por lo general se rene informacin con respecto a los requisitos
humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo
(educacin, capacitacin, experiencia laboral, etc.), as como los atributos personales (aptitudes,
caractersticas fsicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren.
8
Tema 2. Retribucin a la fuerza laboral

Como las personas no trabajan de forma gratuita existe una parte en la administracin de recursos
humanos que se encarga de definir el pago por las actividades realizadas de los empleados.
Disear un programa de retribuciones justo es una tarea importante ya que la paga y las prestaciones
son una porcin considerable de los gastos de la empresa. Si los sueldos son excesivamente altos,
entonces los precios de los productos tendrn que subir, y no ser competitiva; si los sueldos son
demasiado bajos se desaniman los empleados y se origina lo que se conoce como rotacin de
personal, que es tener que estar contratando nuevos empleados de manera seguida, y esta rotacin
resulta costosa por todo lo que implica la contratacin de una nueva persona.
En muchas empresas la retribucin a las personas en un puesto especfico no slo depende del puesto
sino tambin de la productividad, por lo que dos empleados con puestos idnticos podran no ganar lo
mismo, en virtud de la diferencia de su rendimiento.
Sueldos
Salarios
Sueldos: Es una retribucin calculada por un perodo de tiempo, generalmente una semana o
quincena. Se usa para personal de oficina, ejecutivos y profesionales. Aunque constituye una fuente
estable de ingreso, suele requerir que la persona trabaje ms all del horario habitual sin una
retribucin econmica adicional.
Salarios: Es una retribucin basada en el nmero de horas trabajadas o la produccin que logre. Es
comn para trabajadores de lneas de produccin, empleados de oficina o de mantenimiento. La
ventaja es la facilidad de su clculo y su desventaja radica en que no brinda incentivo por
productividad. Para solucionar esto algunas empresas pagan por pieza producida, o por comisiones por
ventas realizadas.
Adems de los sueldos y salarios una empresa puede tener bonos por rendimiento como incentivo
para aumentar la productividad, otra forma de retribucin es el reparto de utilidades, que es cuando
se reparte un porcentaje de las utilidades de las empresas a los empleados cuyo trabajo ayud a
generarlas.
Las prestaciones son formas de retribucin especial para los empleados como los planes de jubilacin y
ahorro, seguro de gastos mdicos, incapacidad, pago de das feriados y de descanso por vacaciones,
membresas, desarrollo profesional, servicios de guarderas, y otras ms.
9
Tema 3. Desarrollo de la fuerza laboral
Los programas de capacitacin pueden variar en cada empresa, ya que dependen de las necesidades
que la administracin de recursos humanos identifique en cada departamento.
En caso de que el proceso de reclutamiento y seleccin haya resultado en empleados excelentemente
capacitados y con habilidades suficientes para realizar el trabajo, entonces el rea de capacitacin ser
mnima en la empresa, pero si, por el contrario, requiere capacitar a un gran nmero de personas en
una habilidad especfica, ya sea porque es un programa nuevo o una maquinaria nueva, entonces
tendr que disear cursos o actividades de capacitacin para ese departamento.
Las fases que podemos mencionar en el rea de capacitacin y desarrollo son:
10
Los tipos de capacitacin ms comunes en las empresas son los siguientes:
Capacitacin
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Formacin
Actualizacin
Especializacin
En definitiva la capacitacin de la fuerza laboral de la empresa, es un rea que afecta directamente al

empleado, genera beneficios para la empresa, porque se puede traducir en mejoras en el desempeo
y productividad y posteriormente se refleja en una sociedad preparada, consciente de las
problemticas de su comunidad y capaz de llevar a cabo acciones.
Formacin
Por ejemplo en el aprendizaje de un idioma, para todos los empleados de ventas. Generalmente se
recurre a un organismo externo o se contratan maestros para grupos especiales.
Especializacin
Por ejemplo en el uso de herramientas financieras para clculo de impuesto, para los contadores.
Generalmente se recurre a organismos o instituciones de prestigio, como universidades.
Conocimientos
11
En el rea de conocimientos, se realizan cursos, seminarios, foros, talleres, entre otros, con el
propsito de formar, actualizar y especializar los conocimientos de los empleados. El rea de
conocimientos se puede dividir en tres reas.
Habilidades
En este rengln de manera regular se imparten talleres con un alto grado de prctica a los empleados,
a fin de fortalecer las destrezas que se necesitan para desarrollar las funciones con eficiencia y eficacia.
Entre los programas tendientes al desarrollo de habilidades destacan talleres de:
Computacin
Redaccin
Expresin oral
Administracin
Creatividad, etc.
Actitudes
Esta rea es de suma importancia porque un buen ambiente de trabajo y tener nocin de nuestra
dimensin como seres humanos, nos hace ser mejores y servir mejor a nuestra sociedad, y por lo tanto
convertirnos en personas productivas para la empresa.
Ejemplos de estos programas de capacitacin son:
Mejoramiento del entorno laboral

Relaciones humanas
Atencin y trato al pblico
Motivacin y autoestima, entre otros
12
Tema 4. Motivacin
Los empleados son los que realizan el trabajo en una organizacin e influyen para que sta logre sus
objetivos, de manera que se consideran el recurso ms valioso de una empresa. Y para que cada uno
de ellos trabaje de la mejor manera para alcanzar los objetivos, se requiere capacidad (conocimientos
y habilidades), herramientas (capacitacin) y motivacin para realizar su trabajo.
Definicin de motivacin
Empecemos por establecer diferentes definiciones de motivacin a fin de poder construir una ms
completa y que integre los elementos presentes en cada una de estas:
1. Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas
por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual. Robbins.
2. Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual. James Stoner Edward Freeman.
3. Comportamiento orientado hacia un objetivo, que se caracteriza por un proceso que consiste
en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado. Ivette
Almendras - Mario Villa.
4. Es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una
combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin
dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa. Ricardo Solana.
5. Es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares. Los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos, e inducen a los
subordinados a actuar de determinada manera. Koontz y Heinz.
6. Impulso interno que gua el comportamiento de una persona hacia objetivos. O.C. Ferrel y
Geoffrey A. Hirt
Por lo que podemos definir a la motivacin como lo que impulsa al individuo a realizar acciones y
corresponde en su origen a una necesidad. Podemos decir que la motivacin es anterior al resultado,
puesto que sta implica un impulso para conseguirlo.
Comportamiento organizacional
A los estudios y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas actan en las
empresas se le llama Comportamiento Organizacional. Y trata de identificar las formas en que los
individuos pueden actuar con mayor efectividad.
13
El comportamiento organizacional brinda tiles herramientas, por ejemplo, ayuda a que los
administradores observen el comportamiento de los individuos en la organizacin; facilita la
comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactan dos personas
(dos compaeros de trabajo o jefes y subordinados). Es valioso para examinar la dinmica de las
relaciones en grupos pequeos, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es
necesario que dos grupos o ms coordinen sus esfuerzos, como en las reas de ingeniera y ventas,
los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen.
Objetivos del comportamiento organizacional:
A continuacin se presentan los objetivos del comportamiento organizacional.
1. Describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo
permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
2. Entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores no ganarn
nada si slo pueden hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las
razones que los hacen comportarse as. Predecir el comportamiento futuro de los empleados
es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules se
caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta poco tica en determinado momento (de
modo que sea posible emprender acciones preventivas).
3. Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a
lograr dicho propsito.
Los temas relacionados en el estudio del comportamiento organizacional son los siguientes:
Motivacin
Comunicacin
Trabajo en equipo
Cultura organizacional
Liderazgo
Procesos de cambio
Estructura organizacional
Cada uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del comportamiento
organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante
al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivacin se puede describir en funcin de los
14
principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.
Importancia del administrador en la motivacin
Como ya se haba mencionado, la motivacin es clave en el proceso administrativo de las empresas y
los administradores pueden tomar en cuenta diversos factores para fomentar la motivacin de sus
trabajadores:
Relacionar las recompensas con el rendimiento
Proporcionar recompensas que sean valoradas
Tratar a los empleados como personas
Alentar la participacin y la colaboracin
Ofrecer retroalimentacin precisa y oportuna
Las formas de motivar al empleado en una empresa son un aspecto que debe tomarse con seriedad,
para lo cual revisaremos algunos de los estudios tericos al respecto.
Hacer interesante el trabajo
El administrador debe hacer un anlisis y debe preguntarse constantemente si es posible enriquecer el
trabajo para hacerlo ms interesante. Hay un lmite al desempeo satisfactorio que puede esperarse
de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.
Es muy comn que encontremos a personas que, al ejecutar la misma operacin sin cesar,
desemboquen rpidamente en la apata y el aburrimiento.
Relacionar las recompensas con el rendimiento
Hay muchas razones por las que los administradores prefieren no relacionar las recompensas con el
rendimiento. La primera, porque es mucho ms fcil establecer para todos un mismo aumento de
sueldo. Este enfoque suele implicar menos trabajo y, adems, requiere poca justificacin. La segunda
razn podra estar ligada a los convenios sindicales, que suelen decretar que a igual trabajo debe
pagarse igual salario.
Suele ocurrir, en otros casos, que la poltica de la organizacin determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no relacionados con el rendimiento. Sin embargo, an en estos
15
casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser relacionadas con el rendimiento.
stas podran incluir la asignacin a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas
Muy pocos administradores se detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms
apreciadas por sus trabajadores. Generalmente, los administradores piensan que el pago es la nica
recompensa con la cual disponen y creen, adems, que no tienen nada que decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar
estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podran ser realmente apreciadas por el
persona. Por ejemplo, un empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le
confa una nueva mquina o herramienta, seguramente, valorar mucho este tipo de recompensa.
Podra decirse que lo ms importante para el administrador es que sepa identificar las recompensas
con las que dispone y saber, adems, qu cosas valoran los trabajadores.
Tratar a los empleados como personas
Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de
hoy, tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las
computadoras.
Alentar la participacin y la colaboracin
Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son, sin duda, muy
altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, sigue habiendo supervisores que hacen poco para
alentar la participacin de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentacin precisa y oportuna
A nadie le gusta no saber nada con respecto a su propio desempeo. De tal manera que a veces un
juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno.
En esta situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin
suele producir en el empleado una frustracin que, a menudo, tiene un efecto negativo en su
rendimiento.
Teoras motivacionales
Las teoras de la motivacin, en psicologa establecen dos niveles de motivacin:
1. Un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber.
16
2. Un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.
El primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Es conveniente explicar la importancia de la necesidad en el proceso de la motivacin, dado que las
teoras de la motivacin se basan e n las necesidades.
Necesidad es la sensacin de que se carece de algo (comida, seguridad, un auto deportivo, un viaje)
provocando una prdida del equilibrio psico-fsico. Toda necesidad se conforma por los elementos
siguientes:
Una sensacin desagradable.

El establecimiento de una relacin entre la necesidad y los bienes (materiales o inmateriales)
considerados aptos para satisfacerla.
La voluntad de adquirir ese medio.
Las necesidades son estmulos que incitan a la accin: el individuo consciente de la necesidad que
experimenta, conoce el medio apto para satisfacerla, y se dispone a obtenerla siempre y cuando el
costo o sacrificio que le implica su obtencin no sea mayor al placer que le proporciona.
La existencia de la necesidad genera una tensin que impulsar al individuo a satisfacerla y lograr este
resultado atractivo, para reducir la tensin y retornar al equilibrio psico-fsico.
Las necesidades son vacos personales (que deben ser llenados) conocidos o desconocidos por el
individuo que lo mueve a buscar su satisfaccin.
Los administradores deben darse cuenta que ellos mismos y los empleados poseen estos vacos, ya que
el administrado r que conoce las necesidades de la organizacin es capaz de encaminar los esfuerzos
de todos para lograr satisfacerlas al mximo.
Aqu se muestran algunas de las teoras motivacionales
Teora clsica de Taylor
Sostiene que el comportamiento del individuo en la empresa est determinado por causas econmicas
y su rendimiento se ajusta estrictamente a su remuneracin. Para Taylor, la motivacin bsica es el
salario. Segn esta teora, aplicando una poltica salarial adecuada, la empresa aumentar la
productividad y rendir al mximo.
Esta teora es an hoy el nico patrn seguido por algunas empresas. Y aunque no es totalmente
invlida, por que el elemento econmico es muy importante, no se debe dejar de lado el elemento
humano que puede ser en ciertas circunstancias el de mayor importancia.
Enfoque de las relaciones humanas de Elton Mayo
17
La corriente de Mayo comienza por negar la teora de Taylor, Mayo demostr la importancia de la
organizacin informal, el predominio de los grupos y sus normas internas, as como su influencia en la
conducta de sus miembros. Para Mayo, el individuo en las empresas no debe ser tratado como ser
econmico, sino como un ser social, que necesita ms que satisfacer sus necesidades fisiolgicas,
satisfacer sus necesidades sociales.
Esta teora favorece la formacin de grupos en los que el empleado se siente acogido, integrado y
aceptado en las empresas.
Teora de los dos factores de Herzberg
Este autor realiz investigaciones en una muestra de 200 empleados de los ms variados estratos
sociales en los perodos en los cuales se haban sentido ms felices y menos felices. Demostr que los
factores que llevaban a los momentos felices eran los relacionados con el contenido intrnseco del
trabajo (logros, ascensos, etc.), mientras que los que provocaban infelicidad eran los relacionados con
el entorno del trabajo (salarios, condiciones ambientales, supervisores). Divide su teora en dos
factores:
Factores higinicos (o factores de mantenimiento): son aquellos factores cuya ausencia

produce insatisfaccin, pero su presencia no es motivadora, simplemente provoca un estado de
no-insatisfaccin; corresponde al salario, seguridad, poltica de la organizacin, relaciones con
la empresa, los compaeros, supervisores y subordinados; y
Factores motivantes: su presencia provoca a la vez satisfaccin y motivacin, pero su ausencia
no provoca insatisfaccin, sino desmotivacin; corresponden al ascenso, reconocimiento, la
posicin, los logros, responsabilidades, posibilidad de crecimiento, el trabajo, etc.
Teora de las Necesidades de McClelland

McClelland desarroll su teora identificando tres necesidades bsicas del ser humano:
Afiliacin, cuando la persona buscar sentirse querida, integrarse en grupos y sentirse parte de
ellos;
Poder, cuando la persona intentar tener la posibilidad de influir en el entorno, dominar el
ambiente y controlar a los dems, es decir buscar posiciones de liderazgo; y
Logro, cuando la persona desear alcanzar metas personales y lograr desafos, y temer en
igual medida al fracaso. Para su estudio descarta las necesidades bsicas. Pues a diferencia de
Maslow, McClelland dice que el hombre va fluctuando entre estas necesidades, en lugar de ir
escalando cada peldao segn logra satisfacer sus necesidades.
18
Teora del refuerzo de Skinner

Desarroll la teora del "refuerzo positivo" o "modificacin de la conducta, basada en el sistema:
estmulo - respuesta - reforzamiento. Sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante
factores de refuerzo positivo, como lo son: las remuneraciones diferenciales, las mejoras en las
comunicaciones, la participacin en la toma de decisiones; las mejoras en el clima laboral, y la
apreciacin de su trabajo. Si luego de una respuesta a un estmulo se recibe un reforzamiento positivo,
la respuesta en el futuro ser positiva, y viceversa.
19
Cierre de la unidad
Hemos concluido la unidad 1, en sta hemos revisado las principales funciones de la administracin
de recursos humanos, el anlisis de puestos, la retribucin y desarrollo de la fuerza laboral y la
motivacin, como factor necesario para el logro de los objetivos de una empresa.
Bsicamente hemos identificado que las personas en una empresa, son un elemento clave en la
productividad, y no importa si hablamos de una empresa de 10 empleados o de 500 empleados,
ocuparnos del recurso humano significa mantener a las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable.
20

VI m4 U1

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

VI m4 U1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Introduccin a la Administracin

Revisa a continuacin las unidades que componen este mdulo:

Retribucin a la fuerza laboral

Desarrollo de la fuerza laboral

Principales funciones del

D.R. Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey,

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un

Diseo, descripcin y anlisis de cargos

Entrenamiento y desarrollo del personal

Evaluacin de desempeo humano

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

Higiene y seguridad en el trabajo

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones

Tema 2. Retribucin a la fuerza laboral

En definitiva la capacitacin de la fuerza laboral de la empresa, es un rea que afecta directamente al

Ejemplos de estos programas de capacitacin son:

Mejoramiento del entorno laboral

Relacionar las recompensas con el rendimiento

Proporcionar recompensas que sean valoradas

Tratar a los empleados como personas

Alentar la participacin y la colaboracin

Ofrecer retroalimentacin precisa y oportuna

Una sensacin desagradable.

Factores higinicos (o factores de mantenimiento): son aquellos factores cuya ausencia

Teora de las Necesidades de McClelland

Teora del refuerzo de Skinner

También podría gustarte