Escuela de Administracin y Negocios - Carrera: Tcnico en Administracin de Recursos Humanos

Sede: Plaza Norte - Curso: Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin - Docente: Ps. Alejandro Ramrez Sols

INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Introduccin:
La administracin de recursos humanos, es un rea interdisciplinaria: incluye conceptos de psicologa
industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de
seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. En general, los asuntos estudiados en
por la ARH abarcan una gran cantidad de campos del conocimiento se habla de aplicacin e interpretacin de
pruebas psicolgicas y entrevistas, tecnologa del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutricin y
alimentacin, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseo de cargos y diseo organizacional,
satisfaccin en el trabajo, ausentismo, salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades y
accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadsticas y
registros, transporte para el personal, responsabilidad en la supervisin, auditora y un sin nmero de temas
bastante diversificados.
QU ES LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS?
Usamos aqu la palabra Administracin en el sentido amplio de la palabra, no nos estamos refiriendo a los
aspectos administrativos del rea sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin:
gobernar, regir, aplicar. Administracin de recursos humanos, hace el manejo integral del capital humano, a
su gobierno.
Implica diferentes funciones, desde el inicio hasta el fin de una relacin laboral:
-

Reclutar y seleccionar empleados

Mantener la relacin legal/contractual: llevar los aspectos legales, pagar los salarios, etc.
Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades.
Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo.
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas
Controlar la higiene y seguridad del empleado
Despedir empleados.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La ARH consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin,
que trabajen y den el mximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable. Representa no slo las
cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin las pequeas que frustran e impacienta, o
que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organizacin.
Cuando se habla de administracin de recursos humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de
vida que la organizacin y sus miembros llevarn y la clase de miembros que la organizacin pretende
modelar.

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Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organizacin. Uno de los objetivos de toda empresa es
la elaboracin o distribucin de algn producto (un bien de produccin o de consumo) o la prestacin de
algn servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la empresa, la ARH debe
considerar los objetivos individuales de los miembros. Los principales objetivos de la ARH, son:
1.- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin
suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la
satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
3.- Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos humanos disponibles.
PROCESOS O POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS.
Los procesos o polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacional. Las
polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de
acuerdo a los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados
desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son
guas para la accin y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con
frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que stos
les solucionen cada caso.
Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que ms convenga a su filosofa y a sus
necesidades. En rigor, una poltica de recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin pretenda en los
aspectos siguientes:
1.- Poltica o Proceso de Provisin de Recursos Humanos:

Investigacin de mercado
de recursos humanos

Provisin
de
Recursos
Humanos

Reclutamiento

Seleccin

Integracin

- Investigacin y anlisis del mercado de rrhh.

- Dnde reclutar?

- Cmo reclutar? (Tcnicas de reclutamiento.

- Prioridad reclutam. Interno sobre el externo?
- Criterios de seleccin y estndares de calidad.
- Grado de descentralizacin de la decisin para
seleccionar personal.

- planes y mecanismos centralizados y

descentralizados de integracin de los nuevos
participantes en el ambiente interno de la
organizacin

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2.- Poltica o Proceso de Aplicacin de Recursos Humanos.

Aplicacin
de
Recursos
Humanos

Anlisis y descripcin de
Cargos.

- Establecimiento de los requisitos bsicos de la

fuerza laboral.

Planeacin y distribucin
de Recursos Humanos

- Determinacin de la cantidad necesaria de

recursos y la distribucin de estos mismos.

Plan de Carreras

- Determinacin de la secuencia ptima de

carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organizacin

Evaluacin del Desempeo

- planes y sistemas para la evaluacin continua

de la calidad y la adecuacin de los recursos
humanos.

3.- Poltica o Proceso Mantenimiento de los Recursos Humanos.

Mantenimiento
de
Recursos
Humanos

Administracin de Salarios

- Evaluacin y clasificacin de cargos, teniendo

en cuenta el equilibrio salarial interno.
- investigaciones salariales (interna-mercado)

Planes de Beneficios
Sociales

- Planes de beneficios sociales adecuados a las

necesidades de las personas que trabajan en la
organizacin.

Higiene y seguridad en el
trabajo

Relaciones Laborales

- Criterios de creacin y desarrollo de

condiciones fsicas ambientales de higiene y
seguridad para desempear los cargos.

- Criterios y normas de procedimientos sobre las

relaciones con los empleados y sindicatos.

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4.- Poltica o Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos.

Capacitacin

Desarrollo de
Recursos
Humanos

- Diagnstico y programacin de la preparacin y

rotacin constante de los rrhh para el
desempeo de los cargos.

Desarrollo de RRHH

- Mejoramiento de los rrhh disponibles, a

mediano y a largo plazo, teniendo en cuenta la
realizacin continua del potencial existente en
cargos ms elevados de la organizacin

Desarrollo Organizacional.

- Aplicacin de estrategias de cambio, con miras

a lograr la salud y la excelencia organizacional.

5.- Poltica o Proceso de Seguimiento, evaluacin y control de los recursos humanos.

Base de datos

Seguimiento,
evaluacin y
control de
Recursos
Humanos

Sistema de Informacin

Auditora de Recursos
Humanos

- Registros y controles para el debido anlisis

cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles.

- Medios y vehculos de informacin adecuados a

las decisiones sobre recursos humanos.

- Criterios de evaluacin y adecuacin

permanentes de las polticas y los
procedimientos de recursos humanos.

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LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las
personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas
o monitorearlas y controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organizacin, es un aspecto
fundamental en la competitividad organizacional.
Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: Provisin, aplicacin, mantenimiento,
desarrollo, seguimiento y control del personal.
Provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (y evaluacin) de las personas son cinco
procesos interrelacionados estrechamente e independientes. Su interaccin obliga a que cualquier cambio
producido en uno de ellos, influya en los otros, lo cual originar nuevos cambios en los dems y generar
adaptaciones y ajustes en todo el sistema. Desde una perspectiva sistmica, los cinco procesos pueden
estudiarse como subsistema de un sistema mayor.
En estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinmico mediante el cual los recursos humanos
son captados y atrados, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin. Este
proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido, debido a la interaccin de los subsistemas y a que los
cinco subsistemas no se relacionan entre s de una y especfica manera, pues son contingentes o
situacionales, varan de acuerdo con la situacin y dependen de factores ambientales, organizacionales,
tecnolgicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varan en extremo, y cuando uno de ellos cambia
o se desarrolla en cierta direccin, no necesariamente los dems se desarrollarn o cambiarn en esa
direccin o medida.

PROCESOS DE
PROVISION

PROCESOS DE
APLICACIN

PROCESOS DE
DESARROLLO

OPTIMIZACIN
DESEMPEO
Y CALIDAD DE

PROCESOS DE
EVALUACIN

PROCESOS DE
MANTENIMIENTO

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CONCEPTOS DE LNEA Y STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

De modo simple se pueden definir como lnea a aquellas reas o sectores que tienen a su cargo las tareas
fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como por ejemplo pueden ser las
reas de produccin y las reas de ventas. En cambio, son consideradas staff aquellas otras que realizan
tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o
pueden ser mercerizadas, por ejemplo el procesamiento de la informacin.
La gerencia de RRHH, es lnea o staff? Una respuesta correcta es que el recurso humano es lnea dentro de
su rea, es decir, de su propio equipo y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.
Es importante mencionar que a su vez todos los gerentes de lnea son gerentes de recursos humanos, porque
muchas veces, tambin seleccin, entrenan, evalan y desarrollan a su personal. De aqu, se desprende
entonces el concepto de cliente interno.

POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS?

La ARH es de suma importancia para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer las
herramientas de recursos humanos, porque no es bueno:
-

Tomar a la persona equivocada.

Tener alta rotacin de personal o una rotacin diferente a la deseada, o personal insatisfecho.
Que la gente no est comprometida.
Que los empleados piensen que su salario es injusto.
Que el personal no est capacitado o que estndolo en el momento de la incorporacin, pierda luego
su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas. Es
decir, no es slo una temtica del rea de RRHH sino que por el contrario, debe preocupar por igual a los
gerentes y jefes de todas las reas de la organizacin.
DIFICULTADES BSICAS DE LA ARH
El ambiente de operaciones de la ARH la distingue de oras reas de la organizacin. Administrar recursos
humanos es bastante diferente a administrar cualquier otro recurso de la organizacin, porque implica
algunas dificultades:
a) La ARH est relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; cumple una funcin de
asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar.
b) La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas: Estos
recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organizacin, crece, se desarrollan, cambian
de actividad de posicin, de valor.
c) Los recursos humanos, no pertenecen slo al rea de la ARH, sino que estn distribuidos en las
diversas dependencias de la organizacin, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En

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consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad
de lnea y una responsabilidad de staff.
d) La ARH, se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia, sin embargo, el hecho ms
concreto es que ella no puede controlar los hechos o las condiciones que las producen. Esto se debe
a que los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades de las
diferentes reas de la organizacin y el comportamiento heterogneo de sus miembros.
e) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control.
De ah que, por lo general, est destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. Slo cuando el
gerente de RRHH tiene una nocin clara de la finalidad de la empresa, podrn eventualmente
conseguir, con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.
f) Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y
varan segn el nivel jerrquico, el rea de actividad, la tecnologa aplicada y el tipo de tarea o
funcin. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin de personal y se extiende
al desempeo diario.
g) La ARH no trata directamente con fuentes de Inbesos, adems, existe el prejuicio segn el cual tener
personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todava clasifican, con una
concepcin limitada, sus recursos humanos en personal productivo y personal improductivo, o
personal directo o personal indirecto. La mayor parte de las empresas todava distribuyen sus
recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de ganancias, como
deben considerarse en realidad.
h) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos ms
crticos, La ARH est llena de riesgos y desafos no controlados y no controlables, que no siguen un
estndar determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, donde la visin es borrosa y
pueden cometerse errores crasos, aunque con la certeza de que se acta de manera correcta.
La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que ste se transfiere a otras reas que
adquieren prioridad e importancia engaosas. Algunas veces, esta situacin no es buena para la empresa
en su totalidad: Lo que es bueno para un segmento de sta no necesariamente es bueno para toda la
organizacin.