HABILIDADES DE DIRECCIN Y GESTIN

Tema 1
Cultura: modos compuestos por creencias, valores, normas y smbolos tienden a
volverse sistemticos y se trasmiten a las generaciones siguientes.
Cultura organizativa: patrn general de conducta y unas creencias, ideas, valores,
normas, y presunciones que comparten sus miembros y que los unen entre si dando
sentido y significado de todo lo que ocurre en la organizacin.
Aspectos distintivos y propios de la cultura:
1. La cultura NO es innata, se obtiene por aprendizaje social.
2. La cultura es aprendida por todos los miembros.
3. La cultura es SUBJETIVA. Aun siendo igual para todos es captada por cada
individuo de forma personal e intransferible. Se consigue a travs de la
observacin directa de los parmetros.
4. La cultura no es medible directamente. Se pueden utilizar indicadores que
reflejen la presencia, el sentido o la intensidad de la cultura empresarial, pero no
dejan de ser meras aproximaciones del concepto real.
Individuo socializado: aquel que aprende la cultura de un grupo, la hace suya y la
asume como propia.
Socializacin: proceso por el cual el individuo acepta los elementos socioculturales de
su ambiente y los integra a su personalidad para adaptarse en la sociedad.
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA
1. CULTURA VISIBLE (ARTEFACTOS): son todos aquellos elementos que
podemos observar utilizando los cinco sentidos. Incluyen el espacio fsico, la
conducta (forma de hablar, de moverse) y la forma de vestir de sus miembros; la
forma de direccin y control de la organizacin y los smbolos de estatus de sus
miembros (seales visibles externas asociadas a la posicin social de un individuo
como el tamao del despacho, el aparcamiento reservado, premios o incentivos, etc.
Los signos de la cultura visible hacen que un observador deduzca caractersticas de
la cultura dominante, como si la organizacin es competitiva o tolerante, formal o
informal.
2. VALORES

DECLARADOS

(invisibles,

inconscientes,

explcitos

injustificables): son valores y por tanto invisibles, conscientes, que se comunican

explcitamente, y cuya existencia se puede justificar mediante la argumentacin y el

razonamiento. Se manifiesta en las razones que empleados y directivos esgrimen
para explicar y justificar sus acciones y decisiones. Reflejan lo que la organizacin
y sus miembros piensan que "debe ser", y es en funcin de estos valores como
actan de una manera u otra manera.
3. VALORES O CREENCIAS CENTRALES: (invisibles, inconscientes, implcitos
e indiscutibles) (presunciones bsicas). Son invisibles e inconscientes, que se dan
por sentado y son indiscutibles. Se encuentran totalmente asimilados por el personal
hasta el punto de que la mayora de la gente no saben ni cuales son, porque piensan
que determinadas formas son as porque no pueden ser de otro modo. Las
asunciones bsicas que subyacen de la cultura crean lentes o gafas a travs de las
cuales las personas perciben e interpretan hechos o sucesos.
Los valores declarados y los valores o creencias centrales no se pueden percibir por
los sentidos, teniendo que deducirse a partir de la cultura visible.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA:
1. Mejora de la eficacia y la eficiencia: cumplimiento de su funcin bsica,
mejora en el funcionamiento, resolucin de problemas de supervivencia. Ayuda
a generar consenso sobre:
- Misin fundamental de la organizacin; razn para existir.
- Objetivos operativos derivados de la misin de la organizacin.
- Medios a utilizar para conseguir esos objetivos
- Criterios para medir los resultados
- Medios y estrategias para corregir procesos y estructuras si los objetivos no
son aplicables.
2. Regulacin del comportamiento y de las relaciones internas:
2.1. Mecanismo de control social informal. Conjunto de prcticas, actitudes y
valores destinados a mantener el orden establecido en las sociedades. En el
contexto de cultura, se refiere a los elementos utilizados para inducir a sus
miembros a comportarse a acorde con las normas, valores y pautas culturales
predominantes, limitando la individualidad o el libre albedrio. 4 funciones
diferentes:
o Establecimiento de conductas y rendimientos adecuados.
o Supervisin de conductas y rendimientos.
o Deteccin de desviaciones en la actuacin de las personas.
o Empleo de acciones para corregir las desviaciones de la actuacin de
las personas y que se atengan a lo indicado por la cultura. Pueden ser

de diversos tipos estas actuaciones: comunicacin, propaganda,

aceptacin, coaccin, sanciones, castigos
o 2 TIPOS DE CONTROL SOCIAL
Control social formal: se institucionalizan estas funciones.
Control social informal: no se institucionalizan pero se
asumen.
Medio de socializacin: la cultura visible permite que las personas

2.2.

aprendan la cultura, a la vez que facilita que la acepten, la integren a su

personalidad y se adapten a ella. La socializacin implica necesariamente la
interiorizacin de la cultura. Cuando la socializacin tiene xito, los
controles sociales se convierten en innecesarios.
Lenguaje y conceptos propios y comunes.
Mecanismo protector del grupo. Estableciendo los criterios de

2.3.
2.4.

pertenencia y exclusin del grupo, crean sus propias fronteras y barreras.

Unos criterios para establecer la jerarqua, para repartir el poder, el

2.5.

estatus, las recompensas y las sanciones y para fijar las vas aceptables de
promocin.
Una forma de regular las relaciones interpersonales de amistad,

2.6.

compaerismo, proyeccin
2.7. Una orientacin de la forma y estilo para encarar los problemas y la
incertidumbre. Una cultura muy arraigada y compartida puede cumplir
funciones de reduccin de ansiedad anlogas a las de una ideologa o
religin.
FUENTES DE LA CULTURA
1. Fundador: conciben la idea original y la expanden. Proyectan una idea de lo
que quieren que sea la organizacin.
2. Periodos de crisis: los valores se institucionalizan y sirven para el futuro.
Valores que han servido de catarsis.
3. Hbitos: crean rutinas y procedimientos asociados. Procedimiento de prueba y
error. Van observando que culturas son recompensadas y que culturas son
arraigadas.
ELEMENTOS DE LA CULTURA
1. Smbolos: objetos, actos y otro componente que sirven como representacin de
otra cosa, con frecuencia algo ms profundo. Ej: obligacin de llevar uniforme
en el colegio.

2. Ritos: secuencia de hechos que suceden de forma rutinaria en la empresa. Al

conjunto de ritos se denomina ritual;
- Rituales sociales y de comunicacin: patrones de relaciones dentro de una
-

organizacin. Ej: saludo.

Rituales de trabajo: modelos de trabajo desarrollados generalmente en una

empresa. Ej: atender a un cliente.

Rituales administrativos: cuestiones burocrticas de la organizacin. Ej:

como se planifica.
Rituales de conocimientos: patrones realizados para resaltar (castigar)

comportamientos ejemplares (reprochables) de empleados de la empresa.

3. Ceremonias o liturgias: actos solemnes que se llevan a cabo segn las normas o
ritos en acontecimientos especiales.
4. Relatos: narraciones de acontecimientos o personas importantes que forman la
sabidura popular de la organizacin, revelando los principios bsicos de esta.
Proporcionan sentido de tradicin y continuidad.
- Historia: narracin basada en hechos verdicos acaecidos en la empresa.
- Leyenda: es la narracin de una serie de sucesos, trasmitida de generacin en
generacin, a la que se le aaden elementos ficticios o imaginarios.
5. Guas de actuacin:
- Uso: forma de actuacin individual considerada apropiada pero no
obligatoria. Es lo que se suele hacer. Ej: los empleados suelen comer todos
-

los das en el comedor de la empresa.

Costumbre: se establece por tradicin. Es lo que se debe hacer.
Norma: ha de cumplirse obligatoriamente por estar as convenido por la

autoridad competente o por la colectividad. Es lo que se tiene que hacer.

- Tab: son los elementos que la cultura prohbe. No se tiene que hacer.
6. Toma de decisiones: reflejan sus valores reales, pues estos subyacen bajo esas
condiciones.
7. Elementos humanos:
- Hroes: personas que sirven de ejemplo al resto de los miembros de la
-

organizacin.
Lderes: son capaces de motivar a sus empleados y se colocan al frente del

grupo.
Narradores: son personas con experiencia dentro de la organizacin que

difunden valores y filosofas a las nuevas generaciones.

Sacerdotes: son las personas que protegen y alimentan los valores de la
cultura. El sacerdote ayuda a los dems a salir de la derrota, la frustracin o

la decepcin.
Disidentes: son los que se rebelan contra la organizacin.

8. Lenguaje: sistema compartido de sonidos vocales que incluye tanto lo que se

dice como la manera de expresarlo.
ASPECTOS DE LA CULTURA

UNIFORMIDAD CULTURAL/HETEROGENEIDAD CULTURAL

Existe una nica cultura homognea

para toda la organizacin.

existen distintas subculturas alojadas en

las diferentes partes de la organizacin.

NFASIS
EN LA CULTURA/NFASIS
EN LA FORMALIZACIN
Sustituye
a determinados
sistemas
Se emplean
mecanismos formales de toma
formales de toma de decisiones y control.
de decisin y control, dejando menos
(Estructura, normas)
espacio al control ejercido por la cultura.

CULTURA
DBIL no son reconocidos ni
Valores y otros significados
bsicosFUERTE/CULTURA
son
valores principales
asumidos y compartidos estando
compartidos por sus miembros, estando
fuertemente arraigados.
poco arraigados.

CULTURA ORGANIZACIONAL/
CULTURA
La cultura
de laNACIONAL
organizacin coincide en

La cultura de la organizacin difiere de la

cultura del pas que se inserta.

TIPOS DE CULTURA

gran medida con la cultura del pas que se

inserta.

GESTIN DEL CAMBIO

Cambio organizacional: cualquier transformacin en el diseo o funcionamiento de una
organizacin.
1. SEGN EL GRADO Y EL MOMENTO DEL CAMBIO

SEGN QUIEN LO INICIA

-

Cambio arriba-abajo: iniciado por los directivos. En la medida que puede ser
implantado con relativa rapidez se utiliza para dar respuesta a situaciones de

crisis.
Cambio abajo-arriba: iniciado por los empleados con efectos menos rpidos
que los cambios arriba-abajo.

SEGN EL OBJETO DEL CAMBIO

MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. MODELO DEL CAMPO DE FUERZAS
Propuesto por Kurt Lewin. Considera que existen dos fuerzas contrapuestas que
antes del cambio, se hallan en equilibrio. Entendemos por fuerza a cualquier
elemento que actua sobre una situacin dada con la intencin de modificarla en
una u otra direccin. Las dos fuerzas son:
- Fuerzas impulsoras (motrices): promueven o fuerzan el cambio. Pueden ser
externas (del entorno) o internas, segn provengan de elementos de fuera o
dentro de la empresa.

Fuerzas restrictivas (limitadoras): frenan o se oponen al cambio. La

resistencia al cambio puede ser definida como la incapacidad o falta de
voluntad para discutir o aceptar cambios organizativos que se perciben por
las personas como lesivos o amenazadores.
Cuando estos dos conjuntos de fuerzas
estn equilibrados la situacin no
cambia, permaneciendo como est.
Para producir el cambio debern darse
variaciones (intencionadas o no) en la
intensidad, direccin y/o naturaleza de
dichas fuerzas, de manera que las
FUERZAS IMPULSORAS
SUPEREN LAS LIMITADORAS. Se
puede conseguir:
-

2. Modelo de las tres etapas

Incrementar nmero o
intensidad de las fuerzas
impulsoras.
Eliminar y/o disminuir la
incidencia de fuerzas
restrictivas.

REDUCCIN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO