Síndrome de Alineación Parental

Seleccin de Personal
INDICE
Programa de Induccin al personal en la empresa

Yamaha Motor Selva del Per (San Martin-Tarapoto)
CAPTULO I.......................................................................................................... 5
MARCO TERICO................................................................................................. 5
1.1
Administracin de Recursos Humanos....................................................5
1.1.1
Recursos humanos...........................................................................5
1.1.2
El proceso de la administracin de recursos humanos.....................6
1.1.3
Induccin de personal......................................................................7
1.1.4
Contrato Psicolgico.........................................................................7
1.1.5
Disonancia Cognoscitiva..................................................................7
1.1.6
Programa.......................................................................................... 8
1.1.7
Programa de orientacin o induccin...............................................8
1.1.8
Importancia del programa de orientacin o induccin.....................9
1.1.9
Objetivos que persigue..................................................................10
1.1.10 Manual de bienvenida......................................................................11

1.1.11 Etapas de la induccin....................................................................12
CAPTULO II....................................................................................................... 15
DIAGNSTICO DEL PROCESO DE INDUCCIN EN LA EMPRESA MOTOR SELVA
YAMAHA DEL PERU- SAN MARTIN (TARAPOTO)...............................................15
2.1. Introduccin......................................................................................... 15
2.2. Antecedentes del estudio....................................................................15
Grfica 1........................................................................................................... 16
Grfica 2........................................................................................................... 19
2.3
Metodologa....................................................................................... 19
2.4
Anlisis de la informacin..................................................................20
Grfica 4........................................................................................................... 22
Grfica 5........................................................................................................... 23
Grfica 6........................................................................................................... 24
Grfica 7........................................................................................................... 25
Grfica 8........................................................................................................... 26
Pgina | 1
Grfica 9........................................................................................................... 27
Grfica 10......................................................................................................... 28
Grfica 11......................................................................................................... 29
Grfica 13......................................................................................................... 31
Grfica 14......................................................................................................... 32
Grfica 15......................................................................................................... 33
Grfica 16......................................................................................................... 34
Grfica 18......................................................................................................... 36
Grfica 19......................................................................................................... 37
2.5
Resultados entrevista con gerente de capacitacin..........................37
CAPTULO III...................................................................................................... 40
PROGRAMA DE INDUCCIN PARA...................................................................40
UNA EMPRESA YAMAHA (TARAPOTO-SAN MARTIN)........................................40
3.1
Introduccin...................................................................................... 40
3.2
Justificacin....................................................................................... 40
3.3
Objetivos........................................................................................... 41
3.4
Polticas............................................................................................. 41
3.5
Estrategias........................................................................................ 42
3.6
Calendarizacin................................................................................. 42
3.7
Organizacin..................................................................................... 42
3.8.
Programa de induccin para empresa Yamaha..................................43
3.9
Primera etapa induccin a la organizacin.......................................43
LOGOTIPO: HISTORIA Y EVOLUCIN...............................................................45

3.10 Segunda etapa presentacin con los directivos de cada rea,
compaeros y recorrido por las instalaciones.............................................51
3.11 Tercera etapa induccin al puesto de trabajo....................................51
3.12 Funciones de la dependencia responsable........................................52
3.13 Recursos............................................................................................ 52
3.14 Costo del programa...........................................................................52
CONCLUSIONES................................................................................................. 54
RECOMENDACIONES......................................................................................... 55
BIBLIOGRAFA.................................................................................................... 56
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GLOSARIO......................................................................................................... 58
ANEXO............................................................................................................... 60
INTRODUCCION
Todo programa de induccin tiene como propsito lograr que el nuevo integrante se
identifique con la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y
externas en permanente evolucin, en donde un buen desempeo incidir positiva y
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
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En el medio laboral, es muy comn encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a
las organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitacin bsica
que favorezca la integracin rpida y efectiva de las mismas a las empresas.
En este sentido la empresa comercializadora de llantas requiere que su personal se
desempee eficientemente y permita encausar el potencial de del mismo en la misma
direccin de los objetivos de la empresa desde su incorporacin por lo tanto, se propone
un programa de induccin con el fin primordial de ayudar a mejorar el proceso de
induccin y a integracin del nuevo personal a la organizacin.
El estudio y la propuesta se desarrollan en tres captulos a saber:
El primer captulo contiene la teora que fundamenta y soporta la ejecucin de la misma.
El segundo captulo se describen los antecedentes del estudio, la metodologa utilizada,
las reas de estudio de aplicacin y se analizan los resultados del diagnstico realizado
en la unidad de anlisis para conocer la situacin actual de la empresa y de esta forma
conocer cules son las necesidades que existen en la misma para implementar un
programa de induccin.
En el tercer captulo, se desarrolla la propuesta del programa de induccin para la
empresa motor selva
Yamaha Tarapoto, en el cual se describen los lineamientos
administrativos y operativos para
su implementacin, incluyendo a su vez el manual
de induccin como Instrumento de apoyo para mejorar el proceso de induccin.

Finalmente se emiten las conclusiones y recomendaciones que se derivaron del presente
estudio para la implementacin del programa de induccin y su mejora en el proceso as
como tambin la bibliografa utilizada.
CAPTULO I
MARCO TERICO
1.1
Administracin de Recursos Humanos
Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas

capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo
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que la organizacin representa el medio que permite a las personas que

colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo, significa conquistar y mantener personas en la
organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud
positiva y favorable.
Funcin de la administracin dedicada a obtener, capacitar, motivar y retener
a sus empleados.
En las definiciones anteriores fcilmente puede apreciarse que el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; s el
elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin
marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu que toda organizacin deba
prestar primordial atencin al recurso humano, debido a que de esa buena
relacin depende el logro de la misin organizacional.
1.1.1 Recursos humanos
Personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, en
cualquier nivel jerrquico o tarea, es el nico recurso vivo y dinmico de la
organizacin y decide el manejo de los dems recursos (financieros, tcnicos,
materiales o fsicos).
No slo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino tambin otros factores como: conocimientos, experiencias,
motivacin,
intereses
vocacionales,
aptitudes,
actitudes,
habilidades,
potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son ms importantes

porque pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos
materiales, financieros y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.
1.1.2 El proceso de la administracin de recursos humanos

a) Los procesos bsicos de la administracin de recursos humanos son cinco:
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Provisin, Aplicacin, Mantenimiento, Desarrollo, Seguimiento y control.

Esquema 1
Los 5 procesos bsicos en la administracin de personal
Proceso
Actividades comprendidas
Objetivo
Provisin
Quin ira a
organizacin?
Aplicacin
Qu harn las personas en la

organizacin.
Mantenimien
to
Cmo mantener a las personas

en la organizacin?
Desarrollo
Seguimiento
y control
trabajar
en
la
Cmo preparar y desarrollar a las

personas?
Cmo saber quines son y que
hacen las personas?
Investigacin de mercado de
RH
Reclutamiento
Seleccin de personal
Integracin de personas
Diseo de cargos
Descripcin de cargos
Evaluacin del desempeo
Remuneracin y compensacin
Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el
trabajo Relaciones sindicales
Capacitacin
Desarrollo organizacional
Base de datos de informacin
Controles-frecuenciaproductividad Balance social
Fuente: Administracin de recursos humanos, Idalberto Chiavenato
Con base en lo anterior se ubica al proceso de induccin de personal en la

etapa de aplicacin, y sub-etapa integracin de personal, segn Idalberto
Chiavenato.
1.1.3 Induccin de personal
Es el procedimiento para presentar a los nuevos empleados en la
organizacin y ayudarles a ajustarse a las exigencias de la empresa, mediante
el cual se convierte al personal de nuevo ingreso en parte integrante de la
administracin, transmitiendo la informacin necesaria para que le permita
rendir al mximo su potencialidad.
Es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los
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empleados en la organizacin en los cometidos de su puesto y presentar a

otras personas con las que trabajarn.
Cuando ingresa un nuevo empleado o el actual es reasignado, debe drsele
una orientacin. Esto como estrategia y tctica de cambio en respuesta al
ambiente competitivo. El xito de los individuos, gerentes y el departamento de
recursos humanos depende de la recepcin de retroalimentacin acerca de su
actuacin.
La induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo trabajador a
la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar.
1.1.4 Contrato Psicolgico
Es un modelo mental que condiciona poderosamente el devenir de la
empresa en base a la mejor o peor relacin que se produzca entre la fuerza de
trabajo y la direccin.
1.1.5 Disonancia Cognoscitiva

Es la diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que
efectivamente enfrenta, s el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso,
las personas emprenden diversas acciones. La accin que los empleados
nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Muchas veces se rompe una relacin contractual porque el trabajador o la
empresa no estn contentos el uno con el otro y esto se debe a las
expectativas que uno se haba creado del otro, es el contrato psicolgico el
que est en el fondo de esa relacin, esta situacin se analizar en el siguiente
captulo en la empresa comercializadora de llantas para evaluar el nivel de
disonancia cognoscitiva que existe.
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1.1.6 Programa
Consiste en un plan de un solo uso que abarca un conjunto relativamente
grande de actividades de la organizacin y especifica los pasos principales, su
orden y oportunidad as como la unidad responsable de cada paso.
1.1.7 Programa de orientacin o induccin

Sirve para familiarizar a los nuevos empleados con sus funciones, la
organizacin, sus polticas y a los otros empleados
Consiste en un plan que detalla las actividades que ayudarn a la mejor
integracin del nuevo empleado con relacin al trabajo que realizar en la
organizacin.
Empresas canadienses como Hewlett Packard programan la orientacin para
un perodo de doce meses, su programa es muy detallado y puede servir de
ejemplo para otras empresas.
Consta de cinco fases, cada una de las cuales se dirige a lograr diferentes
objetivos en relacin al nuevo empleado:
Puesta en marcha: Comienza el primer da o incluso antes de la llegada del
empleado nuevo, en donde recibe la informacin necesaria para que se inicie
una transicin cmoda al nuevo entorno de trabajo.
Toma de perspectiva: Contina durante el primer mes los nuevos empleados
obtienen una perspectiva de las expectativas de su gerente, as como de los
fines y orientacin del departamento, y de
su
relacin con otros
departamentos.
Adquisicin de fundamentos: Contina durante el segundo y tercer mes. Los
empleados nuevos conocen los elementos fundamentales de sus cometidos y
fines, y obtienen una perspectiva global de la filosofa y propsito de la
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organizacin.
Integracin: Abarca del cuarto al sexto mes. Los empleados nuevos
comprenden en profundidad la filosofa y procedimientos de la organizacin y
su funcin se integra ahora dentro de stas. Asimismo, llegan a comprender el
proceso de evaluacin del rendimiento y de qu forma participar en la creacin
de su plan de desarrollo.
Trazado de la trayectoria: Dura del sptimo al dcimo segundo mes. Los
empleados nuevos obtienen el conocimiento, habilidades y acceso a los
recursos necesarios para trazar la trayectoria de su desarrollo constante.
Otras empresas dedican menos tiempo a sus programas de orientacin. Como
media, un programa puede durar slo dos horas hasta un da completo, pero
normalmente suele llevarse a cabo durante la primera semana a partir de la
fecha de contratacin del empleado
En la anterior definicin de programa de orientacin o induccin, puede
observarse como ejemplo las etapas o actividades que la empresa Hewlett
Packard desarrolla para lograr la integracin del nuevo empleado, sin embargo
para la aplicacin en otras empresas se deber tomar en cuenta la estructura
de la misma, su misin, visin, objetivos, cultura y tiempo.
1.1.8 Importancia del programa de orientacin o induccin
La importancia del programa radica en despertar en el trabajador el inters
por contribuir en la realizacin de las funciones que desarrolla la empresa,
hacerlo sentir parte integrante y necesaria en el proceso, lo cual se logra
indiscutiblemente, suministrndole la informacin necesaria que ilustre sobre
los objetivos que persigue la empresa y las funciones que se han asignado a
cada departamento para contribuir a alcanzarlos.
1.1.9 Objetivos que persigue
Asegurar la rpida adaptacin del nuevo colaborador con el fin de contribuir
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en forma efectiva a alcanzar los objetivos de la organizacin.

Lograr la identificacin del colaborador.
Brindar la oportunidad al trabajador de nuevo ingreso para que se identifique
con el grupo de trabajo con el que deber laborar.
Crear en el nuevo integrante confianza en la organizacin y en s mismo.
Proveer a la organizacin colaboradores bien informados.
Reducir fallas, errores, accidentes, desperdicios.
Proporcionar al nuevo trabajador una imagen clara y general de lo que es la
organizacin donde ha ingresado, que comprenda la funcin que cumple en
dicha organizacin, la dependencia o rea en que trabajar y atribuciones que
a l le corresponde desempear.
La meta del departamento de recursos humanos es, por tanto, crear un
sistema de orientacin que complemente sus actividades de reclutamiento y
seleccin, cuyo fin es que los candidatos que obtengan el puesto sigan
motivados y comprometidos con la organizacin.
En resumen los beneficios de aplicar un adecuado programa de induccin son:
Reducir costos operativos,el estrs, la ansiedad en el
nuevo empleado,la
rotacin de personal, tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo en el

proceso de induccin y a disminuir la disonancia cognoscitiva.
El empleado que recin se incorpora a la organizacin puede contribuir con
esquemas diferentes de visin para la misma lo que ayudar a potencializar la
productividad y al mejor aprovechamiento para la organizacin. Sin embargo,
gran parte del entusiasmo, creatividad, y el compromiso se pierde debido a una
orientacin deficiente durante el proceso de induccin.
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1.1.10 Manual de bienvenida

El manual de bienvenida como su nombre lo indica sirve para hacer saber al
nuevo empleado que su integracin a la empresa es importante, que es
bienvenido a incorporarse; a travs de ste manual se le da una perspectiva
general de la empresa, su estructura, misin, visin y objetivos para que pueda
familiarizarse y tener una mejor idea a lo que se dedica la empresa, este
manual se proporciona en la primera fase del proceso de induccin y consiste
en:
Folleto grfico que debe contener informacin detallada de la empresa,
incluyendo en ste los siguientes puntos:
Bienvenida cordial
Historia de la compaa: cuando fue fundada, por quin y para qu.
Descripcin detallada de los productos o servicios que proporciona y a qu
tipo de consumidores va dirigido.

Organizacin de la empresa se nombran los departamentos y divisiones de
la compaa, de ser posible se anotan los nombres de los principales
ejecutivos.
El nmero de personas que laboran en la actualidad en la empresa, de ser
posible se anexa un organigrama.
Informar si existe un departamento de seguridad industrial
Reglas de seguridad.
Polticas de la empresa. Por ejemplo: remuneracin de la que goza el
personal, das y procedimiento de pago, forma en que se efecta la

administracin de sueldos y salarios, prstamos, promociones y ascensos,
asistencias, faltas retardos, existencia de permisos especiales
y bajo qu
condiciones se otorgan, horario de trabajo y de comida, si existe servicio de

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comedor interno, localizacin de sanitarios, tableros y boletines, normas

internas de trabajo, adiestramiento, capacitacin y desarrollo a los que tiene
derecho, prestaciones como: seguro de vida, servicio mdico, caja de ahorros
plan de jubilacin,
vacaciones, aguinaldo, becas de estudio, ayuda para
matrimonio, nacimiento de hijos, defuncin de parientes, compras y precios

especiales de los productos que labora la empresa, plan de sugerencias,
especificar das festivos en lo que no se labora y actividades socioculturales.
1.1.11 Etapas de la induccin
Este proceso comprende las siguientes etapas:
a)
Induccin a la organizacin (informacin general de la compaa).
b)
Induccin al rea y unidad de trabajo.
c)
Induccin al puesto.
a) Induccin a la organizacin
Conocida tambin como induccin institucional. Esta etapa proporciona al

nuevo integrante toda la informacin referente a la organizacin a la que se
incorpora como:
Historia de la organizacin
Filosofa administrativa
Propsito y misin
Objetivos generales
Productos y servicios que presta
Autoridades principales
Estructura organizacional
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Cultura organizacional.
Esta etapa proporcionar al nuevo integrante el conocimiento general acerca
de la institucin, lo que le permitir visualizar a grandes rasgos los propsitos
de la organizacin, el ambiente de la misma y su producto.
En esta fase tambin se presenta informacin general sobre los derechos y
obligaciones del nuevo integrante, se incluye informacin como: horarios de
trabajo, tradiciones, y costumbres de la organizacin, normas y reglamentos de
observancia general, reglamento de trabajo, rgimen disciplinario, proteccin
que goza, conducta deseada, relaciones humanas, comunicacin.
b) Induccin al rea y unidad de trabajo
Durante esta etapa, el colaborador comienza a tener contacto directo con su
jefe inmediato y con sus futuros compaeros de trabajo; empieza a conocer el
ambiente donde desempear sus labores y la posicin que le corresponde,
en esta etapa se proporciona informacin sobre los objetivos del rea de
trabajo o departamento y funciones del mismo.
c) Induccin al puesto
Es introducir al nuevo empleado lo mejor posible y en el menor tiempo al
puesto para el cual se le contrat, as como la presentacin de sus nuevos
compaeros para que su adaptacin sea efectiva.
La induccin al puesto comprende un conjunto de informacin que sirve de
base al trabajador para desarrollar sus actividades cotidianas y por
consiguiente, contribuye en mayor medida a facilitar su actuacin y abarca las
siguientes etapas:
Descripcin del puesto
Presentacin de los compaeros de trabajo
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Plan de desarrollo.
CAPTULO II
DIAGNSTICO DEL PROCESO DE INDUCCIN EN LA EMPRESA

MOTOR SELVA YAMAHA DEL PERU- SAN MARTIN (TARAPOTO)
2.1. Introduccin
En el presente captulo se describen y analizan los resultados obtenidos en el
trabajo de campo que consisti en una investigacin documental utilizando
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los diagnsticos y pronsticos globales, la cual estuvo orientada a medir el

grado de informacin en cuanto al proceso de induccin, la aceptacin y su
incidencia en el personal de la empresa comercializadora de venta motos,
motor y repuestos (Yamaha).
2.2. Antecedentes del estudio

En la empresa comercializadora de Motor repuesto Yamaha, la funcin de
administracin ha sufrido cambios debido a la transformacin de la empresa
de industrial a comercial por lo que la estructura del departamento de
recursos humanos se ha reducido, (de 1956 al 2016) se reflejaba de la
siguiente forma:
Grfica 1
Organigrama nominal actual de la unidad de recursos
humanos Empresa comercializadora de Motor
Repuesto
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Presidencia
Presidencia
Gerencia
Gerencia
General
Gerencia
de
Gerencia de
Adimistracion y
finanzas
Gerencia
Gerencia
comercial
Area
Area de
de
Distribuccion
de
Distribuccion de
MC
MC Y
Y ATM
ATM
Area de
Recursos
Humanos
Humanos
Area de
Repuestos
Area de
Contabilidad
sucursales
sucursales
Area de
Marketing
Area de Creditos
y Cobranza
Area de Ventas
Area de Servicio
Tecnico
Area Linea
Marina
Marina
Area de Taller
Area de Procesos
y
y Desarrollo
Desarrollo de
de
Sistemas
Area de
Sistemas
Area
Area de
de Logistica
Logistica
Fuente: Empresa comercializadora de Motor y Repuestos Yamaha.
Con el cambio, las actividades que antes hacan ms personas hoy se distribuyen
entre menos, el departamento de recursos humanos lo integra actualmente el gerente
y un asistente de capacitacin.
La unidad de recursos humanos se encarga de ejecutar todas las acciones
relacionadas con el personal a excepcin del reclutamiento que se realiza a travs de
outsoursing.
El gerente de recursos humanos se apoya con la secretaria de gerencia para todas
las funciones secretariales y con el asistente de capacitacin para las funciones de
induccin y capacitacin de personal, de las cuales se considera necesario evaluar el
procedimiento de induccin para lo cual se realiza este estudio con el propsito
Pgina | 16
principal de detectar las necesidades que requiere.
En la empresa Yamaha motor selva del Per, el proceso de administracin de
recursos humanos se desarrolla con las siguientes etapas:
Planeacin de recursos humanos
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Evaluacin de desempeo
Seguimiento y Control
Las primeras dos son llevadas por una empresa especializada en contratacin de
personal utilizando de esta manera el outsourcing tambin llamado subcontratacin,
con el objetivo de reducir costos y obtener mejores resultados en la bsqueda de
candidatos. La tercera etapa se define con las ltimas entrevistas a cargo de los
gerentes y jefes interesados. La cuarta etapa la tiene a cargo el departamento de
capacitacin y entrenamiento, la cual ser objeto de estudio. La quinta etapa est a
cargo del jefe inmediato y la sexta etapa est a cargo del rea de capacitacin en
coordinacin con el jefe inmediato
2.2.1 La empresa
La empresa se dedica a la fabricacin y venta de motos y repuestos Yamaha que ha
venido demostrando una consistente evolucin en el mercado; ha logrado ubicarse en
una buena posicin con sus ventas de Motos de alta calidad.
2.2.2 La marca
La empresa Yamaha la cual es lder en tecnologa de la fabricacin de Motos, cuenta
con la lnea ms completa del mercado para satisfacer las necesidades de cada uno
de los clientes.
Pgina | 17
2.2.3 Responsabilidad Social Corporativa

Para Yamaha Motor del Per (YMDP), es un compromiso empresarial contribuir
voluntariamente al mejoramiento social, econmico y ambiental.
En ese sentido, desde el ao 2012 comenz con la implementacin de su Sistema de
Gestin Ambiental, estableciendo los siguientes aspectos en su gestin:
Cumplimiento de la normatividad legal ambiental
Identificacin y Evaluacin de Aspectos e Impactos Ambientales
Gestin Ambiental
Capacitacin al personal en temas ambientales
Prevencin y mejora continua
Producto del cumplimiento de estas normas internacionales ha venido

certificando ao tras ao obteniendo el ISO 14003:2015 en la gestin del
medio ambiente.
Asimismo, en alianza con el Grupo Fundades, a travs de un compromiso

ininterrumpido desde hace cinco aos, puede poner su granito de arena siendo parte
del programa Recicla Ms, con lo que viene apoyando en la preservacin de nuestro
medio ambiente en consecuencia con la educacin de nias y nios con discapacidad
de bajos recursos econmicos.
Es por ese motivo que YMDP ha sido reconocido doblemente por el Grupo Fundades
en la Ceremonia de Premiacin Ambiental Fundades 2015.
Estas acciones ponen a YMDP en una situacin ms competitiva colocndola como
una empresa con un valor aadido importante.
2.2.5 Estructura organizacional de la empresa comercializadora

de llantas
La empresa est organizada en cinco divisiones, a saber: finanzas, venta comercial,
venta consumidor, logstica y recursos humanos, estructura
que beneficia las

Pgina | 18
operaciones de comercializacin y se proyecta a sus distribuidores, proveedores y
usuario
Grfica 2
Organigrama general actual
Empresa de Yamaha
Presidencia
Presidencia
Gerencia
General
Gerencia
de
Gerencia de
Adimistracion
y finanzas
Gerencia
comercial
Area de
Distribuccion
de
Y ATM
ATM
de MC
MC Y
Area de
Recursos
Humanos
Humanos
Area de
Repuestos
Repuestos
Area de
Contabilidad
Area de
Marketing
Area de
Servicio
Tecnico
Area Linea
Marina
Marina
sucursales
Area de
Ventas
Area de T
Taller
aller
Area de
Creditos y
Cobranza
Area de
Procesos y
Desarrollo de
Sistemas
Sistemas
Area de
Sistemas
Area
Area de
de
Logistica
Logistica
2.3
Metodologa
Para realizar el estudio se llev a cabo la investigacin para comprobar hiptesis

sobre las relaciones que existen en la realidad de la investigacin.
El diagnstico se realiz mediante la recoleccin, tabulacin anlisis e interpretacin
de la informacin la cual se obtuvo mediante una boleta de encuesta, no se utiliz el
mtodo del muestreo debido a que en este caso si es posible contar y medir todos los
elementos de la poblacin la cual se conforma por 16 personas lo que en estadstica
Pgina | 19
se llama una enumeracin completa o censo.
Se utilizaron los siguientes instrumentos y tcnicas de recoleccin para llevar a cabo
la investigacin:
Cuestionarios
Entrevistas con expertos
2.3.1 Tcnicas de recoleccin de informacin

Para el anlisis adecuado se utiliz la tabla pre-instrumento (ver anexo 1) que ayud a
definir las variables, los indicadores y las preguntas clave para obtener la informacin
necesaria, precisa y requerida por el estudio, as mismo se estableci utilizar un
cuestionario que clasifica dos partes para obtener informacin especfica de los
empleados y jefes o gerentes , tambin se realiz una entrevista con el gerente de
capacitacin para evaluar la forma actual del proceso de induccin y su seguimiento
para lo que se elabor un cuestionario de entrevista.
2.4
Anlisis de la informacin
Para llevar a cabo el anlisis, se presenta la informacin que se recolect, en grficas

estadsticas que detallan el nmero de personas y la variable que se estudia para una
mejor interpretacin.
Las encuestas fueron clasificadas en los siguientes apartados:
2.4.1
Aspectos Generales
2.4.2
Proceso de Induccin
2.4.3
Informacin proporcionada por jefes y/o gerentes.
2.4.1 Aspectos Generales

En este apartado se recolect informacin de tipo general como: gnero, edad, tiempo
de trabajar en la empresa, grado de estudio, y los resultados siguientes:
Pgina | 20
Grfica 3
Gnero a que pertenecen los empleados
Empresa Yamaha
16
14
12
10
Masculino 14
Femenino 2
6
4
2
0
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboracin propia ao 2016.
En esta grfica se observa que la participacin del personal masculino es mucho

mayor a la del gnero femenino, sin embargo no se hace ninguna diferencia al impartir
el proceso de induccin.
Se hace referencia que de las 14 personas 1 de ellas posee el rango de gerente, de
los cuales 14 pertenecen al gnero masculino solamente 2 al gnero femenino.
Grfica 4
Rango en que se encuentra comprendida la edad de los
encuestados Empresa Yamaha
Pgina | 21
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Como se puede observar en la grfica las edades de los empleados de la empresa de

Motos y accesorios Yamaha se encuentran comprendida con una participacin de 7
personas entre 18 a 30 aos, siguiendo el rango de 31 a 40 aos con una
participacin de 5 personas, y de entre 40 a 50 aos con una participacin de 3
personas incluyendo al gerente dentro del rango ; observamos que la mayora de los
empleados son jvenes por lo que la empresa comercializadora de llantas debe
aprovechar la energa y entusiasmo de los mismos motivndolos desde su integracin
a fin de cumplir los objetivos organizacionales y los individuales .
De igual forma para impartir el proceso de induccin no se hace ninguna diferencia al
pertenecer a cierto rango de edad, todos son sometidos bajo el mismo procedimiento.
Grfica 5
Grado de estudio que poseen los
empleados
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Empresa Yamaha
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1
Fu
ente: Elaboracin propia ao 2016.
Como se observa en la grfica la mayora de los empleados estn Graduado

Universitario con una participacin de 10 personas, por lo que el personal en la empresa
Motos y Repuestos Yamaha y se prepara profesionalmente para desempear
satisfactoriamente el desarrollo de sus actividades laborales lo que favorece a la
comprensin de los objetivos, misin, visin en el proceso de induccin, y asimismo
beneficia la integracin del personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la
empresa, motivando a su vez a la plena colaboracin del trabajador para obtener mayor
productividad, mejores resultados, alcance de los objetivos y metas del negocio.
Grfica 6
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Tiempo de relacin laboral de los

empleados
Empresa Yamaha.
6
5
4
3
2
1
En la grfica anterior se observa el tiempo de relacin laboral de los empleados con la

empresa Motos y repuestos Yamaha, 5 empleados tienen de 2 a 5 aos representando
ms de la mitad, siguiendo con una participacin del 3 personas que tienen de 20 a ms
aos de laborar en la empresa por lo que se considera que la mayora tiene experiencia
en la actividad comercial de la empresa, esto beneficia en el cumplimiento de los
objetivos de la induccin a fin que el nuevo integrante pueda identificarse y adaptarse de
una forma prctica y rpida con la colaboracin y experiencia de los empleados, y por
ende ayuda a reducir el grado de disonancia cognoscitiva en el nuevo colaborador.
2.4.2 Proceso de Induccin

Este apartado muestra los resultados de las preguntas que se seleccionaron para
obtener informacin acerca de la situacin actual del proceso de induccin en la
empresa comercializadora de llantas.
Pgina | 24
Grfica 7
Empleados que recibieron induccin al momento de
ingresar
Empresa Yamaha
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Se determin que de las 16 personas de la empresa Yamaha, 14 de ellas afirman que

recibieron induccin y 2 dicen que no, lo que se considera que
empleados no
recibieron el proceso de induccin, esto indica que existen deficiencias para impartir
este procedimiento, y que no se cuenta con un proceso adecuado a seguir para la
definicin del mismo.
Segn informacin proporcionada por la coordinacin de recursos humanos de la
empresa comercializadora de Motos Yamaha, acerca de s se imparte al 100% de los
trabajadores el proceso de induccin respondieron afirmativamente, sin embargo
existe contradiccin con los resultados obtenidos en esta pregunta ya que casi el
1.12% responden no haber recibido induccin lo que indica que el programa actual no
se aplica a todos los empleados.
Un programa bien planificado de orientacin organizacional tiene por objeto ayudar al
Pgina | 25
nuevo integrante a enterarse de lo que es la compaa, dar una visin global y facilitar
la adaptacin del empleado es por ello vital importancia someter a todos los
empleados sin excepcin alguna al mismo.
Grfica 8
Conocimiento de la existencia del programa de
induccin
Empresa Yamaha
12
10
8
6
4
2
Se observa que 5 de los trabajadores no conocen la existencia de un

programa de induccin, integrado por 16 personas, nmero que se considera
alto tomando en cuenta que el 100% de los empleados debe saber que hay
un programa estructurado para impartir el proceso, asimismo existe
incongruencia con los resultados obtenidos en la grfica 7 ya que hay 14
personas que respondieron haber recibido induccin y en esta pregunta 11
personas dicen que si conocen la existencia de un programa de induccin lo
que deja 11 personas que recibieron induccin pero que no conocen el
Pgina | 26
programa, esto puede ser debido a que al paso del tiempo los trabajadores
no reconocen esta fase del programa.
Grfica 9
Material proporcionado para el proceso
de induccin Empresa Yamaha
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
SI
NO
Los anteriores resultados demuestran que la mayora recibi manual de

normas y polticas de la empresa como parte del material didctico sin
embargo nos encontramos con que el 100% de los encuestados respondieron
que no recibieron el manual de induccin como material de refuerzo para
orientar al personal, as mismo 5 personas dicen tampoco haber recibido
manual especfico del puesto como parte del material, lo que indica que debe
modificarse el programa actual, pues estos son materiales fundamentales que
deben proveerse al empleado al momento de ingresar a la empresa, una
induccin solo verbal cumple su cometido en el momento de la misma, sin
embargo el trabajador necesita conocer y recordar aspectos importantes de la
Pgina | 27
empresa y puesto de trabajo; por lo que el material escrito es necesario para

proporcionar esta informacin y as mismo contribuir al proceso de induccin.
Grfica 10
Tiempo empleado para conocer el trabajo asignado al
ingresar
Empresa Yamaha
6
5
4
3
2
1
Con la informacin obtenida se observa que: a la mayora le ha llevado de 3

meses a ms llegar a conocer el trabajo que deben desempear por lo que
debe reforzarse el aprendizaje en esta etapa para que el nuevo integrante
conozca su trabajo en el menor tiempo posible, evitando de esta forma reparos
futuros. Una contribucin muy importante para la reduccin del tiempo en el
aprendizaje es proporcionar al empleado los materiales necesarios por escrito
como lo son manuales, procedimientos y normas para un mejor desarrollo de
Pgina | 28
la actividad laboral. Uno de los obstculos para la integracin de la fuerza

laboral lo constituye el hecho que, stos tienden a retirarse durante los
primeros meses del empleo, una orientacin activa puede ayudar a encajar en
la organizacin y evitar que stos se sientan incmodos y decidan renunciar
por no lograr la adaptacin en el puesto y en la empresa.
Grfica 11
Conocimiento de lo que se espera en el trabajo de los
empleados
Empresa Yamaha
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Con la informacin obtenida se observa que la mayora de los empleados de

la empresa Yamaha motor selva
del Per, saben lo que se espera de su
trabajo, esto soporta los resultados obtenidos en la grfica nmero 6,

respecto a la experiencia con que cuenta la mayora de los trabajadores en su
relacin laboral, ya que los mismos poseen de 2 a 5 aos, tiempo que les
Pgina | 29
permite
tener conocimiento certero de lo que se espera en su actividad
laboral.
Un programa formal de orientacin debe proporcionar al nuevo empleado la
comprensin de la forma en que el desempeo de su puesto contribuye al
xito de la organizacin y la forma en que los productos o servicios de la
organizacin contribuyen a la sociedad, aun cuando es probable que ya tenga
conocimiento, se haya formado una opinin de la empresa y cierta conciencia
de la importancia de su trabajo, es esencial que encuentre su lugar en la
misma, para alcanzar este objetivo es necesario la cuidadosa planeacin de
un programa estructurado de orientacin.
Grfica 12
La induccin proporcionada ayud a los trabajadores
Empresa Yamaha
Pgina | 30
16
14
12
10
Fuente: Elaboracin propia ao 2005
La induccin en s contribuye a todas las opciones que se detallan en el

cuadro anterior.
De 16 personas solamente 14 de ellas contestaron que les ayud a todo, las
dems respuestas se distribuyen entre: les ayud principalmente a tener
confianza por la estabilidad ofrecida por la empresa 1 personas, e identificarse.
En este punto tambin es de considerar que debe reforzarse en la aplicacin
del programa de induccin para lograr que el nuevo integrante se sienta
totalmente cmodo e identificado al incorporarse a la empresa, para que se
cumpla el objetivo de la induccin que es la de ayudar al nuevo empleado a
todas las opciones citadas en la grfica 12.
Grfica 13
Pgina | 31
Conocimiento sobre la misin, visin y objetivos

Empresa Yamaha
16
14
12
10
8
6
4
2
0
SI
NO
Segn los datos obtenidos se determin que la mayora de los empleados con
un promedio de 14 personas conocen la misin, 15 visin y objetivos de la
empresa, informacin que es importante que todo empleado conozca para
estar enterados de cul es el objetivo principal de la empresa, hacia donde
quiere llegar y como va hacer para poder cumplir con los mismos, sin embargo
existen en total 2 personas que respondieron que no conocen la misin o la
visin o los objetivos lo que representa una alerta en el proceso de induccin a
ser reforzado para fortalecer el programa e incorporar el manual.
Todos los miembros de una organizacin deben conocer cul es el plan
estratgico para alcanzar los objetivos deseados a fin que los participantes
empleados y empleadores tengan claro cmo lograrlo, es por ello que estn
importante la informacin que es proporcionada en el proceso de induccin.
Pgina | 32
Grfica 14
Informacin sobre la ubicacin de la misin, visin y objetivos
Empresa Yamaha
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Mision
Vision
Objetivos
Con la informacin obtenida se puede observar que la mayora de los

empleados respondieron que la misin, visin y objetivos de la empresa en el
saln de reunin o conferencia, as como tambin otros dicen que en todas las
reas lo que remarca un punto urgente de modificar, pues toda empresa por
pequea o grande que sea debe tener a la vista esta informacin para que
cualquier persona conozca cul es el objetivo de la misma y cul es su plan
para conseguir alcanzar el mismo, lo que efectivamente concuerda con la
informacin obtenida en la grfica 13 en donde 14 personas dicen conocer la
misin y 15 la visin o los objetivos de la empresa, los dems datos recabados
se distribuyen entre: Estn en la recepcin y en todo lugar.
Pgina | 33
Grfica 15
Informacin sobre la disonancia cognoscitiva
Empresa Yamaha
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
SI
NO
Ninguna Respuesta
Como se puede observar en la grfica anterior el nivel de disonancia cognoscitiva

entre los trabajadores de la empresa Yamaha motor selva del Per es en promedio
casi de 1 personas que no encontraron diferencia en lo que la empresa les ofreci
respecto a las opciones citadas anteriormente, sin embargo se observa unas
cuntas abstinencias de responder de las personas, por lo que se puede
determinar que la empresa est cumpliendo en un 93% con las expectativas del
trabajador, no as este nivel debe reducirse debido a que este aspecto afecta
considerablemente al prestigio de la empresa.
Cuando el departamento de recursos humanos ayuda a que los empleados
alcancen sus objetivos personales la satisfaccin individual y colectiva tiende a
aumentar y crear un ambiente agradable de trabajo; un programa de induccin
contribuye con la unidad de recursos a familiarizar al nuevo integrante y reducir el
nivel de disonancia cognoscitiva.
Pgina | 34
Grfica 16
Informacin complementaria en estudio del proceso
de induccin Empresa Yamaha
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
SI
NO
POCO
NO SE
La presente grfica muestra los resultados que se recabaron de 1 empleado que

poseen de 2 a 4 meses laborando en la empresa Yamaha motor selva del
Per, a efecto de actualizar los datos al ao corriente 2016 de esta investigacin y
los resultados indican como se observa que 4 empleados no recibieron induccin,
no se sienten identificados con la empresa, no conocen la misin de la empresa,
no recibieron manual de bienvenida, lo que confirma que no se lleva un adecuado
proceso de induccin y esto perjudica la adaptacin del nuevo colaborador as
como tambin crea desorientacin y falta de pertenencia.
2.4.3 Informacin proporcionada por jefes y/o gerentes

Este apartado se defini utilizarlo nicamente para jefes y/o gerentes con el
propsito principal de saber la opinin de ellos en el proceso y programa de
Pgina | 35
induccin actual, cul es la participacin que tienen, qu importancia le dan en

el proceso de induccin a sus nuevos colaboradores para la mejor adaptacin
del mismo a sus labores reflejando los siguientes resultados:
Grfica 17
Responsables de realizar el proceso de induccin
Empresa Yamaha
7.2
7
6.8
6.6
6.4
6.2
6
5.8
5.6
5.4
Fuente: Elaboracin propia ao 2016-(Junio-Julio, Tarapoto-San Martin)
Segn la informacin obtenida de la grfica anterior se puede observar que los

jefes y gerentes de la empresa Yamaha motor selva del Per, reconocen como
responsable de impartir el proceso de induccin al rea de recursos humanos, sin
embargo la induccin al nuevo integrante debe ser responsabilidad tanto del rea
de recursos humanos como del jefe inmediato del nuevo colaborador.
Para que la aplicacin del programa de orientacin sea eficaz es necesaria la
participacin activa y la dedicacin del tiempo necesario tanto del representante
del departamento de personal como del supervisor o jefe inmediato.
Grfica 18
Pgina | 36
Informacin para saber si se cuenta con un programa de

induccin
Adecuado para los nuevos empleados Empresa Yamaha
2.5
2
1.5
1
0.5
0
La formulacin de este apartado se elabor con el objeto de conocer lo que

opinan los jefes del actual proceso de induccin a lo que respondieron con un
50% de participacin que debe ser mejorado, fcilmente se observa que la
mayora de los jefes y/o gerentes reconocen que este proceso necesita
mejorarse a fin de adaptar al nuevo empleado de manera ms eficaz a
integrarse a sus labores en la empresa Yamaha, lo que soporta el objetivo de
esta investigacin de saber si la empresa cuenta con un programa adecuado de
induccin.
Grfica 19
La importancia de la induccin para los jefes y/o gerentes
Empresa Yamaha
Pgina | 37
1.2
0.8
0.6
0.4
0.2
Segn la informacin obtenida de los jefes y/o gerentes de la empresa Yamaha

1 personas reconocen que el proceso de induccin es importante para
adaptacin, integracin, disminucin de errores, conocer la empresa y
compaeros, de esta forma se sabe que la mayora de los jefes saben cul es
la importancia de impartir induccin a los nuevos integrantes que se incorporan
a la empresa.
Algunas organizaciones olvidan el proceso de socializacin a travs de la
implementacin de un programa de induccin, una vez seleccionados los
candidatos idneos se debe de capacitar y proporcionar informacin necesaria.
2.5
Resultados entrevista con gerente de capacitacin
Para conocer el proceso de induccin actual se entrevist al encargado de
Pgina | 38
capacitacin, utilizando para el efecto como instrumento un cuestionario,

siendo el mismo cuidadosamente estructurado con el fin de obtener la
informacin necesaria que ayude a alcanzar el objetivo de la investigacin.
Con las respuestas proporcionadas por el gerente de capacitacin de la
empresa Yamaha motor selva del Per, se logr determinar lo siguiente:
El gerente de capacitacin respondi que si recibe apoyo del rea de
recursos humanos para mejorar el sistema de induccin actual.
El proceso de induccin se realiza para que el programa de capacitacin
tenga estrecha relacin con los objetivos de la empresa, en otras palabras
apoyar la preparacin de todo el personal en conseguir los objetivos
Las
etapas
que
comprenden
el
proceso
de
induccin
son: La
identificacin del personal con la empresa, presentacin con los compaeros y

orientacin al puesto de trabajo.
Las personas que realizan la induccin de personal, son: el gerente de
capacitacin junto con el jefe inmediato del nuevo integrante.
Actualmente no cuentan con ningn sistema de evaluacin que mida el
resultado de la induccin de personal.
La coordinacin de la induccin se realiza indirectamente con el jefe de las
reas al que ingresa el nuevo integrante.
Para el rea de recursos humanos los trabajadores significan el recurso
ms valioso con que cuenta la empresa.
Debido a que se trabaja con personal directa e indirectamente contratado se
hace diferencia al impartir el proceso de induccin la cual consiste en los
sistemas administrativos de autorizacin de capacitacin, todo lo dems no
tiene diferencia (costo, tiempo, lugar y frecuencia.)
Pgina | 39
El material que se les proporciona a los nuevos empleados en el proceso de

induccin son manuales escritos.
Realizando la investigacin de reas se detect que la empresa Yamaha motor
selva del Per (San Martin- Tarapoto), cuenta con un programa de ubicacin el
cual carece de varios aspectos importantes que todo programa de induccin
debe tener, por ejemplo: no define las etapas que lo conforman, el tiempo y
material a utilizar, as mismo no se aplica a todas las reas, no se les da
material escrito para reforzar la induccin, nicamente se les da una pequea
charla sin utilizar ningn instrumento y si lo hace no es frecuentemente y se les
presenta con los compaeros de sus reas no as a toda la organizacin,
debido a esto los nuevos integrantes no son orientados al proceso de
induccin por lo que debe ser modificado el sistema actual para que se
aplique, se establezca cada etapa en el programa y se ponga en marcha.
Pgina | 40
CAPTULO III
PROGRAMA DE INDUCCIN PARA
UNA EMPRESA YAMAHA (TARAPOTO-SAN MARTIN)
3.1
Introduccin
Con el principal objetivo de ampliar la informacin acerca del estudio realizado

y tomando en cuenta los resultados obtenidos, surge la propuesta del
programa de Induccin para el personal de la empresa Yamaha el cul a su
vez comprende las etapas de: Induccin a la organizacin, induccin al rea de
trabajo y la induccin al puesto, lineamientos que integran el proceso de
planificacin y organizacin que sirven para familiarizar a los nuevos
integrantes y mejorar de esta forma su adaptacin, identificacin y rpido
aprendizaje.
Las bases de la propuesta tienen como fundamento el marco
terico
desarrollado en el captulo I del presente estudio y se justifica en funcin de los

resultados del diagnstico dado en el captulo II.
3.2
Justificacin
Debido a que en la actualidad la empresa Yamaha no cuenta con un programa

formal estructurado y adecuado del proceso de induccin que permita la
planificacin, objetivos y estrategias, lo que repercute en la adaptacin y
aprendizaje del trabajador de nuevo ingreso y tomando en consideracin los
resultados del diagnstico actual en la empresa comercializadora de llantas, se
realiza la presente propuesta del programa de induccin y una gua del manual
de induccin como material didctico a proporcionar al nuevo colaborador de la
empresa, con el objetivo fundamental de mejorar la situacin actual del
proceso de induccin, para lo cual se considera necesario su adaptacin a las
necesidades y normas que rigen la empresa comercializadora de llantas .
Pgina | 41
3.3
Objetivos
Constituir como una herramienta de aplicacin en la unidad de investigacin

que permita mejorar la situacin actual del proceso de induccin en la empresa
Yamaha Motor Selva del Per, como complemento de las actividades de
reclutamiento y seleccin para que los trabajadores sigan motivados y
comprometidos con la organizacin.
Organizar en tiempo y actividades precisas el proceso de induccin para
maximizar el aprovechamiento de tiempo e imparticin de las etapas del
programa.
Proporcionar la informacin especfica y primordial que le permita al nuevo
colaborador aclarar cualquier duda que se le presente y tener conocimiento
acerca de la Empresa la que l mismo est siendo partcipe.
Constituir como material formal didctico el manual de induccin que se
propone, el cual permite resumir por escrito la informacin dada al nuevo
integrante.
Reducir el tiempo de aprendizaje que permita a su vez la disminucin de
fallas, errores, accidentes y desperdicios.
3.4
Polticas
El programa de induccin deber ser permanente y de carcter obligatorio

para el personal de la empresa Yamaha.
Deber actualizarse segn los requerimientos necesarios de la empresa
debido a cambios efectuados en la organizacin.
Deber ser de conocimiento general en toda la organizacin
Se le dar copia del programa a cada jefe de rea y/o gerente para su
informacin.
Pgina | 42
3.5
Estrategias
Para la aprobacin e implementacin del programa se establecen las

siguientes estrategias:
Presentar la propuesta del programa a la directiva de recursos humanos de la
empresa de venta de motos y repuestos Yamaha para su anlisis y posterior
aprobacin
Una vez aprobado llevar a cabo la ejecucin del mismo con el personal de
nuevo ingreso.
Desarrollar la actividad utilizando de manera adecuada las instalaciones,
mobiliario y equipo de la organizacin maximizando el empleo de los costos.
Dar una pltica general al personal de la empresa para informacin de las
nuevas reformas del programa de induccin.
3.6
Calendarizacin
El programa se desarrollar: la primera y segunda etapa en los primeros 3 das

de inicio de labores del nuevo colaborador, la tercera etapa del programa se
realizar en tiempo de acuerdo con el jefe inmediato del rea correspondiente
y la unidad de recursos humanos encargada segn sea la necesidad y
complejidad del puesto.
3.7
Organizacin
En la primera etapa el programa estar a cargo del gerente de recursos

humanos y gerente de capacitacin debido al tipo de informacin que se debe
proporcionar en esta fase.
La segunda etapa estar a cargo en comunicacin el gerente de capacitacin
como del jefe inmediato del nuevo colaborador por las actividades de la misma.
La tercera etapa estar a cargo del jefe inmediato o bien de la persona que
designe ya que dar la induccin al puesto de trabajo y el tiempo depender
Pgina | 43
de la complicacin del mismo.

3.8. Programa de induccin para empresa Yamaha
Cuadro 1
Propuesta de programa de induccin
Empresa Yamaha
Etapa
Etapa I
Induccin
a la
organizacin
Etapa II
Induccin al
rea
y unidad
detrabajo
Etapa III
Induccin al
puesto de
trabajo
Total tiempo
Contenido de la etapa de
induccin
Historia de la organizacin
Misin, visin, principios,
valores, producto y servicios
que presta la empresa
Estructura organizacional
Normas y reglamentos
Presentacin con los
directivos
Presentacin con Jefe
inmediato y compaeros del
rea de trabajo
Recorrido por instalaciones
de la empresa Yamaha
Informacin breve sistema
como herramienta de trabajo
Entrenamiento de las reas
relacionadas con su trabajo
Procedimientos de trabajo
Objetivos del trabajo
Fuente utilizado
de elaboracin propia
Tiempo
de
duracin
8
hr
s
2
hr
s
8 hrs *
Responsable
Instrumento
s y medios a
utilizar
Gerente de
recursos
humanos y
gerente de
capacitacin
Conferencias,
videos,
material
didctico
(manual de
induccin,regl
a -mento de
trabajo,
Gerente de
capacitacin
y jefe
inmediato
Jefe
inmediato
persona
asignada por
el rea.
Ninguno
Manual de
procedimient
os
20
*Este tiempo puede variar de acuerdo al puesto al que ingresa el nuevo colaborador de la empresa Yamaha.
3.9
Primera etapa induccin a la organizacin
En esta etapa se le proporcionar al nuevo empleado toda la informacin

relacionada con la empresa en cuanto a su fundacin, historia, cultura,
estructura organizacional y los responsables de impartirla son: el gerente de
recursos humanos y/o gerente de capacitacin, tambin se responsabilizarn
del adecuado uso de los instrumentos y materiales necesarios citados en el
programa anterior cuadro no. 1 incluyendo el manual de induccin en donde se
Pgina | 44
describe en forma detallada la informacin que se le da verbalmente de

manera resumida en esta etapa todo esto con el objetivo principal de lograr
que el participante se interese, asimile y se adapte a la organizacin de una
forma dinmica.
3.9.1 Historia de Yamaha
Desde su fundacin como fabricante de motos el 1 de Julio de 1955 (la sede
de Yamaha Motor Company se sita en Iwata-Japn), Yamaha trabaja para
crear productos que se encuentran entre los mejores del mundo, mediante su
constante bsqueda de calidad. Al mismo tiempo con estos productos,
contribuye a mejorar la calidad de vida de las personas en el mundo.
Desde entonces, Yamaha Motor desarrolla nuevos conceptos tecnolgicos que
convierten en excepcionales a sus productos.
Este compromiso, ha obtenido como fruto innumerables victorias tanto en los
escenarios deportivos como en los de placer y diversin; haciendo que la
marca sea ms atractiva y con diseos funcionales.
Yamaha Motor del Per se establece el 01 de Marzo de 1998 y cuenta con el
respaldo directo de Yamaha Motor de Japn. La empresa comercializa sus
productos a travs de una red de distribuidores capacitados para dar el mejor
servicio a los clientes.
3.9.1.1. EL MUNDO DEL MOVIMIENTO
Acerca de Yamaha Motor Co. Ltda.
Fundacin: Julio 1, 1955.
Presidente: Hiroyuki Yanagi.
Principales productos y servicios:
Fabricacin y venta de motocicletas, scooters, bicicletas elctricamente
Pgina | 45
asistida, barcos, veleros, motos acuticas, piscinas, barcos de servicios

pblicos, barcos de pesca, motores fuera de borda, motores diesel, vehculos
todo terreno ( 4 ruedas), los vehculos de SxS, karts, coches de golf, motores
multi-propsito, generadores, bombas de agua, motos de nieve, quitanieves de
pequeo tamao, motores de automviles, maquinaria inteligente, helicpteros
no tripulados para uso industrial, unidades de potencia elctrica para sillas de
ruedas. Importacin y venta de diversos tipos de productos, desarrollo de
empresas tursticas y la gestin del ocio, instalaciones recreativas y servicios
relacionados.
3.9.1.2. FILOSOFA CORPORATIVA
LOGOTIPO: HISTORIA Y EVOLUCIN
Logotipo Yamaha
El emblema Yamaha Motor (logotipo, marca registrada), es un conjunto de
TRES DIAPASONES usados para afinar instrumentos musicales, se decidi en
Nippo Gakki en 1898 y ha sido utilizado por Yamaha Motor desde su
fundacin.
LA UNION DE LOS TRES DIAPASONES simboliza la idea de las tres alas
produccin, marketing y tecnologa que nos hacen destacar en el mundo.
Pgina | 46
Actualmente Yamaha Motor ha aadido su propio significado de clientes,

sociedad y personas a este emblema, que representa los tres elementos de
su filosofa corporativa la creacin de valores que superen las expectativas
de los clientes, el cumplimiento de las responsabilidades sociales, y a la
realizacin de un entorno corporativo en el que cada una de las personas este
orgullosa de su trabajo.
Tambin evocan la robusta vitalidad que ha forjado una reputacin por el
sonido y la msica en todo el mundo, un territorio indicado por la que remite el
crculo. La marca tambin simboliza los tres elementos esenciales de la
msica: meloda, armona y ritmo.
Evolucin del logo
En 1967 se estableci el logotipo de Yamaha, pero en 1980 el logo fue

revisado y una versin con lneas ms simples (la versin actual) fue
establecida como la versin estndar del logo. Finalmente, en 1987, la
empresa cambio su nombre a Yamaha Corporation con motivo de su 100
aniversario. Para enfatizar el nombre Yamaha, los diapasones fueron
eliminados, sin embargo fueron incorporados nuevamente en 1998.
Pgina | 47
Existen algunas diferencias leves entre el logotipo de Yamaha y el de Yamaha

Motor. Yamaha Corporation utiliza un logotipo con las puntas de los
diapasones contenidas dentro de un circulo y la columna central de la letra M
un poco ms corta que sus otras columnas, y la palabra YAMAHA impresa en
una fuente asimtrica. El logotipo de Yamaha Motor Co., Ltd. Esta impreso en
una fuente simtrica y utiliza el rojo como color corporativo, mientras que
Yamaha Corporation utiliza el violeta. Existen muchas versiones sobre el
porqu Yamaha cambio su color de azul a rojo. La ms creble es que Yamaha
Motors quiso igualar el color con el color corporativo de Japn.
COMPROMISO DE LA MARCA
La marca Yamaha simboliza productos innovadores y de alta calidad, servicios
y acciones corporativas que reflejan el compromiso con sus clientes en todo el
mundo. La marca Yamaha sintetiza muchas cualidades: una aguda conciencia
de la importancia de las percepciones humanas, una mentalidad que busca
siempre el siguiente avance, y el espritu de desafo, la creatividad y la
innovacin a cada persona que hace parte de la familia Yamaha.
3.9.2 Misin y Visin de la Empresa Yamaha
En este apartado se le proporciona la informacin acerca de la filosofa
administrativa, del plan estratgico que la empresa Yamaha tiene para lograr
los objetivos organizacionales a manera que el nuevo colaborador los
entienda, asimile e identifique con el negocio, esta informacin est contenida
en el manual de induccin.
3.9.2.1 Misin
Una empresa que crea Kando*.
Yamaha Motor es una empresa que crea emociones, transforma el sueo y
enriquece la vida de las personas en todo el mundo, por medio de la sabidura
Pgina | 48
y la pasin, dispuesta a proporcionar

siempre nuevas emociones.Kando es
una palabra japonesa que expresa un
sentimiento de profunda satisfaccin y
de intensa emocin experimentados
cuando nos encontramos con algo de
excepcional valor.
3.9.2.2 Visin
Yamaha ser una compaa excepcional, y una de las empresas ms rentables
y de mayor crecimiento en Colombia y dentro del Grupo Yamaha. Entregando
siempre a sus clientes valor que permanece en el tiempo, con una excelente
gestin de sus recursos y administracin de calidad cumpliendo con sus
responsabilidades sociales empresariales y con tica.
3.9.2.3. Valores
1. Velocidad Responder rpida e inmediatamente a los cambios.
2. Espritu de desafo Coraje para establecer metas desafiantes y sin miedo a
equivocarse.
3. Persistencia Trabajar con tenacidad y perseverancia para alcanzar los
resultados deseados, y luego evaluarlos.
4. Seguridad y calidad Dar prioridad a la seguridad y calidad, preservando el
medio ambiente en todo lo que hacemos.
5. Espritu de equipo Trabajar en equipo y practicar la comunicacin interna
sin obstculos.
6. Enfoque en el cliente Comprender los deseos de los clientes y ofrecer
soluciones que satisfagan sus necesidades.
Pgina | 49
3.9.2.4. PRINCIPIOS DE GERENCIAMIENTO

1.-Crear valores que superen las expectativas del cliente: Para continuar con la
creacin de valores que generan emociones, debemos estar atentos a las
necesidades de los clientes, que estn en constante cambio. Las utilidades
que ganamos deben ser el resultado de nuestro compromiso en superar las
expectativas de los clientes con productos y servicios seguros y de alta
calidad, dentro de las normas ticas y legales.
2.- Establecer un entorno corporativo que proporcione orgullo a los
colaboradores: Debemos construir una cultura corporativa que valore la
iniciativa de cada persona, fortaleciendo la vitalidad de la empresa. Fomentar
la creatividad y el desarrollo de habilidades de nuestros colaboradores a travs
de un sistema adecuado de evaluacin del desempeo y reconocimiento.
3.- Cumplir con las responsabilidades sociales a nivel mundial: Como empresa
socialmente
responsable,
nuestra
organizacin
acta
dentro
de
una
perspectiva global, de acuerdo a los estndares mundiales. Debemos actuar

en armona con el medio ambiente y la sociedad, cumpliendo nuestra
responsabilidad social con tica y transparencia.
3.9.3 Producto
En este apartado se le dar informacin al nuevo empleado acerca del
producto que comercializa la empresa y sus detalles la informacin puede ser
proporcionada mediante un folleto de informacin de la venta y accesorios o
repuestos que ya posee la empresa o bien utilizando retroproyector, para lo
que se propone lo que ellos ofrecen al mercado y sus variedades de productos.
3.9.4 Estructura organizacional de la empresa Yamaha
Para que el nuevo colaborador tenga idea de cmo est organizada la
empresa se debe dar a conocer la estructura de la misma presentando un
organigrama el cual tambin est contenido en el manual de induccin. Para
Pgina | 50
ello se presenta la siguiente propuesta:
Grfica 20
Organigrama general propuesta Empresa Yamaha
Presidencia
Gerencia General
Area finanzas
Area ventas
Seccion de creditos
Seccion de ventas
comercial
Seccion
distribuccion
Area de Rr.Hh.
Seccion de
capacitacion
Seccion centro de
servicio al cliente
Seccion de sistemas
Seccion de
contabilidad
Area logistica
Seccion de ventas
del consumidor
Seccion facturacion
Seccion mercadeo
3.9.5 Red de distribuidores

Cabe destacar que actualmente Yamaha cuenta con 100 centros dedicados al
servicio tcnico ubicados estratgicamente en todos los departamentos del
Per.
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Adems de sus oficinas principales en Lima, Yamaha Motor del Per cuenta
con seis sucursales ubicadas en las ciudades de Piura, Chiclayo, Trujillo,
Iquitos, Tarapoto y Pucallpa, as como una red de ms de 100 distribuidores a
nivel nacional.
3.9.6. Normas y reglamento
En este apartado se le proporcionar al nuevo colaborador toda la informacin
acerca de las normas y reglamentos que rigen la empresa como horarios,
conducta, vestuario, derechos y obligaciones del trabajador, y todo lo referente
al contrato de trabajo, esta informacin deber ser proporcionada por el
gerente de recursos humanos debido a su naturaleza de confidencialidad.
3.9.7 Manual de bienvenida
En esta primera etapa de induccin a la organizacin se le dar como
complemento a la induccin el manual de bienvenida que describe los elementos
citados en el programa de induccin, para este objetivo se propone tambin el
siguiente folleto como manual de bienvenida de la empresa comercializadora de
llantas, el mismo puede ser adaptado de acuerdo a la necesidad de la empresa.
3.10 Segunda etapa presentacin con los directivos de cada
rea, compaeros y recorrido por las instalaciones
En esta etapa se le dar un recorrido al nuevo colaborador por las instalaciones de
la empresa Yamaha, as tambin se le presentar con los jefes de cada rea de la
empresa y sus compaeros de trabajo, el o los responsables de realizar estas
actividades son: el gerente de capacitacin y el supervisor o jefe inmediato del
trabajador.
En el recorrido por las instalaciones se le dar a conocer los diferentes reas que
comprende la empresa, ventas, finanzas, distribucin, as como de los servicios
sanitarios, fotocopiadoras y almacn o servicio tcnico o ensamblaje
3.11 Tercera etapa induccin al puesto de trabajo
En esta etapa se le proporciona al nuevo integrante toda la informacin referente
al puesto de trabajo y su relacin con las dems reas del negocio, los
procedimientos escritos acerca de las atribuciones y funciones as como los
objetivos que debe cumplir, es importante que para ello se de una informacin
clara, sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que se haga, como lo
puede hacer, y la forma en que ser evaluado su trabajo, tambin se le debe dar a
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conocer el manejo del sistema que se utiliza en la empresa yamaha y su plan de

entrenamiento de acuerdo a la complejidad del mismo. El responsable de llevar a
cabo estas actividades es el supervisor o bien la persona ms indicada que ste
seale.
El tiempo de esta etapa puede durar de acuerdo a la complicacin del puesto.
3.12 Funciones de la dependencia responsable
Planificar en corto, mediano y largo plazo con las personas involucradas en el
proceso los eventos de induccin.
Proporcionar el entrenamiento adecuado a las personas que imparten el proceso
de induccin a fin de mantener actualizado el mismo.
Comprobar que el programa sea llevado a cabo tal y como se ha desarrollado.
Revisar cada vez que sea necesario los contenidos del programa de induccin
para mantener actualizado el proceso.
Corroborar que el nuevo integrante este satisfecho con la informacin
proporcionada, y esclarecer dudas si se presentan.
3.13 Recursos
Cuadro 2
Recursos a emplear en el proceso de induccin
Empresa Yamaha
HUMANOS
- Gerente de recursos humanos
- Gerente de capacitacin
EQUIPO
Rotafolio
Caonera
Televisor
Videocasetera
Computadora
Escritorio
MATERIALE
S
Lapiceros
Marcadores
Producto que
se vende
REA DE TRABAJO
Salones de Conferencia
Instalaciones de la
Empresa
Fuente: elaboracin propia ao 2016.
3.14 Costo del programa

Cuadro 3
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Estimacin de costos programa de induccin

Empresa Yamaha
RECURSO
HUMANOS
Gerente de RRHH
Gerente de
capacitacin
MATERIALES
Manual de
induccin
Lpiceros
Marcadores
Total
CANTID
AD
1
1
SALARI
O
2,374.95
3,000.00
COSTO/
DIA
COSTO/
HR .
HRS
INVERTI
DAS
TOTAL
COSTO
S/.
316.67
266.67
39.58
33.33
4
6
158.33
200.00
Tot
al
CANTI
DAD
16
16
10
COST
O
UNITAR
21.00
0.50
1.00
358.33
TOTAL S/.
336.00
8.00
10.00
354.00
DESCRIPCIN
Costo total recursos
Costo total Materiales
Inversin total
VALOR
S/358.3
3
S/354.0
0
S/712.3
3
Fuente : elaboracin propia ao 2016
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CONCLUSIONES
La empresa de Venta de Motos y Repuestos Yamaha ,no cuenta con un
programa de induccin adecuado debido a que el procedimiento actual de
induccin no posee las condiciones necesarias para proveer la debida
informacin al nuevo empleado que permita que se sienta cmodo al iniciar
sus labores, las cuales son:
a) No cuenta con la definicin de las etapas que todo programa debe tener,
induccin a la organizacin, presentacin con los compaeros e induccin al
puesto de trabajo, no detalla los materiales que se van a utilizar para impartir
el proceso, no describe quienes son los responsables de cada actividad y el
tiempo a emplear.
b) Los empleados no reciben como soporte del proceso de induccin el
manual de bienvenida, instrumento que les ayuda a orientarse mejor en el
entorno de la empresa.
c) Los empleados no conocen en donde estn ubicados la misin, visin y
objetivos de la organizacin por consiguiente no saben cules son, lo que
perjudica en la identificacin de los mismos con la empresa de Venta de Motos
y Repuestos Yamaha.
d) El tiempo de aprendizaje del puesto le lleva a la mayora de los empleados
ms de 3 meses, lo que repercute en la adaptacin del empleado al puesto de
trabajo y refleja que no hay un programa adecuado que disminuya este
tiempo.
e) Los jefes de la empresa comercializadora de llanta reconocen que el
proceso actual de induccin debe ser mejorado a fin de que el nuevo
empleado se adapte a sus labores de manera eficaz y rpida.
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RECOMENDACIONES
a) El departamento de recursos humanos debe implementar permanentemente
el programa de induccin con la informacin de cada etapa, material y
responsable de impartir el proceso para el personal de la empresa
comercializadora de llantas.
b) El departamento de recursos humanos debe incluir en el proceso de
induccin el manual de bienvenida para reforzar el mismo.
c) El departamento de recursos humanos se asegurar de que la misin, visin
y objetivos de la empresa sean de conocimiento general, localizando los
mismos en puntos visibles como: recepcin y salas de conferencia con el fin
que toda persona interna o externa los conozca.
d) El departamento de recursos humanos aplicar el programa de induccin a
todos los nuevos empleados sin excepcin, as mismo reforzar el proceso
como reinduccin en los empleados que ya poseen tiempo de trabajar para
que los mimos recuerden el plan estratgico de la empresa.
e) El departamento de recursos humanos revisar por lo menos una vez al ao
el contenido del programa de induccin y medios de apoyo, como
audiovisuales y manuales para la actualizacin del mismo .
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BIBLIOGRAFA
Pginas Web consultadas
o http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.sht
ml
o http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_per
sonalo http://www.wikilearning.com/monografia/sobre_administracion_de_perso
nal_y_recursos_humanos_de_werther_y_davis_desarrollo_de_recursos
_humanos/15884-5
o Http://www.laboris.net/static/em_diccionario_contrato- psicolgico.asp
BIBLIGRAFIA RECOMENDADA
1. Rodas Carpizo, M. Arroyo de Rodas; (2000); Administracin bsica; Ed
Limusa; Mxico; pp329
2. Stephen P. Robbins y David A. de Cenzo,(1996); Fundamentos de
administracin; tr Esther Fernndez Alvarado; Ed Pearson Educacin;
Edo de Mxico; pp.:485
3. Werther, William B., Jr. Keith Davis, Administracin de personal y RRHH,
quinta edicin, editorial Mc Graw-Hill Interamericana editores S.A. de
C.V. Mxico, D.F. 2000 . 582p.
4. Dessler, Gary. Administracin de personal, sexta edicin, editorial
Prentice Hall Hispanomericana, S.A. Mxico, 1996. 713 p.
5. Dolan, Simn. Schuler, Randall. Valle, Ramn. La gestin de recursos
humanos, editorial McGraw Hill Interamericana, Espaa, 1999. 455 p.
Pgina | 57
6. Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos, quinta

edicin, editorial McGraw Hill Interamericana, Bogot, Colombia, 2000.
699 p.
7. Teo Orellana, Claudia Maribel. Tesis programa de
induccin para
docentes de primer ingreso de la universidad de San Carlos de

Guatemala. USAC, 2001. 53 p.
8. Werther, William B., Jr. Keith Davis, Administracin de personal y RRHH,
quinta edicin, editorial Mc Graw-Hill Interamericana editores S.A. de
C.V. Mxico, D.F. 2000 . 582p.
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GLOSARIO
Outsourcing: Es una estrategia de administracin por medio de la cual una
empresa delega la ejecucin de ciertas actividades a empresas altamente
especializadas
Pgina | 59
A
N
E
X
O
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ANEXO 1.
TABLA PRE-INSTRUMENTO
GUIA PARA REALIZAR EL CUESTIONARIO:
VARIABLE
S
Inducci
n
1
INDICADO
RES
A QUIEN?
Objetivo
Conoce cules son los objetivos de la induccin? R// Si No
Jefes y Gerentes
Importancia
Porque considera que es importante dar induccin? R// Selectiva
Jefes y Gerentes
Etapas de
induc.
Existe algn programa para inducir al personal? R// Si No
Jefes, ger y
empleados
Que etapas comprende el proceso de induccin en el programa? ?
Jefes y Gerentes
Que materiales son proporcionados en la induccin del personal,
Jefes, ger.y
empleados
Materiales
(V.
Independie
n
te.)
POSIBLES
PREGUNTAS
con el fin de facilitar ms la adaptacin del mismo? R// Selectiva

Encargados
Que puesto tiene a su cargo la induccin del personal? Selectiva
Jefes, ger. y
empleados
Recibi induccin al momento de ingresar a la empresa? R// Si No
empleados y jefes
Considera que se cuenta con un programa de induccin adecuado para el
Jefes
personal de nuevo ingreso? R// Si No Porque
Adaptaci
n
del
personal
de
nuevo
ingres
o
(V.dependi
e
nte)
Socializacin
Se le present al personal de la empresa y las instalaciones de cada unidad al ser
Lealtad
contratado? R// Si No
Confianza
Se le di a conocer exactamente lo que iba hacer en su trabajo? R// Si No
Estabilidad
Se le dieron a conocer sus beneficios derechos y obligaciones al
Desorientaci
n
Apata
momento de ser contratado? R// Si No
Inseguridad
Historia, objetivos, estructura polticas, normas misin, visin? R// Si No
retiro
voluntario
Identificacin
Que elementos administrativos de la empresa conoce de los sig:
Empleados
Empleados
Empleados
Se le suministr informacin general de la empresa en cuanto a
Mision, visin, objetivos, principios y valores, ? R// SI NO
Empleados
Empleados
Recibi material didctico con informacin relatifva a la empresa y

sus beneficios? R// SI NO
Empleados
Cuanto tiempo le llevo conocer su trabajo? R// Selectiva
Empleados
Al ser promovido se le dio induccin especfica al puesto? R// SI NO
Empleados
Considera ud. Que el proceso induccional actual, es funcional para

la adaptacin del personal? R// SI NO Porque?
jefes
Se le di cumplimiento a todo lo establecido al momento de la contratacin? R// SI

NO
Se le dio a conocer el producto que comercializa la empresa? R// SI NO
Empleados
Se siente identificado con los objetivos de la empresa? R// SI NO

Que diferencia existe entre lo que esperaba de su trabajo a lo a que en
Empleados
realidad es? Mucha , bastante, poco, nada

Que sugerira ud. Para mejorar el sistema de induccin actual?
Empleados y jefes
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Gerente General de Yamaha Miguel Mora.
Programa de capacitacin de los mecnicos.
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Síndrome de Alineación Parental

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Seleccin de Personal

Programa de Induccin al personal en la empresa

Administracin de Recursos Humanos....................................................5

El proceso de la administracin de recursos humanos.....................6

Programa de orientacin o induccin...............................................8

Importancia del programa de orientacin o induccin.....................9

Objetivos que persigue..................................................................10

1.1.10 Manual de bienvenida......................................................................11

Resultados entrevista con gerente de capacitacin..........................37

Programa de induccin para empresa Yamaha..................................43

Primera etapa induccin a la organizacin.......................................43

LOGOTIPO: HISTORIA Y EVOLUCIN...............................................................45

Yamaha Tarapoto, en el cual se describen los lineamientos

administrativos y operativos para

su implementacin, incluyendo a su vez el manual

de induccin como Instrumento de apoyo para mejorar el proceso de induccin.

Administracin de Recursos Humanos

Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas

que la organizacin representa el medio que permite a las personas que

potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son ms importantes

1.1.2 El proceso de la administracin de recursos humanos

Provisin, Aplicacin, Mantenimiento, Desarrollo, Seguimiento y control.

Qu harn las personas en la

Cmo mantener a las personas

Cmo preparar y desarrollar a las

Fuente: Administracin de recursos humanos, Idalberto Chiavenato

Con base en lo anterior se ubica al proceso de induccin de personal en la

empleados en la organizacin en los cometidos de su puesto y presentar a

1.1.5 Disonancia Cognoscitiva

1.1.7 Programa de orientacin o induccin

relacin con otros

en forma efectiva a alcanzar los objetivos de la organizacin.

rotacin de personal, tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo en el

1.1.10 Manual de bienvenida

Descripcin detallada de los productos o servicios que proporciona y a qu

tipo de consumidores va dirigido.

Polticas de la empresa. Por ejemplo: remuneracin de la que goza el

personal, das y procedimiento de pago, forma en que se efecta la

condiciones se otorgan, horario de trabajo y de comida, si existe servicio de

comedor interno, localizacin de sanitarios, tableros y boletines, normas

vacaciones, aguinaldo, becas de estudio, ayuda para

matrimonio, nacimiento de hijos, defuncin de parientes, compras y precios

Induccin a la organizacin (informacin general de la compaa).

Induccin al rea y unidad de trabajo.

Conocida tambin como induccin institucional. Esta etapa proporciona al

DIAGNSTICO DEL PROCESO DE INDUCCIN EN LA EMPRESA

los diagnsticos y pronsticos globales, la cual estuvo orientada a medir el

2.2. Antecedentes del estudio

Fuente: Empresa comercializadora de Motor y Repuestos Yamaha.

2.2.3 Responsabilidad Social Corporativa

Cumplimiento de la normatividad legal ambiental

Identificacin y Evaluacin de Aspectos e Impactos Ambientales

Capacitacin al personal en temas ambientales

Prevencin y mejora continua

Producto del cumplimiento de estas normas internacionales ha venido

Asimismo, en alianza con el Grupo Fundades, a travs de un compromiso

2.2.5 Estructura organizacional de la empresa comercializadora

que beneficia las

Para realizar el estudio se llev a cabo la investigacin para comprobar hiptesis

Entrevistas con expertos

2.3.1 Tcnicas de recoleccin de informacin

Para llevar a cabo el anlisis, se presenta la informacin que se recolect, en grficas

Informacin proporcionada por jefes y/o gerentes.