ANALISIS COMPARATIVOS

DE LOS SISTEMAS DE
VALUACIN DE PUESTOS
OFICINA NACIONAL DE
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Equipo de Mejoramiento ( EM )
ONAP
MAYO 20, 2005
Facilitado por Mximo Novo

OBJETIVO
Realizar un anlisis comparativo de
varios sistemas de valuacin de puestos,
con el propsito de determinar la
adecuacin de los mismos a los
requerimientos, las estructuras y las
condiciones de las instituciones del
Sector Pblico de la Repblica Dominica.

Facilitado por Mximo Novo

VALUACIN DE PUESTOS
PARA QU?
Para remunerar a las personas de
acuerdo a una estrategia coherente,
con base en una jerarquizacin de
los puestos en la estructura
organizacional.
Facilitado por Mximo Novo

FUNDAMENTOS DE LA VALUACIN DE
PUESTOS
Determinacin del contenido
organizacional del de cada puesto.
Determinacin del valor relativo de los
puestos de una estructura entre s, en
funcin de sus componentes.
Asignacin de privilegios de los
ocupantes de los puestos.

Facilitado por Mximo Novo

CONSIDERACIONES CLAVE
1. Definicin clara de los objetivos de la
valuacin
2. Conocimiento claro de la estrategia de
remuneracin de la organizacin.
3. Entendimiento del tipo de organizacin y
de su cultura.
4. Entendimiento del diseo organizacional
5. Conocimiento de los componentes
organizacionales de los puestos.
6. Vala una determinada estructura
organizacional en el aqu y ahora.
Facilitado por Mximo Novo

CONSIDERACIONES CLAVE
7. Requiere desde el inicio de la colaboracin
y el consenso de los principales ejecutivos
de la organizacin para la adecuada
valuacin de los puestos.
8. El centro del procedimiento de valuacin
est en la naturaleza y os requisitos del
puesto en s, no en caractersticas de los
ocupantes.
9. Si se utilizan mtodos por factores, se
debe enfatizar para los niveles altos los
resultados y las responsabilidades. Para
los niveles bajos, se debe enfatizar los
conocimientos y las experiencias.

Facilitado por Mximo Novo

CONSIDERACIONES CLAVE
10. Vala una determinada estructura organizacional
en el aqu y ahora.
11. Requiere desde el inicio de la colaboracin y el
consenso de los principales ejecutivos de la
organizacin para la adecuada valuacin de los
puestos.
12. El centro del procedimiento de valuacin est en
la naturaleza y os requisitos del puesto en s, no
en caractersticas de los ocupantes.
13. Si se utilizan mtodos por factores, se debe
enfatizar para los niveles altos los resultados y
las responsabilidades. Para los niveles bajos, se
debe enfatizar los conocimientos y las
experiencias.
Facilitado por Mximo Novo

FASES COMUNES DEL PROCESO DE

VALUACIN DE PUESTOS
1. Conformacin del equipo de
valuacin
2. Anlisis y diseo de puestos.
3. Documentacin de puestos.
4. Determinacin o diseo del sistema
de valuacin.
5. Proceso de valuacin de puestos.
6. Proceso de alineacin de puestos en
la estructura.
Facilitado por Mximo Novo

FUNDAMENTOS MATEMTICOS DE LA
VALUACIN DE PUESTOS
Medicin cualitativa
Medicin cuantitativa
Medicin en escala de intervalo
Estructura aritmtica versus estructura
geomtrica.

Estructuras lineales vs. Estructuras

no lineales.

Facilitado por Mximo Novo

ERRORES COMUNESEN LA
VALUACIN DE PUESTOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Conformar el equipo de valuacin luego de haber

documentado los puestos.
Adoptar un sistema sin tomar en cuenta las realidades
organizacionales.
No definir los factores compensables desde el inicio del
proceso de documentacin de los puestos.
Querer ajustar la valuacin de puestos a la situacin
salarial actual de la organizacin.
Valuar sobre la base de las personas y no de los puestos.
No involucrar a los empleados en el proceso de
documentacin de los cargos, y no validar los parmetros
base.
No diferenciar las ponderaciones para los diferentes niveles.

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ENFOQUES DE VALUACIN
ANALISIS Y DISEO
DE PUESTOS
DOCUMENTACIN
DE PUESTOS
ENFASIS EN VALORES DEL
MERCADO

NFASIS EN EL
CONTENIDO DEL PUESTO

RECOLECCIN Y ANALISIS
DE DATOS

VALUACIN POR
CONTENIDO DEL PUESTO

ANLISIS DEL CONTENIDO

DE LOS PUESTOS

RECONCILIACIN DE
CONSIDERACIONES
INTERNAS Y
EXTERNAS

RECOLECCIN Y ANALISIS
DE DATOS

JERARQUA DE VALOR
DE PUESTOS
ESTRUCTURA DE
PAGO

Facilitado por Mximo Novo

NFASIS EN EL VALOR DEL

MERCADO
La descripcin de los puestos se utiliza para
homologar los puestos con estructuras
externas.
La informacin del mercado es analizada y
los puestos de referencia son colocados en
una jerarqua.
Los puestos sin valores de mercado se
encasillan usando valores relativos.
Las reas de problema se analizan y se
reconcilian las diferencias para desarrollar
la jerarqua de valor de puestos.
Facilitado por Mximo Novo

ENFASIS EN EL CONTENIDO DEL

PUESTO
Se determina el valor relativo entre los
puestos por uno mtodo definido
utilizando informacin interna.
Algunos puestos se pueden valorizar
monetariamente como puestos de
referencia.
Las reas de problema se analizan y
se reconcilian las diferencias para
desarrollar la jerarqua de valor de
puestos.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS BASADOS EN EL
CONTENIDO DEL PUESTO
1.

Mtodos no cuantitativos: toman al puesto como

una entidad nica. Analizan cada puesto en su
totalidad para luego compararlo con los dems.

2.

Por Alineamiento o jerarquizacin

Por Gradacin o categorizacin

Mtodos cuantitativos: descomponen al puesto

en un conjunto de factores capaces de explicar
su contenido.

De puntos por factores.

De comparacin de factores.
De Turner o de porcentajes.
HAY.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS NO CUANTITATIVOS
1.
2.
3.
4.

Ventajas
Son simples, no requieren
procedimientos complejos de
anlisis de datos.
Fciles de aplicar
Econmicos y rpidos.
Pueden servir como medio de
validacin de otros mtodos ms
complejos.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS NO CUANTITATIVOS
1.
2.
3.
4.
5.

Desventajas
A menudo sus resultados se tornan difciles de
justificar y comunicar, y se dificulta su
aceptacin.
No se puede establecer distancia relativa entre dos
puestos, slo se limitan a decir que uno es mayor
que el otro.
La situacin actual de los puestos antes de la
valuacin puede sesgar el trabajo de valuacin.
No consideran detalladamente los aspectos
relevantes que componen los puestos.
Se deben limitar a estructuras con pocos puestos.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS CUANTITATIVOS
Ventajas
1. Proporcionan un valor numrico
para cada puesto.
2. Facilitan la comunicacin, y la
aceptacin.
3. Son aplicables para estructuras de
cualquier tamao.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS CUANTITATIVOS
Desventajas
1. Pueden resultar costosos.
2. Requieren de mayor tiempo de
preparacin, lo que alarga el
proceso.
3. Demandan un mayor
involucramiento de personas en la
organizacin.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO POR ALINEAMIENTO

1.
2.
3.
4.
5.
6.

La valuacin del puesto est dada por su

contenido organizacional total.
Considera al puesto como un todo, sin
descomponer en partes integrantes ni
requerimientos para ocuparlos.
Consiste en un ordenamiento de los puestos,
cada uno con respecto a los dems.
Es conveniente cuando se conoce cabalmente al
puesto.
Recomendado para estructuras con pocos
puestos.
Es til para estructuras de pago fijo por puesto
Facilitado por Mximo Novo

PROCESO DE ALINEAMIENTO

Conformacin de un comit de anlisis y

valuacin.
Describir todos los puestos de la estructura.
Identificar un puestos tipo (10% de la
estructura). Una opcin es definir un factor
compensable central.
Valuacin (alineacin) de puestos tipo
Valuacin (alineacin) de los dems puestos en
comparacin con el puestos tipo.

Una opcin es la alineacin por departamento en una

primera fase.
Luego lograr la alineacin total en una segunda fase.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO POR ALINEAMIENTO

1.
2.
3.
4.

Ventajas
Requiere poco esfuerzo de
administracin.
Es flexible, por lo que permite
responder a cambios con facilidad.
Se actualiza con facilidad, evitando
obsolescencia.
Es ms rpido en su
implementacin.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO POR ALINEAMIENTO

1.
2.
3.
4.

5.
6.

Desventajas
Puede generar subjetividad.
Requiere mucha experticia en el diseo y la
administracin.
No establece un valor numrico al puesto, que
represente su importancia frente a otros. Slo
dice que es mayor o menor.
Al no tener valor numrico, puede no ser
comprendido y generar resistencia a la
aceptacin por parte de los empleados y los
supervisores.
Requiere mayores esfuerzos de comunicacin
general.
Se dificulta para estructuras con muchos
puestos.
Facilitado por Mximo Novo

ERRORES COMUNES
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la

estructura o en el extremo superior.
No documentar adecuadamente los puestos.
No involucrar al comit de valuacin en la
documentacin de los puestos.
Esperar a tener los puestos documentados para
definir el factor central que permitir el
alineamiento.
No establecer distancia suficiente entre puestos
supervisores y supervisados.
No administrar adecuadamente la distancia entre
puestos de una misma familia.
Facilitado por Mximo Novo

FORMAS MAS COMUNES DE

ALINEAMIENTO
1. Jerarquizacin ascendente
descendente de una direccin.
2. Jerarquizacin ascendente
descendente de doble direccin.
3. Comparacin por parejas de puestos.
4. Mtodo de tarjetas

Facilitado por Mximo Novo

EJEMPLO
Alinear los siguientes puestos
Director General, Encargado de Recursos
Humanos. Director de Relaciones Pblicas,
Encargado de Archivos, Secretaria Bilinge,
Secretaria, Recepcionista, Mensajero
Interno, Mensajero Externo, Chofer,
Encargado de Cmputos, Contador General,
Contador Auxiliar, Economista,
Ascensorista, Analista de Recursos
Humanos, Programador, Analista de
SistemaFacilitado por Mximo Novo

MTODO DE GRADACIN O
CATEGORIZACIN
1.
2.

Clasifica los puestos en grupos o grados

Toma al puesto como una entidad integral nica, sobre la
base de un nico factor compensable, el cual corresponde
generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto:
9
9
9
9
9

3.
4.
5.

Experiencia
Formacin acadmica
Condiciones de trabajo
Nivel de responsabilidad
Nivel de habilidad

Se basa en una comparacin de cada uno de los puestos de

la estructura con los grados establecidos previamente para
el factor nico de valuacin,
Es til para estructuras de pago fijo por puesto
Los grados corresponden al nivel de complejidad o
exigencia del factor nico de valuacin, y representan los
diversos niveles de competitividad o valor que para el
factor se establecen.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO DE GRADACIN
6.

Algunos sistemas de gradacin definen un nmero

determinado de factores compensables y sobre esa base
describen todos los puestos que corresponden a un mismo
grado.

7.
8.
9.

Sistema federal de clasificacin de los Estados Unidos:

dificultad y variedad del trabajo, supervisin recibida y
ejercida, juicio ejercido, originalidad requerida, naturaleza y
propsito de las relaciones interpersonales de trabajo,
responsabilidad, experiencia, conocimiento requerido.

Para que sea funcional requiere ser complementado con un

sistema de alineamiento. De hecho es un sistema de
alineamiento.
Se adeca a estructuras basadas en antigedad y
experiencia.
Responde de forma efectiva para estructuras jerrquicas
lineales, tipo militares.
Facilitado por Mximo Novo

PROCESO DE GRADACIN
Establecer y definir el factor nico o
conjuntos de factores que definen el puesto.
Determinacin del nmero de grados a
utilizar y definirlos.
Se facilita si primero se definen los puestos del
grado ms bajo y los del grado ms alto.

Comparacin y alineacin de cada puesto

con los grados definidos de la estructura.
Sub categorizacin dentro de cada grado,
si es necesario.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO DE GRADACIN

Ventajas
Adems de las ventajas del Mtodo de
Alineamiento.
Si se puede determinar el factor nico, esto
es una fuente de objetividad.
Cuando es necesario introducir un nuevo
grado se resuelve haciendo una corrida
general de los rangos superiores.
Su costo es bajo con relacin a otros
mtodos.
Facilita la comunicacin, el entendimiento y
la aceptacin.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO DE GRADACIN

Desventajas
Requiere mucha experiencia relacionada a
los puestos de la estructura por parte de
quien disea y administra el sistema.
Requiere que el factor nico se pueda
aplicar a todos los puestos de la estructura.
Es apropiado para estructuras de pocos
puestos.
No establece un valor numrico al puesto,
que represente su importancia frente a
otros. Slo dice que es mayor o menor.
Facilitado por Mximo Novo

EJEMPLO
Alinear los siguientes puestos
Director General, Encargado de Recursos
Humanos. Director de Relaciones Pblicas,
Encargado de Archivos, Secretaria Bilinge,
Secretaria, Recepcionista, Mensajero
Interno, Mensajero Externo, Chofer,
Encargado de Cmputos, Contador General,
Contador Auxiliar, Economista,
Ascensorista, Analista de Recursos
Humanos, Programador, Analista de
SistemaFacilitado por Mximo Novo

MTODOS DE PUNTOS POR

FACTORES
1.

2.

3.

Se basa en establecer un conjunto de factores

compensables, capaces de descomponer y
explicar el contenido organizacional de cada uno
de los puestos de una estructura.
Cada uno de los factores compensables tiene
varios grados, los cuales expresan el nivel de
requerimiento o complejidad del factor en el
puesto.
A cada factor corresponde una ponderacin, la
cual indica la importancia que tiene dicho factor
en el puesto. La ponderacin de un factor puede
ser igual para todos lo puestos o se puede variar
para enfatizar el factor en puestos especficos.
Facilitado por Mximo Novo

PROCESO
1.Documentacin de los puestos de la
estructura.
2.Determinacin y definicin de los factores
compensables.
EE. UU. Ley de Pago Equitativo: Habilidades,
Esfuerzo, Responsabilidad y Condiciones de
Trabajo.

3.Establecimiento de ponderaciones para los

factores.
Determinacin del peso por factor
Determinacin del mximo valor posibles por
factor

4.Una alternativa para el La ponderacin se

puede definir partiendo de un valor para el
factor de mayor importancia,
para
Facilitado
porluego
Mximo Novo
hacer una degradacin a partir de este.

PROCESO
6. Determinacin y definicin de los grados por
factor. Los grados sern un arreglo entre cero y el
mximo.
Entre cinco y ocho, los suficientes para lograr la
diferenciacin entre un grado, el siguiente y el anterior.
El nivel mnimo y el nivel mximo deben representar
claramente los extremos de requerimiento del factor en
cuestin
Una progresin geomtrica, para pocos niveles
organizacionales,
Una progresin aritmtica, para muchos niveles
organizacionales

7. Elaboracin del manual.

8. Comparacin de los puestos con el manual.
9. Alienacin de los puestos.
Facilitado por Mximo Novo

MTODOS DE PUNTOS POR

FACTORES
Ventajas
1. Es objetivo y claro, lo que facilita su administracin de una
vez implementado.
2. Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.
3. Requiere la confeccin de un manual, lo que facilita la
interpretacin de todos los involucrados.
4. Su aceptacin es fcil, ya que explica por si solo la base de la
valuacin.
5. Es muy consistente.
6. Permite la integracin fcil de nuevos puestos a la estructura.
7. Las diferencias entre las jerarqua de los puestos se dan por
valores numricos.
8. La categorizacin se facilita al disponer de valores numricos.

Facilitado por Mximo Novo

MTODOS DE PUNTOS POR

FACTORES
Desventajas
1. El sistema toma mucho tiempo en su diseo y su
implementacin.
2. Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento.
3. Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo.
4. Demanda tiempo de una gran cantidad de personas.
5. Algunos factores definidos pueden no tener sentido para
puestos especficos.
6. Si no se involucra los supervisores de los puestos en el
comit puede generar errores de estimacin del contenido del
puesto.
7. Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para
la definicin de las ponderaciones.
8. Al establecer un tope al valor de los puestos pone
limitaciones a la estructura.
Facilitado por Mximo Novo

EJEMPLO
Factor

Ponderacin
factor

Grados
factor

Ponderacin grados
Aritmtic Geomtric
a
a

Condicione
s de trabajo

3%
18

Arbitrari
a

11

10

14

12

13

18

18

18

Facilitado por Mximo Novo

ERRORES COMUNES
1. Incluir factores genricos que no tienen sentido
para algunos puestos.
2. Dar valor a factores cuyo impacto organizacional
real es muy bajo, o slo son importantes para
algunos puestos.
3. Una definicin no clara de los factores.
4. Ponderaciones inadecuadas de los factores.
5. Excesiva concentracin en los requerimientos del
puesto, descuidando los aspectos organizacionales.
6. Descuidar la capacitacin de los comits de
valuacin.
7. Asignar a un solo grupo la responsabilidad por
valuar todos los puestos.
Facilitado por Mximo Novo

ERRORES COMUNES
8. Bajo nivel de participacin en la definicin de los
factores y sus ponderaciones.
9. Confundir cantidad con impacto en la definicin
de los factores (cantidad de supervisados vs. Tipo
de supervisados).
10.Definir muy pocos o demasiados factores.
11.Definir factores que se incluyen unos a los otros.
12.Definir muy pocos y demasiados grados para los
factores.
13.Dar a los grados por factor una progresin
geomtrica y manejar la estructura de puestos
como una progresin aritmtica.
14.Querer establecer el mismo nmero de grados
para todos los factores.
Facilitado por Mximo Novo

METODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
Es refinamiento del mtodo de
alineamiento.
Se establece un conjunto de factores
compensables que descomponen al puesto.
El puesto se grada varia veces, una por
cada factor compensable que se elija.
La valuacin se hace a nivel de cada factor
para todos los puestos.
La valuacin resultante es la combinacin
de las valuaciones de los factores.
Es til para estructuras de pago fijo por
Facilitado por Mximo Novo
puesto

PROCESO
1. Definir el comit de valuacin.
2. Definir los factores compensables
3. Describir todos los puestos de la
estructura.
4. Seleccionar puestos claves de referencia:
puestos tipo.
5. Clasificacin de los puestos claves por
factores.
6. Hacer la ponderacin de cada factor para
cada puesto. La ponderacin se puede
definir partiendo de un valor para el factor
de mayor importancia, para luego hacer
una degradacin a partirFacilitado
de eso.por Mximo Novo

PROCESO
7. Distribuir los valores monetarios de los
puestos entre los factores.
8. Agrupar los puestos claves de acuerdo a la
remuneracin asignada a cada factor.
9. Comparar las dos clasificaciones: con
salario y con puntos, para eliminar los
puestos sealados como tipo que no son
coherentes.
10.Crear la escala de comparacin de
puestos.
11.Comparar los dems puestos de la
estructura con la escala de
comparacin.
Facilitado
por Mximo Novo

PROCESO
Una alternativa es establecer la
puntuacin mxima de la estructura,
A partir de esta y de las
ponderaciones, establecer los valores
mnimo y mximo de cada factor.
La valuacin de cada factor se puede
hacer entonces definiendo una
progresin aritmtica o geomtrica,
de acuerdo a la naturaleza del factor.
Facilitado por Mximo Novo

MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES

Ventajas
Es muy preciso.
Permite un examen
completo de cada
puesto.
Proporciona valores
numricos a los
puestos.
Facilita la
comunicacin y la
aceptacin.

Desventajas
Es muy complejo
No es prctico para
estructuras con
muchos puestos.
No resulta econmico
para estructuras con
pocos puestos.

Facilitado por Mximo Novo

MTODO DE TURNER O DE
PORCENTAJES
1. Es un sistema de comparacin por
factores a partir de la descripcin
cualitativa y cuantitativa del puesto.
2. Se basa en una comparacin por factores,
en doble dimensin:

Hace una comparacin de un puesto con

respecto a los dems sobre la base de los
factores de compensacin.
Hace una ponderacin de los factores de
compensacin dentro de cada puesto.

3. Es un mtodo complejo en extremo.

Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA HAY
1.

Es un sistema de comparacin por factores

combinado con un mecanismo de puntos por
factores.
Combina las descripciones cualitativa y
cuantitativa del puesto.
Compara los elementos ms comunes a todos los
puestos.
Utiliza tres factores (y un conjunto de sub
factores por cada factor) que son comunes a
todos los puestos:

2.
3.
4.

Conocimientos o Competencias o Habilidad

Solucin de Problemas
Responsabilidad
Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA HAY
5. Cuenta con un sistema de medicin
universal que cuantifica los factores.
6. Adapta los lmites y las progresiones a las
caractersticas objetivas de la
organizacin.
7. Cuenta con sistemas de control para
determinar lo adecuado de la valuacin de
puestos.
8. Es un sistema orientado a estructuras de
puestos administrativos.
Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR

FACTOR
1. Responde a una estrategia integral de gestin
humana.
2. Se adeca de forma efectiva a un modelo de
gestin por competencias y de evaluacin por
resultados.
3. Es un refinamiento a los sistemas de puntos por
factores y de comparacin por factores.
4. Se de definen los factores primarios en que se
descomponen los puestos de forma universal
desde la descripcin de puestos, sin embargo, los
mismos slo tienen una funcin de clasificatoria y
de gua.
5. Algunos factores primarios pueden no estar
presentes en algunos puestos, lo que le resta el
valor de la ponderacin de ese factor.
Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR

FACTOR
4. Se definen factores secundarios dentro de
cada factor primario, a los cuales
realmente le dan valor al puesto. Estos
factores primarios pueden ser diferentes
de un puesto a otro.
5. Se establecen pesos absolutos nicos para
los factores secundarios, los cuales
representan el contenido organizacional de
cada factor secundario.
6. Se definen niveles de intensidad por
puesto para cada factor secundario, los
cuales representan el nivel de demanda del
factor secundario que tiene cada puesto.
Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR

FACTOR
Ventajas

Estudia el puesto en su ms mnima expresin, lo que da

flexibilidad una mayor compresin.
Permite manejar un amplia gama de componentes del puesto,
facilitando as el manejo de la complejidad de la organizacin.
Admite actualizaciones del contenido organizacional del
puesto, lo que permite sustraer o agregar valor al puesto.
Una vez definido el sistema el sistema, la valuacin del
puesto es automtica, lo que facilita la incorporacin de
nuevos puestos.
Es aceptado con facilidad por su fcil comprensin.
Se ajusta a cualquier tamao de estructura.
No requiere establecer lmites al valor de los puestos, lo que
permite agregar valor organizacional al puesto.

Facilitado por Mximo Novo

SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR

FACTOR

Desventajas
Demanda de todos los involucrados la
comprensin total del sistema de
gestin de Recursos Humanos.
Requiere mucho esfuerzo inicial de
diseo e implementacin.
Requiere la adecuacin del sistema de
informacin de recursos humanos
para responder a sus requerimientos.
Facilitado por Mximo Novo