Resumen Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo:

1)
Se considera prctica desleal a las acciones contrarias a la tica de las relaciones de trabajo.
Son ilcitos laborales colectivos. La ley 23. 557 designa una Comisin de Prcticas Desleales por
parte de los empleadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
Enumeracin:
- Subvencionar en forma directa o indirecta una asociacin sindical de trabajadores;
- Intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de una
asociacin sindical de trabajadores;
- Obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a una de las
asociaciones;
- Promover o despreciar la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin
sindical;
- Adoptar represalias contra los trabajadores por la participacin en medidas
legtimas de accin sindical o en otras actividades sindicales;
- Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical capacitada para
hacerlo o provocar dilaciones para obstruir el proceso;
- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal con el
fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos;
- Negarse a reservar el empleo cuando hubiese terminado de hacer uso de la licencia
por desempeo de funciones gremiales;
- Practicar trato discriminatorio en razn del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este rgimen;
- Negarse a suministrar la nmina de personal a los efectos de la eleccin de los
delegados.
Los sujetos titulares de la accin son la asociacin sindical de los trabajadores o el
damnificado.
2)
Los convenios colectivos son una figura normativa slidamente consolidada que cumple
una funcin pacificadora y estabilizadora de las relaciones de trabajo.
Convenio 154 de la OIT: Negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, o una organizacin o varias organizaciones de empleadores por una parte y una o
varias organizaciones de trabajadores por la otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo;
b) Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores;
c) Regular las relaciones entre el Estado o sus organizaciones y una o varias
organizaciones de trabajadores.
d) Lograr todos los fines en simultneo.
Las partes intervinientes son una asociacin de empleadores, un empleador o grupo de
empleadores y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial. Quedan excluidos
los trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185, docente y de la administracin pblica
nacional y sus empleados respectivamente.
Negociacin colectiva en la ley 24.185:
El mbito de aplicacin personal son las negociaciones colectivas celebradas entre la
administracin pblica nacional y sus empleadores. Quedan excluidos el presidente, el
vicepresidente, el Procurador General de la Nacin, el Fiscal General de Investigaciones
Administrativas, y Fiscales adjuntos, Ministros del Poder Ejecutivo, Procurador del Tesoro de la
Nacin, Personal Militar y Fuerzas Armadas, Gendarmera, Prefectura, el Servicio Penitenciario
Federal y el Clero Oficial.

La representacin del Estado la ejerce el Ministro de Economa y el Secretario de la funcin

pblica, la de los empleados pblicos es ejercida por la asociacin sindical, uniones o federaciones
con personera gremial.
El mbito de negociacin puede ser general o sectorial. Debe conformarse una comisin
negociadora integrada por los representantes del Estado empleador y de los empleados pblicos.
Debe ser coordinada por la autoridad administrativa del trabajo. Podr ser propuesta por cada una
de las partes, invocando las razones que justifican el pedido y las materias objeto de la negociacin.
El pedido de formacin debe ser notificado al Ministerio de Trabajo, el cual la constituir.
Las materias objeto de la negociacin son todas aquellas cuestiones laborales que integran
la relacin del empleo, tanto las de contenido salarial como las que no son de contenido salarial. Las
materias excluidas son: la estructura orgnica de la administracin pblica nacional, las facultades
de direccin del Estado y el principio de idoneidad como base de ingreso y de la promocin en la
carrera administrativa.
Se impone el deber de negociar de buena fe, el que incluye la concurrencia a las
negociaciones y audiencias citadas en debida forma, reuniones necesarias, designacin de
negociadores y el intercambio de informacin necesaria.
La autoridad de aplicacin de la ley es el Ministerio de Trabajo. Al iniciar las negociaciones
las partes acuerdan mecanismos de autocomposicin tales como: suspensin temporaria de las
medidas que originaron el conflicto, establecimiento de servicios mnimos cuya prestacin deba ser
garantizada.
Al celebrarse el acuerdo, debe contener: partes que intervienen, lugar, fecha, vigencia,
mbito de aplicacin territorial. El acuerdo debe ser enviado al Ministerio de Trabajo para su
registro y publicacin dentro de los 10 das.
Procedimiento de la negociacin colectiva (reglamentacin: ley 23.546, 25.877 y decreto
200/88):
- Iniciacin del procedimiento: Tanto la representacin de los empleadores como de
los trabajadores puede iniciar el procedimiento de negociacin colectiva. La parte que lo haga
notificar por escrito a la otra con copia a la autoridad administrativa del trabajo. La parte que inicia
deber indicar la representacin que reviste, alcance personal y territorial de la convencin
pretendida y materia a negociar.
- Integracin de la comisin negociadora: Las partes debern acompaar al
Ministerio de Trabajo dentro de los 5 das hbiles de recibida la comunicacin los instrumentos de
donde surja la representacin invocada.
En el plazo de 15 das desde la recepcin de la notificacin se constituir la
comisin negociadora con representantes sindicales respetando la representacin de las
empleadoras.
La ley 25.674 incorpora el cupo femenino: cada unidad de negociacin colectiva
deber contar con la participacin proporcionada de mujeres delegadas en funcin de la cantidad de
trabajadores de dicha actividad.
Una vez constituida la comisin las partes presentarn el texto del proyecto de
acuerdo al que se espera arribar e indicar con precisin el mbito de aplicacin personal y
territorial que esperan pactar.
Tienen las partes el deber de negociar de buena fe, consistiendo esto en:
- Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin;
- Designar negociadores con mandato suficiente;
- Intercambiar la informacin necesaria para permitir el examen de las cuestiones en
debate y obtener un acuerdo;
- Realizar un esfuerzo conducente a lograr un acuerdo.
La negativa injustificada a negociar ser considerada una prctica desleal, acarreando para
la parte incumplidora una sancin consistente en el 20% del total de la masa salarial del mes en que

se produzca el hecho. Si la parte infractora mantiene su actitud, se incrementa en un 10% cada 5

das de demora en acatar la decisin judicial.
3)

mbito de la negociacin colectiva:

- Los convenios nacionales, regionales o de otro mbito territorial atienden
exclusivamente al mbito referido.
- Los convenios intersectoriales o marco no se refiere exclusivamente al mbito
territorial, sino principalmente al contenido de sus clusulas. Comprende a varios o a todos los
sectores de la actividad productiva o de servicios. Establecen los lineamientos marcos.
- Los convenios de actividad se aplican a un determinado nmero de empresas que
realicen la misma actividad en un determinado mbito territorial.
- Los convenios de profesin, oficio o categora se aplican a trabajadores que
ostenten igual profesin, oficio o categora aunque se desempeen en actividades distintas.
- Los convenios de empresas o grupos de empresas corresponden a los que se
suscriben por la parte empresaria o un empleador o grupo de empleadores.
Las convenciones colectivas deben celebrarse por escrito bajo pena de nulidad. Otros
requisitos:
- Lugar y fecha;
- Nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera;
- Actividad y categora de trabajadores a los que se refiere;
- Zona de aplicacin;
- Perodo de vigencia;
- Materias objeto de la negociacin.
El perodo de vigencia es el mbito de aplicacin temporal, que debe ser fijado de comn
acuerdo por ambas partes. stas pueden establecer el perodo de vigencia con distintos plazos para
distintas clusulas.
Tambin deber consignarse el mbito de aplicacin territorial (zona de aplicacin).
La articulacin de convenios es una vinculacin que se constituye entre distintos niveles de
negociacin colectiva. Los convenios colectivos de mbito mayor podrn establecer formas de
articulacin entre unidades de negociacin de mbitos diferentes, ajustndose las partes a sus
respectivas facultades de representacin. Dichos convenios podrn determinar sus materias propias
y hacer remisin expresa de las materias o negociar en las convenciones de mbito menor.
Los convenios de mbito menor, en caso de existir uno de mbito mayor que los
comprenda, podrn considerar:
- Materias delegadas por el convenio de mbito mayor;
- Materias no tratadas por el convenio de mbito mayor;
- Materias propias de la organizacin de la empresa;
- Condiciones ms favorables al trabajador.
Orden de prelacin: un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio
colectivo anterior de igual mbito. Un convenio posterior de mbito diferente, mayor o menor,
modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones ms favorables para los trabajadores.
El contenido del convenio es el conjunto de clusulas y estipulaciones convenidas por los
sujetos negociadores. Las clusulas pueden ser normativas aquellas que producen efectos
obligatorios para los contratos individuales de trabajo- u obligacionales aquellas que slo
producirn los efectos propios de un contrato del derecho de las obligaciones.
Ejemplo de clusulas normativas: todo aquello que normalmente constituye el contenido de
un contrato de trabajo (jornada, descanso, remuneracin).
Ejemplo de clusulas obligacionales: las que crean derechos y deberes entre las propias
partes. Las ms usuales son las llamadas clusulas de paz que consisten en obligaciones asumidas
por la parte sindical de no recurrir a medidas de accin directa mientras dure la vigencia del
convenio. Otras son las clusulas que prevn la creacin de comisiones paritarias.

4)
La homologacin es la accin y efecto de refrendar, aprobar y conferir vigor a un acto
jurdico que hasta ese momento tena eficacia solamente relativa. Ms precisamente, es el acto
administrativo mediante el cual la autoridad de aplicacin le confiere al acuerdo de partes la
eficacia obligatoria erga omnes.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad competente, que tiene
30 das para homologar si se cumplen todos los requisitos. La homologacin tcita es la que,
pasados 30 das sin que se pronuncie al respecto, se lo considera tcitamente homologado.
Los C.C.T. sern publicados por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 das de
registrados u homologados. Vencido este trmino, la publicacin efectuada por cualquiera de las
partes en las formas que fije la reglamentacin surtir los mismos efectos legales que la publicacin
oficial.
5)
Para la solucin de los conflictos colectivos de intereses de competencia del Ministerio de
Trabajo, la ley 14.786 prev dos instancias sucesivas de procedimiento, la primera de conciliacin
obligatoria y la segunda de arbitraje voluntario. El procedimiento comporta la aplicacin orgnica
de la garanta otorgada a las entidades gremiales por el artculo 14bis de la Constitucin Nacional,
de recurrir a la conciliacin y al arbitraje.
a) Iniciacin del procedimiento. Por comunicacin del conflicto a la autoridad
administrativa del trabajo por cualquiera de las partes, y por intervencin de oficio del Ministerio de
Trabajo.
La comunicacin es obligatoria antes de que una de las partes decida recurrir a medidas de
accin directa, ya que, de hacerlo sin poner en movimiento los mecanismos de conciliacin, la
medida que se adopte ser considerada ilegal.
b) Partes. Pueden ser una pluralidad de trabajadores con un inters colectivo o una
asociacin sindical de trabajadores, por la parte obrera y un empleador, un grupo de empleadores o
una asociacin profesional de empleadores por la parte patronal.
Cuando el conflicto se plantee para obtener la celebracin o modificacin de una
convencin colectiva de trabajo, el derecho a recurrir a la conciliacin o al arbitraje pertenece slo a
las asociaciones sindicales de trabajadores con personera gremial. Pero tambin es posible que el
conflicto se suscite por otra causa, en cuyo caso, por la parte obrera puede comparecer a la instancia
de conciliacin una pluralidad de trabajadores que esgrimen un inters colectivo.
c) Medidas cautelares. El art. 10 de la ley 14.786 dispone que la autoridad de aplicacin, al
tomar conocimiento del diferendo, est facultada para disponer que el estado de cosas se retrotraiga
al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiera determinado el conflicto (medida de no
innovar).
Si la orden de retrotraer se refiere a un despido, ste queda suspendido hasta la finalizacin
del procedimiento obligatorio de conciliacin.
d) Audiencias. El procedimiento de conciliacin se concreta en audiencias convocadas por
la autoridad administrativa en el nmero que considere necesarias para lograr un acuerdo, sin que se
exceda el plazo mximo previsto por el art. 11 para la duracin de la instancia de conciliacin
obligatoria.
e) Mediacin. La autoridad administrativa del trabajo est autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al ms amplio conocimiento de la cuestin que se
ventile.
f) Plazo mximo. Desde que la autoridad administrativa tome conocimiento dl diferendo
hasta que ponga fin a la gestin conciliatoria, no podr mediar un plazo mayor de quince das, que
podr prorrogarse por cinco das ms cuando el conciliador, en atencin a la actitud de las partes,
prevea la posibilidad de lograr un acuerdo.
Si bien el plazo mximo no puede ser extendido por la autoridad de aplicacin, en cambio
puede ser prorrogado por acuerdo de partes.

g) Acuerdo conciliatorio. Pone fin al conflicto.

h) Medidas de accin directa. Antes de que se someta un diferendo a la instancia de
conciliacin y mientras no se hayan agotado los plazos de esta instancia que fija el art. 11 de la
misma ley, las partes no podrn adoptar medidas de accin directa.
Estas medidas son todas aquellas que importen innovar respecto de la situacin anterior al
conflicto.
La intimacin al cese de las medidas de accin directa puede disponerla la autoridad, bajo
apercibimiento de la aplicacin de las sanciones que correspondan.
Vencidos los plazos de la instancia obligatoria de conciliacin sin que hubiera sido aceptada
una frmula conciliatoria ni suscripto un compromiso arbitral, podrn las partes recurrir a las
medidas de accin directa que estimaren convenientes, siempre que se trate de medidas lcitas.
La prohibicin establecida para la ejecucin de medidas de accin directa durante el plazo
de duracin de la instancia obligatoria de conciliacin resulta una restriccin que configura una
reglamentacin razonable al ejercicio del derecho de huelga, puesto que no cercena ni aniquila este
derecho sino que simplemente posterga su inmediata ejecucin, para posibilitar un avenimiento o
conciliacin entre las partes, para permitir su exteriorizacin una vez que el acuerdo se considera
imposible.
6)
El procedimiento preventivo de crisis de empresas es el que deben seguir las empresas antes
de disponer despidos o suspensiones colectivas por causas econmicas.
- Iniciacin del proceso: A instancia del empleador o de la asociacin sindical de
los trabajadores. La autoridad administrativa del trabajo puede iniciarlo de oficio.
- Autoridad de aplicacin: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
- Audiencia: Dentro de las 48 horas de efectuada la presentacin, el Ministerio de
Trabajo debe dar traslado a la otra parte y citarlos a una primera audiencia dentro de los 5 das.
- Perodo de negociacin: Para el caso de que no exista acuerdo. Tiene una
duracin de 10 das.
- Suspensin de medidas: A partir de la notificacin, el empleador no podr ejecutar
las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga ni otras medidas de
accin sindical.
Las comisiones paritarias estn integradas por un nmero igual de representantes de
empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el
respectivo convenio.
Son cuerpos colegiados creados por los Convenios Colectivos de Trabajo. Se distinguen de
las comisiones negociadoras por sus atribuciones puesto que, mientras stas tienen la funcin de
negociar el C.C.T. y agotan su labor con la celebracin del convenio, las comisiones paritarias
tienen las competencias fijadas, siendo la principal interpretar con alcance general la convencin
colectiva. Entre otras cosas, puede:
- Intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o
pluriindividual;
- Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
C.C.T. lo acuerden;
- Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa.;
Las decisiones que adopte esta comisin quedarn integradas como parte integrante del
C.C.T.
Las partes, en ejercicio de su autonoma colectiva, pueden asignarles otras competencias
adicionales en tanto no vulneren el orden pblico ni interfieran en el ejercicio de los poderes del
Estado, en especial del judicial.

7)
La Constitucin Nacional garantiza a los gremios el derecho de huelga. Pero la huelga es
slo una medida dentro de la locucin medidas de accin directa, la que tiene una denotacin
mucho ms amplia, puesto que comprende tanto medidas adoptadas por la parte obrera como por la
parte patronal. En cambio las medidas legtimas de accin sindical estn referidas de manera
evidente a actos decididos o ejecutados exclusivamente por trabajadores o por organizaciones de
trabajadores.
Entre las medidas legtimas de accin sindical y la huelga, existe una relacin de gnero a
especie.
Las formas de ejercicio conocidas de la huelga son las siguientes:
- por tiempo indeterminado;
- por tiempo determinado;
- paros;
- de brazos cados;
- con ocupacin de establecimiento;
- paros rotativos, turnantes o articulados;
- estratgica, neurlgica, tapn o trombosis;
- de solidaridad o simpata;
- intermitente;
- trabajo a reglamento;
- trabajo a cdigo;
- trabajo a desgano;
- relmpago, de advertencia o de demostracin;
- a la japonesa;
- quite de colaboracin.
Asimismo, otras medidas de accin directa conocidas son:
- Piqueteo. Es la actividad desarrollada por un grupo de trabajadores, especialmente
en las cercanas del lugar de trabajo, destinada a informar sobre la existencia, causas y finalidades
del conflicto, con el objeto de suscitar la adhesin de los compaeros de trabajo, obtener la simpata
del pblico en general y eventualmente impedir o perturbar la entrada al establecimiento.
- Boicot. El boicot primario consiste en el llamamiento efectuado por los
organizadores de la medida a los trabajadores en conflicto, a los otros trabajadores o al pblico en
general para que se rehsen a la adquisicin o utilizacin de bienes o servicios provenientes del
empresario con quien se sostiene el conflicto. El secundario se proyecta a los empresarios que
mantienen relaciones econmicas o comerciales con el empresario en conflicto.
- Sabotaje. Se trata de los actos de los trabajadores deliberadamente destinados a
daar la produccin o destruir los productos del empresario en conflicto.
8)
La reforma constitucional de 1957, incorpor dentro del art. 14 bis una clusula redactada
de la siguiente forma: Queda garantizado a los gremios el derecho de huelga.
La de 1949 no reconoci el derecho de huelga. El rechazo fue deliberado: El derecho de
huelga es un derecho natural del hombre en el campo del trabajo como lo es el de resistencia a la
opresin en el campo poltico; pero si bien existe un derecho natural de huelga no puede haber un
derecho positivo porque implica un rompimiento con el orden jurdico establecido que, como tal
tiene la pretensin de ser un orden justo, y no olvidemos que la exclusin del recurso a la fuerza es
el fin de toda organizacin jurdica.
En el seno de la Convencin Constituyente reunida en 1957, la Subcomisin de Derechos
Sociales y Gremiales, en el proyecto de reformas al art. 14 de la Constitucin, haba consignado en
el inc. 3, vinculado con los derechos del gremio, como ap. D, el siguiente: Ejercitar el derecho
de huelga.
Luego de aprobado, la Comisin Central dio una nueva redaccin al artculo, en cuyo texto
se estableci: Queda reconocido a los gremios los derechos de huelga.

El convencional BRAVO efectu diversas precisiones: a) por su naturaleza, el de huelga

pertenece a los derechos colectivos; b) en cuanto al sujeto, puede ser ejercido por los trabajadores
del gremio, estn o no afiliados a los sindicatos; basta con que lo resuelva una pluralidad de
trabajadores; c) los trabajadores de los servicios pblicos gozan del derecho de huelga y slo estn
excluidos los funcionarios pblicos depositarios de cierta parte de la autoridad pblica y no los
agentes administrativos o ejecutivos que disfrutan de un simple contrato de derecho privado; d) la
huelga debe tener por finalidad la defensa de los intereses de los trabajadores; e) las huelgas de
solidaridad no estn proscriptas; f) deben desenvolverse en un marco ajeno a toda la violencia o
depredacin; deben admitirse los piquetes cuando acten pacficamente, debe permitirse que los
hombres se acerquen a conversar con sus compaeros para tratar de persuadirlos en el sentido de
declarar la huelga en solidaridad; g) al reglamentarse el derecho de huelga no puede ser objeto de
sanciones, ni por va administrativa, ni judicial; h) la legalidad de una huelga no puede ser declarada
por el poder administrador sino por el judicial.
La redaccin definitiva qued as: Queda garantizado a los gremios; concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga.
Respecto a la huelga en convenios internacionales, el artculo 75 inciso 22 de la C.N.
enumera una serie de declaraciones, pactos y convenciones internacionales que tienen jerarqua
constitucional. As, el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales la prev
en su art. 8.1 ap. 3 y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos en su art. 22, ap. 3.
El derecho de huelga no figura expresamente en la Constitucin de la OIT ni en la
Declaracin de Filadelfia. Tampoco est reconocido en los Convenios 97 y 98.
En opinin de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de
la OIT, el derecho de huelga queda admitido sobre la base del derecho que se reconoce a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores a organizar sus actividades y a formular su
programa de accin con el objeto de fomentar y defender los intereses de sus miembros.
Los rganos de control de la OIT han elaborado una profusa jurisprudencia en el
cumplimiento de su funcin de supervisin de la aplicacin de las normas internacionales del
trabajo.
La conceptualizacin jurdica de la huelga resulta necesaria por elementales razones de
seguridad jurdica.
En nuestro ordenamiento positivo, el problema se acrecienta por la inexistencia de una
definicin normativa de huelga y por la carencia de una completa reglamentacin legal.
La elaboracin de una definicin jurdica de huelga debe ser el producto de la aprehensin
compartida colectivamente de un hecho social apreciado a la luz de las normas vigentes y de su
efectiva aplicacin por los tribunales.
As, Etala entiende que la construccin del concepto debe realizarse:
a) Suspensin de la prestacin de trabajo. Se ha escogido, para elaborar el concepto
jurdico de huelga, el vocablo suspensin y desechado otros trminos posibles, porque la palabra
suspensin tiene la virtud de que en ella coincide su sentido vulgar con su significado jurdico.
El reconocimiento de la huelga como derecho importa desechar cualquier concepcin que
viera en la ejecucin de la huelga una forma de interrupcin o terminacin del contrato de trabajo.
La palabra suspensin, da cuenta debidamente desde el punto de vista jurdico, de que la
prestacin laboral que se vena desenvolviendo de modo normal, como consecuencia del contrato de
trabajo, se deja sin efecto de manera momentnea con la intencin de reiniciarse una vez obtenidos
los objetivos perseguidos por el movimiento huelgustico.
La suspensin de la prestacin de trabajo es colectiva porque la huelga supone, en su
ejecucin, la participacin de una pluralidad de trabajadores.
No se exige que la suspensin de la prestacin del trabajo sea precedida de una deliberacin
previa ni que sea concertada.
b) Fines de defensa de los intereses de los trabajadores. La Comisin de Expertos siempre
ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente poltica no estn cubiertas por los

principios de libertad sindical. Sin embargo, la misma Comisin ha advertido sobre las dificultades
que se plantean debido a que muy a menudo es imposible distinguir en la prctica entre los aspectos
polticos y profesionales de una huelga, dado que las polticas adoptadas por un gobierno repercuten
de manera inmediata en los trabajadores o los empleadores.
El Comit de Libertad Sindical ha descalificado las huelgas de carcter puramente poltico
y las decididas sistemticamente mucho tiempo antes de que las negociaciones se lleven a cabo.
El Comit ha decidido que los sindicatos deberan poder organizar huelgas de protesta, en
particular para ejercer una crtica contra la poltica econmica y social del gobierno.
En cuanto a las huelgas de solidaridad, tanto la Comisin de Expertos como el Comit de
Libertad Sindical han expresado su opinin de que una prohibicin general de las huelgas de
solidaridad podra ser abusiva y los trabajadores deberan poder recurrir a tales acciones a condicin
de que sea legal la huelga inicial que apoyen.
La Corte Suprema de Justicia reconoci el carcter operativo del derecho de huelga, lo que
significa que el derecho de huelga puede ser invocado y ejercido aunque no medie ley
reglamentaria del Congreso a su respecto y que el ejercicio del derecho de huelga no requiere
reglamentacin legal.
Este reconocimiento no implica la admisin de la existencia de derechos absolutos.
Ningn derecho es ilimitado y, ante la ausencia de una especfica reglamentacin legal,
corresponde a los jueces establecer la responsabilidad de fijar los lmites del derecho de huelga.
Respecto de la titularidad del derecho de huelga, dos posiciones encontradas se han
formulado:
- Una que sostiene que el sujeto habilitado para declarar y llevar adelante una huelga es la
asociacin sindical de trabajadores con personera gremial, fundado en el art. 5 inc. D de la ley
23.551 en tanto incluye el de huelga como uno de los derechos de las asociaciones sindicales y el 16
inc. i) establece que los estatutos de la asociacin deben contener el procedimiento para disponer
medidas legtimas de accin sindical. Asimismo sostienen que la legitimidad de la medida en cuanto
a su adopcin, queda condicionada a que sea decretada por un sindicato con personera gremial,
porque, aunque la ley no lo diga de manera expresa, son stos los nicos que asumen la
representacin de los intereses colectivos de la categora y los que pueden celebrar convenios
colectivos de trabajo que normalmente ponen fin a determinados tipos de conflictos.
- Otra que sostiene, sin desconocer la posibilidad de que una asociacin sindical de
trabajadores declare y ejecute una huelga, atribuye el ejercicio de este derecho adems a otros
titulares. Quienes la defienden arguyen que el texto constitucional aprobado por la reforma
constitucional de 1957, que introdujo en la carta magna el derecho de huelga, lo hizo en los
siguientes trminos: Queda garantizado a los gremios; el derecho de huelga. Si se analiza
detenidamente el contenido de los debates llevados a cabo por la Convencin Nacional
Constituyente que aprob el nuevo texto constitucional, se advertir de inmediato que el vocablo
gremios fue introducido como sinnimo de pluralidad de trabajadores, unidos por el hecho de
pertenecer a la misma actividad, profesin, oficio o categora y no con un significado limitado al
sindicato o asociacin sindical de trabajadores. El diputado constituyente PALACIOS propuso la
sustitucin de la palabra gremios por trabajadores, mientras que el convencional BRAVO
expres que Pertenecer al gremio es una situacin de hecho la huelga se la concedemos a los
gremios, a los trabajadores, a los hombres que tienen ocupacin determinada.
No obstante los fundamentos expuestos, la jurisprudencia mayoritaria considera que el
sujeto titular del derecho de huelga es la asociacin sindical de trabajadores con personera gremial.
La expresin inglesa lock-out significa literalmente cerrar la puerta o bien dejar a uno en
la calle o dejar a uno sin trabajo. En el lenguaje jurdico se utiliza como sinnimo de cierre
patronal o contrahuelga.
Consiste en la clausura temporaria del establecimiento como instrumento de presin sobre
los trabajadores. Se manifiesta en la prohibicin de acceso al establecimiento para los trabajadores
y, por consiguiente, la imposibilidad de prestacin del trabajo.

No es mencionado en el texto de la Constitucin Nacional y se discute doctrinalmente su

estatuto jurdico.
Su fundamentacin jurdica ha intentado buscarse en la llamada teora de la igualdad de
armas, preconiza poner a los trabajadores y los empleadores en un plano de igualdad o
equivalencia en las medidas de conflicto.
En nuestro medio, la legitimidad del recurso al cierre por parte de los empleadores se ha
fundado en las siguientes premisas:
a) En el principio constitucional consagrado en el art. 19 de la C.N. por el que ningn
habitante de la Nacin ser obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no
prohbe.
b) En el art. 9 de la ley 14.786 menciona al cierre del establecimiento entre las medidas
del empleador que ste no puede ejercer mientras el diferendo no se someta a instancia de
conciliacin y el art. 11 de la misma ley dispone que, vencidos los plazos de la instancia obligatoria
de conciliacin, podrn las partes recurrir a las medidas de accin directa que estimaren
convenientes. La mencin en plural comprende a ambas partes y se entiende que legitima la
medida patronal.
Sin embargo, para calificar la legitimidad de la medida debe distinguirse entre el lock-out
ofensivo y el defensivo. Este ltimo se justifica como reaccin lgica ante una medida ilegtima de
los trabajadores. En cambio el ofensivo, -que es previo a toda medida de los trabajadores o se
ejecuta ante una medida legtima de stos-, no puede justificarse jurdicamente frente al
reconocimiento constitucional del derecho de huelga
9)
Nuestra Constitucin no contiene en su texto una disposicin especfica sobre la huelga en
los servicios esenciales.
El rgimen vigente en materia de conflictos colectivos de trabajo en los servicios esenciales
est constituido actualmente por el art. 24 de la ley 25.877 y su decreto reglamentario 272/06.
El cap. III del tt. 2 de la ley 25.877, regula slo los conflictos en los servicios esenciales.
Est integrado por un nico artculo, el 24, que regula, en el plano estrictamente legal, de manera
ntegra, el tema en cuestin.
El art. 24 dice: cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar
su interrupcin.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y
distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo.
Una actividad no comprendida podr ser calificada excepcionalmente como servicio
esencial, por una comisin independiente, previa apertura del procedimiento de conciliacin, en los
siguientes supuestos:
a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la
ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin.
b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los
criterios de los organismos de control de la O.I.T.
Nuestra ley ha adoptado un criterio mixto que combina una enumeracin taxativa de los
servicios esenciales en sentido estricto y una definicin genrica de los que pueden ser considerados
servicios esenciales por extensin. Por tal motivo no hay que ceirse a criterios absolutos, puesto
que un servicio no esencial en sentido estricto puede convertirse en servicio esencial cuando la
duracin de una huelga rebasa cierto perodo o adquiere tal dimensin que pone en peligro la vida,
la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la poblacin.
La ley no define qu debe entenderse por servicios mnimos. Son aquellos necesarios para
impedir la interrupcin de la actividad de que se trate.

La Comisin de Expertos de la OIT considera que deberan satisfacer, por lo menos, dos
condiciones: debera tratarse de manera real y exclusiva de un servicio mnimo y, dado que este
sistema limita uno de los medios de presin esenciales de que disponen los trabajadores para
defender sus intereses econmicos y sociales, sus organizaciones deberan poder participar, en la
definicin de este servicio, de igual modo que los empleadores y las autoridades pblicas.
El Comit de Libertad Sindical de la OIT ha decidido que el derecho de huelga puede
limitarse o prohibirse en la funcin pblica slo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones
de autoridad en nombre del Estado.
El art. 24 de ley 25.877 prev la constitucin de una comisin independiente, cuya
integracin remite a la reglamentacin, con la finalidad de calificar excepcionalmente como
servicio esencial una actividad no comprendida en la enumeracin legal.
El art. 2 del decr. regl. 272/06 estableci esta comisin con la denominacin de Comisin
de Garantas. Las facultades que tiene son: a) calificar excepcionalmente como servicio esencial a
una actividad; b) asesorar a la autoridad de aplicacin para la fijacin de los servicios mnimos
necesarios, cuando las partes no lo hubieran acordado, o cuando los acuerdos fueren insuficientes,
para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los dems derechos reconocidos en la
Constitucin nacional; c) pronunciarse, a solicitud de la autoridad de aplicacin, cuando de comn
acuerdo las partes involucradas en una medida de accin directa requieran su opinin, y e) consultar
y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo
objeto sea la proteccin del inters de los usuarios y a personas o instituciones nacionales y
extranjeras, expertas en las disciplinas involucradas, siempre que se garantice su imparcialidad.
La Comisin de Garantas debe estar integrada por cinco miembros elegidos entre personas
de reconocida solvencia tcnica, profesional o acadmica en materia de relaciones del trabajo, del
derecho laboral o del derecho constitucional y destacada trayectoria. Sern designados por el PEN a
propuesta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores ms representativas, de la
Federacin Argentina de Colegios de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional.
El art. 7 del decr. 272/06 dispone que la parte que se propusiere ejercer medidas de accin
directa que involucren a los servicios esenciales deber preavisarlo a la otra parte y a la autoridad de
aplicacin en forma fehaciente y con cinco das hbiles administrativos de anticipacin a la fecha en
que realizar la medida.
Dentro del da inmediato siguiente a aquel en que se efectu el preaviso, las partes debern
acordar ante la autoridad de aplicacin sobre lo siguiente: 1) los servicios mnimos que se
mantendrn durante el conflicto; 2) las modalidades de su ejecucin; y 3) el personal que se
asignar a la prestacin de dichos servicios.
En el supuesto de que los servicios mnimos fueran establecidos por convenio, las partes
debern comunicar a la autoridad de aplicacin las modalidades de ejecucin de las prestaciones
mnimas, sealando concreta y detalladamente la forma en que se ejecutarn las prestaciones,
incluyendo la designacin del personal involucrado, pautas horarias, asignacin de funciones y
equipos.
La reglamentacin prev tambin el supuesto en que las partes no cumplieran con las
obligaciones impuestas dentro de los plazos establecidos para ello, o si los servicios mnimos
acordados fueren insuficientes. En tal caso, la autoridad de aplicacin, en consulta con la Comisin
de Garantas, fijar los servicios mnimos indispensables para asegurar la prestacin del servicio,
cantidad de trabajadores que se asignar a su ejecucin, pautas horarias, asignacin de funciones y
equipos.
El mismo decreto obliga a la empresa u organismo prestador del servicio considerado
esencial a poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusin masiva, las modalidades
que revestir la prestacin durante el conflicto, dentro del plazo de cuarenta y ocho horas, antes del
inicio de las medidas de accin directa, detallando el tiempo de iniciacin y la duracin de las
medidas, la forma de distribucin de los servicios mnimos garantizados y la reactivacin de las
prestaciones.

Asimismo, impone a la empresa u organismo prestador del servicio el deber de arbitrar los
medios tendientes a la normalizacin de la actividad una vez finalizada la ejecucin de las medidas.
Ante un paro nacional de actividades, son aplicables las disposiciones reglamentarias en lo
que corresponda.
La inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios, da lugar a la
aplicacin de las sanciones establecidas por las leyes 14.786, 23.551 y 25.212, normas
reglamentarias y complementarias segn corresponda.
Por ltimo, la autoridad de aplicacin es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.