UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Sistema
de remuneracin
de la empresa
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS
Samanamud Estupian, Jess

SISTEMAS DE EVALUACION DE
PUESTOS DE TRABAJO CORPORACIN
FURUKAWA
INTEGRANTES:

2013_II

Elvis Montes Arones

Israel Yance Aranda

Luis Alberto Carreo

2014 - III

ndice
I.

RESUMEN EJECUTIVO.................................................................................. 3

II.

OBJETIVO.................................................................................................... 3
2.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................. 3
2.2 OBJETIVO ESPECFICO.............................................................................. 3

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III.

ALCANCE................................................................................................. 3

IV.

MARCO TERICO..................................................................................... 4

4.1 DEFINICION.............................................................................................. 4
4.2 OBJETIVO DEL PROCESO DE VALORACION DEPUESTOS ..........................8
4.2.1. FACTORES DE EVALUACION E PUESTOS............................................8
4.3 VENTAJAS Y DESVENATAJAS DE EVALUACION DE PUESTOS....................15
V.

CASO PRCTICO DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS..................................22

5.1

DATOS DE LA EMPRESA......................................................................22

5.2

5.2 SISTEMA DE EVALUACION DE PUESTOS...........................................

22

5.2.1. GRUPO OCUPACIONAL....................................................................23

5.2.2. PUESTOS......................................................................................... 23
5.2.3. EVALUACIN DE PUESTOS..............................................................24
VI.

CONCLUSIONES..................................................................................... 40

I. RESUMEN EJECUTIVO
Poner en prctica un sistema de evaluacin de puestos en la empresa, implica
ejecutar los estudios y adoptar las decisiones para poder saber el valor relativo de los
puestos de un grupo ocupacional dentro de la empresa

II.

OBJETIVO

2.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer sistemas de evaluacin de puestos de trabajo la empresa.

2.2 OBJETIVO ESPECFICO

-Conocer el valor relativo de los puestos.

III.

ALCANCE

El presente trabajo tendr como rea de accin la lnea de negocios

de Industrias

durante el periodo enero 2015 febrero 2015

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IV.

MARCO TERICO

4.1. EL PROCESO DE VALORACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS

Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administracin salarial

utiliza la valoracin y clasificacin de los puestos, que representan esquemas
tradicionales para comparar los puestos y perfilarlos en la estructura de
salarios de la organizacin.

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La valoracin de puestos: es el proceso mediante el cual se aplican criterios
de comparacin de puestos, para conseguir una valoracin relativa interna de
los salarios de los diversos puestos.
La clasificacin de puestos es el proceso de comparacin del valor relativo de
los cargos, para situarlos en una jerarqua de clases utilizando como base
para la estructura salarial.
Mientras la valoracin de puestos busca fijar el valor relativo de cada cargo en
la organizacin, la clasificacin agrupa los salarios de los cargos en una
estructura integrada y cohesionada; cuyas respectivas franjas salariales,
estn en orden gradual de valores. La idea subyacente es proporcionar una
distribucin equitativa de los salarios de la organizacin para eliminar
cualquier tipo de arbitrariedad.
Con el anlisis, descripcin y valoracin de puestos, se podr establecer el
valor relativo de cada cargo para la organizacin y descubrir las diferencias
esenciales de los cargos; ya sea, cualitativa o cuantitativamente.
En la valoracin de puestos, se debe considerar: El nivel de responsabilidad,
toma de decisiones, dificultades de la actividad, riesgos, competencias,
relaciones departamentales.

4.2 OBJETIVOS DEL PROCESO DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

Una vez establecidos los requisitos para la valoracin de puestos, se dar
lugar al establecimiento de las posiciones relativas; en cuanto a su:
atribuciones, contribuciones y resultados; con el fin de, estructurar una base
salarial equitativa.
Siendo as los objetivos:
Incursin en la gestin por competencias Dar un soporte tcnico a la
toma de decisiones al nivel gerencial. Facilitar el anlisis salarial
respectivo. Promover la innovacin de polticas empresariales. Mantener
la equidad interna y la competitividad externa.
4.2.1 FACTORES DE VALORACIN DE PUESTOS Los factores se toman en
cuenta en este proceso son:
Instruccin Nivel educativo formal necesario para el desempeo eficiente las
tareas del cargo.

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Experiencia Tiempo necesario requerido en una persona para un buen
desempeo.
Iniciativa. Capacidad para resolver o mejorar una tarea.
Esfuerzo Fsico Imagen corporal necesaria para la realizacin de cierto trabajo
fsico.
Esfuerzo Mental Concentracin mental que requiere el individuo en grado
menor o mayor para la ejecucin de un trabajo.
Responsabilidad por Supervisin Asignacin de responsabilidad en cargos
que requieren toma de dediciones y solucin de problemas.
Responsabilidad por ventas Operatividad en procedimientos que implican el
mantenimiento del estndar en ventas.
Responsabilidad por valores, equipos y/o materiales Grado de proteccin y
cuidado de los recursos asignados a cada persona.
Responsabilidad por contacto con otras personas Manejo de las relaciones
interpersonales a nivel interno y externo.
Condiciones ambientales Espacio fsico dentro del cual el empleado se
desempea, facilitando las actividades cuando es adecuado; caso contrario,
entorpeciendo las mismas.
4.3 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE VALORACIN Y
CLASIFICACIN DE PUESTOS
Podramos mencionar como ventajas lo siguiente:
Salarios justos. Ambiente de competitividad. (preparacin acadmica
formal) Facilidad de implementacin para la remuneracin variable.
Oportunidad de crecimiento laboral. (ascensos).
Podramos mencionar como desventajas:
Todo estudio evaluativo a nivel de recursos humanos, provoca ansiedad a
los empleados. La asignacin salarial puede llevar a conflictos entre
empleados del mismo cargo.
Este proceso a la larga recae en beneficios; porque, se reemplazar la
intuicin con la tcnica apropiada de estudio, consiguiendo certeza en la
contratacin.

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V.CASO PRCTICO DE LA EVALUACION DE PUESTOS

V.1

DATOS DE LA EMPRESA

Razn Social: Vidriera 28 de Julio S.A.C.

RUC: 20100090067
Nombre Comercial: CORPORACION FURUKAWA
Nmero de Trabajadores: Entre 800 a 1000
Locales:

V.2

Comerciales: Local Paseo de la Repblica (Lima), Local Arequipa

Plantas: Planta de Cristales y espejos (Santa Anita), Planta de Produccin de
perfiles de aluminio PFK (ATE)

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La valoracin de puestos de trabajo es una metodologa que permite establecer el

valor relativo de stos. La correcta utilizacin de esta metodologa proporciona a la
direccin una informacin de valor inestimable para tomar decisiones sobre
situaciones relevantes como la estructura organizacional, los programas de
formacin, los ajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los
trabajadores y los requerimientos de los procesos de trabajo, y lo ms
frecuentemente, relacionadas con la propia estrategia retributiva de la compaa

5.2.1. GRUPO OCUPACIONAL

El organigrama presentado en el captulo anterior representa la gerencia de aluminio
(GNAL) la cual se divide en dos gerencias: La primera, que se encarga de la parte
comercial del aluminio, cristales y espejos a nivel industrial (GNIN) y la segunda, que
solo se encarga de la administracin de la planta de Aluminio PFK.

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Como mencionamos en el presente trabajo nos enfocaremos en los grupos ocupaciones
dentro de la gerencia de Industrias GNIN, por ello definiremos los siguiente Grupos
Ocupacionales:
5.2.2. PUESTOS
-

Profesionales
o Gerente comercial de Industrias (1 persona)
Tipo de contrato: Cargo de confianza.
Perfil:
Titulado en Ing. Industrial y Administracin con postgrado.
Experiencia mnima de 5 aos en cargos gerenciales y de
jefatura.
Dinmico, Lder, de fcil adaptacin al cambio, hombre de
retos.
Funciones:
Aprobar perfil de personal para su contratacin.
Generacin de nuevos canales de venta.
Generacin nuevas estrategias de venta.
Aprobacin de documentos con fines comerciales.
Reportar a gerencia general
A quien informa
Gerencia General
A quien supervisa
Jefe comercial y Ejecutivos
o

Jefe Comercial de industrias (1 persona)

Tipo de contrato: Contrato de 5 aos
Perfil
Titulado en ingeniera y/o Administracin.
Experiencia mnima de 3 aos en jefatura
Se adapta al cambio, orientacin al cliente, lder.
Funciones
Aprobar perfil de personal para el visto bueno del gerente
Apoyar al coordinador y ejecutivos de ventas.
Ser el nexo con el gerente.
Supervisar los resultados
Reportar al gerente.
A quien informa
Gerente Comercial
A quien supervisa
Coordinadores de venta
Ejecutivos de venta
Coordinadores de ventas industriales (2 personas)

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Tipo de contrato: Contrato 3 aos
Perfil:
Bachiller en ingeniera, Administracin y/o marketing
Experiencia mnima de 2 aos en ventas.
Lder, orientado al cliente, adaptable al cambio.
Funciones
Atender los requerimientos de los ejecutivos de venta
Atender a cartera de cliente asignada.
Supervisar a ejecutivos asignados
Reportar a Jefatura
A quien informa
Jefatura
A quien supervisa
Ejecutivos de venta
o Ejecutivos de ventas industrias (7 personas)
Tipo de contrato: Contrato por 1 ao.
Perfil
Bachiller en ingeniera y/o Administracin.
Experiencia de 1 ao en ventas
Lder, orientado al cliente, adaptable al cambio.
Funciones
Atender a cliente de cartera asignada
Incrementar cartera de clientes
Hacer seguimiento en el cumplimiento de los pagos de sus
clientes.
Reportar a coordinadores y jefatura.
A quien informa
Coordinador y Jefatura.
Administrativos
o Sectorista (1 personas)
Tipo de contrato: Contrato 1 ao.
Perfil
Estudios de Contabilidad
Experiencia mnima de 2 aos.
Don de servicio.
Funciones
Emisin de letras
Emisin de Notas de crdito y dbito.
Desbloquear facturas para atencin.
Otorgar crdito
Reportar a su jefatura
A quien informa
Jefe de crditos y cobranzas
o Asistentes de crditos y cobranzas(3 personas)
Tipo de contrato: Contrato 1 ao.

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Perfil:
Estudios de Contabilidad
Mnimo 6 meses de experiencia como asistente contable.
Funciones
Registrar ventas
Controlar clientes morosos, y con documentos pendientes.
Informar estado contable de cada cliente a cada ejectivo.
Encargado de envo y recojo de documentos(1 personas)
Tipo de contrato: Contrato 1 ao
Perfil
Secundara completa
A quien informa
Sectorista

5.2.3. EVALUACIN DE PUESTOS

Cuadro de factores y subfactores

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Encargado de envo y recojo de documentos

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Asistentes de crditos y cobranzas

Sectorista

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Ejecutivos de ventas industrias

Coordinadores de ventas industriales

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Jefe Comercial de industrias

Gerente comercial de Industrias

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CUADRO DE PUNTAJES DE CADA UNO DE LOS PUESTOS

N
1
2
3
4
5
6
7

Cargo
Mensajero
Asistente contable
Sectorista
Ejecutivo de
ventas
Coordinador de
ventas
Jefe de ventas
Gerente de ventas

Punt
aje
365
365
383
405
485
663
883

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VI.

CONCLUSIONES

La evaluacin de puestos ser revisado por un comit que tenga un gran

conocimiento del perfil de puestos de todos los cargos.
Esta evaluacin ser una gran herramienta para una buena estructura salarial en la
empresa
La evaluacin de puestos se hizo por factores

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