Hed aciacsr terse ts Gestion de Capital Humano Proceso de Seleccién de Personal Integrantes. Rocid Bohme Francisco Caceres Maximiliano Bravo Marcelo Bastias Carrera Administracion de Empresas M. Finanzas / Seccién 8 Docente: Rodrigo Nufiez Veas Fecha: Santiago 11 de abril 2016Seleccién de personal Indice L- Proceso de seleceién de personal .. - Deteccidn de necesidades de empleo. -Rechutamiento de candidatos ... -Preseleccion... 4,-Realizacion de pruebas Petite taser cee 5.-Valorizacion y toma de decisiones .... tuadro proceso de selecci6n.......-+:++ 11. Modetos de seleccién de personal I -La seleceién: ers 2.ALa solicitud de empleo, ..rees-e eeceteenen ntrevista.... 4.-Proposito de la entrevista... 5.-Tipos de entrevista bre UL -Seleceién de personal L-Test y Pruchas.....s.o fest para habilidades blandas ee 3,-Simulaciones de casos y juegos de roles . 4 Ejercicio de Priorizacisn .... 5.-Medicion de Habilidades Sociales. 6-Que es el Lidera7gO...eeeveeseee 1Conclusion Este trabajo. no solamente contiene informacién de los distintos tipos de procesos que implica el proceso de seleccién, sino también la importancia que tienen, el valor que implica un buen proceso de eleccién de una persona, para finalmente lograr dar con la persona mas idénea para determinada labor, cosa que no solo representa un valor para la empresa responsable de elegir al individuo, sino que para la persona elegida, ya que para el significa no solo un puesto de trabajo sino que una posibilidad de desarrollo que le permitiré gracias a las cualidades que lo destacaron y que finalmente lo eligieron, poner en préictica todas sus capacidades en pos de la empresa que lo recluto, lo cual le abre un mundo de desarrollo personal y también laboral que le permitiré a la empresa poder explotar de manera mas eficaz las capacidades que tiene y otorga el puesto a desempefiar, por lo cual el empleador vera reflejado seguramente en un mejor desarrollo y crecimiento de la empresa, los posesos de seleccién no buscan poner bajo esttés @ los candidatos sino que el principal objetivo es detectar y evidenciar las capacidades que quizé no serian detectadas sin estos tipos de pruebas y test que tienen estos procesos, hemos visto que no todas los procesos de seleccién buscan 0 miden las mimas habilidades. estas son determinadas de acuerdo al puesto que se busca cubrir, ya que el conocimiento de el puesto que se cubrira ,se realizaran las pruebas, ya sea para detectar habilidades ya sean blandas o duras ,y de acuerdo a esto se determinara el tipo de test a ejecutar por parte de ia ‘empresa que los aplica, como hemos vistos la puesta en marcha de la elecoion de un candidato ‘empieza incluso antes de conocer 0 entrevistar al postulante, esto es con la presentacion del el curriculum , este simple ejercicio es el primer acto de seleccién, de acuerdo a esto empieza Te eleccién de el candidato, iuego viene la entrevista, posteriormente las pruebas o test de que mediran habilidades, luego exémenes y pruebas psicolégicas 0 fisicas, y finalmente la ultima entrevista que pondré en conocimiento al postulante de su eleccién, Todos los procesos que implica la eleccién deben de ser muy bien ejecutados ya que de no ser asi esto podria implicar la mala o incorrecta eleccién de un postulante, dicho esto, todas estas pruebas no significan una afectividad a toda prueba, todos estos métodos son revisados, modificados y cambiados para hacetlos cada vez mas fidedignos, y asi poder contar con nuevas formas de conseguir y Seleccionar de mejor manera a los postulantes adecuados para cada plaza de trabajo, esto sin olvidar que cada método para mejorar va buscando cada vez con mayor preocupacién el beneficio no solo de la empresa sino también del futuro trabajador, estas no solo es de total responsabilidad de los que seleccionan, sino también de la empresa que esta en busca del futuro colaborador, nuestro trabajo también demuestra que no siempre estos procesos logran dar en primera instancia con el candidato ideal, a veces es necesario una segunda y tercera seleccién por falta de personas idéneas para el puesto, claramente no siempre es de total responsabilidad del los que se encargan de la eleccién, sino también existe la posibilidad de que los candidatos no cumplan totalmente con el perfil de la persona que se requiere, esto se traduce en un nuevo llamado y seleccién, como hemos visto los procesos no siempre logran en primera instancia su objetivo, sin embargo estos mismos procesos posibiltan volver a poner en marcha nuevos procesos y pruebas, los cuales podran ser distintos en su forma pero no en su fondo, los distintos tipos de selecci6n de personal permite volver a retomar una y otra vez nuevos y distintos tipos de procesos que buscan la mejor eleccién de un postulaniePROCESO DE SELECCION DE PERSONAL El proceso de seleccién es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cual de ellos es el mas idéneo para ocupar dicho puesto. La valoracién de estos candidatos suele llevarse @ ‘cabo mediante la aplicacién de una serie de pruebas y la realizacién de una entrevista, actuaciones éstas que tienen como fin analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relacién @ la labor profesional a desarrolle. El proceso de seleccién de personal consta de varias etapas: - Deteccién de necesidades de empleo. - Reclutamiento de candidatos, - Preseleccién - Realizacién de pruebas. - Entrevista de seleccién. - Valoracién y toma de decisions. - Contratacién, 1- Deteccién de necesidades de empleo. La primera fase del proceso de seleccién comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliacion de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas necesidades los puestos habran de ser ocupados por personas capaces de deserroliar en ellos de modo adecuado las actividades profesionales que éstos requieran. Con este fin, la empresa habré de poner en préctica una serie de actuaciones. En primer lugar, deberd definir cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone especificar claramente aspectos como: - Denorinacién del puesto. - Funciones y tareas a desempefiar. - Medios y herramientas que han de ulilizarse para el desarrollo del trabajo, - Condiciones fisicas (posturas, esfuerzos), ambientales (ruidos, temperatura, olores), horarios y riesgos del puesto de trabajo - Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador. Una vez definido el puesto, delimitaré los requisites que deben cumplir los candidatos idéneos para cubrir el mismo; es decir, sus caracteristicas en cuanto a titulacién, formaci6n complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas ¢ informatica, etc, 2- Reclutamiento de candidatos. El reclutamiento consiste en fa busqueda por diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto Existen dos procedimientos para llevar a cabo este reclutamientoReclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual considera que cuenta con recursos humanos Io suficientemente cualificados como para satisfacer la necesidad de personal surgida Asi, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ‘ocupara el puesto vacante; y el que venia desempefiando anteriormente, que ahora quedara libre, podra ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tambien cambiaré de puesto, produciéndose asi el proceso que se conoce con el nombre de rotacion. Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la oferta de empleo en algtin medio de comunicacién (prensa, Intemet,..); 0 a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Publicos de Empleo, las agencias de colocacion, las empresas de trabajo temporal o las consultoras de Tecursos humanos. 3- Preseleccién de candidatos. La preseleccién supone reviser todas las candidaturas recibidas y analizar candidatos cumplen 0 no los requisitos demandados por la empresa. Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento © ‘imprescindibles’, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podran ser inmediatamente eliminados del proceso de seleccién (por ejemplo, contar con determinada titulacién, con experiencia previa en un puesto similar, etc.) Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque si deseable, se podré utilizar un proceso de baremacién, el cual tendré como fin llevar a cabo esta fase del modo mas objetivo posible. Asi, los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuacién segun su importancia con respecto a los demas. Posteriormente, se analiza cada curriculum vitae y se puntiia segdn esta baremacién; como resultado de ello, cada candidato obtendra una calificacion. 4- Realizacién de pruebas. En algunos procesos de seleccién se lleva a cabo una fase consistente en la realizacién de pruebas que tienen como objetivo evaluat a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen 0 no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la seleccién; por ejemplo, la administracién publica, de manera general, suele realizar algunas de elias. Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las mas habituales las de conocimientos, ejercicios practices, profesionales, psicotécnicos, dinamicas de grupo, ete. 5- Valoracién y toma de decisiones. Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la informacién, los seleccionadores valorarén globalmente las candidatures de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y tomarén una decision que consistira en determinar cudl es el candidato mas idéneo al puesto de trabajo. Posteriormente, se comunicara a éste el resultado y se le citara para formalizar el contrato laboralDerEcciouor ReceSioapes CAnDIDETOS nears ENTREVISTA DE ‘SELECCION ‘VALRAETONY TOMADE Decistanes CONTRATACION |Modelos de selecci6n de personal instars de Propedades Inoue de seleccén > psicométricas iS GI seleccion fiabitiad y vader “A tre} { vetiee SSIRRESCOH Seleccion. fo V f VV 7 ‘vinculade con iss \inoutado con tas cestrategias defensoras cstrategias prospactoras La seleccion Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccién del mejor. La seleccién busca solucionar dos problemas fundamentales Eficiencia del hombre en el cargo. Adecuacién del hombre al cargo Es necesario la seleccién para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fisicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allf determinar aquella que puede ocupar mejor la posicion vacante. f Selecci6n &.¥ de personal fe e @ 242 it tit seeLa solicitud de empleo Para iniciar el proceso de seleccién, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece informacion sobre la educacién y los antecedentes laborales. Ss Tiene varios usos de las solicitudes: Para estudiar el historial de empleo del aspirante Para estudiar ta forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes). Entrevista Es una conversacién formal y profunda que conduce a evaluat ta idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacién en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacién sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacién. Es importante actarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos 0 tres candidatos que hayan obtenido alta puntuacién y el supervisor es la persona més idénea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitantePropésitos de la entrevista Conocer personalmente al individuo Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato Tipos de entrevistas No dirigida 0 no estructurada El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy util cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratara. Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fja de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en ntimeros grandes de solicitantes Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa De estrés 0 provocacién de tensién: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas dificiles y rapidas. Es muy util para candidatos a puestos con alto nivel de tensién i ae aia baatErrores comunes en las entrevistas -Juicios instanténeos Mala impresién en los primeros minutos de la entrevista -Elno conocer el puesto No tiene ni la descripcién de puesto a la mano, -La presion para contratar -El orden de los candidatos Se evalua a uno 0 mas candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestion -El efecto de los factores no verbales (gestos) Mas énfasis en como dice las cosas el candidato. Insinuar la respuesta deseada La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos: -Planificacion de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificacién de las preguntas y la busqueda del saién silencioso y aislado del resto del personal para la realizacién de la entrevista -Establecimiento de la familiaridad o el rapport El entrevistador tiene la obligacién de representar a su organizacién y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefénicas -Organizaci6n y control de la entrevista, Se establece una comunicacién en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sélo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribio Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exagerd o minti6, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir mas detalles al respecto. Sj es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubriré. Esta accién tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cémo, Por qué, Quién, Cuando, Cual, Dame un ejemplo. -Cierre de enirevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondida 0 que el tiempo planeado expiré, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¢Tiene alguna pregunta final? 0 hacer un gesto que indique que estd terminado la sesion -Revise ia entrevista inmediatamente después de que concluya la evaluacién, el entrevistador debe registrar las respuestes especificas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la proxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de Ultimo puede que se olvide de aspectos importantes o peor atin mezcle los resultados. 7Seleccién de personal La seleccién de personal no solo requiere un proceso de entrevistas y conversaciones con los postulantes , sino que existen una variedad de modelos de eleccién para lograr dar con ef candidato idéneo para el puesto , esto abarca desde pruebas, test, ejercicios ,etc. Todas estas herramientas son usadas de manera muy metédica por las empresas, sin embargo existen una gama muy amplia de estas melodologtas de seleccién ,las cuales buscan en conjunto la elescién mas adecuada del individuo, estos distintos métodos son elegidos y usados de acuerdo al perfil de la empresa y de el candidato que se requiere, y estos procesos Varian en duracién y dificultad, siendo tan variados y numerosos como cendidatos al puesto, constantemente se esta innovando y creando nuevos métodos para este proceso, todos inspirados y dirigidos a la mejor manera de bissqueda y seleccién de los postulantes, no todos orientados a buscar los mismos resultados ya que esto depende de varios factores y variantes que son dictados y conducides por la empresa que demanda la busqueda, no siempre los procesos de seleccién son ejecutados por la empresa interesada , también existe con mayor frecuencia la eleccién por parte de empresas extemas que se dedican a los procesos de busqueda de personal, lo cual le entrega a la empresa mayor libertad en la busqueda, lo que permite descomprimir los procesos y tiempos en la bisqueda y seleccién, En los distintos tipos de métodos de seleccidn , también existe diferencias en lo que se busca ya que no siempre se necesitan las mismas atribuciones en ei candidato, estas pruebas buscan esto, ya sean habilidades blandas o duras, y se ponen a prueba en los distintos tipos de test y pruebas alos que son sometidos, en estos entran : test psicotécnicos con los que se podré determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas relacionadas con el puesto en cuestion, otros tales como pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, la mayoria hechos para la administracién publica, pruebas fisicas ¢ incluso pruebas grafolégicas, gracias a estas pruebas se veran reducidos nuestros candidatos a un ntimero mas optimo para la oferta de trabajo, no obstante el orden de estas pruebas puede variar de acuerdo a la empresa y necesidad de esta, lo cual deja claro que puede ser flexible y moldeable seguin la necesidad, no perdiendo eficacia en el proceso. El proceso de pruebas a los que son sometidos los postulante incluye también una reseleccion, esto se realiza normaimente con la presentacién del curriculum, esto es el primer colador por decirlo de alguna forma, to cual permite tener una imagen previa del los postulante sin una presentacién personal de los candidates, esto sin lugar a dudas se ve traducido en una mayor rapidez en el proceso de seleccion, Los procesos destinados a la eleccién de personal, son distintos en sus metodologla, eficacia y rapidez dependiendo del perfil del candicato a buscar y la empresa que busca la persona, todos estos instrumentos de seleccion cuando se planifica se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad de estos instrumentos de medicion, de les capacidades de los posibles candidatos, tales como los titulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Los procesos de selecci6n son muy antiguos tanto como el hombre mismo, ya que desde siempre Heros tenido la necesidad de seleccionar, en un principio el tipo de alimentos, ya que no podiamos Llegar e ingerir cualquier tipo de alimento , ya fuera por su toxicidad hasta la dificultad que implicaba ‘Su recoleccién, siempre estuvo presente algtin tipo de seleccién en estos procesos, aun asi cuando No fuera de manera conciente, también existié han existido ciertos tipos de seleccién y herramientas Para faciltar estas tareas, los cuales a través del tiempo han ido evolucionando y oreciendo al igual Que el hombre, beneficiando y acelerando este tipo de ejercicios a través del tiempo. 8Test y pruebas de seleccién En los test y ejercicios de seleccién , si bien son para la medicién de habilidades ya sean estas blandas o duras, también han ido desarrollando otros tipos de test para medir habilidades que no Tienen que ver mucho con estas dos, estos tienen que ver con el tino de empresa que solicita llenar El cupo y con el perfil del puesto a ocupar, y estos son tan variados como se puedan imaginar. Existen test y ejercicios de seleccién que se usan mas frecuentemente que otros, es decir son los mas mas practicados y requeridos por las empresas dedicadas a este rubro de eleccion, ya sean habilidades blandas o duras, estas siempre son ullizadas dependiendo el perf de desemperio que cumplira Test para habilidades blandas: si bien estas pruebas buscan la seleccién de personal idéneo para Un puesto de trabajo, el que se aplica para las habilidades blandas va en direcoién distinta a los otros test, buscando este cosas muy distintas, buscar la habilidad blanda tiene que ver con aquellos que tienen capacidades de tipo innatas que los postulantes posean es decir, empatia, ética, capacidad de adaptacion, sociabilidad, actitud positiva, espiritu de servicio,etc. En este sentido existen variados test de seleccién. Simulacién de casos y juegos de roles : Hay casos en los cuales en la entrevista se recrea un tipo de situacién especial, ia cual se le informa al postulante, también a jugar un rol, estepuede ser, poner al entrevistado a negociar un aumento de sueldo con un subordinado, 0 a tratar de negociar ‘con un sindicato. Ejercicio de priorizacién : En este caso se pone al postulante en una situacion en la cual debe de Tomar una decisién privilegiando ciertos factores, Medicién de habilidades sociales : Esta medicién pone al postulante a tomar decisiones en bajo distintas circunstancias, para observar sus capacidades este sentido. 1. Hacer elogios a un amigo ys 0 ratra vez. La hago veasionain 2 Reconocer que he cometido un error Ly hago weasiomalneeté Qué es LIDERAZGO? rs Es el proceso mediante el cual et equipo organiza los recursos y fja las tareas necesarias para curnplir os objetivas acordados Es un proceso donde interactan dos 0 mas personas, intercamblando ideas, conceptos, opiniones, emaciones yio sentimientos, a través de signas y simbolos ae de conducir, is ° is un é Z a ol ia iento de objetivos comunes, 10Introduccion Este trabajo de selecoi6n de personal poseen distintos tipos de metodologias, estas se rigen segin el puesto a llenar y la empresa que busca elegir al mejor postulante para tal desempefio es por eso que exsten tantos tipos de eleccion como puestos a cubrir, el siguiente trabajo ahondara no solo en los distintos pasos para la seleccién, sino también en las distintas pruebas y test que fueron destinados a Tal propésito, veremos desde el simple acto de seleccionar un curriculum hasta procesos un poco mas complejos que permitiran elegir de entre una gama variada de postulantes el mejor para tal plaza de trabajo, tratando que las habilidades vayan en total sintonia con lo que la empresa busca, quiere y necesita, esto significa pasar por los distintos procesos que esto implica pasando por la eleccion del curriculum, la entrevista, posteriormente ios pruebas de idoneidad y también las psicologicas, pruebas de trabajo y examenes médicos, posteriormente los test psicométricos, tratando de tocar todos los pasos que tengan que ver directamente con el proceso de seleccién de personal, ios distintos tipos de pruebas que existen poseen la capacidad de lograr elegir al mejor candidato para la plaza que se busca cubrir y en estos pasos los candidatos seran puestos a pruebas, y estas pruebas se buscaran habilidades biandas y duras, y esta investigacion mostrara las capacidades blandas, que son aquellas como: empatia, adaptabilidad al medio, capacidad de tomar decisiones, y para poder lograr detectarlas existen distintas pruebas para la deteccion de estos, como poner 2 los candidatos en situaciones ficticias, que simulen las situaciones en las que se veran envueltos en el lugar de trabajo, las empresas que se dedican a estas elecciones , usan diferentes tipos de métodos de seleccién, estos son el método tradicional, que consiste en el que se busca una seleccién mas directa, la cual permite elegir bajo un método mas rapido y menos metédico, sin embargo el método mas estratégico, consiste en buscar un candidato con caracteristicas mas especiales, ya que el puesto a llenar asi lo requiere, esto sea por que se deberan tomar decisiones mas estratégicas y de mayor responsabilidad, que involucran una mayor capacidad de parte de! empleado, por lo cual se buscara capacidades mas especiales para este puesto, y para ello se pondran en ejecucién pruebas de mayor complejidad pera este fin ya sean test que midan capacidades mas especiales como pruebas de tipo proyectivo, que mide aptitudes de tipo social y personal, la que permite a algunas empresas tener claro el perfil del candidato que se busca, no dejando de lado les capacidades duras que posea cada postulante, en el siguiente trabajo encontraremos las distintas variantes que se busca en la elecci6n de un candidato por medio de los distintos pasos y herramientas que existen a disposicién de las empresas para tal busqueda, ya que lo que sirva para un no necesariamente sirva para otra, esto quiere decir que un gimnasio buscara una capacidad mas inclinada a las aptitudes fisicas de la persona mas que a la parte sociales , es decir que ese mismo candidato quizé no seré de utlidad en una empresa que quizA se dedica a la bolsa de valores. y viceversa 88 por eso que @ través del tiempo se han ido desarrollando mas métodos que faciliten la eleccién de personal con mayor precisién dependiendo de las necesidades a cubrir que solicite la empresa, por otra parte les empresas se han dado cuenta que no solamente es necesario que un empleado posea solo un tipo aptitud, es decir blandas 0 duras, sino que ah ido tratando de que sea capaz de tener las dos, o en su defecto ayudar a desarrollar aquella en la cual no sea tan habil, esto a través. de capacitaciones 0 apoyo de tipo psicolégico y social, buscando con mayor compromiso el desarrollo total de las habilidades de su personal, y en este tipo de busqueda y apoyo cada dia cobra mayor fuerza e importancia la seleccion de personal por parte de las empresas que se dedican a la ‘eleccion de personas para los puestos a llenar.Pruebas psicométricas para seleccién de personal 1.- Test de inteligencia: Mide la capacided para aprender y aplicar lo aprendido de manera rapida y eficiente, a través de la comprensién y se manifiesta por la adaptacién a situaciones cambiantes o ruttinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solucién de problemas, por ello ademas de medir el indice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado. 2.- Test de aptitudes y habilidades. \Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva 0 negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patron de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicacién en la practica profesional 123.- Test proyectivo: Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptacién, de relacién, conflictos interos de la vida de la persona que los realiza, esta valoracion se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. Coneepto de Seleccion: La seleccién de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado 0, en un sentido mas amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal La seleccion de personal implica tres modelos de comportamiento: a. Modelo de Colocacién: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objecién alguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo. b, Modelo de Seleccion: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las caracteristicas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por prover exija: pueden ocurrir dos allernativas: aprobacién o rechazo. c. Modelo de Clasificacién: Es el enfoque mas amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caracteristicas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahi la denominacién de clasificacién Modalidades de Seleccién de Personal. Seleccién Interma - Biisqueda Interna La funcién del administrador de recursos humanos consiste en ayudar ala organizacién a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especiticas del puesto y a las necesidades generales de la organizacion. 13Existen ciertos desafios internos generados por la misma organizaci6n relacionados con: Presiones de los gerentes y jefes de los diversos departamentos que desean llenar las vacantes de manera rapida, con las personas mas calificadas para ejercer la funcién. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacién ideal del proceso de seleccién. Algunos puestes son mas dificiles de llenar que otros Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es dificil de tlenar, se habla de baja razén de seleccién. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razén de seleccién, Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gfatificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra practica similar resultan no solo éticamente condenabies, sino también de alto riesgo. La empresa impondra limites, como sus presupuestos y politicas que influyen en el proceso. Sin embargo, en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccién. Las metas de la empresa se alcanzaran mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especifica en que se desempefia, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compaiiia, sino también al bienestar general de la comunidad Seria de mejor interés para a empresa planear politicas flexibles, modemas ¢ inteligentes que complementen factotes diferentes al lucro @ corto piazo. El profesional de la administracién de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos més significativos de su actividad y las empresas en que trabajara esperan que él aporte enfoques mas sociales y humanos a sus paliticas de seleccién 14