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Ciclo: 2013-2
Integrantes:
-
Galvez Sebastin
Iglesias Martn
Heredia Jamie
Romn Pool
Talavera Alejandra
NDICE
1
Resumen Ejecutivo
1.-Contexto: Descripcin de la empresa
2. Planeamiento Estratgico
3.- Anlisis FODA enfocado al Capital Humano
4.- Cambios en el rea de Recursos Humanos
5. Polticas de Capital Humano
6.- Perfil del puesto de Recursos Humanos
7.- Anlisis de puestos
8.- Evaluacin y clasificacin de puestos
9.- Sistemas de compensaciones
10.- Evaluacin de desempeo
11.- Capacitacin y desarrollo
12.- Auditora
13.- Conclusiones y recomendaciones
14.- Anexos
RESUMEN EJECUTIVO
2
Segunda planta:
TOTAL
CARGO
rea Gerencia General
Gerente General
Secretaria de Gerencia
rea de produccin
Encargado de
produccin
5
Diseador Grafico
Corrector de estilo
rea de prensa
Tcnico en
impresiones
Operador de
maquinas de
imprenta
rea de post prensa
Operador de
maquinas de
acabados
Operario en
acabados
rea de recursos
humanos
Encargado de recursos
humanos
rea de contabilidad
Contador
rea de logstica
Responsable de logstica
rea de ventas
Vendedor
rea de seguridad
Servicio de seguridad
Historia:
Direccionamiento estratgico:
Visin: En el tiempo lograr que se consolide como una empresa competitiva en el
mercado, que se la reconozca en el mercado por sus productos y calidad.
Expandirse a nivel nacional.
Misin: Lograr que los productos sean de calidad.
Lema y valores: calidad, puntualidad y atencin personalizada. Bajo esos 3
principios se atienden a los clientes. En el corto, mediano y largo plazo se busca
que los clientes estn satisfechos.
DEBILIDADES
3 pisos construidos).
Cantidad suficiente de maquinaria que le
facilitan el proceso.
Material
humano
profesionales).
Labores sistematizado en procesos, pues
(empleados
trabajan
bicolores.
- Falta de
con
las
mquinas
tecnologa
ms
avanzada
OPORTUNIDADES
-
AMENAZAS
cantidad
de
competidores
que
antes
Grafic.
que
en
el
producto
tiene
la
- Gran
Sin
embargo,
sus
clientes
Organigrama:
Cada rea tiene sus procesos y tiempo requiriendo los acabados de ms horas.
Producto y servicio:
folletos
todo
tipo
de
Carsa,
Adex,
grupos
2. Planeamiento Estratgico:
El planeamiento estratgico referente a la organizacin es la siguiente:
Valores: Los tres principios bajos los cuales se atiende a los clientes son: calidad,
puntualidad y atencin personalizada. Con ello, se busca en el corto, mediano y
largo plazo que los clientes estn satisfechos.
Estrategias:
producto.
Debido a que han obtenido todas las mquinas necesarias ya no tercerizan
servicio personalizado.
En tecnologa emplean mquina de segunda, pues las nuevas son
demasiadas caras. En la etapa de Pre prensa si cuenta con tecnologa de
punta.
Sin embargo, tras conversar con el gerente general encontramos que la empresa
a pesar de que cuenta con el rea de Recursos Humanos no ha establecido una
misin, visin y estrategias para esta rea. Por ello, no obtuvimos esta
informacin.
3.- Anlisis FODA enfocado al Capital Humano:
10
11
12
Anlisis:
13
14
15
Reclutamie
nto
Selecci
n
Induccin
Evaluaci
n
1.- Reclutamiento: Como inicio del proceso J&D Grafic ha establecido un perfil de
los puestos necesarios para llevar a cabo el negocio de la imprenta. El puesto
que ms requiere es el de maquinista porque estos se desempean laboralmente
en el rea de planta. Para ello, en el rea de diseo y administracin se ha
establecido un perfil enfocado en la formacin y experiencia profesional y en las
habilidades del personal para relacionarse con otros empleados. En el caso de los
maquinistas no se consideran los estudios tcnicos, sino la experiencia de los
16
puesto
induzca o les ensee sus tareas, ya que los trabajadores seleccionados tienen
suficiente experiencia y especialmente los maquinistas que son egresados del
Senati y del Toulouse tienen amplio conocimiento del tema y por eso la empresa
considera que no es necesario ensearles sus actividades. Cabe resaltar que el
supervisor si les muestra toda la planta y las mquinas que utilizarn.
4.- Evaluacin:El supervisor, el gerente de la empresa y la jefa de Recursos
Humanos
problemas que se les presente tanto en el clima laboral (con sus dems
compaeros de trabajo como problemas tcnicos). En especial el rea de
Recursos Humanos est pendiente de satisfacer las necesidades, solucionar los
problemas y motivar a sus trabajadores.
Con respecto a las capacitaciones la empresa no la realiza, debido a la poca
cantidad de sus trabajadores, pero sirealizan charlas y reuniones una vez por
semana para analizar los pros y contras, para ver el avance del trabajo y para
motivar e incentivar a los trabajadores.
La relacin con los trabajadores es de manera horizontal, pues existe una buena
comunicacin entre los directivos y los empleados que permite que estos ltimos
se sientan motivados, cmodos en la empresa que laboran e identificados con ella
y con su trabajo.
En cuanto al horario de trabajo existen dos turnos cada uno de 12 horas diarias y
rotacin por tiempo cumplido. La empresa, a su vez, realiza pocas veces
reuniones de integracin para convivir y pasar un da junto a sus trabajadores.
Entre estos estn los paseos con todos sus trabajadores a aa, sin embargo por
el alto costo y ante la falta de ingresos no pueden realizar con frecuencia estos
paseos.
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Descripcin General:
Responsable de gestionar la funcin de Directivo de Recursos Humanos (RRHH)
mediante la planificacin de polticas y procedimientos que apoyen el desarrollo
organizacional, promoviendo el desarrollo de competencias necesarias para
cumplir objetivos y asegurando su motivacin.
Caractersticas de personalidad del directivo de Recursos Humanos:
Liderazgo
Enfocado a resultados
Objetivo
Analtico
Ordenado
Formacin Acadmica:
Profesionales en Recursos Humanos, Psicologa, Administracin o carreras afines.
Conocimientos Especficos:
20
los
existentes
nuevos
integrantes
considerando
las
exigencias
21
Gerencia
General
Logstic
a
Contabilida
d
Recursos
Humanos
Produccin
Pre Prensa
Prensa
Ventas
Post Prensa
DENOMINACIN DEL
CARGO
rea Gerencia General
TOTAL
Gerente General
Secretaria de Gerencia
rea de produccin
Encargado de
produccin
rea de Pre prensa
Diseador Grafico
Corrector de estilo
rea de prensa
Tcnico en
impresiones
Operador de
mquinas de
2
22
imprenta
rea de post prensa
Operador de
mquinas de
acabados
Operario en
acabados
rea de recursos
humanos
Encargado de recursos
humanos
rea de contabilidad
Contador
rea de logstica
Responsable de logstica
rea de ventas
Vendedor
rea de seguridad
Servicio de seguridad
7.1.
23
24
25
26
7.3-
27
Criterios o Factores
Nivel de formacin exigido
Aos de experiencia
Complejidad del trabajo
Impacto en resultado
Relaciones
Otros estudios
29
Grado
I
II
III
IV
Grado
I
II
III
IV
Grado
I
II
III
IV
Grado
I
II
III
Grado
I
II
III
tiempo de experiencia, este puesto debe tener como mnimo un grado III, es decir,
que tenga por lo menos tres aos de experiencia en puestos similares pues es un
rea bastante importante para la empresa y que actualmente no est bien
organizada. Tercero, el puesto tiene un nivel de complejidad de grado II, son
labores algo complejas, ya que se necesita estructurar todo un programa nuevo.
Cuarto, este puesto tiene un mediano impacto en los resultados de la empresa,
grado II. Finalmente, el puesto de encargado de recursos humanos tiene que tener
un grado III en el nivel de relaciones con los dems. Es un puesto que tiene que
estar en constante contacto con todos los empleados de la empresa, ayudndolos
y realizando actividades para mejorar los desempeos de cada uno de ellos.
Diseador grfico
En primer lugar, este es un puesto que debe tener un nivel de formacin de grado
II, con estudios tcnicos y especializados en diseo grfico. Segundo, deben tener
mnimo un grado II de experiencia, es decir, que tenga por lo menos un ao de
experiencia en puestos similares. Es un mercado muy competitivo y a mayor
experiencia del diseador ser mejor para la empresa. Tercero, el nivel de
complejidad para este puesto es de grado III, ya que tienen que estar
constantemente realizando nuevos diseos que sean el diferencial de la empresa.
Cuarto, este puesto tiene un alto impacto en los resultados, grado III, ya que como
hicimos mencin anteriormente, la empresa est en un rubro muy competitivo y
mientras mejores sean los diseos, mayor ser el nmero de clientes que la
empresa captar. Finalmente, en el nivel de relacin con los dems, este puesto
solo necesita un grado I, ya que no es necesario que estn en contacto con mucha
gente, su trabajo es simplemente delante de un monitor.
Operario de mquinas de imprenta
En primer lugar, este puesto basta con tener un nivel de formacin de grado I, ya
que las funciones que realizan son aprendidas ms con la prctica que con
estudios. Segundo, se requiere que tengan por los menos un ao de experiencia,
es decir, se le exige un grado II de experiencia. Tercero, el puesto tiene un nivel de
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complejidad de grado II, ms que todo porque tienen que estar parados por mucho
tiempo y tanto la calidad del producto como la productividad tienen que ser la
misma siempre. Cuarto, el puesto tiene un alto impacto en los resultados de la
empresa, grado III, ya que de ellos depende que la empresa pueda cumplir con los
pedidos a tiempo y de forma eficiente. Finalmente, el puesto de operario necesita
un grado II en relaciones con los dems, ya que tiene que estar en contacto con el
rea de post prensa.
8.1.4. Verificacin estadstica y reajuste del proyecto de manual
Se concluye que tanto el nivel de formacin exigida como las relaciones con
los dems son factores discriminatorios.
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Encargado de RR.HH
Encargado de generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al
talento humano, creando y fortaleciendo una cultura de servicio al
ciudadano; y contribuyendo al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Diseador grfico
Encargado de realizar el diseo de ilustraciones para las diferentes
publicaciones de la Institucin, aplicando las tcnicas requeridas en el
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Requisitos intelectuales
Rasgos intelectuales inherentes como inteligencia, memoria, razonamiento.
As como conocimientos adquiridos como especialidades tcnicas o
estudios universitarios
Requisitos fsicos
Cargar, continuidad del esfuerzo, escribir, fuerza, capacidad visual
Habilidad
Movimientos repetitivos, habilidad en operacin de mquinas, coordinacin
de movimientos adquirido por la experiencia en el trabajo.
Responsabilidades
Responsable de mquina, responsable de pagos, responsable de mtodo
de mejoramientos, responsable de contacto y manejo de grupo,
responsable de registro, responsable de produccin y cumplimiento de
metas. Coordinar, instruir, capacitar
Condiciones de trabajo
Ruido, iluminacin, ventilacin, horas de actividad, riesgo en el trabajo.
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35
9.
Sistema de Compensaciones
Equilibrio Salarial
9.1.
-
Equidad Interna
Clasificacin de puestos:
Los factores que se van a usar para valorar puestos son:
Grupo de factores
proveedores
estn
debidamente
compensados
que
continen
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Gerente de RRHH
rea de produccin
rea de logstica
rea de pre-prensa
Dentro de esta esta rea est el diseador grfico, este realiza el diseo de
ilustraciones para las diferentes publicaciones de la institucin, aplicando las
tcnicas requeridas en el diseo y dibujo de las mismas, a fin de satisfacer las
necesidades de los usuarios. Adems atiende y coordina con los autores de los
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rea de prensa
rea de contabilidad
rea de ventas
rea de post-prensa
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rea de seguridad
Grupo Gerencial
Grupo Profesional
Grupo no
profesional
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Grado 5
Grado
1
2
3
4
5
9.2.
Gerente General
Gerente de RRHH
rea de produccin
rea de logstica
rea de pre-prensa
rea de prensa
rea de contabilidad
rea de ventas
rea de post-prensa
rea de seguridad
Mnimo
6000
4000
2000
1200
750
Punto medio
7000
4500
3000
1600
875
Mximo
8000
5000
4000
2000
1000
Competitividad Externa
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Mnimo
6000
4000
2500
1400
750
Punto medio
7000
4500
3250
1500
875
Mximo
8000
5000
4000
1600
1000
Beneficios Salariales
Beneficios que otorgar la empresa:
CTS
Gratificaciones
Seguro medico
http://www.ipsos-apoyo.com.pe/search/google/sueldos%20por%20puestos?
query=sueldos%20por
%20puestos&cx=001036793073228261775%3Ajoy19w3rj-g&cof=FORID
%3A11&sitesearch=&hl=en
1
40
Sueldo base
Bonos
Compensaciones
CTS
Compensacin complementaria
Gratificaciones
Seguro mdico
Seguro contra accidentes en planta
41
10.
Evaluacin de desempeo
42
43
44
La actualizacin constante tambin tiene que ver con estar al tanto de las
posibles medidas que resulten eficientes. Adelantarse a los hechos es
importante. Todo lo que sume en experiencia va a ser una adicin y factor
diferencial para tu grupo humano.
La inversin que se hace en el factor humano resulta una apuesta por parte
de la empresa, la cual tiene un fin que interesa a todas las partes: hacer del
capital humano tu mayor activo. Tras todos los aprendizajes, los
colaboradores van a estar en capacidad de ocuparse de nuevos trabajos y
subir su rango. Por ello, es necesario hacerlo sentir til dentro del negocio.
Gestin de cambio
a) Diagnstico:
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Objetivo General:
Al finalizar el curso:
Hacer un anlisis exhaustivo de la capacitacin citando a los
operarios ms destacados y pactar retroalimentacin con los
que no aprovecharon la capacitacin.
Supervisar el trabajo en equipo en un da de trabajo normal
posterior a la capacitacin. Establecer resultados y comparar
con el trabajo pre-capacitacin.
Charla posterior para dejar claro algunos temas y ver la
satisfaccin de los colaboradores respecto a la capacitacin.
Despejar dudas.
Al cabo de seis meses:
Reportes sobre los trabajos realizados y medir la mejora que
ha habido durante el tiempo transcurrido.
Cuantificar la inversin.
c) Programas:
Capacitacin terico-prctica
Charlas
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e) Ejecucin:
Empezar con el plan establecido cumpliendo los objetivos especificados. Inicia con
la capacitacin pasando por el seguimiento hasta desembocar en los reportes con
los resultados obtenidos.
f) Evaluacin:
48
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cmo el ambiente
fsico
empresa.
Satisfaccin con el trabajo
Nivel de reconocimiento con la cultura de la empresa
Implicacin en el trabajo
Respeto/ confraternidad
Comunicacin
Retribucin/ Compensacin
Condiciones de trabajo
Capacitaciones
50
51
52
53
Gestin de calidad:
El ISO 9000 especifica la manera en que una organizacin opera sus estndares
de calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio. Las organizaciones deben
elegir el alcance que vaya a certificar, los procesos o reas que desea involucrar
en el proyecto, seleccionar un registro, someterse a la auditora y, despus de
terminar con xito, someterse a una inspeccin anual para mantener la
certificacin. Para verificar que se cumplen los requisitos de la norma, existen
unas entidades de certificacin que auditan la implantacin y aplicacin, emitiendo
un certificado de conformidad. Estas entidades estn vigiladas por organismos
nacionales que regulan su actividad.
En trminos generales el ISO 9000 Considera:
1. Alcance
2. Referencias Normativas
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3. Trminos y Definiciones
4. Contexto de la Organizacin
5. Liderazgo
6. Planificacin
7. Soporte
8. Operacin
9. Evaluacin del Desempeo
10.Mejora
ISO 2008: 15
56
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xito en el futuro.
J&D Grafic necesita ampliar sus departamentos y conseguir gente que
tenga experiencia en este rubro para reas que no han sido establecidas.
Ej: Marketing.
58
siendo
una
empresa
horizontal
ayuda
las
relaciones
entre
instantnea.
La manera en la que recurren a la bsqueda de personal no es ptima,
tampoco lo es el proceso de seleccin. Por esta parte, no creen que es una
prioridad.
El personal de pre-prensa (2 personas) son la mano derecha del Gerente
General, algo que es muy extrao. Ellos 2 saben desde operar mquinas
Recomendaciones:
59
- A pesar de que J & D Grafic SRL cuenta con el rea de Recursos Humanos
no tiene bien establecido su direccionamiento estratgico, por ello
proponemos una misin, visin y estrategias para este rea.
- Se recomienda mayores capacitaciones a sus trabajadores tanto a los
nuevos como a los antiguos. No solo se debe ensear sobre el uso de
mquinas, los procesos, seguridad (parte tcnica), sino tambin se deben
realizar charlas, capacitaciones para mejorar el clima laboral y el
relacionamiento entre los trabajadores de diferentes reas. Para ello se
debe cumplir con 1 hora de capacitacin semanal.
- Los nuevos trabajadores, a pesar de tener experiencia y conocimientos
deben contar con un supervisor que los induzca en todo el proceso de
incorporacin a la empresa para que se sientan ms familiarizados y
desempeen eficientemente su labor.
- Medir y mejorar la motivacin del personal de acuerdo a evaluaciones
constantes. Implementando sistemas de informacin adecuados que
ayuden a agilizar la operatividad de las tareas e implementar un sistema de
premiacin para que los trabajadores se sientan motivados.
- En cuanto al proceso de seleccin del personal no solo se debe incluir
simulaciones del uso de las mquinas en cargos como operarios, sino
tambin aumentar la eficiencia de reclutamiento, se debe incluir
evaluaciones, seleccionar a los trabadores ms idneos para el puesto y
as disminuir el tiempo de seleccin del personal y evitando mala seleccin.
- Incorporar el perfil de puestos establecidos sobre todo para los 3 puestos
claves (Gerente de Recursos Humanos, Diseador grfico, Operador de
mquina de imprenta) al momento de seleccionar al nuevo personal, pues
debe enfocarse en la descripcin especfica (las caractersticas, requisitos,
experiencia y competencias establecidas) para elegir a profesionales
idneos.
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- Mejorar la comunicacin entre las diferentes reas para que esta sea ms
fluida y se d mayor trabajo en equipo. Para ello sera favorable incluir
medios tcnicos y humanos que favorezcan el relacionamiento entre
diferentes reas.
- Incremento de actividades de integracin, pues el rea de Contabilidad
debera incluir mayor presupuesto para las reuniones y paseos donde
participen todos los trabajadores, pues estas actividades benefician la
relacin y motivan a los trabajadores.
- Se debe implementar un sistema de premiacin a los mejores trabajadores
para que estos se sientan augustos trabajando en la empresa, estn ms
motivados y sientan que su trabajo es reconocido.
- Incrementar la cantidad de trabajadores para que el exceso de trabajo no los
sature y no se convierta en un factor de incomodidad.
- Se debe incorporar el sistema de compensaciones para que las
remuneraciones y beneficios otorgados a los trabajadores sean equitativos
y estos reconozcan el esfuerzo y labor que desempean.
- Incorporar la evaluacin de desempeo con el objetivo de analizar el nivel de
desempeo que han alcanzado los trabajadores de diferentes reas. Para
ello es fundamental el anlisis de los indicadores del mismo.
- Implementar auditoras internas continuas para identificar el clima laboral,
incluyendo el nivel de satisfaccin de los trabajadores, su relacin con sus
jefes, compaeros de trabajo e identificar su motivacin en el trabajo, ya
que todo ello repercute en el desempeo laboral.
14.- Anexo:
Foto grupal
61
Bibliografa
-
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