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Trabajp Equipo #2
Trabajp Equipo #2
CAPACITACION
Integrantes
Crismely gallardo
Estefany cabrices
Fatima cardenas
Maria Lopez
CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento,
habilidades
o
conductas
de
su
personal.
Concretamente,
la
capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en
funcin
de
las
necesidades
de
la
empresa,
en
un
proceso
estructurado
con
metas
bien
definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones
de
perfil
de
puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente
ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la
supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de
capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona.
Procesos de la capacitacin
La capacitacin es un proceso porque est compuesto de una secuencia de
actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de
tres grandes fases que son: diagnostico, ejecucin y evaluacin.
Diagnostico
Para iniciar un programa de capacitacin primero es necesario realizar un
diagnstico de la situacin, mediante la evaluacin de las necesidades de
capacitacin que requiere la organizacin.
Este diagnstico se elabora formulando algunas preguntas claves, tales como:
Qu? Que temas se requieren para mejorar el desempeo de los trabajadores.
Cmo?
Como
se
han
de
ejecutar
las
capacitaciones.
Cundo?
Cuando
se
deben
desarrollar
las
capacitaciones.
Dnde? Donde se ejecutaran, en la empresa o en el exterior.
Para
quin?
Para
quien
estar
dirigido
la
capacitacin
Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitacin.
Con quin? Con quien contamos para instructores o capacitadores.
Asimismo es necesario determinar los siguientes factores:
La organizacin: Analizar si la organizacin est fallando en cumplir con las metas
y objetivos, cuales son las principales fallas o debilidades, en qu reas hay
menor rendimiento, de ser as determinar si los resultados se deben a deficiencias
de conocimientos, actitudes o habilidades, asimismo determinar de cuanto
presupuesto se dispone para la capacitacin, en que horarios hay disponibilidad
para entrenar al personal, si se cuenta con los medios e infraestructura para la
capacitacin, si existen instructores o capacitadores disponibles dentro de la
organizacin, etc.
Las tareas y actividades o procesos productivos: Se analiza cmo se vienen
desarrollando las tareas, como operan las maquinas, como se viene atendiendo a
los clientes, cuales son las principales fallas, donde hay ms errores de
produccin de despacho o atencin al cliente, donde hay ms prdidas o errores,
etc. En funcin a ello determinar qu clase de tareas necesitan realizarse y que
contenidos deben tener las capacitaciones para generar las conductas requeridas.
Los trabajadores: Se analiza el rendimiento o desempeo de los trabajadores, su
motivacin, sus opiniones y sugerencias y de acuerdo a ello se determina quienes
o en que procesos o reas requieren capacitacin. Asimismo considerar si existe
en la actualidad personal calificado o se prev escasez de habilidades particulares
en el futuro. Que personas en particular o que reas en general necesitan
capacitacin y en qu temas especficos.
Deteccin de las necesidades de capacitacin
Las necesidades de capacitacin surgen por influencia de factores exgenos o
internos.
Por factores del entorno: El medio en que opera una empresa nunca es esttico,
todo lo contrario es altamente dinmico y cambiante, cambian los gustos de los
consumidores, lo que implica cambios en el diseo de los productos o los
servicios; cambia la tecnologa lo que implica cambios en los procesos de trabajo y
en la operacin de las maquinas, cambian de estrategias de los competidores, lo
que implica efectuar cambios en las estrategias y operaciones de la empresa, los
Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre
las necesidades de capacitacin son las siguientes: entrevista individual o grupal a
los trabajadores, aplicacin de cuestionarios, aplicacin de evaluaciones o
pruebas, opiniones de consultores externos, evaluacin de cursos, crecimiento de
la organizacin, entre otros.
Ejecucin
El segundo proceso importante de la capacitacin es la ejecucin. Al respecto
existen diversos mtodos para impartir la capacitacin, tanto dentro como fuera
del rea de trabajo, los principales mtodos puede ser: conferencias, estudio de
casos, la representacin de papeles, la simulacin, la instruccin programada, el
aprendizaje, la capacitacin de iniciacin, la rotacin en distintos puestos y otros.
Para la ejecucin de un programa de capacitacin es importante definir los cursos,
los temarios y los destinatarios, y dentro de cada curso se debe considerar lo
siguiente:
Ttulo, objetivos, destinatarios, requisitos de los participantes, los principios del
aprendizaje y las estrategias de enseanza y los mtodos de capacitacin, el
contenido temtico, la modalidad y la duracin, el cuerpo de expositores y la forma
de evaluacin.
Principios pedaggicos de aprendizaje
Los principios de aprendizaje llamados tambin principios pedaggicos
constituyen las guas de los procesos por lo que las personas aprenden de
manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades
habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son participacin,
repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin.
Participacin: Las clases o exposiciones deben hacer participar a los alumnos a
fin de aportes ideas, experiencias y opiniones.
Repeticin: Es necesario repetir y remarcar los aspectos ms importantes de las
clases y del curso.
Relevancia: Es importante abordar y desarrollar temas que realmente interesan a
los participantes y a los intereses de la organizacin.
Por otra parte es necesario que los instructores tengan en cuenta las siguientes
estrategias de enseanza; utilizar el refuerzo positivo, eliminar amenazas y
castigos, ser flexibles, hacer que los participantes establezcan metas personales,
hacer de la instruccin algo interesante y eliminar los obstculos fsicos y
psicolgicos de aprendizaje.
Evaluacin
La tercera fase del proceso de capacitacin implica evaluar la capacitacin en
trminos de algn criterio derivados de la primera fase (evaluacin de
necesidades). La capacitacin no debe ser evaluada solo en trminos de cambios
en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; tambin y por sobre todas
las cosas debe medirse el xito en materia de incremento en los niveles de
productividad y calidad laboral. Una vez que los conceptos aprendidos fueron
puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan resultados positivos,
podemos determinar qu tan efectiva fue la capacitacin impartida. Cuando un
curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien
canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin.
Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar:
Ejecucin
Dentro de la misma se ven envueltos un sin nmero de participantes tanto directos
como indirectos. Se debe llevar a cabo un anlisis preliminar, una propuesta inicial
de evaluacin que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendr de la
misma; posteriormente se necesita una revisin integral de la propuesta, de aqu
pueden surgir varios diagnsticos de necesidades de capacitacin y por
consiguiente de evaluacin de la capacitacin, posteriormente se debe hacer una
evaluacin especfica y presentar una opinin y recomendacin que es la parte
ms valiosa de la evaluacin, es el objetivo de la evaluacin, poder emitir un
reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son
susceptibles de mejora.
La evaluacin debe estar dirigida a poder medir el diseo y la organizacin de los
eventos de capacitacin, la reaccin de los participantes, el grado de aprendizaje
los resultados en el desempeo laboral.
Cuando hablamos de otorgar capacitacin es para lograr un desarrollo en las
personas, como se haba mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro
de una organizacin; es por esto que la parte ms importante de la evaluacin de
la capacitacin es aquella que est orientada a poder medir de alguna manera los
cambios que produjo en una persona un proceso de capacitacin, adiestramiento
o desarrollo. En otras palabras, lo ms importante es evaluar el aprendizaje.
Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene mtodos
y tcnicas especficas de evaluacin que a saber son:
Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende y aprehende es el nivel
ms fcil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de
conocimientos, como por ejemplo:
Cuestionarios
Encuestas
Entrevistas
Exmenes
Anlisis de Casos
Sntesis y Anlisis
Pruebas objetivas
Simulacin de eventos
Psicodrama
Etc.
Psicomotor. Es aqu en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades
o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de
habilidad para evaluar este aprendizaje. Bsicamente todas ellas se basan en la
observacin para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera
y veraz.
Simulacin de eventos
Pruebas objetivas
Psicodrama
Entrevistas
Observacin en el campo de accin
Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar
capacitacin y/o desarrollo. Son muy utilizadas
desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar
una manera eficaz, as mismo es la observacin
recoger esta informacin.
despus de un proceso de
en cursos o programas de
con escalas que las miden de
directa el mejor mtodo para
Lista de control
Cmara de gesell
Ficha anecdtica
Escalas estimativas
Pruebas psicomtricas
Pruebas proyectivas
Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las
tres reglas para que un instrumento o tcnica sean confiables: transparencia,
validez y confiabilidad.
Necesidades de capacitacin
Las necesidades de capacitacin son aquellas que se establecen por medio de un
anlisis detallado y meticuloso del desempeo laboral, esta accin nos expondr
una muestra de un momento determinado de la organizacin y nos arrojar la
descripcin de una situacin real, la que deber compararse con la situacin ideal
que nos hemos establecido.
Este anlisis deber realizarse a todas las personas que forman parte de la
organizacin, para poder obtener informacin fidedigna y estructurar planes de
trabajo que nos permitan evitar que la competencia nos supere.
Los principales medios para llevar a cabo este anlisis y poder determinar las
necesidades de capacitacin son: evaluacin del desempeo, observacin,
cuestionarios, solicitud de supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, examen de empleados, modificacin del trabajo y entrevistas de
salida.
La deteccin oportuna de necesidades de capacitacin nos ayudarn a fortalecer
el desempeo de las personas y en consecuencia se ver beneficiada la
organizacin en la que laboran.