EDILMA RUIZ SALVATIERRA

IX ING. COMERCIAL
GESTION DE AGRO NEGOCIO

1.- Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional

Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su
trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y
potenciar las relaciones del factor humano.
1.1.- Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organizacin
2. Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el interior de
los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente
por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinrgicas a los problemas (soluciones sinrgicas son
soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas
las partes ganan ms mediante la cooperacin que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidades grupales
en la planeacin y la implementacin.
2.- Definicin de Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un
estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de
la
organizacin.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en
funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento
de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre
el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista
formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno
de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada

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organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente
en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms
una dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a
veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de
suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan
dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y
en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en
el trabajo.
3.- La cultura de la organizacin
La cultura organizativa puede facilitar la implantacin de la estrategia si existe
una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en prctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial,
adems de conducir a la empresa hacia la realizacin de determinados objetivo

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econmicos, le sirve de gua en su constante bsqueda para mejorar su

funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a
finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los aos 30 la escuela de la
relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atencin, al estudio del
aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la
cultura organizativa.
3.1.- Una definicin de cultura empresarial sera el "conjunto de normas,
valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal
en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentacin de cara al
exterior de la imagen de la empresa".
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organizacin.
Se ha definido como la coleccin especfica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organizacin y que controlan la
forma en que interactan entre s dentro de la organizacin y con el exterior.
3.2.- As la cultura organizacional se manifiesta en:

Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a

sus empleados, clientes y la comunidad en general
El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal
Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su
jerarqua
La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos
colectivos.

4.- Desarrollo organizacional

El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata sobre del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se
define como dos o ms personas que interactan entre s para perseguir un
fin.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de
la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible
y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte
desde la institucionalidad.
El DO se puede ver como una herramienta que, por medio del anlisis interno
de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin

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que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una

evolucin, conforme a las exigencias del medio en el que se encuentre,
logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el
xito de la organizacin. Esto requiere que una organizacin se encuentre en
capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el
mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al
conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su
comportamiento (es un eje para el DO), es por esta razn que hay que tener en
cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que
constituyen la organizacin.
4.1.- Aplicaciones del desarrollo organizacional
La planeacin de la accin es la fase final del Proceso del Desarrollo
Organizacional, que consiste en buscar el perfeccionamiento de la
organizacin.
La planeacin es un proceso que debe contar de actividades humanas y nos va
a ayudar a disminuir la incertidumbre de las tareas a realizar.
Consiste tambin en sealar los cursos de accin que sean necesarios, de
igual manera siempre se tiene que llevar un plan antes de querer realizar un
cambio en alguna organizacin, se tienen que buscar objetivos que se puedan
alcanzar , buscando siempre los mejores mtodos para que puedan ayudarnos
al logro de los objetivos y siempre dndole seguimiento.
Los programas de cambio en Desarrollo Organizacional son procedimientos
que buscan optimizar las relaciones en la organizacin, a partir de la toma de
decisiones coherente que responda a sus necesidades de cambio.
Las acciones de cambio deben orientarse a tres aspectos:
1.

La conducta de los individuos y los grupos

2.

Los procedimientos y las estructuras en la organizacin

3.

La estrategia transaccional de la organizacin con su ambiente

El logro de los objetivos de cambio es el resultado de una actividad de

planeacin eficaz que debe cumplir al menos con los siguientes requisitos:
Los objetivos propuestos sean alcanzables considerando la disponibilidad de
recursos y medios y la influencia del medio ambiente en la organizacin.
Los instrumentos permita el logro de esos objetivos con el menor costo y
tiempo.

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Que la toma de decisiones y las etapas del curso de accin sean coherentes,
compatibles, consistentes, operativas e integrales.
Como debe ser la planeacin
Analtica: analizar la situacin para poder ver el problema.
Integral: debe ver a la organizacin como un solo sistema para ver cules son
los problemas.
Experimental: Las soluciones presentadas deben ser flexibles y permitir su
control
Proyectiva: tiene que proyectarse a futuro y fundamentarse en supuestos o
hiptesis.
Imaginativa: tiene que tener creatividad.
Para la actividad de planeacin existen 3 aspectos importantes:
1. Buscar al grupo de personas que se encuentran motivadas para adelantar
el proceso de cambio organizacional.
2.

Los grupos de poder o de influencia dentro de la organizacin.

3.
Las reas de la organizacin en que esos grupos de influencia pueden
intervenir con prontitud.

En el proceso de planeacin se debe dar respuesta a las interrogantes:

Qu se va a hacer?
Son las estrategias para lograrlo y la forma como las actividades se relaciona
con las labores rutinarias de la organizacin.
Cmo se va a hacer?
Hace referencia al conjunto de medidas que se van a adoptar durante el
proceso y que pueden ser de carcter administrativo, financiero y tecnolgico.
Las estrategias de carcter administrativo contemplan todas las disposiciones
legales, reglamentarias y disciplinarias que afecten el cumplimiento del
programa.
Las medidas de carcter financiero estn encadenadas con la elaboracin de
presupuestos, los anlisis de costos y gastos y el arbitramento de recursos

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propios o por va de endeudamiento lo mismo que la posibilidad de obtener

asesora.
Dnde se va a hacer?
En la planeacin se debe considerar el sitio donde se van a realizar las
actividades (seminarios, conferencias, adiestramiento, etc.)
Cundo se va a hacer?
La programacin de actividades debe suceder en forma continua y progresiva,
en lo posible formando parte de la marcha normal de la organizacin. El ritmo
de las tareas debe desarrollarse coordinado con el grado de empeo de los
grupos y de conformidad con el grado de motivacin para hacerlo.
El plan de accin debe considerar los siguientes aspectos:

La programacin de la propuesta de cambio se debe hacer mediante una

secuencia operativa dividida en etapas y tareas a realizar.

Disear un cronograma de actividades.

Es conveniente prever las posibles dificultades que surjan como

consecuencia de la resistencia de los grupos que puedan resultar afectados
por la propuesta de cambio.
Estas expectativas deben quedar registradas en el cronograma de actividades
mediante alguna seal especfica que sirva para alertar sobre su eventualidad.
Quin lo va a hacer?
Se tiene que hacer una evaluacin del personal disponible y motivado para
participar en la realizacin del proyecto. Es conveniente prever las necesidades
de personal especializado como asesores para la conduccin de programas de
adiestramiento, seminarios.
Adems de este tipo de previsin, es necesario estructurar un cuadro directivo
en que se fijen funciones de responsabilidad, direccin, coordinacin y
supervisin del proyecto.
Los 5 aspectos que ayudan al funcionamiento de la planeacin
Distribucin del tiempo
Es ajustar los horarios de trabajo de forma tal que no se afecte el normal
desarrollo de las actividades habituales de la organizacin.
La asignacin de tiempo para el desarrollo de las actividades debe hacerse
sobre la base de las metas propuestas y de la disponibilidad de recursos.
Disponibilidad de recursos

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La disponibilidad de medios e instrumentos para la ejecucin del proyecto es

vital para el alcance de los resultados esperados. El agente de cambio y el
personal involucrado deben organizar la programacin de acuerdo con las
disponibilidades de tiempo, espacios, materiales de trabajo, recursos
financieros. Es conveniente elaborar una relacin de recursos y su tiempo de
utilizacin a fin de que en el momento justo estn disponibles mximo cuando
no existen en inventario y se requiere de algn trmite para su adquisicin.
Establecimiento de prioridades
Determinar en forma ptima la importancia y la urgencia de su
implementacin para definir un desarrollo preferencial hacia el cumplimiento
de determinados objetivos y metas.
La prioridad en la ejecucin de las tareas se realiza clasificando y
jerarquizando los cambios que requieren implementacin inmediata y la
satisfaccin del porcentaje ms alto de la poblacin que forma parte de la
organizacin.
Determinacin de las tcnicas de intervencin
Las tcnicas de intervencin comnmente utilizadas generalmente apuntan a
los tres objetivos de Cambio:
1.

La conducta de los individuos y los grupos

2.

Los procedimientos y las estructuras en la organizacin

3.

La estrategia transaccional de la organizacin con su ambiente

Identificacin de puntos de apoyo para la accin

Las actividades deben ser impulsadas en aquellas reas o grupos que
presentan una menor resistencia al cambio y que manifiestan mayor
motivacin para su aceptacin.
La participacin activa y permanente de los miembros de la organizacin es
uno de los mejores instrumentos para dinamizar y motivar todas las fuerzas
hacia el cambio.
Una vez identificados los puntos de apoyo y de iniciar un trabajo de
participacin con ellos, es conveniente desplegar una campaa de difusin de
los aciertos obtenidos en las diferentes actividades, grupos o secciones de la
organizacin.