SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Autor: Alejandra Quintero Rendn.

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere ms complejidad,

por ello se vuelve ms exigente. Desde los aos 80s hemos observado cambios que han
afectado drsticamente la forma de vida; los adelantos tecnolgicos ocurren sin ni
siquiera anunciarse, la globalizacin es un fenmeno mundial que esta afectando la
economa de los pases y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de
sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto.
Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de
produccin y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se
vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores.
Las empresas en su afn de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a
las normas internacionales de certificacin que les permita exportar y ser ms
competitivos.
Afortunadamente este vuelco en la industrializacin, que hace obsoleto el concepto de
cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de
sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades,
destrezas y dems caractersticas humanas para la mejora de los productos.
La idea es la siguiente Si tenemos productos que pueden competir en el mercado,
tenemos trabajadores competentes.
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a
su personal, y adoptan la gestin del talento humano por competencias, que en ltimas
busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeo que
garanticen el xito en la realizacin de sus tareas. Pero que podemos hacer para tener
los trabajadores ms competentes del mercado? El primer paso es la seleccin de
personal por competencias.
La seleccin de personal es una actividad propia de las reas de recursos humanos y en
la cual participa otros estamentos de la organizacin.
Su objetivo es escoger al candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en
cuenta su potencial y capacidad de adaptacin.
Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que
incluyen entrevistas psicolgicas y tcnicas, aplicacin de pruebas psicomtricas,
verificacin de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La seleccin de personal
por competencias se diferencia de un proceso de seleccin tradicional por los mtodos
que emplea, no por los pasos.
Dentro de los mtodos que introduce estn las entrevistas por competencias y los
centros de valoracin o Assesment Center.
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de
comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de
predictores del desempeo actual para un cargo especfico. Para ello se vale de
preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes crticos
o de eventos conductuales.
Ejemplo de ellas son: Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya
propuesto un supervisor en los ltimos seis meses? O describa las tres mayores
responsabilidades de su ltimo trabajo.

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Los centros de valoracin o Assesment Center, constituyen una tcnica que emplea
pruebas situacionales para la evaluacin de habilidades y competencias. Es una prueba
conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que
pueden presentarse en el puesto de trabajo.
Otra tcnica de seleccin que se ve afectada por la gestin por competencias es la visita
domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho material escrito disponible.
Las personas que en la actualidad trabajan sobre la seleccin de personal por
competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de Argentina, Jaime
Grados de Mxico, Nelson Rodrguez Trujillo de Venezuela y consultores como Hay
Group.
La seleccin de personal por competencias es un tema muy reciente que esta
cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un
personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito
encontrado en este campo, es necesario tener ms produccin literaria por parte de los
encargados de recursos humanos y psiclogos.

http://books.google.com.co/books/ : Martha Alles Seleccin por Competencias.

www.marthaalles.com/seleccioncasos>

CICLO DE SELECCIN (20 PASOS):

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ESTRUCTURA ESTRELLA (STAR) PARA LA SELECCIN:

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LA TCNICA DE INCIDENTES CRTICOS - ENTREVISTA

Artculo creado por Humberto Quezada Martnez. Extrado de:
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm

Entrevista
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias
no son una expresin tangible que proporciona una base slida al momento de
gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real,
esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes crticos (BEI del
ingls: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el
panel de expertos.
Esta herramienta diseada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su
equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el
supuesto bsico de que, el mejor predictor del desempeo futuro de una persona es su
desempeo pasado.
La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del
desempeo pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de
recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el
repertorio de comportamientos que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como
titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras ms
recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y ms exitoso es su
desempeo profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto,
menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de
baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es
que, existe una relacin causal entre competencias y desempeo exitoso.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e informacin para la
identificacin de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las
conductas crticas de trabajo en situaciones especficas. Por medio de esto se puede
hacer una estimacin acerca de cundo, cmo, dnde, adquirieron sus competencias
clave.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
Identificacin emprica de competencias superiores o diferentes de las generadas
por el panel de expertos.
Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en
los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente crticos el entrevistador a travs de una serie de preguntas
abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una
experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las
acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las
experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi.

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Con las entrevistas de incidentes crticos, no se permite a los entrevistados sacar

conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos,
habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes crticos utiliza la estrategia de exploracin estructurada,
buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves
investigando si las ha realizado con anterioridad.
Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por
ejemplo:
Cunteme una ocasin en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y
que origin una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organizacin?
donde la pregunta est orientada a evaluar la innovacin del entrevistado.
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una
pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y
debemos obtener los datos suficientes para conocer qu hizo, dijo, sinti y pens
durante la situacin concreta que nos describe, se utiliza adems las siguientes
preguntas:
Qu hizo que llegase a esa situacin?
Quines intervinieron?
Qu pens en esa situacin?
Cul era su papel?
Qu hizo usted?
Qu resultado se produjo?
Estas preguntas nos permiten obtener mayor informacin del entrevistado (sin sugerir
palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y
narre lo que ocurri como l lo vivi, y as podamos obtener la mayor cantidad de
informacin relevante para un adecuado anlisis.
Las preguntas deben ser del siguiente estilo: Cunteme una situacin donde usted hay
atenido que trabajar con un grupo. Cul era el rendimiento esperado? Cul fue su
aporte a la tarea?
Es importante, de acuerdo con el modelo de competencias de la organizacin,
confeccionar una gua con preguntas sugeridas para las diferentes competencias.
(Algunos autores denominan a esta gua: Diccionario de preguntas). Esta gua
apoyar el proceso de seleccin por competencias.
Ejemplo:
Definicin de la competencia

Preguntas sugeridas

Confianza
en
s
mismo: 1. Cmo se siente cuando debe enfrentar algo
Convencimiento de que uno es
nuevo o diferente? Relteme una situacin a
capaz de realizar con xito una
modo de ejemplo.

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terea o elegir el enfoque adecuado 2. Cunteme sobre alguna situacin en que haya
para resolver un problema. Esto
tenido que presentar una propuesta. Antes de
incluye
abordar
nuevos
y
hacerlo, pensaba que le iba a ir bien? Cmo
crecientes retos con una actitud de
result finalmente?
confianza
en
las
propias
3. Cuando usted tiene un problema especialmente
posibilidades, decisiones o puntos
complejo, siente que podr resolverlo?
de vista
Cunteme una situacin a modo de ejemplo.
4. Frente a alguna situacin que usted considera
como muy difcil, de esas que solemos llamar
imposibles, pens que de todos modos
podra resolverla? Cunteme una situacin y
dgame por qu, a priori, usted pensaba que era
difcil.

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