INSTITUTO TECNOLGICO DE LA COSTA

Materia: Comp. Organizacional

Maestro: Armenta soberanis Tomas

Alumna:
*Campos Salas Jazmn

Carrera y semestre:
Licenciatura en administracin 3 semestre

INDICE

ndice.Pg.2

IntroduccinPg.3

Desarrollo (Concepto y proceso de motivacin, enfoques

contemporneos de la motivacin, aplicacin en prcticas de las
teoras motivacionales) Pg. 4-15

Mapa conceptual.pg.16

Conclusin.Pg.17

INTRODUCCI

Comenzaremos hablando acerca del concepto de

motivacin y de ah comenzaremos a despegar poco
a poco cada una de las teoras en general acerca
de la motivacin dentro de la empresa y como se
desarrollan los trabajadores dentro de la
empresa y concluyendo con un mapa conceptual de
las teoras contemporneas de motivacin.

DESARROLLO

Motivacin
Concepto:

La motivacin puede definirse como el sealamiento o

nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de

satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que
deje de hacerlo. Otros autores definen la motivacin como la raz dinmica
del comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos que
incitan a una accin.1 La motivacin es un estado interno que activa, dirige
y mantiene la conducta.
combinacin

de

los

La palabra motivacin es resultado de la

vocablos

latinos motus (traducido

como movido)

y motio (que significa movimiento). A juzgar por el sentido que se le

atribuye al concepto desde el campo de la psicologa y de la filosofa, una
motivacin se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a
cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir
todos los objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a
la voluntad y al inters. En otras palabras, puede definirse a la motivacin
como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de
alcanzar ciertas metas.
Proceso de motivacin
El ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de
tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es
bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio
homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar
a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin
aparente).
b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las
rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos
normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para
quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en
ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.

Enfoques contemporneos de la motivacin

Teora de las necesidades (McClelland): Necesidades de logro (el impulso

por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por
luchar para tener xito); necesidades de poder (necesidades de hacer que los
otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo) y necesidades
de afiliacin (desde de tener relaciones amistosas y cercanas). Esta teora se
enfoca bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuacin.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los

dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en

grupo y ayudar a otra gente.

Teora de la fijacin de metas: Las metas especficas y difciles, con

retroalimentacin, llevan a un mejor desempeo. Eficacia personal es la
conviccin del individuo de que es capaz de realizar una tarea.
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma
que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin.
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan
nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden
tener varias funciones (Locke y Latham, 1985).

Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser:

especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un
elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder
potenciar al mximo los logros (Becker, 1978).

Teora de la motivacin intrnseca: se consigue cuando las personas

experimentan sentimientos de libertad de decisin (capacidad de elegir las
actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la
manera que se considere apropiada), competencia (es la sensacin de logro
que se tiene al desempear con destreza las actividades laborales que uno
eligi), sentido (es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las
tareas, un objetivo que importe e el contexto general de las cosas) y
progreso(es la sensacin de que se adelanta en la consecucin de la finalidad
de las tareas).De manera sencilla se ha definido como la conducta que se
lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de contingencia externa.
El propio incentivo es intrnseco a la actividad misma, es decir, es
la realizacin de la conducta en s misma lo que nos mueve, los motivos que
conducen a la activacin de este patrn conductual soninherentes a nuestra
persona sin necesidad de estmulos externos. De ah que este tipo de
comportamiento se considere intrnseco a las motivaciones personales de
cada uno. Por ejemplo: cuando ponemos en prctica un hobby, cuando
realizamos una actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas. Por
lo general suele verse de forma ms fcil en la motivacin deportiva y
tambin cuando tenemos una motivacin personal sobre un proyecto nuestro
que tiene mucho valor para nosotros aunque de cara a los dems pueda
carecer de un sentido prctico. Seguramente te has encontrado con alguna

pelcula en la que haba un momento emotivo en el cual la motivacin

deportiva y la motivacin personal estaban a flote en mitad de un discurso
que inspiraba al equipo a ganar en el ltimo segundo apelando a este tipo de
deseos personales de cada jugador.
Teora de la equidad: los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y
sus resultados con los de los dems y reaccionan para eliminar las
desigualdades. 4 tipos de comparaciones: Yo interior (las expectativas del
empleado en otro puesto dentro de la organizacin actual); Yo exterior (las
expectativas del empleado en otro puesto fuera de la organizacin actual);
Otro interior (otro u otros individuos dentro de la organizacin del empleado)
y Otro exterior (otro u otros individuos fuera de la organizacin del
empleado). Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos
predecir seis opciones: cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto);
cambiar sus resultados (producir ms unidades de menor calidad);
distorsionar las percepciones del yo (crea que mi ritmo era moderado, pero
ahora veo que trabajo ms que los dems); distorsionar las percepciones de
los otros (el trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo presenta);
escoger otro referente (no gano tanto como Mike, pero me va mucho mejor
que a mi papa cuando tena mi edad) y abandonar el terreno (renunciar).
Teora de las expectativas: la fuerza de una tendencia a actuar de cierta
manera depende de la fuera de la expectativa de que dicho acto ser
seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. La teora se
enfoca en 3 relaciones: relacin de esfuerzo y desempeo (probabilidad
percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeo); relacin de
desempeo y recompensa (grado en el que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado deseado) y relacin de
recompensa y metas personales (grado en el que las recompensas de la
organizacin satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, as
como el atractivo que tenga para el).

Teora extrnseca: La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo

de motivacin que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho... porque
sabemos que al final habr una recompensa. Piensen en las cosas de su vida
que hacen para lograr una meta en particular: quizs estudian mucho en la
universidad no porque les guste estudiar, sino porque quieren obtener un
ttulo. O quizs trabajan en algn trabajo aburrido porque quieren la paga. Es
probable que limpien su casa a diario porque probablemente quieran vivir en
un lugar placentero - y no porque les guste limpiar en s mismo.
A veces las personas piensan que la motivacin extrnseca es superficial o
vaca pero puede ser una fuerza muy poderosa. Son aquellas actividades en
las cuales los motivos que impulsan la accin son ajenos a la misma, es

decir, estn determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a

incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y
actividad. Por ejemplo: es muy frecuente que se de una motivacin en el
trabajo que sea extrnseca basada en conseguir determinados objetivos. Si se
logra satisfacer las expectativas en el trabajo entonces se logra un premio de
recompensa. Generalmente es el propio salario del trabajo la principal
motivacin laboral que existe cuando hacemos algo a cambio de un bien
material. Cuando el premio es extrnseco en lugar de intrnseco el
rendimiento disminuye. En las ltimas dcadas, se est empezando a valorar
otro tipo de incentivos que no sean econmicos tales como descansos,
reconocimiento que busca alentar al trabajador con frases motivadoras y
resaltando sus puntos fuertes, aunque se mantiene el factor material con
mucha diferencia como gran incentivo.

Teora ERC: Clayton Alderfer, ha remodelado la jerarqua de necesidades de

Maslow para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su
jerarqua remodelada de necesidades se le llama teora ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de
la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la
existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades
fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de
las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones
interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la
interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de
clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades
decrecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades
incluyen el componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las
caractersticas incluidas en la autorrealizacin.

Teora de los dos Factores de Herzberg

La Teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como Teora de los dos
Factores establece que los factores que generan insatisfaccin en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfaccin. La teora parte de que el hombre tiene un doble
sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por
ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del
trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos
tipos de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo.
Formul la teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento
de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que
orientan el comportamiento de las personas.

1.1 Factores Higinicos

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios: Una necesidad econmica, siendo un factor

higinico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te
contrata.

Poltica de la empresa y su organizacin: Se refiere a que el empleado

est regulado por una poltica de la empresa, que en mayor de los
casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.

Relaciones con los compaeros de trabajo: El trabajador siempre estar

en un ambiente laboral, por ello siempre habr relaciones con los
compaeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e
indirecta.

Ambiente fsico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un rea de

produccin, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o
colaborador.

Supervisin: Cuando existe una persona que vigila todo tu

procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas
esto puede ser resultado de insatisfaccin.

Status: El status que llevas dentro de la organizacin de la empresa.

Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo

tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, tambin una caja de
ahorro, un incentivo que ayude.

Crecimiento, madurez y consolidacin: Esto se refiere a tu desarrollo

en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la
empresa y como ha sido tu desempeo, esto no lo puede controlar el
trabajador por ende es un factor de insatisfaccin, por el contrario la
empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador
espera.

1.2 Factores de motivacin

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de

motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.

Factores de motivacin

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes

dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.

Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el mbito laboral, el

en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a
su vez es motivacin misma del trabajador.

Teora de Maslow: Probablemente estemos en lo cierto al decir que la

teora ms conocida de la motivacin es la jerarqua de necesidades de
Abraham Maslow. l presenta la hiptesis de que dentro de todo ser humano
existe una jerarqua de las siguientes cinco necesidades.

Fisiolgicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras

necesidades corporales

De seguridad: incluye la seguridad y proteccin de daos fsicos y

emocionales.

Sociales: incluye afectos, la sensacin de pertenencia, aceptacin y

amistad.

De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonoma y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atencin.

De autorrealizacin: el impulso de ser lo que se es capaz de ser;

incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccin.

Maslow separa las cinco necesidades en rdenes superior e inferior. Describi

las necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las
sociales, de estima y de autorrealizacin como necesidades de orden
superior. Esta diferenciacin entre los dos rdenes se hizo a partir del criterio

de que las necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno

(dentro de la persona), mientras que las necesidades de orden inferior
quedan satisfechas predominantemente en lo externo (por el pago, los
contratos sindicales y el ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la
conclusin natural a la que se debe llegar partiendo de la clasificacin de
Maslow es que, en tiempos de abundancia econmica, casi todos los
trabajadores con empleos permanentes han satisfecho de manera
considerable sus necesidades de orden inferior.
Teora X Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la cancin), el
trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco
que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organizacin: la supervisin y la motivacin.

Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa

hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se

les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen,
dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa;

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca

ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario
que lo dirijan.

Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.

Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones
industriales, de su filosofa, poltica y gestin McGregor
Teora Y Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn
siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las
empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos
resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el

juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la

medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es
la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a

aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,

creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin

Integracin. La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos

individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos
de calidad

APLICACIONES PRCTICAS DE LAS TEORIAS MOTIVACIONALES:

*Jerarqua de las necesidades de Maslow
La jerarqua de las necesidades de Maslow ha sido popular e influyente en los
diferentes estilos de direccin. Hoy contina siendo utilizada por muchos
directivos, probablemente por su simplicidad como marco conceptual en la
discusin de la motivacin de los empleados.
Las aplicaciones de la teora en el entorno laboral presentan prescripciones
claras: ser preciso que la direccin cree un entorno de trabajo en el que los
empleados puedan satisfacer sus necesidades. Asumiendo que las
necesidades ms bsicas ya estn cubiertas por el mismo hecho de que los
trabajadores estn en la empresa, la direccin puede concentrarse en
fomentar unos sistemas de trabajo que posibiliten la satisfaccin de otras
necesidades superiores.
A pesar de esta simplicidad y esta lgica de la jerarqua de necesidades de
Maslow, estudios subsiguientes han demostrado algunos de los problemas y
de los agujeros que presenta el modelo. Algunos de estos problemas de

aplicacin son los siguientes:

* La gente no satisface sus necesidades slo en el trabajo, sino tambin por
medio de su vida social y privada. Por lo tanto, por mucho que la
organizacin se esfuerce en crear condiciones que faciliten la satisfaccin de
una necesidad, si los trabajadores ya la han cubierto en otro mbito, estas
condiciones no actuaran como fuerzas motivadoras.
* Tambin se han planteado dudas sobre el tiempo transcurrido entre la
satisfaccin de un nivel inferior y la emergencia de una necesidad superior.
* Es difcil de comprobar la teora empricamente.
* El orden de prioridades puede ser diferente en algunos trabajadores, o
incluso algunas personas pueden no experimentar un grupo de necesidades.
Por ejemplo. Algunos empleados con profesiones especializadas priorizarn,
quiz, la autorrealizacin antes que las necesidades de afiliacin.
Sin embargo, estas dificultades de aplicacin de la teora de Maslow en el
entorno laboral son comprensibles si se tiene en cuenta que Maslow no pens
en su modelo como para ser aplicado especficamente en el mundo laboral.
De hecho, hasta veinte aos ms tarde, la jerarqua de Maslow no fue
introducida en la literatura de la gestin empresarial por Douglas McGregor.
* Teora de los factores de Herzberg
El enriquecimiento del puesto de trabajo no solo aumenta el nmero de
tareas que realizan los trabajadores, sino tambin la profundidad del puesto,
al otorgar al empleado mayor discrecionalidad en su trabajo. Esta tcnica es
la aplicacin prctica de la teora de los factores motivacionales de Frederick
Herzberg.
La diferencia entre ampliacin y enriquecimiento es algo confusa. Los
defensores del enriquecimiento del trabajo argumentan que la diferencia
estriba en que la ampliacin hace una estructuracin mayor del trabajo
(carga de trabajo horizontal), mientras que el enriquecimiento brinda la
oportunidad de que el empleado crezca psicolgicamente a travs de la
carga vertical (Herzberg, 1968). La carga vertical aade al trabajo
actividades que permitan al empleado ser cada vez ms responsable del ciclo
de trabajo en su totalidad al empleado ser cada vez ms responsable del
ciclo de trabajo en su totalidad, es decir, desde la planificacin y la
organizacin hasta la evaluacin de resultados. As pues, son elementos
especficos del enriquecimiento del trabajo: a) el aumento del nmero de
tareas, b) el aumento de la variedad de las tareas, c) la concesin de la
autonoma en relacin con el ritmo de trabajo, d) el aumento de la
responsabilidad sobre la calidad del trabajo, e) el aumento del criterio en los
mtodos del trabajo y f) la libertad para la terminacin de una unidad
completa de trabajo (Conant y Kilbridge, 1965; Hulin y Blood, 1968). La
aplicacin con xito del enriquecimiento del trabajo est limitada por la
tecnologa productiva disponible y la competencia de los empleados.
En experimentos realizados para enriquecer el trabajo se apreci una mejora
apreciable en la calidad de la produccin (Kopelman, 1985). El que las
mejoras sean ms evidentes en la calidad que en la cantidad probablemente
se deba a que para los trabajadores es ms satisfactorio hacer mejor un
trabajo que realizar una mayor cantidad de este. El enriquecimiento del
trabajo tambin aumenta la flexibilidad del personal (lo que facilita la

rotacin entre tareas cuando as se requiere) y facilita la captacin y

retencin de empleados.
El enriquecimiento del trabajo muestra sus barreras. Una fuente de
resistencia es el determinismo tecnolgico, o sea, la creencia de que los
trabajos deben organizarse primero con base en el imperativo tecnolgico de
la fbrica y ms adelante capacitar a la gente para que pueda ejecutar el
trabajo en forma apropiada. Otra barrera es de orden econmico. Gente para
que pueda ejecutar el trabajo en forma apropiada. Otra barrera es de orden
econmico. Mucho trabajo no puede redefinirse significativamente sin una
inversin importante en la fbrica y en la maquinaria. Finalmente, est la
persistencia de la teora X. Sea correcta o no, muchos gerentes continan
creyendo en ella y practicndola en el supuesto de que los trabajadores van
a ser productivos en contextos que se apoyen en sus supuestos (Bolman y
Deal, 1991).
* Teora de las tres necesidades de McClelland
La motivacin de logros, de afiliacin y del poder son los tres motivos
adquiridos importantes para las personas interesadas en funcionar
eficazmente en una organizacin. Estas deben orientarse a la realizacin
para poder alcanzar el xito en un mundo crecientemente competitivo y
frente a los desafos de la reduccin de personal y la reorganizacin de las
compaas. Si los individuos carecen de esta orientacin a la realizacin, se
exponen a ser despedidos cuando las organizaciones eliminan puestos,
departamentos y/o capas administrativas.
Cada vez es ms frecuente que en las organizaciones existan equipos de
administradores y otros empleados encargados de la resolucin de
problemas y el cumplimiento de metas. El motivo de asociacin afecta a la
disposicin de las personas a trabajar en comn. Los individuos a quienes les
desagrada interactuar con los dems no podrn funcionar eficazmente en
entornos de equipos.
El motivo de poder tambin afecta al modo en que reaccionan los empleados
ante operaciones de equipos, particularmente en el caso de equipos autos
dirigidos. Los equipos de trabajo auto dirigidos son grupos de empleados que
deben trabajar diariamente en comn para elaborar un producto (o
componente de importancia) y desempean varias tareas administrativas
(como el establecimiento de metas del equipo, la programacin de
asignaciones de trabajo, la realizacin de pedidos de materiales y la
contratacin de personal de reemplazo) relativas a sus operaciones.
Para tener xito en su autodireccin, los empleados deben poseer una
orientacin hacia el poder socializado, no hacia el poder personal.

CONCLUSIN
Una vez haber finalizado este trabajo como
podemos ver hemos abracado acerca de unas
de las teoras ms conocidas entre ellas
las de maslow que nos habla acerca de las
necesidades de la persona, otra es la de la
teora y nos habla acerca del trabajador
que no se necesita amenazar para que
realice su trabajo y lleguen a los
objetivos de la empresa y sin embargo en la
teora x se habla que el trabajador es un
flojo y evita realizar sus actividades en
fin todas las dems que sobran son de vital
motivacin para el personal dentro de la
organizacin al igual cual es le proceso de
ver cmo estas pequeas variables influyen
demasiado en nuestros colaboradores.