ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

MARCO CONCEPTUAL
Es claro que el camino ms fcil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitacin
y salarios entre otros, no es precisamente la solucin; hacer esto es castigar a nuestra propia
empresa, porque en un horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas
de desempeo, reduccin de la calidad en el servicio, altos ndices de rotacin,
desmotivacin; caractersticas sin lugar a duda de dirigir una empresa para el corto plazo.
La Administracin de Recursos Humanos debe basarse en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo

TALENTO HUMANO
La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varan
dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a
sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos algunas de las
funciones principales son:

FUNCIONES PRINCIPALES

Reclutamiento de Personal
Seleccin
Diseo, Descripcin y anlisis de cargos
Evaluacin del desempeo humano
Compensacin
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Base de datos y Sistemas de informacin
Auditoria de RH
Desarrollo organizacional

LA DIRECCIN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATGICA DE

NEGOCIOS
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado
afirmar que constituyen el Capital ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales,
equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempear sus
funciones, el xito sera imposible.

POLITICAS

EL ARTE DE LA COMUNICACIN INSTITUCIONAL

SATISFACCION DEL PERSONAL o CLIENTE INTERNO
GESTIN ADMINISTRATIVA
PERTINENCIA DE LA FORMACIN ACADMICA
GESTIN ESTRATGICA

ESTRATEGIAS
Como profesionales en Recursos Humanos o funcionarios de una organizacin, es nuestra
responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente ste valor y que contribuya
a la consecucin de los objetivos de la organizacin alineados con la estrategia establecida. Dentro
de las prcticas ms importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones
enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las
relaciones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organizacin total.
Una de las tcnicas para reducir los problemas interpersonales son los Talleres de Sensibilizacin.

RECOMENDACIN
Muchas Instituciones que no invierten en polticas de personal, an siendo muy fuertes, estn en
peligro de naufragar dentro del mercado. Se quedan slo en estrategias para atraer y retener gente,
pero no se esmeran en lo ms importante: motivar a sus empleados, darles garantas de que en su
sitio de trabajo existir un desarrollo que derivar en beneficios significativos para ellos, la empresa y
la sociedad como un todo, es importante pensar en un plan permanente de formacin y de estmulo
para nuestro cliente interno.
Invitamos a las instituciones en cabeza de sus lderes a revisar si las polticas apuntan a la creacin
de un verdadero y satisfactorio clima organizacional ofrecido a su talento humano en aras a contribuir
al cumplimiento de la misin Institucional.

CONCLUSIONES
Las Instituciones deben concentrarse en la produccin, las relaciones humanas y la calidad si quieren
formar parte de las organizaciones que perdurarn en el tiempo. Vale recordar que la edad de las
Instituciones disminuye cada vez ms, contrariamente a lo que ocurre con los seres humanos gracias
a los adelantos de la medicina. Mercados globalizados y extremadamente competitivos y altamente
exigentes son la razn en la mayor parte de los casos.
La realidad es que en los negocios sigue sin haber recetas mgicas, pero s puede parecer mgico el
efecto que se logra con un equipo de gente comprometida, motivada, validada y alineada hacia un
objetivo comn.

PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIN

Ncleo Operativo: personal directamente relacionado con la produccin de los bienes o servicios de
la organizacin
Cspide Estratgica: direccin de la organizacin encargada de los direccionamientos de la
organizacin, formulacin de estrategias, objetivos y dems actividades relacionadas. Puede ser una
junta directiva de socios, gerentes generales o niveles relacionados.
Mandos Intermedios: es la interconexin entre la cspide estratgica y el ncleo operativo. Ejercen
ms labores de coordinacin e implementacin de estrategias tcticas y operativas.
Estructura Tecnolgica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la realizacin de los
procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la maquinaria, la informacin, recursos
logsticos, tecnologa informtica, etc.
Personal de Apoyo (staff): Son aquellas reas que apoyan la labor de las anteriores. Agilizan los
procesos internos y generalmente disminuyen los costos de la organizacin. Pueden ser las reas de
recursos humanos, contabilidad, asesores legales, de marketing, etc.
AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
Figura
2.
Tomada
del
curso
virtual
Fundamentos
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/index.html

de

Administracin

Para la produccin de bienes o servicios se requiere la intervencin de las personas (o talento

humano), los recursos (insumos y materias primas) y la tecnologa necesaria para su procesamiento
(informacin, maquinaria, estructura fsica, etc.), estructurados al interior de la organizacin por medio
de unos procesos determinados.
Se debe tener siempre presente la influencia que tiene el medio externo sobre la organizacin, ya que
cualquier cambio en alguno de los factores que lo componen (econmicos, sociales, polticos,
culturales) pueden estar afectando la produccin, la prestacin de los servicios, la capacidad
adquisitiva de los usuarios de nuestros productos o servicios, las relaciones comerciales con
proveedores nacionales e internacionales y dems.
Al tener presentes estos factores que nos pueden afectar de alguna u otra forma, podremos estar
ms preparados para afrontar sus efectos o para aprovecharlos. La misin y visin de la
organizacin estarn sujetas a cambios, dependiendo de la magnitud de los efectos de estas
variables externas.

AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIN

Encontramos que Henry Fayol partiendo de un principio en el que afirma que la empresa puede ser
dividida en funciones, plantea las siguientes reas:
I.
Funciones Tcnicas: las funciones tcnicas empresariales estn directamente ligados con la
produccin de bienes.

II.
III.
IV.
V.
VI.

Funciones Comerciales: las funciones comerciales estn asociados con las actividades de
compra, venta e intercambio de la empresa.
Funciones Financieras: las funciones d carcter financiero son aquellas que implican la
bsqueda y manejo de capital.
Funciones de Seguridad: las funciones de seguridad son las velan por el bienestar de las
personas que laboran en la organizacin y los muebles y enseres con que cuenta la misma.
Funciones Contables: las funciones contables controlan la parte que tiene que ver con los
inventarios, costos,. Registros, balances y las estadsticas empresariales.
Funciones Administrativas: las funciones administrativas son aquellas que regulan y controlan
las cinco funciones anteriores.

CAPACITACION Y DESARROLLO

Adiestramiento: Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por regla general en

el trabaja preponderantemente fsico; est impartido a los empleados de menor categora,
para la utilizacin y manejo de mquinas y equipo.

Capacitacin y desarrollo: Son programas que ayudan a los empleados para que se preparen
integralmente como personas y le proporcionan al empleado conocimientos sobre los
aspectos tcnicos del trabajo. La capacitacin puede ser externa o interna.

La capacitacin interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que puede ser

desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza.

La capacitacin externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a la empresa.

LA MOTIVACION
El ideal de manejar un tema como el de la motivacin del talento humano es poder llegar a la
automotivacin de cada integrante de la organizacin.
Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones, como se observ en
la diapositiva anterior. Pero adems, existen otro tipo de motivaciones relacionadas con una mayor
eficiencia y eficacia en la realizacin de las tareas diarias.
La Teora de las tres necesidades realizada en un principio por John W. Atknson propone que las
personas motivadas tienen tres impulsos:
La necesidad del Logro
La necesidad del Poder
La necesidad de Afiliacin
El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las investigaciones de David C. Mc
Clelland la necesidad de logro tiene cierta relacin con el grado de motivacin que poseen las
personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de afiliacin es aquella en la cual las
personas buscan una estrecha asociacin con los dems. La necesidad de poder se refiere al
grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin. sta de alguna manera guarda
relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin del poder
particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el
temor al xito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo se puede citar el caso de ciertas celebridades (msicos, actrices o deportistas) que
cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisin en su vida, la cual
disminuye
de
alguna
manera
su
sensacin
de
poder
o
control
(http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml).
Existen muchas otras teoras sobre la motivacin, de las cuales podemos destacar motivadores tales
como:
Un motivador (el ms usado) ha sido el dinero, la retribucin econmica. Para algunas
culturas pesa ms este tipo de motivaciones que otras, como es el caso de las personas de la
costa. Para otras es un factor que si bien ayuda para tener una adecuada calidad de vida, no
es suficiente para la plena satisfaccin laboral.

Otro motivador puede ser el reconocimiento por las labores realizadas. Puede ser pblico o
personal, de tipo verbal o escrito dependiendo del objetivo que se quiere lograr con su
utilizacin y el tipo de personas al que vaya dirigido. Mc Donals la utiliza; es lo que llaman el
empleado del mes.

El tipo de tarea a realizar y el perfil de la persona tambin influye en la motivacin del

trabajador. Una persona extrovertida y con tendencia a relacionarse con los dems,
difcilmente podr adaptarse a una tarea de archivo montona y de poco contacto personal
con otros; o a una persona introvertida se le dificultara un trabajo relacionado con las ventas.
Si no se sienten bien en el trabajo, su rendimiento ser mucho menor.
Otras teoras hablan sobre la equidad entre pares, es decir, las personas estaran
comparndose permanentemente con sus pares o iguales y si observan que esas personas
obtienen mayores beneficios que ellos, disminuir su satisfaccin en el trabajo.

No se pueden olvidar las teoras conductistas basadas en la ley del efecto: todo comportamiento que
tenga una consecuencia positiva (refuerzo) tender a incrementar su probabilidad de repetirse y todo
comportamiento que reciba una consecuencia negativa (castigo) tender a disminuir su probabilidad
de volverse a presentar. En el caso de realizar una venta excelente, un vendedor puede recibir una
bonificacin o un porcentaje de la venta (refuerzo); por llegar tarde repetidamente al trabajo, la
persona puede ver afectado su ingreso mensual (castigo.)

LIDERAZGO
El lder carismtico: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de
otros dirigentes.
El lder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado
o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo.
El lder legal: Que asciende al poder por los mtodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones,
o porque demuestra su calidad de experto sobre los dems. Esta figura se reconoce comnmente en
el campo de la poltica y de la empresa privada.

AUTORIDAD, RESPONSABILIDAD Y PODER

Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que proporcionan diversas
gratificaciones en dinero, segn el nivel de desempeo de los subordinados.
Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad de implantar
castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar para no causar en los subordinados
una repugnancia hacia sus superiores.
Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberan estar mandados por alguien
y aceptan su autoridad.
Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse segn los pasos de otro,
guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es un buen lder.
Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada por los dems como
un buen lder, dicha pericia puede venir de la experiencia del individuo, entrenamiento o reputacin.