Ejercer el liderazgo

Csar Isola
Las personas que ejercen el liderazgo en las organizaciones no estn obligadas
a tener la respuesta a todas las situaciones . Pero si deben identificar las reas
que requieren cambios y trabajar con mucha energa, prioridad y con todas
sus capacidades en llevarlos a cabo: y esto no es otra cosa que hacer que las
personas se adapten a esta nueva situacin.
Parece existir un cierto parecido entre los desafos que encuentra un mdico a
diario con los que tiene un presidente, CEO, Gerente de una empresa cuando
debe ejercer el liderazgo.
Los pacientes acuden a un mdico con la esperanza de conseguir un remedio
indoloro, ... y los mdicos deben decirles a sus pacientes que su salud
dependen de la tolerancia que stos tengan al dolor, ... y fundamentalmente al
dolor al cambio de actitudes: renunciar a sus comidas favoritas, hacer algn
tipo de ejercicio todos los das, tomar medicamentos con algn efecto
secundario, dejar de beber alcohol, abandonar el cigarrillo, no ser tan adicto al
trabajo,.... Cmo hace un medico para comprometer al paciente y a sus
familiares para replantearse un cambio de valores, intereses, actitudes, hbitos
muy arraigados en sus vidas. Esto es arriesgado, exigente, .....y parece muy
claro que no hay una solucin ..... hay que descubrirla, y ponerla en prctica y
monitorearla.
En el mundo de las empresas las cosas iran mejor si para los problemas,
desafos, se tienen las soluciones. Pero la realidad nos muestra que esto no es
as. Las personas tienen conocimientos, experiencias, competencias, talentos
naturales, para enfrentar a los problemas. A estos problemas el profesor Ronal
Heifetz de la John F. Kennedy School of Government de la Universidad de
Harvard, los llama tcnicos. Se sabe cmo responder, hay una autoridad que
hace que se ejecuten y en principio deberamos tener xito en el desafo. Pero
hay otra gran cantidad de problemas que no dependen de la autoridad o poder
del jefe, Gerente, CEO, Presidente, Dueo de empresa, tampoco de
procedimientos (por muy bien que estn organizados y que se tengan los
recursos para trabajar). La respuesta no puede venir de arriba. A estos
desafos, problemas, el mismo autor los llama adaptativos. Y cmo se tratan
stos? Requiere que se experimente, hacer descubrimientos (invitar al
hemisferio derecho a hacer aportes de solucin "creativa"), se hagan
adaptaciones ... El punto central en estos desafos es que las personas
aprendan nuevas pautas de trabajo: cambien actitudes, derriben creencias que
llevan muchos aos instaladas en la mente, se replanteen el sistema de
valores, comiencen a tener nuevos hbitos (aunque
parezcan totalmente contradictorios a los que tenan) y ... puedan ser vistos
como "... se volvi loco/a...." ".....ahora le conviene esto....."
Aqu es donde siento la similitud con los mdicos, descripto en el primer
prrafo. Mientras stos deben ejercer el liderazgo en personas sobre las que no
tienen el poder - s la autoridad, si se les otorga, - los lderes de las empresas
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necesitan que sus colaboradores realicen adaptaciones para alcanzar nuevas

metas. Sin las cuales no se tendr xito en el cambio requerido para conseguir
los objetivos de crecimiento, supervivencia, rentabilidad, volumen,......Y todos
los indicadores que quieras usar para medir una gestin. el mdico no puede
dar una orden,... un lder si: pero tendr efectos satisfactorios?
Los lderes de las empresas, deben saber que en un proceso de adaptacin, al
principio las personas no ven que la nueva situacin va a ser mejor que la
anterior. Lo que claramente ven es que hay una prdida. "Yo haca esto...;
lo resolva as,..... comunicaba esto,....se lo deca a .... y ahora lo tengo que ver
con......."Me manejaba con esta herramienta, .... ahora,....." Estas prdidas son
dolorosas, y por un principio de supervivencia, se activan redes neuronales
para evitar el dolor, entonces se pospone y las personas piden ayuda (a veces
al mismo jefe) otros apelan a terceros - que si no saben manejar bien
la situacin terminan convirtindose en el problema. Cuando la presin crece, y
el dolor aumenta,.... terminan pidindole a la autoridad que resuelva el tema.
Suelen delegar los temas en terceros (ubicados en el organigrama, bien arriba)
y dejando que ellos lideren el cambio. Claro, que hasta ese momento sus
colaboradores a los que les pide el cambio, venan hablando con Ud. Y como
ahora se decidi a "delegar", le deja el liderazgo del cambio a otro. Rearm
organigramas, escribi procedimientos, "capacit" sobre como funcionar,..... y
al tiempo concluye . "no se adapt al cambi..... creo que debemos hablar de
otra manera". ... Debo buscar nuevos negocios, ocuparse de
temas estratgicos, ...(esto debe ser as), y entonces desplaza el ejercicio del
liderazgo en otras personas,..... y ... comienza a a observar reacciones
negativas en las personas....Los colaboradores le van a demandar que Ud como directivo - solucione el problema, y la imagen que puede llegar a mostrar
es que : que se adapten los otros, yo no.
Segn los cientficos que estudian el comportamiento y fisiologa del cerebro,
en la corteza prefrontal medial hay una funcin que es la introspeccin o
autoconocimiento que relaciona el pasado, presente y futuro. Tiene fuerte
interaccin sobre una zona que es la memoria autobiogrfica. Por lo tanto, es
importante saber que Ud tiene la posibilidad de hacer uso de esta funcin.
Entonces,.... se adapt Ud bien y rpidamente a nuevas situaciones. Sinti que
ciertos valores eran atacados con el cambio que le proponan. Logr
inmediatamente definir nuevas rutinas, hbitos,... con una sonrisa y mucha
alegra?
La realidad es que cuanto ms profundo es el cambio que se quiere
implementar y la necesidad de aprendizaje (tcnico y no tcnico) es necesario
entender que mayor ser la resistencia, y esto puede poner en peligro las
nuevas estrategias que quiere llevar a cabo. Sepa que las personas pueden
reaccionar as: consciente o inconscientemente.
En sntesis la situacin ms comn es que el directivo tom como solucin de
un problema (desafo) adaptativo, una solucin tcnica. Y seguir haciendo uso
de su poder, autoridad, ... para producir el cambio. Ha sido un error de
diagnstico, sobre todo cuando otras personas acuden a ella (otros directivos,
colaboradores, accionistas,....) para que resuelva la situacin.
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Todos estn recurriendo a Ud para que resuelva las situaciones, de las

respuestas que hacen falta, les haga disminuir el dolor de las prdidas,.....Claro
que Ud se siente muy presionado/a. A veces acorralado/a, solo/a.... y no
siempre se resuelve con despidos (a veces son necesarios).
A esta altura piense en alguna situacin en la que quizo o quiere introducir
cambios y desde esta nueva perspectiva se pueden estar abriendo
posibilidades (oportunidades) de solucin. Puede hacer memoria o analizar
alguna situacin en donde el ejercicio de liderazgo ha sido fallido? Es decir, no
consigui los cambios deseados o bien a un precio muy alto......
Puntos de resumen:
- El liderazgo al enfrentar un desafo adaptativo requiere soportar la hostilidad
para mantenerse conectado con todas las personas
- Las personas rara vez contratan a alguien para que les transforme o alteren
su trabajo, o hbitos de su vida
- Al contrario, buscan personas que les garanticen su proteccin, estabilidad, y
mnimos cambios organizativos
- El ejercicio del liderazgo implica una perturbacin , una alteracin profunda
del orden para las personas, que pueden aceptar a su ritmo.
- Esto requiere de mucho tiempo asistencia y comunicacin con las personas.
Generar ms confianza
- Las personas no aceptarn que ponga en tela de juicio sus creencias y hbitos
arraigados
- El liderazgo escapa a la tarea rutinaria de la autoridad
- Hay problemas tcnicos en donde su solucin :
a) se conoce
b) requiere de conocimiento, capacidades,.. que la autoridad y colaboradores
ya tienen
c) quien hace el cambio es el directivo
d) no son soluciones triviales. Las soluciones estn dentro de la organizacin
- Los problemas adaptativos que requieren principalmente Aprendizaje
- La solucin del problema depende de las personas que estn involucradas. No
exclusivamente de la autoridad.
- En un desafo adaptativo, puede haber necesidad de introducir soluciones
tcnicas, pero slo ser una parte y no debe esperarse xito en el desafo
general.
- Contratar alguien externo para que solucione los problemas adaptativos ,
sera un grave error

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